Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Привлекательность труда как психологический аспект организационной культуры

Диссертация: Привлекательность труда как психологический аспект организационной культуры
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Проблемы коллективного субъекта, его свойств, внутригрупповых и межгрупповых процессов, совместной деятельности и др. разрабатываются отечественными учеными. Б. Г. Ананьев (1968) рассматривал субъектные свойства индивида в контексте его практической и теоретической деятельности, подчеркивая, что этапы деятельности человека являются основными формами развития его субъектных свойств. А. В… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. Анализ основных подходов к феноменам организационной культуры и привлекательности труда
    • 1. 1. Методологические основы исследования
      • 1. 1. 1. Системный подход
      • 1. 1. 2. Социо-когнитивный подход
      • 1. 2. 0. рганизационная культура как психологический феномен
      • 1. 2. 1. Культурологические основы изучения организационной культуры
      • 1. 2. 2. Социально-психологические основы изучения организационной культуры
      • 1. 2. 3. Организационная культура как социально-психологический феномен
    • 1. 2. 4,Определение организационной культуры
      • 1. 2. 5. Концепции культур
      • 1. 2. 6. Проблема типологии культур
      • 1. 2. 7. Параметры и динамические аспекты организационной культуры41 1.2.8.0рганизационная культура и национальная культура
      • 1. 2. 9. Управление организационной культурой
      • 1. 2. 10. Возможности диагностики культуры
    • 1. 3. Исследование феномена привлекательности труда
      • 1. 3. 1. Анализ исследований по проблеме привлекательности труда
      • 1. 3. 2. Привлекательность в теории поля К. Левина
      • 1. 3. 3. Привлекательность в когнитивной традиции
      • 1. 3. 4. Привлекательность в поведенческой традиции
      • 1. 3. 5. Привлекательность как эмоциональное явление
      • 1. 3. 6. Привлекательность в теориях мотивации
      • 1. 3. 7. Механизмы возникновения привлекательности
      • 1. 3. 8. Практические аспекты привлекательности — социальная ответственность организации и привлекательность
  • Выводы по главе
  • Глава 2. Программа исследования привлекательности труда в контексте организационной культуры
    • 2. 1. Программа исследования
    • 2. 2. Методологические основы исследования. Основные понятия, используемые в работе
    • 2. 3. Методы исследования
  • Глава 3. Изучение привлекательности труда в организации как эмоционального аспекта организационной культуры
  • ЗЛ.Анализ феноменов организационной культуры и привлекательности труда в исследованной выборке
    • 3. 1. 1. Первичный анализ данных и интерпретация результатов, полученных по методике «Культурный аудит»
    • 3. 1. 2. Первичный анализ данных и интерпретация результатов, полученных по методике «Привлекательность труда»
    • 3. 1. 3. Анализ взаимосвязей исследуемых феноменов
    • 3. 2. Сравнительный анализ
    • 3. 2. 1. Сравнительный анализ российских и английских данных
    • 3. 2. 2. Сравнительный анализ данных, полученных по группам руководителей и работников
    • 3. 3. Исследование силы культуры и привлекательности труда
    • 3. 3. 1. Разработка эмпирических параметров силы-слабости организационной культуры и привлекательности труда в организации
    • 3. 3. 2. Выявление взаимозависимости между силой культуры и привлекательностью труда
    • 3. 3. 3. Классификация исследованных объектов по параметру силы-слабости организационной культуры
    • 3. 4. Комплексный анализ организации с сильной культурой. tf 3.4.1.Описательный анализ культуры организации, оцененной по параметру силы-слабости как сильная
    • 3. 4. 2. Анализ феноменов организационной культуры и привлекательности труда в организации, обладающей сильной культурой
    • 3. 4. 3. Разработка и апробация ранговой решетки, основанной на методике Дж. Келли
    • 3. 4. 4. Качественный анализ культуры организации, характеризующейся силой
  • Выводы по главе

Привлекательность труда как психологический аспект организационной культуры (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

.

Проблемы коллективного субъекта, его свойств, внутригрупповых и межгрупповых процессов, совместной деятельности и др. разрабатываются отечественными учеными. Б. Г. Ананьев (1968) рассматривал субъектные свойства индивида в контексте его практической и теоретической деятельности, подчеркивая, что этапы деятельности человека являются основными формами развития его субъектных свойств. А. В. Брушлинский (1997) отмечает, что понятие «субъект» имеет интегральный характер и может использоваться в психологии для обозначения характеристик как индивида, так и группы. Как отмечает Б. Ф. Ломов, группа людей, выполняющих совместную деятельность — «совокупный субъект, обладающий новой системой качеств по сравнению с качествами, входящих в него индивидов» (Ломов, 1984, с. 256). В данном исследовании в качестве коллективного субъекта рассматривается организация как сформировавшаяся общность, существующая в условиях совместной трудовой деятельности. Проблема организации как коллективного субъекта в настоящем исследовании изучается в разрезе взаимозависимости его когнитивных (организационная культура) и эмоциональных (привлекательность труда) аспектов.

Согласно классификации коллективного субъекта, разработанной А. Л. Журавлевым (2000), организацию можно отнести к психологическому типу, характеризующемуся такими признаками как взаимосвязанность индивидов, совместная активность и групповая саморефлексивность, в результате которой формируются чувства «Мы» и образ-Мы. Как отмечают многие исследователи, последнее явление, применительно к организации, отражено в феномене организационной культуры. Рассмотренные в работе А. Л. Журавлева (2000) свойства коллективного субъекта, на наш взгляд, могут быть дополнены свойством «привлекательность», которое описывает валентность для индивидов, как самой группы, так и деятельности, осуществляющейся внутри нее.

Другим обстоятельством, определяющим актуальность исследуемой проблемы, является существующая в современной науке и практике тенденция наделять особым значением человеческий ресурс в организации. Исследователями постулируется его приоритетность и необходимость его активизации (Волков, 1989; Кабаченко, 1986; Машков, 2001; Никифоров, 1996; Свенцицкий, 1986; Снетков, 2000 и другие). В рамках этой тенденции по-новому звучит вопрос о взаимодействии человека и организации — из субъект-объектного оно трансформируется в субъект-субъектное. В изучении проблемы взаимодействия все больший акцент делается на взаимной заинтересованности человека и организации и единстве их ценностно-смысловых начал. Это находит свое отражение в организационно-культурном подходе к управлению, в рамках которого организации рассматриваются как нормативно-ценностные системы. Применение организационно-культурного подхода в управлении предполагает использование эмоциональных факторов, представляющих собой способ передачи управленческого воздействия (Виханский, Наумов, 1998; Ray, 1994; Pfeffer, 1981 и другие). Таким, образом, изучение феномена организационной культуры открывает еще одну грань взаимодействия человека и организации, которая может быть обозначена как ценностно-смысловая. Феномен привлекательности труда отражает эмоциональную сторону этого взаимодействия. На наш взгляд, исследование данного аспекта взаимодействия предполагает анализ его психологического содержания и механизмов, обеспечивающих его осуществление и должно включать анализ обоих феноменов в их взаимосвязи.

Необходимо отметить сильно возросший за последние годы интерес к феномену организационной культуры исследователей различного профиля, подчеркивающих его междисциплинарность и высокую прикладную значимость, обусловленную тем влиянием, которое данный феномен оказывает на внутриорганизационную жизнь, взаимодействие организации с внешней средой и консультативный процесс. При этом можно констатировать недостаточную разработанность понятия организационной культуры, в том числе в рамках отечественной психологической науки.

Понятие «привлекательность» достаточно широко используется в научной литературе. Привлекательность изучается как мотивационный фактор (Ильин, 2000), как характеристика группового сплочения (Донцов, 1979), как положительное отношение к профессии (Реан, Коломинский, 1999), как фактор, определяющий вектор деятельности (Снетков, 2000). Можно выявить ряд категорий, используемых авторами для обозначения привлекательности: валентность, значимость, желательность, эмоциональное отношение. Также в разном контексте разрабатывается проблема факторов привлекательности, представляющих собой различные аспекты профессиональной деятельности в организации и самой организации, ставится проблема внутренних детерминант привлекательности. Многие ученые отмечают высокую научную и практическую значимость исследований проблемы привлекательности труда, однако системного анализа данного феномена и понятия, описывающего его, нами обнаружено не было. В данном исследовании изучается привлекательность труда как привлекательность отдельных характеристик трудовой деятельности, структура которой изучалась отечественными учеными (Дмитриева, 1979; Климов, 1996; Крылов, 1974, Платонов, 1970 и другие).

Практически не разработанным является вопрос о соотношении организационной культуры и привлекательности труда. Поскольку организационная культура понимается как разделяемые репрезентации компонентов организационной среды, включающей в себя физическую, профессиональную и социальную среды, а привлекательность труда как свойство отдельных характеристик трудовой деятельности в организации, проявляющееся в эмоционально-оценочном отношении к ним, важной теоретической и практической проблемой является поиск взаимозависимости между данными феноменами. Несмотря на отмеченную ранее научную и практическую значимость поставленного вопроса, исследований, ориентированных на изучение данных феноменов в их взаимосвязи на уровне коллективного субъекта не обнаружено. Это обстоятельство обусловливает актуальность разработки поставленной проблемы.

Объектом данного исследования является организация как социальная система.

Предметом данного исследования являются организационная культура и привлекательность труда как ее эмоциональный аспект.

Цель исследования: изучение феномена привлекательности труда в организации как эмоционального аспекта организационной культуры, понимаемой как совокупность разделяемых репрезентаций организационной среды.

Гипотезы.

1. Исходя из того, что культура понимается как система представлений сотрудников организации, репрезентирующая компоненты организационной среды, предполагается, что организационные представления руководителей и персонала не различаются между собой.

2. Представления об организационной среде работников российских организаций, по сравнению с английскими, характеризуются тяготением к механистической модели организации и в реальном, и в идеальном планах.

3. Существует зависимость между силой культуры и степенью привлекательности, наличие такой зависимости позволит рассматривать привлекательность как эмоциональный параметр организационной культуры.

4. В организации, обладающей сильной культурой, представления об организационной среде характеризуются гомогенностью, структурированностью и сбалансированностью.

Задачи диссертационного исследования:

1. Проанализировать феномен организационной культуры и научные представления о нем.

2. Рассмотреть существующие в психологии представления о привлекательности, проанализировать данное понятие в контексте различных методологических направлений.

3. На теоретическом уровне разработать проблему соотношения когнитивных и эмоциональных аспектов организационной культуры.

4. Изучить национальные особенности организационной культуры в плане кросс-культурного сравнения российских и английских организаций.

5. Исследовать специфику восприятия организационной среды руководителями и работниками организаций.

6. Разработать эмпирические индикаторы силы-слабости культуры и степени привлекательности труда в организации.

7. Изучить на эмпирическом уровне зависимость между силой культуры и степенью привлекательности труда.

8. Исследовать при помощи метода анализа случая особенности организации, обладающей сильной культурой.

Методологической основой исследования являются положения и категории, разработанные в рамках психологии труда и социальной психологии, а также системный подход к организации и социо-когнитивный подход к феноменам организационной культуры и привлекательности труда.

Методы исследования: теоретический анализ, методика «Культурный аудит», методика «Привлекательность труда», ранговая решетка Дж. Келли, наблюдение, беседа, анализ документов.

Новизна исследования обусловлена тем, что:

1. Осуществлена разработка понятия привлекательности труда.

2. Выделены эмпирические индикаторы силы-слабости культуры и осуществлена оценка организационных культур по данному параметру.

3. Привлекательность труда рассмотрена как эмоциональный параметр организационной культуры.

4. Осуществлено кросс-культурное исследование российских и британских организаций.

Положения, выносимые на защиту.

1. Российские организации, по сравнению с английскими, в представлениях своих работников (как в реальном, так и в идеальном планах) обладают чертами, характерными для механистических организаций: формальность, регламентация, стабильность, низкая автономия от организации, отсутствие делегирования полномочий.

2. Организационная культура является совокупностью разделяемых представлений об организационной среде, специфика которых не зависит от статусных и ролевых позиций ее носителей.

3. Привлекательность труда в организации детерминирована силой организационной культуры, определяемой через такие параметры, как разделяемость культурных конструктов и принятие сотрудниками существующей организационной среды.

4. Сильная организационная культура создает гармоничный, непротиворечивый, позитивный и привлекательный образ организационной среды.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что осуществляется системный анализ и разработка понятия привлекательности труда. Изучение привлекательности труда как эмоционального параметра организационной культуры позволяет расширить научные представления о феномене организационной культуры, как обладающей эмоциональными аспектами.

Практическая значимость исследования состоит в том, что операционализация свойства силы организационной культуры создает новые возможности для ее исследования. Причинно-следственные связи между изучаемыми феноменами могут быть использованы в практике управления: сила культуры может рассматриваться как основа для прогноза организационной эффективности, при этом, привлекательность труда может служить диагностическим параметром для оценки силы культуры.

Выводы по работе.

1 .Оргнаизационная культура понимается нами как совокупность разделяемых репрезентаций организационной ситуации, или, в более широком смысле, как способ осознания членами организации окружающей их организационной среды. Функции культуры сводятся к консолидации людей, работающих в организации, за счет создания системы смыслов, ценностей, формирующей их аттитюды, отношения к организационной среде и управляющей их поведением. Показателем функциональности культуры является такой ее количественный параметр как сила-слабость.

2.Привлекательность труда рассматривается нами как эмоциональный аспект восприятия субъектом своей трудовой деятельности в организации. Привлекательность труда в большей степени детерминируется организационными факторами, чем индивидуальными и основана на соответствии отдельных характеристик трудовой деятельности в организации потребностям субъекта. Привлекательность представляет собой валентность для человека тех или иных элементов организационной среды и, таким образом, отражает его интенции.

3.Полученные эмпирические данные свидетельствуют о влиянии силы культуры (определяемой через такие параметры как разделяемость и принятие работниками своей организации) на привлекательность труда. Данная закономерность объясняется тем, что привлекательность труда представляет собой эмоциональную характеристику воспринимаемых субъектом организационных факторов. Репрезентированные в сознании субъекта организационные факторы, выступающие в роли субъективных аттракторов, являются элементами культуры организации. Под организационными факторами мы понимаем элементы физической, профессиональной и социальной среды в организации.

4.Анализ организации с сильной культурой показал, что образ организационной среды, существующий в сознании работников организации, характеризуется внутренней сбалансированностью, целостностью, непротиворечивостью, субъективной «позитивностью». Соответственно высока привлекательность труда и привлекательность организации для ее работников. При этом привлекательности, как оценочной категории, сотрудниками придается достаточно большое значение. То есть сильная культура создает для работников гармоничный и привлекательный образ организационной среды.

5.Культуру исследованной нами организации, характеризующуюся силой, можно отнести к механистическому типу. На наш взгляд, это не случайно, поскольку, в исследованной нами российской выборке прослеживается предпочтение механистического типа организации, по сравнению с английской выборкой. Этот результат, во-первых, иллюстрирует наличие различий в организационных культурах на национальном уровне. Во-вторых, позволяет наметить общие черты исследованных российских организаций.

6.Разработанный в исследовании блок методических приемов позволяет выявить характеристики сильной культуры в ее связи с привлекательностью труда. Причем ортогональность выделенных показателей силы-слабости дает основание для типологизации организационных культур по параметру силы-слабости.

Заключение

.

Поставленный в данном исследовании вопрос о соотношении организационной культуры и привлекательности труда потребовал теоретической проработки данных феноменов, заключающейся в анализе исследовательских традиций и разработке психологических аспектов организационной культуры, анализе привлекательности в различных методологических и теоретических традициях, а также разработке феноменологических и функциональных аспектов привлекательности труда.

Нам удалось найти предысторию «организационной культуры» в теории управления, а также проследить культурологические и социально-психологические традиции в ее изучении. Результатом теоретического анализа явилось понимание нами культуры как устойчивого феномена, носителями которого являются члены организации. Также этот феномен рассматривается нами как результат разделяемого понимания работниками организационной среды. Основной функцией организационной культуры является интеграция сотрудников организации. Разделяемая интерпретация воспринимаемых организационных факторов представляет собой содержание культуры организации или ее качественный аспект. Степень разделяемости и уровень принятия сотрудниками организационной ситуации, отражающий интегрированность людей в организацию, являются показателями силы организационной культуры или ее количественным аспектом. Важным является вывод о необходимости анализа содержательных аспектов организационной культуры в контексте национальной культуры.

Привлекательность была рассмотрена нами в когнитивной и поведенческой традиции, а также в теории поля К.Левина. Теоретический анализ позволил прийти к пониманию привлекательности как эмоционального аспекта восприятия организационной среды, представляющего собой валентность для субъекта отдельных характеристик трудовой деятельности в организации. Данный феномен относится к группе ведущих эмоциональных явлений по классификации В. К. Вилюнаса, отражающих побуждения субъекта и, таким образом, определяющих вектор поведения человека.

Зависимость уровня привлекательности труда от силы организационной культуры, выявленная эмпирически в диссертационном исследовании и содержательно раскрытая нами при помощи метода анализа случая (организации с сильной культурой) позволяет обнаружить еще одну грань взаимодействия человека и организации: эмоциональную, связанную с интенциями. Полученный результат говорит о том, что культура задает эмоционально окрашенные ориентиры и, таким образом, определяет вектор активности ее носителей. Феномен привлекательности труда рассматривался нами как групповой и полученный результат свидетельствует о том, что единодушие в оценках также детерминировано культурой. Это означает, что сильная культура консолидирует людей и на эмоциональном уровне, т. е. создает не только разделяемые интерпретации, но и разделяемые отношения.

В изученной нами российской выборке по сравнению с английской выборкой, прослеживается предпочтение механистической культуры и в реальном, и в идеальном планах. Сильная культура организации, в которой производился глубинный анализ изучаемых феноменов, также принадлежит к механистическому типу. На наш взгляд этот результат свидетельствует о наличии в сознании россиян организационных предпочтений, которые являются наследием командно-административной системы и, несмотря на существование более современных организационных моделей, обуславливают жизнеспособность механистической модели организации.

Полученные результаты могут быть применены при дальнейшем изучении феноменов организационной культуры и привлекательности труда, как независимо друг от друга, так и во взаимосвязи. Операционализация понятия силы культуры как ее количественного аспекта, создает дополнительные возможности для изучения организационной культуры в данном ключе. Осуществленная в данном исследовании теоретическая и эмпирическая разработка понятия привлекательности труда, может послужить основой для дальнейшего исследования данного феномена в различных контекстах и во взаимосвязи с другими явлениями.

Полученные результаты позволяют сформулировать следующие практические выводы. В данном исследовании операционализировано понятие силы культуры и выявлены причинно-следственные связи между силой культуры и привлекательностью труда, что позволяет использовать установленные закономерности в практике управления и консультирования. Сила культуры может рассматриваться как основа для прогноза организационной эффективности, при этом, привлекательность труда может служить диагностическим параметром для оценки силы культуры. Практическое значение имеет также создание блока диагностических методов, позволяющих выявлять особенности сильной культуры, взаимосвязанной с привлекательностью труда.

Показать весь текст

Список литературы

  1. С.Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура» // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез.докл. науч.-практич.конф. 27−29 октября 1995 г.-М., 1995. С.29−33.
  2. Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М., 1974.
  3. JI.H. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры: Дис.. канд.психол.наук: 19.00.05 / СПбГУ. СПб., 1997. — 172 с.
  4. .Г. Человек как предмет познания. JL: Изд-во ЛГУ, 1968. -339 с.
  5. Г. М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 2000.-288 с.
  6. Г. М. Социальная психология. М.: Наука, 1994. — 324 с.
  7. В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Мысль, 1981.-432 с.
  8. В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980. -368 с.
  9. Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию. М.: Наука, 1994. — С. 46−60.
  10. А., Цефель П. SPSS: искусство обработки информации. СПб.: ДиаСофтЮП, 2002. — 608 с.
  11. JI.M. Психические процессы: В 3 т. JL: Изд-во ЛГУ, 1981. -Т. 3: Субъект. Переживание. Действие. Сознание. — 326 с.
  12. В.К. Психология эмоциональных явлений. М.: Изд-во МГУ, 1976.- 143 с.
  13. В.К. Психологический анализ эмоциональных явлений. Эмоциональные переживания в структуре мотивационных процессов // Новые исследования в психологии. 1973. № 2 (8). С. 23−25.
  14. В.К. Психологический анализ эмоциональных явлений. Эмоциональная структура личности // Новые исследования в психологии. 1974. № 1. С. 15−17.
  15. И. Общество, культура, социология. М.: Прогресс, 1984. -288 с.
  16. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика, 1998. — 528 с.
  17. И.П. Руководителю о человеческом факторе. JL: Лениздат, 1989.-221 с.
  18. И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. JL: ЛГУ, 1970. — 88 с.
  19. В.А. Системные описания в психологии. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1984. 175 с.
  20. Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: Изд-во МГУ, 1987.- 176 с.
  21. В. Толковый словарь живого великорусского языка. М., 1882.
  22. М.А., Арефьев С. Л. Сравнительный анализ двух моделей деятельности психолога // Проблемы индустриальной психологии, 1976. С. 32−41.
  23. М.А. Психологический анализ системы «человек-профессиональная среда» // Вестник ЛГУ. Сер.6, 1991, вып.1.
  24. М.А., Крылов А. А., Нафтульев А. И. Психология труда и инженерная психология. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. — 219 с.
  25. .И. В мире эмоций. Киев: Политиздат Украины, 1987. -139 с.
  26. .И. Эмоция как ценность. М.: Политиздат, 1978. — 272 с.
  27. А.И., Емельянова Т. П. Концепция социальных представлений в современной французской психологии. М.: Изд-во МГУ, 1987. — 127 с.
  28. А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: Изд-во МГУ, 1979.- 128 с.
  29. А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 1984. — 208 с.
  30. Э. Социология: Ее предмет, метод, предназначение. М.: Канон, 1995.-349 с.
  31. А.И. Социологический анализ организационной культуры. -Саратов, 1998.
  32. Е.Н., Поварницина С. Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998.-511 с.
  33. Т.П. и др. Социальные представления менеджеров среднего звена и специалистов об организационных изменениях на промышленном предприятии // Современные проблемы психологии управления. М.: Институт психологии РАН, 2002. — С. 241−257.
  34. A.JI. Психологические особенности коллективного субъекта // Проблема субъекта в психологической науке. М.: Академический проект, 2000. -С.133−150.
  35. A.JI. Развитие концепции совместной деятельности в современной отечественной психологии // Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Социум- Институт психологии РАН, 2001.-С. 120−136.
  36. К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. — 142 с.
  37. А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал. 1996. Т. 17, N З.-С. 26−36.
  38. А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000. -648 с.
  39. Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. — 508 с.
  40. Е.П. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2001. — 749 с.
  41. Т.С. Активизация человеческого фактора: методы психологического воздействия // Психол. журнал. Т.7, N4, 1986. С. 11−23.
  42. Т.С. Ценностные ориентации персонала как отражение противоречий организационной среды // Современные проблемы психологии управления. М.: Институт психологии РАН, 2002. — С.257−275.
  43. Карташева J1.B., Никонова Т. В. Соломадина Т.О. Поведение в организации. М., 1999. — 219 с.
  44. Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. — 224 с.
  45. Е.А. Психология профессионала: Избр. Психол. тр. М-Воронеж: Модэк, 1996. — 400 с.
  46. В.Д. Управление организационной культурой. М., 1991.
  47. Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культуры: Дис.. канд.психол.наук: 19.00.03 / ТвГУ. Тверь, 1999. — 201 с.
  48. А.А. Будущая психология в познании мира // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер.6, вып. З (N20), 1997. С. 74−82.
  49. А.А., Дмитриева М. А., Суходольский Г. В. Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Л.: ЛГУ, 1974.- 146 с.
  50. А.И. Организационная культура и управление фирмой // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез.докл. науч.-практич.конф. 27−29 октября 1995 г.-М., 1995. С.17−26.
  51. Куликов J1.B. Проблема описания психических состояний // Психические состояния / Сост. Л. В. Куликов. СПб.: Питер, 2000. — 506с.
  52. Л.В. Психология настроения. СПб., 1997.
  53. Культуральная антропология / Под ред. Ю. Н. Емельянова, Н. Г. Скворцова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1996. — 188с.
  54. К. Разрешение социальных конфликтов. СПб.: Речь, 2000. -408 с.
  55. Н.Д. О психических состояниях человека. М.: Просвещение, 1964.-344 с.
  56. А.Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития (хрестоматия). -М.: Радикс, 1995.-448 с.
  57. А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-304 с.
  58. С.А. Методы социально-психологической диагностики организации// Введение в практическую социальную психологию. — М.: Наука, 1994. С. 171−181.
  59. С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Сер. 14, Психология, 1997. N 4. С. 4−11.
  60. С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир психологии. Психология в мире. 1999. № 3. -С.106−111.
  61. .Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.-444 с.
  62. М.И. Патриотизм сотрудников по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество. // Управление персоналом. — 1998. — № 11. — С. 20−28.
  63. Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1999. — 688 с.
  64. А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2000. — 582 с.
  65. В.Н. Психология экономики. СПб.: Издательство Михайлова В. А., 2001. — с. 187.
  66. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.-704 с.
  67. Ю.И., Паповян С. С. Системный подход к исследованию психологической структуры контактного коллектива // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977. — С. 96−109.
  68. В.Н. Психология отношений: Избр. Психол. труды / Под ред. А. А. Бодалева. М-Воронеж: Ин-т практической психологии, 1995. — 356 с.
  69. Г. С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1996. — 176 с.
  70. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. научн.-практич. конф. 27−29 октября 1995 г.-М, 1995.
  71. М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дис.. канд. социол. наук. М., 1994. — 138 с.
  72. .Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. М.: Наука, 1981. — 192 с.
  73. А.В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 1978. — 176 с.
  74. Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. — 418 с.
  75. К.К. Вопросы психологии труда. М.: Медицина, 1970. -264 с.
  76. К.К. Личность как объект социальной психологии // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.
  77. Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.-298 с.
  78. Практикум по психологии менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001.-448 с.
  79. А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. — 296 с.
  80. Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982. — 205 с.
  81. Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории / Под ред. А. В. Брушлинского. М.: Институт психологии РАН, 1997. — 576 с.
  82. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1991. — 152 с.
  83. Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А. В. Брушлинского, М. И. Воловиковой. М.: ПЕРСЭ, 2002. 368 с.
  84. А.А., Коломинский Я. Л. Социальная педагогическая психология. -СПб.: Питер, 1999.-413 с.
  85. Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. М: Аспект Пресс, 1999. -429 с.
  86. С.Л. Основы общей психологии. — М.: Учпедгиз, 1946. -704 с.
  87. Н.Е. Статистический анализ психологических данных на компьютере. Тверь: Изд-во ТвГУ, 2002. — 112 с.
  88. Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992. -240 с.
  89. В.Б. Корпоративная культура и информационные технологии управления организацией на основе «ситуационной комнаты» // Современные проблемы психологии управления. М.: Институт психологии РАН, 2002. -С. 326−342.
  90. В.Н. Основания общей теории систем. М.: Наука, 1974. -279 с.
  91. Свенцицкий A. J1. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.
  92. А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.- 176 с.
  93. В.Е. Культура как социальный институт // Основы социально-психологической теории / Под ред. А. А. Бодалева, А. Н. Сухова. М.: Изд-во МПА, 1995. — С.279−287.
  94. В.М. Когнитивные методы в социальных исследованиях / Язык и моделирование социального взаимодействия. М.: Прогресс, 1987. —464 с.
  95. Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: Социально-психологический центр, 1996. 349 с.
  96. В.М. Концепция периодической таблицы человековедения // Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 4 / Под ред. Е. Ф. Рыбалко, Л. А. Коростылевой. СПб.: Изд-во СпбГУ, 2000. — С. 121−133.
  97. В.М. Социально-психологические аспекты деятельности мастера производственного участка: Автореф. дис.. канд. психол. наук. Л., 1984, — 17 с.
  98. Р.Л. Когнитивная психология. М.: Тривола, 1996. — 600 с.
  99. Социология труда / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. 368 с.
  100. Социальная психология: История. Теория. Эмпирические исследования / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. — 288 с.
  101. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Е. В. Шороховой. М.: Наука, 1983. — 239 с.
  102. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения /Отв. ред. Е. В. Шорохова, О. И. Зотова. М.: Наука, 1979. — 176 с.
  103. Г. Г. Методология анализа данных в социологии. М.: Издательский Дом «Стратегия», 1998. — 224 с.
  104. Э. Когнитивные карты у крыс и человека // Хрестоматия по истории психологии. М., 1980. С. 63−82.
  105. Управленческое консультирование: В 2 т. /Под ред. М.Кубра. М.: Ось-89, 1992.-Т.1.-319 с.
  106. Фишер Г.-Н. Динамика социального /Пер. с фр. Т. П. Емельяновой (в печати).
  107. Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности. М.: Прогресс, 1997.-234 с.
  108. X. Мотивация и деятельность. М: Педагогика, 1986. — 406 с.
  109. К., Линдсей Г. Теории личности. М.: ЭКСМО-Пресс, 1999. -592 с.
  110. Ш. Шихирев П. Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН- КСП± Академический Проект, 1999. — 448 с.
  111. К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. N3.-C. 111−114.
  112. С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. N 7. -С. 47−55.
  113. В.А., Киссель А. А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования. 1974. № 1. — С. 78−87.
  114. R. F. & Dyer F. J. A tool for rapping the organizational unconscious. Personnel Journal, 1980. Vol.3. P. 192−200.
  115. Arnold J., Cooper C.L., Robertson I.T. Work psychology: understanding human behavior in the workplace. London: Financial Times Professional Ltd. 1998. 524 p.
  116. Bauer Т., Aiman S.L. Green career choices: The influence of ecological stance on recruiting //Journal of Business and Psychology. 1996. Vol. 10, № 4. P. 445−458.
  117. Brown A. Organizational culture. London: Pitman publishing, 1995.
  118. Bulak J. The structure of the wage stimulus //Ceskoslovenska Psychologie. 1974. Vol. 18 № 2. -P. 97−114.
  119. Cable D., Judge T. Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry //Organizational Behavior and Human Decision Processes. 1996. Vol. 67, № 3.-P. 294−311.
  120. Cherrington D. Organizational behavior. Massachusetts: Allyn and Bacon, 1994.-775.
  121. Clapp R.G., De Clantis S.M. Organizational change from a culture perspective. Presentation for Ashridge Management College CRC Program for EdF at Missenden Abbey. June 1993.
  122. Dalai A., Singh R. An integration theoretical analysis of expected job attractiveness and satisfaction // International Journal of Psychology. 1986. Vol. 21, № 4−5.-P. 555−564.
  123. Deal Т., Kennedy A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA: Addison-Wisley, 1982. 232 p.
  124. Dubin R., Champoux J., Porter L. Central life interests and organizational commitment of blue-collar and clerical workers //Administrative Science Quarterly. 1975. Vol. 20, № 3. P. 411−421.
  125. Edwards, R. Contested terrain: the transformation of the workplace in the twentieth century. New York: Basic Books. 1979.
  126. Etzioni, A. A Comparative analysis of complex organizations. New York: Free Press. 1961.
  127. , R. & Louis, M. R. Alternative perspectives in the organizational sciences: 'Inquiry from the inside' and 'Inquiry from the outside // Academy of Management Review. 1981. N6. P. 385—395.
  128. Fields M., Shallenberger W. The influence of age and education on perceptions of occupational attractiveness //Journal of Occupational Psychology. 1987. Vol. 60, № 4. P. 339−342.
  129. Fletcher В., Jones F. Measuring organizational culture: the Cultural Audit // Managerial Auditing Journal. 1992. Vol. 7, № 6. P. 30−36.
  130. Ford N., Walker O., Churchill G. Differences in the attractiveness of alternative rewards among industrial salespeople: Additional evidence //Journal of Business Research. 1985. Vol. 13, № 2. P. 123−138.
  131. Forteza M.J. An instrumental model of the relationships between motivational variables and performance //Revista de Psicologia General у Aplicada. 1975. Vol. 30, № 132.-P. 75−91.
  132. Gardner, S. Emerging from the recession: Individual and organizational impact. Paper presented at the Workplace Health Conference, Sydney, Australia. 1995.
  133. Handy C. Understanding organizations. St. Ives: Clays Ltd. 1993.
  134. Hardin E. Job satisfaction and the desire for change //Journal of Applied Psychology. 1967. Vol. 51(1). P. 20−27.
  135. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. Gulf Publishing Company, 1991.
  136. , G. 'Motivation, leadership, and organization: do American theories apply abroad?' //Organizational Dynamics, 1980.Vol. 9, N 1. P. 42−63.
  137. Hofstede, G., Neuijen, В., Ohayv, D. D. & Sanders, G. Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases // Administrative Science Quarterly. 1990. Vol.35. P.286—316.
  138. Ingram Т., Bellenger D. Personal and organizational variables: Their relative effect on reward valences of industrial salespeople //Journal of Marketing Research. 1983. Vol. 20, № 2. P. 198−205.
  139. Jankowicz, A. D. Applications of personal construct psychology in business practice. Advances in Personal Construct Psychology, 1990. N1. P. 257−287.
  140. Jelinek, M., Smircich, L. & Hirsh, P. Introduction: A code of many colors // Administrative Science Quarterly. 1983.Vol.28. P. 331 -338.
  141. Katz D., Kahn R. The social psychology of organizations. N.Y.: John Wiley & Sons, 1966.
  142. Kilman, R. H., Saxton, M.J. & Serpa, R. Introduction: Five key issues in understanding and changing culture // Gaining control of the corporate culture / Eds.
  143. R. H. Kilman, M. J. Saxton, R. Serpa & Associates. San Francisco, CA: Jossey Bass, 1985.
  144. Kopelman, R. E., Brief, A. P. & Guzzo, R. A. The role of climate and culture in productivity // Organizational climate and culture / Ed. B. Schneider. San Francisco, CA: Jossey Bass. 1990.
  145. Lahlou S. Le role des RS dans les choix en entrerprise // Actes de la Cinquieme Conference Internationale sur les Representations sosiales. Montreal, 2000. P. 68−69.
  146. Langan-Fox J., Tan P. Images of a culture in transition: Personal constructs of organizational stability and change // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 1997. Vol. 70, p. 3. P. 273−293.
  147. Larsen L., Adams J., Deal В., Kweon B.S., Tyler E. Plants in the workplace: The effects of plant density on productivity, attitudes, and perceptions //Environment and Behavior. 1998. Vol. 30 № 3. P. 261−281.
  148. Louis M. An investigators guide to workplace culture // Organizational culture / Eds. P J. Frost and oth. Beverly Hills, CA: Sage, 1990. P. 73−93.
  149. Lawler E., Kuleck W., Rhode J., Sorensen J. Job choice and post decision dissonance //Organizational Behavior and Human Decision Processes. 1975. Vol. 13 № 1. P. 133−145.
  150. Luthans, F. Conversation with Edgar H. Schein //Organizational Dynamics. 1989. Vol.17.-P. 60−76.
  151. Martin J., Siehl C. Organizational culture and counterculture: an uneasy symbiosis // Organizational Dynamics. 1983. № 12. P. 52−64.
  152. Mayo, E. The human problems of an industrial civilization. New York: Macmillan Company. 1933.
  153. Mills, C.W. White collar. New York: Oxford University Press, 1951.
  154. Misra S., Kalro A. Simulated organizational choice: Postdecision dissonance reduction and self-perception //Journal of Applied Psychology. 1972. Vol. 56 № 6. -P. 461−466.
  155. Mullet E., Riquois R. Job attractiveness, information integration and attitude change // Interdisciplinaria. 1990. Vol. 9, № 1. P. 11−21.
  156. Organizational Culture Inventory. Narrative sample oci report. Fleet, Hampshire, 21 spt. 1998. — 28 p.
  157. Peters, T.J., Waterman, Jr. R.H. In Search of excellence. New York: Harper and Row, 1982.
  158. Pettigrew, A. M. Organizational climate and culture: Two constructs in search of a role. // Organizational climate and culture / Ed. B. Schneider. San Francisco, CA: Jossey Bass, 1990. P. 413—433.
  159. Pfeffer J. Power in organizations. Cambridge, MA: Ballinger, 1981.
  160. Prothero J., Beach L. Retirement decisions: Expectation, intention, and action //Journal of Applied Social Psychology. 1984. Vol. 14, № 2. P. 162−174.
  161. Ray C.A. Corporate culture as a control devise // Clark H., Chandler J., Barry J. Organization and identities. London. Chapman & Hall. 1994. P. 357−364.
  162. Rentsch. J. R. Climate and culture: Interaction and qualitative differences in organizational meaning // Journal of Applied Psychology. 1990. Vol.75. 668−681.
  163. Robbins S. Organizational behavior: concepts, controversies, applications. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall International, Inc. 1996. 751 p.
  164. Robbins, S. P., Barnwell, N. S. Organizational theory in Australia. Sydney: Prentice-Hall. 1991.
  165. Rousseau D. M. Assessing organizational culture: The case for multiple methods // Organizational Climate and Culture /Ed. B. Schneider. San Francisco, CA: Jossey Bass. 1990.-P. 153−192.
  166. Rynes S., Miller H. Recruiter and job influences on candidates for employment //Journal of Applied Psychology. 1983. Vol. 68(1). P. 147−154.
  167. Sacs A. An Examination of the combined effects of realistic job previews, job attractiveness and recruiter affect on job acceptance decisions // Applied Psychology. 1989. Vol. 38, № 2. P. 145−163.
  168. Saffold, G. S. Culture traits, strength and organizational performance: Moving beyond 'strong' culture // Academy of Management Review. 1988. N13. P. 546 558.
  169. Sathe, V. Implications of corporate culture: A manager’s guide to action // Organizational Dynamics. 1983. N12. P. 4−23.
  170. Sathe, V. How to decipher and change corporate culture // Gaining Control of the Corporate Culture / Eds. R. H. Kilman, M. J. Saxton, R. Serpa & Associates. San Francisco, CA: Jossey Bass. 1985.-P. 230−261.
  171. Schein, E. H. How culture forms, develops and changes // Gaining control of the corporate culture / Eds. R. H. Kilman, M. J. Saxton, R. Serpa & Associates. San Francisco, С A: Jossey Bass. 1985. P. 17−43.
  172. Schein, E. H. Organization culture // American Psychologist. 1990, N45. P. 109−119.
  173. , B. & Rentsch, J. Managing climates and cultures: A futures perspective // Futures of organizations Ed. / J. Hage. Lexington, MA: Lexington Books. 1988.-P. 181−200.
  174. Schwaab M.O., Schuler H. Die Attraktivitaet der deutschen Kreditinstitute bei Hochschulabsolventen /The attractiveness of German banks for college graduates //Zeitschrift fuer Arbeits und Organisations psychologie. 1991. Vol. 35, № 3. P. 105−114.
  175. Schwab D. Impact of alternative compensation systems on pay valence and instrumentality perceptions //Journal of Applied Psychology. 1973. Vol. 58, № 3. -P. 308−312.
  176. , H. & Davis, S. M. Matching corporate culture and business strategy. Organizational Dynamics. 1981. Vol.10. P. 30−48.
  177. Selznick P. Foundation of the theory of organizations // American Sociological Review. February, 1948. P. 25−35.
  178. , C. & Martin, J. Organizational culture: A key to financial performance? // Organizational climate and culture /Ed. B. Schneider. San Francisco, CA: Jossey Bass. 1990.-P. 241−281.
  179. SPSS Base 8.0 для Windows. Руководство по применению. M., 1998
  180. SPSS Base 8.0 для Windows. Руководство. M., 1998.
  181. Stewart, V., Stewart, A. Business applications of repertory grid. London: McGraw-Hill. 1981.
  182. Strand R., Levine R., Montgomery D. Organizational entry preferences based upon social and personnel policies: An information integration perspective //Organizational Behavior and Human Decision Processes. 1981. Vol. 27, № 1. P. 50−68.
  183. Thomas K., Wise P. Organizational attractiveness and individual differences: Are diverse applicants attracted by different factors? //Journal of Business and Psychology. 1999. Vol. 13, № 3. P. 375−390.
  184. Turban D., Dougherty T. Influences of campus recruiting on applicant attraction to firms //Academy of Management Journal. 1992. Vol. 35, № 4. P. 739 765.
  185. Turban D., Greening D. Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees //Academy of Management Journal. 1997. Vol. 40, № 3.-P. 658−672.
  186. Turner B. The symbolic understanding of organizations. // Rethinking organization. New directions in organization theory and analysis. London: Sage Publications, 1994.
  187. Vroom V., Deci E. The stability of post-decision dissonance: A follow-up study of the job attitudes of business school graduates //Organizational Behavior and Human Decision Processes. 1971. Vol. 6(1). P. 36−49.
  188. Wiener, Y. Forms of value systems: A focus on organizational effectiveness and cultural change maintenance // Academy of Management Review. 1988. N13. -P. 534—545.
  189. Wilkins, A. L. The culture audit: A tool for understanding organizations // Organizational Dynamics. 1983. N12. P. 24−38.
  190. Wilkins, A.L., Dyer W.G. Toward culturally sensitive theories of culture change // Academy of Management Review 1988. № 13. P. 522−533.
  191. Williams M., Bauer T. The effect of a managing diversity policy on organizational attractiveness// Group and Organization Management. 1994. Vol. 19(3).-P. 295−308.
  192. Yuece P., Highhouse S. Effects of attribute set size and pay ambiguity on reactions to «Help wanted» advertisements //Journal of Organizational Behavior. 1998. Vol. 19(4). P. 337−352.
Заполнить форму текущей работой

На отлично!