Социально-психологические особенности изменений в организациях

Вторая половина XX века и начало XXI века характеризуются постоянными технико-технологическими и социально-экономическими изменениями. Эти изменения можно считать важнейшей особенностью современного мира. [4]-[7]-[9]-[33]-[35]- [40]-[56]-[65]-[71]-[82]-[92]- [105].

Они увеличивают производительность, совершенствуют социальное устройство, улучшают быт. Они способствуют интеллектуальному, социальному, и физическому развитию человека. Но есть и трудности. Усложняются межличностные отношения, что связано с необходимым коренным переустройством изживших себя умений и привычек. С другой стороны, эти изменения приносят не только комфорт, но и дискомфорт. Поэтому появляется необходимость выработать новые ценности, новые формы поведения во многих сферах социального бытия. [5]-[11]-[23]-[26]- [30]-[31]-[99].

Изменения на производстве и в управлении стали перманентными. Организация как социальный институт, как способ объединения людей для трудовой деятельности становится объектом для специальных научных усилий. Они сосредоточены на комплексном подходе к конструированию и функционированию организаций. Термины «обучающаяся организация» и «развивающаяся организация» стали важнейшими в деле умножения человеческого капитала и повышения значимости человека в современной экономике. Среди факторов, определяющих экономическое благополучие организаций и общества в целом, главными становятся человеческие ресурсы. [6]-[8]-[18]-[41]-[44]-[54]-[80]-[102].

Персонал организаций также можно отнести к объектам постоянной модернизации. При этом изменяется содержание профессиональной деятельности, появляются новые профессии, возрастает значения управленческого труда, совершенствуются и умножаются формы и методы группового труда, коллективных технологий, сотрудничества и обмена в процессах и результатах труда. В связи с этим нарастает конкуренция, состязательность, а то и прямо обостряется борьба между различными профессионально-должностными позициями организаций. [24]- [34]- [36]- [50]- [62 ]- [70]- [89]- [90]- [ 103 ].

Такие события вносят существенные изменения в социально-психологические явления, обстоятельства, состояния, имеющие место быть среди персонала организаций. [2]-[15]-[43]-[52]-[53]-[60]-[105].

Даже в условиях сложившейся и стабильно работающей организации социально-психологические факторы могут оказывать заметное влияние на дееспособность персонала.

Это влияние возрастает при модернизации как производственных структур, так и производственной деятельности. Можно утверждать, что социально-психологическая реконструкция в организациях предшествует любой модернизации и следует за любой модернизацией, в которую вовлечен ее персонал. [2]-[11]-[12]-[20]-[113]-[108]-[106].

В современной литературе в большей степени исследуются изменения, которые обычно называются нововведениями. И это соответствует действительности. Но наряду с нововведениями происходят и другие изменения, которые появляются в организации спонтанно. Кроме того, как показывают отечественные и зарубежные исследования, редко предвидятся отрицательные последствия нововведений. Все подобные изменения создают порою совершенно новую ситуацию в организациях, в том числе изменяют их социально-психологические особенности. [19]-[21]-[25]-[39].

Реконструкция социально-психологической сферы в организациях как следствие положительных и отрицательных изменений прямо или косвенно затрагивает все уровни персонала. [78]. Напрямую изменения действуют тогда, когда они относятся к организации в целом. Это чаще всего случается в малых и средних по размерам и численности организациях. Но наряду с этим есть и косвенные влияния, которые действуют резонансно без каких-либо конкретных изменений в определенной группе персонала. Резонансные влияния на социально-психологические образования и явления в организациях особенно трудно предвидеть. А это необходимо для того, чтобы управлять ими в позитивном направлении.

Даже в случае положительных эффектов от нововведений, организация и ее руководство не застрахованы от негативного влияния социально-психологических явлений организации.

Это тем более является типичным. В процессе прогнозирования результатов нововведений социально-психологические факторы до сих пор не принимаются в расчет в качестве факторов влияния. Как свидетельствуют опросы руководителей, для них эти факторы проявляются неожиданно. Что делать с ними, руководители не знают. Обычно на их негативное проявление действуют различного рода административными методами. В результате чего происходит последующая реконструкция социально-психологической среды. Она может повлиять на креативные и самоорганизационные возможности групп персонала организации. [3]. У автора исследования есть примеры изменений экономического, финансового и функционального плана в малых организациях. Эти изменения приводили ее к такому социально-психологическому состоянию, что она не могла продолжать свою привычную деятельность. В результате все заканчивалось разрушением единой целостной структуры организации. В настоящее время появляются все новые и новые виды преобразований. Стали распространенными явлениями слияние и поглощение организаций. На основе двух и более организаций формируется новая мощная организационно-производственная или финансовая структура. В результате ее формирования кардинально изменяется управление, отношения в организации, нормы, регламенты деятельности, поведение персонала. Слияние и поглощение для людей, работающих в организации, носит поистине драматический характер. В социально-психологическом плане на фоне структурных изменений происходят грандиозные преобразования в объединении организаций и межличностных отношениях среди персонала. Особенно это относится к управленческому персоналу, особенно к топ-менеджерам. То есть к верхнему уровню управления организацией. [10]-[13]-[14]-[16]-[17]-[18]-[22]-[28]-[32].

В этих условиях сохранить лучшее, что было наработано в прежних организационных формах, становится возможным при умелом управлении. Оно должно быть ориентировано на усиление положительного социально-психологического влияния на процессы изменений в организациях.

Вероятно, это является следствием слабости развития социально-психологических познаний, относящихся к организациям и их функционированию. При этом обращает на себя внимание следующий факт: недостаточное знание социальной психологии организаций имеет место как в отечественной, так и в зарубежной науке. Например, это отмечено в проектах вывода организаций из кризиса. А также проектах, связанных с формированием интернациональных групп менеджеров при слиянии организаций. Однако, западный менеджмент имеет более высокую квалификацию, в сравнении с отечественным. [107]-[109] В отечественном менеджменте решение проблем часто исследуется неадекватными методами. У российских менеджеров в сравнении с западными коллегами, нет ни опыта, ни средств. Они не могут осуществить полноценную компенсацию социально-психологических упущений. В наших условиях полезно включить в учебные программы для всех менеджеров теорию и практику в области социально-психологических методов управления. Повышение психологической квалификации менеджеров позволит избежать трудностей, связанных с изменениями. Это также будет способствовать компетентному подходу в области образования и профессиональной подготовки специалистов сферы управления. Полная компетентность менеджеров возможна только при включении в практику их деятельности социально-психологических факторов управления человеческими ресурсами.

Объектом исследования стали различного рода изменения, происходящие в организациях планово, целенаправленно, а также происходящие спонтанно, стихийно. Эти признаки стали предписанными вследствие различного рода обстоятельств, вынуждающих к подобного рода изменениям. Сами изменения всегда рассматриваются в качестве отправного момента, определяющего появление событий и ситуаций.

Предметом исследования являются социально-психологические явления, имеющие место быть в среде персонала организации вследствие происходящих изменений.

Цель исследования — установить влияние изменений в организациях на социально-психологические явления. Также определить их воздействие на планируемые, происходящие и завершившиеся изменения.

Задачи исследования:

1. Определить типы изменений, происходящие в организациях и их взаимосвязи с социально-психологическими явлениями.

2. Установить основные факторы, определяющие социально-психологическое состояние в организациях.

3. Раскрыть состояние социально-психологических явлений в период подготовки, проведения и завершения изменений в организации.

4. Выявить основные направления влияния социально-психологических факторов на снижение отрицательных эффектов изменений в организациях.

Гипотезы исследования:

1. Изменения, производимые в организациях, вызывают реконструкцию социально-психологического состояния, установившегося в организации.

2. Различные типы изменений идентичны социально-психологическим явлениям, происходящим в организационной среде.

3. Вызванные изменениями, социально-психологические явления по-разному активизируют персонал организации в связи с его профессионально-должностными позициями.

Теоретико-методологическую основу исследования составили ряд основополагающих и частных принципов общей и социальной психологии, труды и разработки крупнейших отечественных и зарубежных ученых, получившие признание научной общественности. В работе широко использованы результаты смежных наук. В частности: социологии организаций, инноватики и близкие к изучаемой проблеме области макроэкономики. В исследовании организации и организационных процессов автор опирался на теорию и практику науки об управлении.

Для исследования социально-психологических явлений, происходящих в организациях, использовался метод включенного наблюдения. Это оказалось возможным благодаря длительному сроку выполнения эмпирического исследования (четыре года) в условиях естественного эксперимента. Условия осуществления изменений были достаточно чистыми, чтобы точно связать их влияние на социально-психологические реалии. Использовалось изучение трудов зарубежных и отечественных специалистов в области управления (менеджеров, собственников, аналитиков, разработчиков). Эти работы были представлены в качестве мемуаров, наставлений, фирменных стандартов организационного поведения, собственных теоретических изысканий.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования.

1. Выявлены типы изменений в организациях, которые сопровождаются различного рода изменениями в социально-психологических характеристиках компаний.

2. Установлены организационно-экономические факторы, определяющие социально-психологические состояния организаций.

3. Прослежены социально-психологические особенности на различных аспектах изменений в организациях.

4. Определено влияние на социально-психологические особенности различных групп персонала в процессе и результате изменений в организациях.

Положения, выносимые на защиту:

1. Изменения, происходящие в организации, независимо от их типовой принадлежности, прямо или опосредованно влияют на социально-психологические характеристики организации. Они не зависят от субъектов этих изменений.

2. В зависимости от типа изменений, влияния на социально-психологические характеристики персонала организаций различны. Социально-психологические характеристики варьируются по направленности, количеству активизированных процессов, результатам.

3. Социально-психологические эффекты изменений проявляются в виде различного рода барьеров, которые препятствуют внедрению производимых изменений.

4. На этапах подготовки, проведения и завершения изменений в организациях, они неодинаково влияют в социально-психологическом аспекте на различные по иерархии группы персонала.

5. В зависимости от уровня организационной иерархии (профессионально-должностных позиций) причины социально-психологической активизации различны, хотя все они связаны с изменениями.

6. На изменения в социально-психологическом аспекте в большей степени реагируют те группы персонала, которые относятся к топ-менеджерам.

Достоверность и надежность полученных данных обеспечивалась достаточным количеством исследованных объектов, в качестве которых могут рассматриваться группы персонала. Кроме того, результаты нашего исследования сопоставлялись с данными, которые были получены другими исследователями и практическими работниками.

Практическая значимость. Результаты диссертационной работы могут быть положены в основу практической деятельности любой компании бизнес-среды, в которой будут происходить, происходят и завершились какого-либо рода изменения. Результаты проведенного исследования могут быть использованы в учебном процессе при совершенствовании программ учебных курсов по социологии, социальной психологии и т. д. Они будут полезны как студентам, изучающим социальную и психологическую науку, инноватику, маркетинг, экономику, так и в качестве иллюстрации практического применения знаний о влияниях изменений в организациях на социально-психологические особенности в специальных областях социологии, психологии, инноватики и т. д.

Личный вклад автора заключается в анализе терминологического аппарата изменений в организациях, проведении эмпирического исследования, выявляющего специфику социально-психологических особенностей организации в период подготовки, проведения и завершения изменений. С точки зрения выявленных особенностей был проведен анализ таких непростых видов изменений как слияние и поглощение организаций.

Апробация результатов исследования: Результаты эмпирических исследований и теоретических материалов публиковались в Вестнике Государственного Университета Управления (четыре публикации), проводились выступления на специальных конференциях ГУУ. Результаты обсуждались на совещаниях руководящего состава в организациях, осуществивших изменения.

Структура диссертации. Текст диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложения. В первой главе «Социально-психологическое влияние на изменения в организациях» уточняются понятия, под которыми имеют место быть в организациях различные преобразования и которые по своим родовым признакам можно отнести к изменениям.

Заключение

.

В управленческой науке и одновременно с нею, довольно широко исследуются проблемы новаций в организациях, на рабочих местах, в структурах управления, в организации труда, проблемы связанные с внедрением новой техники и новых технологий. Во всяком случае, труды по всем этим проблемам стали регулярными с момента утверждения классической школы управления (Тейлор, Форд, Файом и др.) При этом гуманитарная составляющая этих проблем также была в зоне внимания исследователей (достаточно вспомнить опыты Э. Мэйо, т.н. хоторнские эксперименты).

Но все-таки широкого распространения труды по новациям достигли в конце пятидесятых и особенно шестидесятых-семидесятых годов прошлого столетия. Главную роль в усилении этого направления науки управления сослужили многочисленные и разносторонние модернизации, осуществляющиеся и в промышленности, и прикладных научных направлениях. Ноу-хау в области автоматики, компьютерных технологий и т. п. привели к постоянным внедрениям новшеств не только в сфере материального производства, но и в офисах, т. е. в святая святых управления всем, что производит, изобретаетпродает, организует человек, во всех сферах и качествах его труда.

Модернизации становятся основным признаком современной деятельности человека. Конечно, все виды новаций и модернизации направлены, в первую очередь, на прогресс, на развитие адекватных им сфер производства, управления, человеческого труда. Между тем, почти в каждом из факторов модернизации и новаций имеют место факты, которые характеризуются отрицательными следствиями нововведений. При этом такие отрицательные следствия или складываются непроизвольно, возникают непредвиденно, или напротив, являются результатом прямого развития модернизаций, представляя ее неотъемлемую часть. Поэтому говорить о том, что всякая модернизация, ориентированная на прогресс не вызывает следствий, привносящих в достижения и отрицательные эффекты, значило бы закрывать глаза на то, что любая модернизация требует своего рода оценивания на полезные и бесполезные, а то и вредные ее следствия.

Между тем, в трудах о модернизации, эта вторая ее часть, как правило, упускается или, во всяком случае, не исследуется столь же досконально и дорогостояще, как положительные эффекты модернизации.

В литературе по модернизации прочно закрепился термин «нововведения», обозначающий положительные стороны модернизации. Под нововведениями обычно понимают такие изменения, которые приведут к позитивным результатам, заранее планируемым, которые являются целью производимых нововведений.

Недостаточное внимание к отрицательным результатам нововведений, порою их специальное игнорирование, способствует формированию высоко конфликтной обстановки, связанной как с подготовкой, так и с осуществлением нововведений. Но более того, чаще всего нововведения осуществляются в какой-то конкретной области. Следовательно, готовят нововведения такие специалисты в этой области, которые склонны все возникающие проблемы решать известными им способами. Между тем, как показывают опыты и наблюдения, чаще всего мы имеет дело с так называемым резонансным следствием, возникающим в другой реальности, не включенной прямо в объекты модернизации. Все попытки ликвидировать резонансные эффекты способами специалистов по модернизации заканчиваются обычно еще большими осложнениями и все более разрастающимися конфликтами, которые у нас принято обычно называть конфликтами новаторов и консерваторов. Но на самом же деле, это конфликты между узкоспециальными подходами модернизации и практиками, испытывающими на себе все узкие места предлагаемых модернизаций.

Вследствие того, что модернизация обычно обозначается термином «нововведение», это приводит к незапланированным результатам. Но, тем не менее, производит значительные подвижки во всем, что касается прямо или косвенно модернизации. В связи с этим целесообразно (во всяком случае, для изложенного здесь) пользоваться термином «изменения», в данном случае изменения в организации. Нетрудно заметить, что это термин нейтральный, не несет в себе каких-либо акцентов на положительные или отрицательные эффекты. Он может означать как те, так и другие. Но вследствие этого все эффекты, вызванные модернизацией, возможно, изучать как в комплексе, т. е. во взаимосвязи и взаимозависимости, так и раздельно, как самостоятельные, но получившие первый толчок от изменений в результате модернизации.

Изменения в положительных и отрицательных эффектах модернизации могут отразиться на всех объектах и субъектах, составляющих организацию как специализированный социальный или социотехнический институт.

В данной работе рассматривается влияние изменений на социально-психологическую среду организации. Надо отметить, что этот аспект изменений исследовался мало. Даже при различного рода модернизациях социального порядка. Достаточно сослаться на результаты приватизации общественной собственности и все последующие за этим экономические, социальные и политические эффекты. Они сопровождаются специфическими социально-психологическими явлениями или порождают такие явления, которые неизбежно влияют на социально-психологическую среду организации.

Значимость социально-психологических факторов, выступающих в качестве изменений трудно переоценить. Их роль многообразна, их действия разнонаправлены и результаты этих действий порою требуют серьезнейшего пересмотра планов, целей, технологий производимых модернизаций. Сошлемся на Федеральный закон № 122, который при попытке его реализации на практике, вызвал к жизни столь энергичные социальные и социально-психологические следствия. Они привели к совершеннейшему изменению всего, что обеспечивало реализацию этого закона в жизнь. В той или иной степени психологические и социально-психологические проблемы нововведений исследовались в работах, связанных с адаптацией разных типов, в том числе социально-психологической адаптации вновь поступивших на работу, адаптаций к коллективу вновь назначенных руководителей. Заметное место отводилось социально-психологическим проблемам, связанным с внедрением новых технологий, реконструкцией рабочих мест и т. п. Так, например, это было актуальным при автоматизации технологических процессов, при внедрении групповых методов труда, при изменении организационных структур, которые изменили отношения между рядовыми и руководящими работниками. Можно привести и еще ряд интересных фактов, связанных с социально-психологическими явлениями в связи с нововведениями. Но все эти исследования, основанные на приоритете позитивных влияний изменений на социальнопсихологические явления, сопровождающие нововведения.

Весьма мало исследований связанных с определенным теоретическим обоснованием социально-психологических явлений в связи с изменениями в организациях.

Действительно, организации являются в силу определенного их строения объектами, на которые изменения влияют практически независимо от той ячейки, той составной части организации, в которой они происходят, влияют на всю организацию. Это явление подобно своеобразной цепной реакции или принципу домино. При этом одновременно происходят изменения и позитивного и негативного свойства. Изменения, совершаемые в организациях, чрезвычайно многообразны, но тем не менее их влияние на социально-психологические явления достаточно типичны. Они или разрушают социально-психологическую действительность или развивают, сохраняют, стабилизируют ее или создают совершенно новую, ранее не практиковавшуюся в организации.

В работе установлены наиболее распространенные связи между типом изменений и социально-психологическими событиями, следующими за наступившим изменением в организации.

В стабильно работающей организации социально-психологическая среда отмечается устоявшимися социально-психологическими сообществами и отношениями между ними. Существует своего рода определившаяся социально-психологическая ситуация, которая по своему развитию и изменению внешне прогнозируема. Это не значит, что социально-психологическая среда комфортна для всех условий организации и всех групп персонала. Она может быть конфликтной и даже изменчивой (прогнозируемая изменчивость). Но главное состоит в том, что она повторяема, монотонна даже при ее подвижках.

Все совершенно изменяется при подготовке к изменениям. Именно начало изменений дает своего рода сигнал к ревизии социально-психологических условий организации. При этом обращает на себя внимание то, что подобная ревизия в большей степени касается тех социально-психологических сообществ, которые относятся к более высоким иерархическим уровням управления. Здесь наблюдается подобное явление независимо от того, будут ли изменения касаться только части подразделений или всей организации в целом.

Что же касается рядового персонала организации, то здесь оживление социально-психологических явлений преимущественно связано с включением рабочих мест в изменения. Можно констатировать, что если верхи при изменениях в большей степени ориентированы на статусные последствия, на сохранение влияния и часть привилегий, то низы в большей мере заинтересованы в сохранении благоприятных социально-психологических условий, связанных с рабочим местом. Так же решают задачу сохранения благоприятных социально-психологических условий при тех реконструкциях, которые могут претерпевать их рабочие места. Надо сказать, что рядовой персонал, вследствие этого, мало заинтересован в изменениях и, как правило, полагает, что они в большей мере необходимы руководству организации, а значит, в большей мере ему выгодны.

По мере проведения в жизнь изменений в организации все более чувствительными становятся социально-психологические составляющие конструкции организации.

На стадии осуществления изменений большее внимание привлекают к себе проблемы, источником которых являются персональные причины. Обычно они выражаются в кадровой динамике принимаемых управленческих решений отдельными руководителями, отношениями к ценностям и занимаемым позициям и т. д. Это опять же относится к управленческому персоналу. Все эти события рассматриваются и оцениваются с обязательным участием большого круга лиц, которые через свое отношение к ним и формируют социальнопсихологические сообщества различной степени интеграции. От интеграции, основанной на симпатии к личности или ее поведению, до интеграции, основанной на сложной структуре отношений и регуляции поведения в организации.

Период внедрения изменений характеризуется как поляризацией социально-психологических сообществ, так одновременно и их отношений, которые разделены по полюсам. Причин такому состоянию социально-психологических явлений отмечается несколько, но все они основываются на изменении социально-психологического сопровождения деятельности стабильно работающей организации. При этом отмечалось, что причиной к изменению векторов социально-психологических отношений могут послужить весьма незначительные события, которые могут быть незамеченными в стабильно, монотонно работающей организации. Отмечается обостренная реакция на все события, связанные с изменениями. И нормы этой реакции не только на организационно-управленческие реальности, но и на социально-психологические отношения. Почти все, что происходит в организации, пытаются объяснить личностными или групповыми факторами, включенными в качестве активных агентов в процессы изменений в организации. Таким образом, если в период подготовки к изменениям происходит выделение социально-психологических событий из ряда других в качестве замечаемых, то в период осуществления изменений социально-психологические явления выступают в качестве наиболее активных в действительности или мнимо активных в построении системы отношений к изменениям со стороны персонала различных профессионально-должностных уровней. Но опять же, рядовой персонал озабочен в своем социально-психологическом аспекте изменениями исключительно экономических факторов или факторами комфорта на рабочем месте. Вследствие этого, при изменениях он обращает внимание на то, как товарищи по работе будут ориентированы на те формы поведения, которые направлены на защиту интересов или лояльность проступков.

В управленческом персонале усиливается консолидация или, напротив, конфликтность в связи с тем, насколько изменения позволят укрепить, сохранить влияние на все происходящее в организации, особенно же на возможность распоряжаться ресурсами. Именно на этой основе складываются сотрудничающие социально-психологические сообщества или протестные социально-психологические сообщества.

Несколько изменяется социально-психологическая ситуация в организации после проведения изменений. Изменения завершены, утверждены новые структуры, определены нормы и другие административные акты, по которым работает организация, назначены руководители, сформированы рабочие подразделения и т. д. Формально, организация закончила модернизацию и приступила к работе в новой модернизации и в новых отношениях со средой.

И все-таки, несмотря на то, что организация реконструирована, в ней не произошло социально-психологической стабилизации в полной мере.

Да нормы, уставы, регламенты, как административные акты, подчиняют себе деятельность руководителей и рядовых работников, но тем теснее становятся отношения в социально-психологических сообществах, которые выступают в качестве своеобразных хранителей, воспроизводителей прежних традиций и отношений. И они, порою, создают те же самые неформальные структуры, которые способны изменить, исказить, перенаправить, перецентрировать функционирование новых нормативно-административных правил, создав двойные стандарты организационного поведения. Одни стандарты для формальной ситуации и другие для неформальной.

Более того, как показывают исследования, по завершении изменений, большая часть персонала не ориентирована на активное сопротивление этим изменениям. Борьба вроде бы завершена, изменения победили старые организационные устои. Но тем не менее, наши респонденты отмечают, что порою невольно возвращаются к этим старым стандартам, поскольку они персонифицированы. С ними связаны не только рабочие отношения, организационное поведение, но и представление о людях, с которыми работают или работали сотрудники организации. Другими словами, они продолжают быть включенными в старые отношения и поступают в соответствии с ними, признавая их для себя более привычными и значимыми.

Это указывает на то, что при осуществлении изменений необходимо предвидеть, планировать и внедрять новые социально-психологические реалии, ориентированные на раскрытие полной эффективности изменений в организациях.

В исследовании по существу впервые представлены материалы, связанные с продуктивным построением социально-психологических отношений при осуществлении такого рода изменений как слияние и поглощение организаций.

Надо отметить, что это наиболее болезненные в психологическом отношении для персонала организаций изменения. «Поглощение организаций» и «слияние организаций» — это термины, которые сами по себе указывают на те события, которые могут произойти с персоналом при их осуществлении. Поглощение и слияние обычно предполагают глубинную реконструкцию как самих организаций, так и их внешней среды. В первую очередь, нередко эти изменения сопровождаются сильнейшей социальной трансформацией положения персонала.

Особенностью этого типа изменений является межорганизационное влияние на формирование и функционирование социально-психологических явлений и сообществ. Нередко это межорганизационное влияние добавляется кросскультурными различиями деятельности организаций и организационного поведения. В подобного рода обстоятельствах конструирование и реконструкция организаций должны иметь огромный запас прочности организационного механизма. Но самое главное, наибольшее значение здесь приобретают личностный фактор, который во всех случаях является отправной точкой при построении продуктивного социально-психологического сопровождения слияния и поглощения.