Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности: Методология и современная практика

Актуальность темы

исследования. С 90-х годов XX века в экономике России осуществляется активный переход на новую стадию развития, которая характеризуется распространением рыночных отношений на основе частной собственности. Понятие частной собственности как реалии современной жизни внедряется в общественное сознание. Произошли коренные изменения в мотивах и интересах людей труда, которые стали оценивать свою рабочую силу как товар. В экономической теории нет четких концепций дальнейшего развития российского общества. Некоторые авторы считают, что Россия развивается на принципах капитализма, другие говорят о формировании народного капитализма, третьи — выдвигают тезисы об «особом пути» России, также встречаются рассуждения о формировании нового варианта евразийского подхода к будущему страны.

Действительные же контуры будущего можно определить лишь в результате тщательного анализа основных, «вечных» экономических категорий как труд, собственность, человеческий потенциал, и их модификаций в современном обществе.

Именно поэтому труд индивида, как целенаправленная, сознательная деятельность людей по производству материальных и духовных благ, идущих на удовлетворение их потребностей, находится в центре нашего исследования. Для объективных выводов о закономерностях развития трудовых отношений на современном этапе необходимо придерживаться двух подходов: формационного и цивили-зационного.

Формационный подход означает изучение поступательного развития общественного разделения труда, технологического разделения труда и уровня его производительности, которые являются основными факторами роста экономики. Особенность данного периода состоит в том, что в России значительное количество благ присваивается в индивидуальную частную собственность. Объективно возникла потребность (мотив, интерес) у личности перейти от государственной собственности к частной собственности, чтобы сохранить и приумножить личное богатство, созданное своим личным трудом.

Цивилизационный подход основывается на том, что личный труд работника интегрирован в систему общественного труда на базе кооперации. В трудовом коллективе и в обществе, а также в процессе совместного труда рождается новая производительная сила, по существу массовая сила, которая не может возникнуть в результате деятельности отдельного человека. Цель данного подхода — выявить конкретные новые моменты труда индивида и дать практические рекомендации.

Методология данной работы предполагает использование в исследовании трудовой мотивации установок обоих подходов, принимая во внимание иерархию ценностей, сложившуюся в российском обществе в последнее десятилетие.

В настоящее время в России мотивация трудовой деятельности личности оказалась в противоречии с устаревшей системой стимулирования, которая сложилась на основе государственной собственности и централизованного установления ставки минимальной заработной платы. Минимальный размер заработной платы, который составляет около 8% прожиточного минимума трудоспособного работника, утратил стимулирующую роль в мотивации трудовой деятельности личности в повышении эффективности производства. Государство, из—за отсутствия средств, сегодня не в состоянии повысить минимальный размер заработной платы до уровня прожиточного минимума.

Заработная плата при безраздельном господстве государственной собственности определялась путем установления ее доли в национальном доходе и распределялась в соответствии с количеством и качеством индивидуального труда, т. е. практически полностью регулировалась государством. С возникновением частной собственности на средства производства, на рабочую силу (признание ее товарного характера) заработная плата стала ценой рабочей силы на рынке труда, долей работника в доходе предприятия, отражающей количество и качество его труда, соизмеримого лишь в масштабах каждого предприятия. С расширением производства на основе частной собственности, блага для удовлетворения потребностей, фонд заработной платы находятся также в частной собственности. Чтобы их получить, необходимо самому работнику реализовать товар на рынке труда для последующего эквивалентного, посредством денег, обмена на требующиеся блага.

Однако, несмотря на коренные изменения в мотивах и интересах деятельности личности на основе нового понятия частной собственности каждого работника, трудовые условия и правила на объектах при государственной собственности по-прежнему устанавливает государство, а на ключевых в экономике предприятиях частной формы собственности — олигархи, капиталисты, выступающие совместно с местной властью, а нередко и криминальные структуры с помощью коррумпированных чиновников. Такие трудовые условия не могут удовлетворять потребности в благах личности, индивида, так как в них присутствует факт эксплуатации трудящихся.

В 90-х годах в России произошел спад производства: объем промышленной продукции по сравнению с 1990 годом резко снизился, его индекс (в %) составил (1990 = 100) в 1997 г.- 46,2 Из России за это время (незаконно) вывезено за границу около 700 млрд. долларов2. Наряду с этим, по уровню экономической свободы в 1999 г. Россия занимала 93-е место в мире среди 123 стран. Согласно сведениям Министерства торговли России по состоянию на 7 декабря 1999 г. ущерб от торгово-экономических ограничений оценивается в 2,6 млрд. долларов в год^.

Население страны за 1999 г. негативно оценивало качество жизни. По данным социального опроса ВЦИОМ4,4 материальное положение семьи как плохое и очень плохое оценивали в 1999 г. 59,6% опрошенных, а в 2000 г. такую оценку дали 49% из общего количества опрошенных. Улучшение положения населения подтверждают и данные Мониторинга ВЦУЖ «Доходы и уровень жизни населения"5, в соответствии с которым наблюдается тенденция снижения доли бедных (с денежными доходами ниже ПМ) 58,97% в 1999 г. до 51,99% за тот же период 2000 г. Впервые, за последние 2 года выросла покупательная способность денежных доходов населения на 17,4%. Эти данные показывают, что население страны находится в тяжелом материальном положении, но наблюдается тенденция некоторого его улучшения.

В теории сохраняется устаревшее понятие сущности стимулов со времен древнего Рима: стимул (от лат. stimulus), буквально — остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало. Теперь мы понимаем стимул как воздействие, обуславливающее динамику психических состояний индивида, как побуждение, толчок к каким — либо действиям (в производстве), как заинтересованность в совершении чего — либо (труд). Работник теперь защищен правами человека, а стимулами, в обыденном сознании, принято считать соответствующее вознаграждение в материальной (деньги) или нематериальной (общественное признание, почет) формах за определенный, желательный образ действий (добросовестный труд). В сфере предпринимательской деятельности примерами стимулирования могут служить налоговые льготы или льготы по амортизационным отчислениям в отношении инвестиций и др. На практике характерной чертой стимулирования на современном этапе является то, что желаемый образ действий возникает со стороны адресата не в результате силового давления на него, но благодаря свобод.

1 Экономическое развитие России в 1997 г. Журнал «Вопросы экономики», № 3, ]998 г., стр. 142−144.

2 Вдогонку за российским капиталом // «Экономика и жизнь», № 23, 1998 г., стр. S. Новое наступление на российский экспорт// Газета «Финансовая Россия», N° 1, 2000 г., стр. 5.

4 Газета «Экономика и жизнь», № 50, 1999 г., стр. 2.

4 Газета «Московская правда» от 13 октября 2000 г.

5 ВЦУЖ Министерства труда социального развития. Мониторинг «Доходы и уровень жизни населения», 1999;2000 г. г. ному принятию предложенных условий на основе права каждого на частную собственность.

Степень разработанности темы. Определяющим процессом в истории является, в конечном счете, производство и воспроизводство необходимых условий жизни. Общественные порядки, при которых живут люди определенной цивилизации и страны, обуславливаются ступенью развития труда его стимулирования и самого человека1. Мотивы (побуждения к поступкам, трудовому действию) и мотивация (совокупность таких побуждений) изначально свойственны человеку как существу социальному, деятельному, обладающему сознанием. Мотивация имела место всегда в условиях любого общественного устройства при организации и стимулировании целесообразной деятельности, в том числе созидательного труда. При поступательном движении общества от эпохи к эпохе мотивация трудовой деятельности индивидуума трансформировалась и совершенствовалась, приобретая в конечном результате современные формы. Вплоть до середины XVII в., мотивация труда изучалась и учитывалась преимущественно на эмпирическом уровне, и только со становлением социальных и гуманитарных наук, а затем и научного менеджмента мотивы и стимулы стали важным предметом в научных исследованиях, начали появляться теоретические и методологические обоснованные рекомендации.

Первые научные соображения о труде были высказаны греческим философом Аристотелем (384−322 гг. до н. э.), который на основе труда обозначил проблему сравнимости товаров. Основоположниками науки о труде являются Уильям Пет-ти (1623−1687) и Пьер Буагильбер (1646−1714).

Направления развития экономической науки о труде можно представить в следующей последовательности:

— У. Петги (1623−1687). Основоположник классический политэкономии. «Труд есть отец и активный принцип богатства, а земля его мать» ;

— Ф. Кенэ (1694−1774). Основоположник школы физиократов. Источниками чистого продукта является земля и приложенный к ней труд;

— А. Смит (1723−1790). Становление политической экономии как науки, развитие концепции экономического либерализма. Автор трех концепций стоимости;

— Д. Рикардо (1772−1823). Сторонник однофакторной оценки стоимости товаров. Стоимость товара зависит от количества труда, необходимого для его производства;

— К. Маркс (1818−1883). В завершенном виде сформировал трудовую теорию стоимостиСтимул не тождествен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив.

— Д. Кларк (1847−1938). Теория предельной полезности;

— Й. Шумпетер (1883−1950). Обосновал функцию производства — предпринимательство;

— Д. М. Кейнс (1883−1946). Теория государственного регулирования рыночной экономики.

Классики политической экономии определили основной понятийный аппарат теории мотивации и стимулирования личности к труду через потребности в благах. Само определение науки «Политическая экономия» говорит о том, что труд воплощает в себе мотивы и интересы людей к труду исходя из задач и целей развития общества.

Проблеме мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях в условиях перехода России к рыночной экономике посвятили работы отечественные ученые: Адамчук В. В., Баткаева И. А., Беляева И. Ф., Бобков В. Н., Виханский О. С., Ворожейкин И. Е., Жуков A. JL, Карпухин Д. Н., Красовский Ю. Д., Кибанов А. Я., Кокин Ю. П., Кулинцев И. И., Рофе А. И., Рябков А. В., Слезингер Г. Э., Слуцкий Г. В., Смирнов Б. М., Яковлев Р. А. и др. Их работы в разной степени раскрывают механизм мотивации к труду работников предприятий. Однако отдельные функции производства — на пример, предпринимательство — исследованы недостаточно глубоко. Не раскрыта сущность предпринимательства в России, организационно-экономический механизм трудовой мотивации работников на предприятиях, порядок разработки технологий на изготовление изделий с включением в него норм и нормативов стимулирования к труду.

Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы внесли: А. Маслоу, Р. Коуз, А. Анчиан, П. Хейне, М. Вебер, К. Менгер, Й. Шумпетер и др. В своих работах они рассматривают вопросы мотивации к труду личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при построении механизма стимулирования в России. Однако в работах зарубежных авторов, как правило, не отражена специфика переходного периода от государственной формы собственности к частной и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими национальными особенностями и находящейся на этапе становления рыночных отношений России. Некоторые их выводы и рекомендации просто устарели. Они не соответствуют современному этапу экономического развития России (нищета, отсутствие мотивации к труду личности, отсутствие механизма стимулирования побуждения к труду личности и т. д.).

В общественном сознании сохранились понятия мотивации к труду личности XIX начала XX века. Персонал государственных предприятий представляется в искаженном свете в качестве иждивенцев, «неудавшихся политических деятелей, отставных военных» .

Исходя из вышесказанного, существует объективная необходимость вскрыть мотивы и интересы личности к труду в современных условиях перехода к рыночным отношениям, привести в соответствие механизм стимулирования личности с его потребностями в благах, находящихся в большей части в частной собственности.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики мотивации трудовой деятельности работников в условиях многообразия форм собственности и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Цель и задачи исследования

Исследование проводилось на предприятиях различных форм собственности Самарской области в течение ряда лет (1995 -2000 г. г.): государственная форма собственности: машиностроительный завод «Прогресс», машиностроительный завод им. Масленниковаакционерная форма собственности: Самаравтормет, Самаранефтегаз, Куйбышевский нефтеперерабатывающий завод. Моторостроитель, Новокуйбышевский нефтеперерабатывающих завод, Самарская ТЭЦ, Сызранский нефтеперарабатывающий заводчастная форма собственности: Связьинформ, Стройинвест, Метролог.

Основными целями диссертационного исследования являются во — первых, теоретическое обоснование путей совершенствования организационно — экономического механизма стимулирования личности к труду на основе современных мотивов и интересов, возникших под воздействием потребностей. А во — вторых, разработка методологических подходов к вскрытию новых мотивов и интересов личности к труду и на их основе разработка практические рекомендации по усилению механизма мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях различных форм собственности.

Для реализации поставленных целей сформулированы следующие задачи:

— проанализировать концепции отечественных и зарубежных ученых по формированию мотивов и интересов личности к труду через потребности в благах;

— уточнить социально-экономическое содержание мотивов и интересов личности в условиях развития человеческого общества на основе формационного и ци-вилизационного подходов;

— раскрыть современное содержание такого вида человеческой деятельности, как предпринимательство;

— разработать методические основы установления уровней стимулирования индивида к труду в технологических документах предприятия;

— обосновать критерии установления минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду;

— выявить степень влияния экономических и социальных нововведений на мотивацию труда;

— разработать экономико-математическую модель методики расчета побудительных мотивов к труду индивида на предприятиях различных форм собственности;

— разработать социально-экономическую модель стимулирования индивида к труду на основе результатов исследования опыта работы коллективов предприятий различных форм собственности.

Объект исследования. Объектом исследования является труд индивида — целенаправленная, сознательная деятельность людей по производству материальных и духовных благ:

— в условиях коллективного труда на предприятиях государственной и частной форм собственности;

— в условиях индивидуальной предпринимательской деятельности.

Предметом исследования являются методология и современная практика мотивации труда, организационно-экономический механизм мотивации работников на предприятиях различных форм собственности.

Теоретической и методологической основой работы являются труды классиков экономической теории, фундаментальные работы зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемой экономики и социологии труда. При этом было важно соблюсти критическое осмысление и синтез доктрин и положений представительных школ современной философии (смысла сознательной трудовой активности), социологии (социального действия), психологии (исполнительной деятельности), экономической науки, истории (накопленный опыт и его преемственность), права (нормативное регулирование стимулов), управления (менеджмент), этики (с ее установлением нравственных ценностей) и близкой к ней по мотивационной значимости религии, относящихся к предмету исследования, а также комплексный подход к анализу социально-экономических проблем взаимных связей и взаимообусловленных процессов в механизме побудительных мотивов к труду индивида и стимулирование его труда.

Для осуществления комплексного исследования автор привлек большое количество первичных документов, провел тестирование работников на 20 предприятиях г. Самары, разработал соответствующие экономические модели. Наряду с этим, используя формализованный аппарат, автор обобщил в 150 таблицах различные нормативы, рекомендации, методики. В результате был сформулирован организационно — экономический механизм мотивации трудовой деятельности работников.

На методологию комплексного исследования экономических и социальных проблем труда обращают внимание ученые-экономисты Ворожейкин И. Е., Ген-кин Б. М., Жуков А. Л., Карпов А. В., Кибанов А. Я., Родас А. И., и др.

В работе применялись необходимые статистические группировки, использовался сравнительный экономический анализ, проводились экономико-математические расчеты. Данные опроса работников (анкетирования) обрабатывались на персональных компьютерах по специально разработанной программе для ЭВМ «Formfill» .

В исследовании использованы данные Госкомстата, материалы Института труда Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и материалы текущих архивов предприятий и организаций.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

— уточнено содержание понятия «труд индивида» на базе общественного и в том числе технологического разделения труда в условиях современного развития частной собственности.

— предлагается в полный комплект прав собственности, означенный в англосаксонском праве (пучок прав собственности из II элементов) ввести элемент «право использования рабочей силы».

— сформулировано понятие «мотивация труда» на основе модели мотивации поведения личности, определяемой через потребности в благах, находящихся в частной собственности, и с учетом того, что мотивы и интересы предпринимателя и всех работников предприятия не антагонистичны в достижении единой целипроизводства товара, как источника удовлетворения потребности в благах.

— предложенный в работе организационно-экономический механизм трудовой мотивации работников на предприятиях различных форм собственности предусматривает определение стоимости товара, работы и услуги внутри предприятия на основе технологического разделения труда.

— предложен методический подход к расчету минимального уровня заработной платы (ставки первого разряда), обоснована необходимость учета прожиточного минимума на воспроизводство не только рабочей силы самого работника, но и его иждивенцев, прогнозируемый уровень инфляции в базовом и плановом пею риоде и на предприятиях частной формы собственности предпринимательского дохода.

— раскрыто содержание мотивационной и стимулирующей функции заработной платы в условиях частной формы собственности.

— обосновано возникновение в современной России нового стимула личности к труду — предпринимательский доход.

— предложены экономико-математические модели методики расчета побудительных мотивов к труду на предприятиях различных форм собственности и социально-экономическая модель стимулирования личности к труду.

Теоретическая и научно — практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные в ней решения актуальных методологических и методических вопросов направлены на развитие теории труда индивида на основе нового понятия частной собственности (мотивы и интересы) и рационализации стимулирования за счет повышения заработной платы, а также нового стимулапредпринимательского дохода.

В работе обобщен опыт стимулирования к труду личности, накопленный за последние годы на предприятиях Самарской области, занятых производством космической техники, добычей и переработкой нефти, моторостроением и цветных металлов.

Мотивы и интересы работодателя и работополучателя неантогонистичны, т. к. они производят одну номенклатуру, продукцию для обмена на потребности в благе, находящееся в частной собственности.

Предложенные модели, аналитические результаты и методики могут быть использованы органами управления федерального уровня для создания системы стимулирования личности к труду.

Разработанные в диссертации теоретические модели побуждения мотивов и интересов личности к труду на каждой стадии производственного процесса для достижения конечной цели производства общественного продукта имеют прикладной характер. Они могут включаться в технологические документы как внутри предприятия, так и вне его на других предприятиях, входящих в кооперацию по производству конечной продукции.

Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть также учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование организационно-экономического механизма трудовой мотивации работников. Их практическая значимость состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по созданию систем стимулирования личности внутри предприятий, включения мотивационных норм (нормо-часы, индивидуальные сдельные расценки, групповые сдельные расценки) в технологические документы, коллективные договора, премиальные системы.

Апробация результатов исследования. Положения диссертации использованы при разработке спецкурса «Мотивация трудовой деятельности», написания учебного пособия «Мотивация трудовой деятельности» в Самарском государственном техническом университете и монографии по этому же направлению.

Ряд методических положений, содержащихся в диссертации вошли в учебное пособие «Российский менеджмент» (книга 2, М.: ГУУ, 1998 г.), рекомендованное Министерством образования РФ для студентов экономических специальностей высших учебных заведений.

Полученные научные результаты апробированы автором на международных и российских конгрессах и научно-практических конференциях. Среди них:

— 1-я Международная конференция «Развитие стратегии управления: вчера, сегодня, завтра», г. Москва, МГУ, 1996 г. Опубликованы тезисы доклада: «Стратегия выживания организации» .

— Всероссийская конференция, г. Ижевск, 1996 г. Опубликованы тезисы доклада: Разработка экономической модели оценки инвестиций в творческом потенциале предприятий г. Самары.

— Международная конференция, г. Пенза, 1996 год. Опубликованы тезисы доклада: Проблемы методики обучения на персональных ЭВМ.

— Межрегиональная научно-практическая конференция «Механизм формирования и использования инвестиционного потенциала региона», г. Пенза, 1997 г. Опубликованы тезисы доклада «Инвестиции как условие развития нефтеперерабатывающей промышленности Самарской области» .

— Межвузовские научные конференции «Наука, бизнес, образование'99 — 2000», г. Самара, 1999 — 2000 г. г. Опубликованы тезисы докладов «Проблема прогнозирования минимальной оплаты труда на предприятиях Самарского региона» и «Разработка кадровой стратегии на ОАО КНПЗ» .

Внедрение результатов исследования.

1. Основные научные разработки докторской диссертации «Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (Методология и современная практика)» внедрены в учебный процесс. Акт о внедрении в учебный процесс научных разработок доцента кафедры «Экономика промышленности» Самарского государственного технического университета, к.э.н. Гагаринской Г. П. от 26.10.2000 г.

2. Внедрены основные научные разработки докторской диссертации:

В производство ОАО «Самаравтормет», Акт внедрения от 1 марта 1999 г. Получен годовой экономический эффект, чистая прибыль за 1998 г. в сумме 202 тыс. рублей, норма прибыли 404%, срок окупаемости 0,25 года.

В производство ЗАО «Метролог» на основе научно-исследовательской работы по теме: «Разработка механизма мотивации производственной деятельности персонала». Акт внедрения 30 июня 1999 г.

Получен годовой экономический эффект, чистая прибыль за 1998 г. 250 тыс. рублей, простая норма прибыли 500%, срок окупаемости 0,2 года.

В производство на Самарской ТЭЦ путем выполнения автором научно-исследовательской работы «Разработка механизма мотивации производственной деятельности персонала». Акт внедрения от 20 июня 1999 г.

Получен годовой экономический эффект, чистая прибыль за 1998 г. в сумме 250 тыс. рублей, простая норма прибыли — 500%, окупаемость — 0,2 года.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, 5 глав, заключения, списка литературы, приложения. Цифровой и графический материал представлен в 155 таблицах, диаграммах, рисунках. Общий объем работы составляет 391 страницу машинописного текста.

2. Результаты работы должны быть обозначенными;

3. Цели должны включать точные сроки;

4. Они должны быть мобилизующими, но достижимыми;

5. Они должны концентрировать внимание на возможности роста производительности труда;

6. Они должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен достичь цели;

7. Они должны пользоваться поддержкой организации;

8. Они должны быть контролируемыми;

9. Должны быть лица, ответственные за цели;

10. Цели должны поддаваться оценкерезультаты их достижения должны быть ясны;

11. Необходимо иметь процедуру ранжирования и (или) отборы целей и задач, под которые следует выделять ресурсы.

Указанные цели для исполнителей предприниматель устанавливает в технологических документах на изготовление изделия, узла изделия, детали.

Автор еще раз подтверждает, что частная собственность не противопоставляет мотивы и интересы предпринимателя и работника, а наоборот объединяет, создает единый дух, страсть. Проблема заключается в том, что еще не все трудовые действия индивидуума можно вычленить из состава трудовых действий коллектива.

Тем не менее научно-технический прогресс создал условия для развития частной собственности внутри производственного коллектива на основе технологического разделения труда.

Величина ценности товара связывается с его предельной полезностью, а степень полезности основывается на субъективной оценке этого товара конкретным человеком. «Ценность, — пишет К. Менгер, — это суждение, которое хозяйствующие люди имеют о значении находящихся в их распоряжении благ для поддержания их жизни и их благосостояния, и поэтому вне их сознания не существует» [3].

Предприниматель (работодатель) оценивает субъективно полезность работы, находящейся в частной собственности работника, и покупает работу у работника по сдельной расценке. Здесь следует понимать работу как товар, как товар понимается также термин услуга. Во всех юридических и экономических документах наряду с понятием продукция равнозначно пишут работа, услуга. Объем работы, услуги определяется в нормо-часах, в человеко-часах. Цена устанавливается за нормо-час, за человеко-час в сдельных расценках, в тарифных ставках.

Предприниматель осмысленно и сознательно создает систему стимулов на основе объективно-субъективных потребностей своих работников на блага, находящиеся в частной собственности. Для этого на предприятии производится социологами и психологами анализ справедливости присвоения в частную собственность работ, услуг работниками для продажи их предпринимателю. Например, на государственном заводе «Прогресс» исследование показало, что скрытая безработица на заводе составляет 20%.

Силу исполнительной деятельности (психология) можно определить в количественном выражении. Для определения силы мы предлагаем ввести 2 показателя:

1. Первый уровень силы исполнительной деятельности (психология) 1УС И, который определяется по формуле:

1 У С U f) 1 пм где С[р — ставка 1 разряда, месячная, в рублях по тарифной сетке;

ПМ — прожиточный минимум, месячный, в рублях, по статистическим данным, опубликованным в печати.

Например, в производственных цехах Самарского ОАО «Самаравтормет» действует тарифная ставка 1 разряда 640 руб. 32 коп., введенная с 1 января 1998 г.

Прожиточный минимум в Самарской области за 1998 год в месяц составляет 462 руб.

7У woрубзгкы 462 руб.

Коэффициент показывает, что сила исполнительной деятельности (психология) в акционерном обществе соответствует реальным экономическим условиям жизни в Самарской области. Она составляет 1,38, т. е. рабочий обеспечивает себя прожиточным минимумом 1 и еще семью на 0,38 прожиточного минимума.

2. Второй уровень силы исполнительной деятельности (психология) 2Ус.и.д.-> ко~ торый определяется по формуле:

2у — - ClP у с и о «.

МП Б где Сjp — ставка 1-го разряда, месячная, в рублях;

МПБминимальный потребительский бюджет, месячный в рублях.

Продолжим пример по данным ОАО «Самаравтормет». Минимальный потребительский бюджет в декабре 1998 г. составлял 2147 рублей.

640,32.

2Ус и д =-= .

Коэффициент показывает, что в акционерном обществе 2-й уровень силы исполнительной деятельности (психология) действует, но очень слабо, так как он должен быть не ниже 1.

Коэффициент силы исполнительной деятельности (психология) показывает, какой уровень силы исполнительной деятельности людей применяется при разработке технологий изготовления деталей на каждой операции, переходе, наладке станков, а также отдельно по узлам, изделиям и в целом по заводу. По этим критериям можно сравнивать множество заводов различной формы собственности, какая сила исполнительной деятельности (психология) применяется у них и дать конкретные предложения.

Заключение

.

Исследования механизма трудовой мотивации работников на предприятиях различных форм собственности показывают, что в России происходит процесс формирования новой модели мотивации поведения, определяемой через потребности в благах, находящихся в частной собственности.

Для возникновения и развития внутреннего рынка труда на предприятии необходимы следующие условия. Во-первых, потребность, которую хочет удовлетворить работник посредством блага, находящегося в частной собственности. Ему необходимо самому произвести товар, получить деньги, вырученные от реализации товара, и в конечном счете удовлетворить свои потребности.

Во-вторых, частная собственность на благо не случайное явление, а объективная необходимость, возникшая в России на высоком уровне разделения труда и кооперации. Работник за счет своего труда хочет удовлетворить все свои потребности, но не имеет возможности, так как продукция, которую он производит, поступает в собственность государства, олигархов и частных предпринимателей. За труд работник получает вознаграждение, с которым, как правило, он согласен. Личность должна быть защищена правом частной собственности на продукт своего труда. В результате высокой степени разделения труда и кооперации развалилась общенародная собственность, такая же судьба ждет собственность олигархов.

В-третьих, высокий уровень общественного разделения труда, международное разделение труда, технологическое разделение труда открывают возможности для самостоятельного производства товара и получения предпринимательского дохода.

Интересы предпринимателя и наемного рабочего не антагонистичны. Рабочий получает заработную плату и имеет возможность получать предпринимательский доход.

Появился новый мотив — потребность в средствах производства, которые работник может брать в аренду или в лизинг. Происходит процесс тесного соединения рабочего со средствами производства, которыми он может распоряжаться. Формируется средний класс общества — рабочий-предприниматель. Соответственно появляется внутренний рынок товаров, произведенных рабочими-предпринимателями.

Исследования мотивации трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности показывают, что наряду с осуществлением мер социальной защиты граждан Российской Федерации необходимо создать систему мотивов к труду, лично заинтересовать трудящихся в конечных результатах труда. Экономическую категорию — заработная плата — следует интерпретировать не только как инструмент оплаты труда, но и как мотив к труду, который необходимо конкретизировать в технологических документах: разряд работ, нормо-часы на операцию, переход, наладку станков, сдельную расценку. Личный интерес поднимает производство. По сдельным расценкам, тарифным ставкам работодатель в пределах внутреннего рынка предприятия покупает у рабочего произведенный им товар: операцию, деталь, изделие в штуках или нормо-часахнефтепродукты в тоннах и т. д.

Практика показывает, что работодатель не оплачивает полностью рабочую силу, или затраты труда, а покупает конкретный товар по ценам, указанным в технологических документах (сдельные расценки, тарифные ставки). Сдельные расценки, тарифные ставки, указанные в технологии, рассчитываются на основе тарифной сетки.

Специфика товара рабочая сила на рынке труда вызывает необходимость разграничения двух ценовых понятий — цены рабочей силы и стоимости продукта труда.

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей уровень воспроизводства рабочей силы в связи со складывающимся соотношением между спросом и предложением на рынке труда. Цена рабочей силы служит основой при формировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем.

По мнению автора в изложении сущности цены рабочей силы необходимо исходить из уровня общественного разделения труда, международного разделения труда, технологического разделения труда. Спрос и предложение рабочей силы на рынке труда обуславливается общественным разделением труда.

Стоимость продукта труда индивида как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей стоимости продукта труда может быть стоимость часа труда, которая является производной величиной от стоимости рабочей силы, определяя условие оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии.

Стоимость на различные виды труда решшзуется через тарифные ставки. Тарифная ставка есть мера стоимости труда определенной сложности, т. е. стоимость конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда месяца. Для работников массовых профессий наиболее распространены часовые тарифные ставки.

Некоторые ученые1, в своих работах отмечают, что «заработная плата является ценой труда», она функционирует в виде индивидуальных тарифных ставок, долж.

1 В. Л. Осипов. Докторская диссертация ностных окладов, сдельных расценок, районных коэффициентов, территориальных надбавок, премий, льгот, компенсаций и доплат.

Исследования на материалах заводов показывают, что заработная плата является выручкой рабочего от реализации работодателю продукта труда через расценки на выполненную работу в нормо-часах. Тарифная ставка является составной частью механизма трудовой мотивации. Стоимость труда это еще не зарплата. Тарифная ставка необходима для определения стоимости предлагаемой работы (сдельной расценки) и для оплаты выполненной работы. Объем работы в нормо-часах (трудоемкость) и ее сложность (разряд работы) указывается в технологических документах.

Существенным упущением в теории и изложении в учебниках и монографиях в области трудовых отношений является определение объема работ. В теории определяется стоимость труда за час. Отсюда вытекает, что оплата производится за человеческий час. Исследования показывают, что оплата производится за нормо-час указанный в технологических документах, исходя из технологического разделения труда.

Весь механизм внутреннего рынка труда на предприятии построен на нормо-часах, которые очень сильно отличается от человеко-часа. За время человеко-часа можно выполнить объем работ в нормо-часах в значительно большем размере в количественном выражении. Возникает мотив и стимул к труду личности в том, чтобы значительно перевыполнить за человеко-час объем работ в нормо-часах.

Автор показал различие российской методологии определения потребности в рабочей силе на рынке труда от американской, Российская методология основывается на технологических документах, в которых четко расписаны по каждому переходу, операции, узлу, изделию трудоемкость в нормо-часах по каждой профессии.

Американская методология2 основывается на статистических данных о трудочасах в целом по стране за период с 1889 по 1969 год. Тру до-час выполняет те же функции, что и наш отечественный нормо-час. Но экономическое содержание различается: тру до-час воплощает в себе мотивы и интересы собственников средств производства, нормо-час воплощает в себе мотивы интересы рабочих.

Трудо-час оторван от внутреннего рынка труда предприятия. В его основе заложена производительность труда в размере 2,4% в год в целом по стране, а так же темп роста реальной заработной платы за трудо-час более чем за 80 лет в целом по стране.

Трудо-час позволяет переработку норм по трудоемкости свыше 2,4 процента полностью присваивать в собственность частному владельцу средств производства.

2 Американскую методологию смотрите в учебнике Экономикс, т. 2, глава 30.

Плановая переработка норм в Америке составляет 50 процентов.3 Следовательно собственник средств производства присваивает 47,6 процента.

Тарифную сетку необходимо также рассматривать с позиции установления механизма мотивации трудовой деятельности.

Движущей силой механизма мотивации является тарифная ставка первого разряда. Некоторые ученые, рассматривая заработную плату, предлагают устанавливать тарифную ставку первого разряда на уровне минимальной заработной платы, как социальную меру защиты граждан Российской Федерации от работодателя. Спорным вопросом для них является лишь размер минимальной заработной платы. Анализ прожиточного минимума в России в 1999 г. показывает, что фактически в стране социальная защита находится на низком уровне.

Исследования показывают, что тарифная ставка первого разряда с позиции мотивации труда должна устанавливаться на будущий период на основе прожиточного минимума в базисном периоде текущего года с корректировкой на индекс инфляции текущего года, умноженного на индекс инфляции планируемого года, а также умноженного на коэффициент семейности (2,9). Коэффициент предпринимательского дохода (2) применяется для предприятий частной формы собственности.

Такой подход к расчету тарифной ставки первого разряда отражает реалии российской действительности: высокий уровень безработицы (10,4 млн. человек или 14,2% экономически активного населения). Поэтому спрос на рабочую силу незначителен и, соответственно, цена рабочей силы невелика, и ниже ее стоимости — по прожиточному минимуму на 20%, по минимальному потребительскому бюджету на 70%. Следовательно, цена рабочей силы на рынке не может выступать как критерий мотивации труда.

В «тени» трудятся 25 миллионов человек или 40% от числа официально занятых. Их приработок по Самарской области был 1047,1 рубля в месяц. Рабочие составляют «ядро» теневой экономики, так как на заводе они работают в неделю всего лишь 3 дня, а остальные 4 дня — в отпуске по воле администрации.

Психологически рабочий в настоящее время настроен работать только на себя и на свою семью (коэффициент семейности — 2,9),.

Отсюда следует: какой уровень силы действия механизма мотивации заложен в тарифной сетке, такой он и должен быть и в технологических документах. Рассматривая технологические документы, рабочий видит, какова трудоемкость в нормо-часах, сдельные расценки, разряд работ. Работник, определив объем работ, дает.

3 Совместное советско-американское предприятие «Крокус Интернэшнл» Финансовый анализ деятельности фирмы. М., 1993 г., стр. 90 согласие на выполнение этих работ или отказывается от них: работает механизм мотивации.

В исследовании раскрывается методика определения силы действия механизма мотивации на основе прожиточного минимума, а также минимального потребительского бюджета.

Теоретически обосновывается мотивационная функция заработной платы и на практических материалах предприятий доказывается ее действенность.

Работа содержит рекомендации по повышению силы эффективности механизма мотивации трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности, предложения по использованию потенциала организации, по выявлению и реализации экономических и социальных резервов роста производства.

Объективная необходимость снятия социальной напряженности в России заставила людей понять выгоду перехода к производству продукции на основе частной собственности, придав ей новую функцию защиты прав человека.

Объективные условия невозможности эксплуатации человека человеком в России гарантируются общественным разделением труда, международным разделением труда, технологическим разделением труда.

Заставить работать принудительно рабочих уже нельзя. В современных условиях самое время проявиться сущности предпринимательства русского человека, с его широкой душой, талантами, способностями, высокой природной нравственностью.

Предпринимательство для многих заключается в том, что он и получает возможность индивидуально работать на арендованных основных средствах, чтобы произвести продукцию на рынок и получить предпринимательский доход.

Все больше распространяется новое мотивационное мышление. У индивида появился новый мотив — потребность в средствах производства.

Статистические данные показывают, что стимулом для населения в настоящее время является предпринимательский доход, удельный вес которого в денежных доходах населения составляет 40,7%. Стимул в виде заработной платы — потерял од-нополярность. Удельный вес заработной платы в денежных доходах населения снизился на 42 пункта — с 80,6% в 1970 году до 38,6% в 1997 году.

Предпринимательство можно считать четвертой функцией производства.

В работе рассмотрены предпосылки (условия) дальнейшего развития человеческого фактора производства — предпринимательства:

1. Рост электровооруженности труда.

2. Конверсия в военно-промышленном комплексе.

3. Высокая степень разделения труда. Рост квалификации рабочих в промышленности.

4. Рост уровня образования населения.

Мотив к труду у человека — приближение к прожиточному максимуму. Путь для этого — предпринимательство. Следовательно, необходимо создавать в России условия для развития предпринимательства, внутреннего рынка для обмена трудовой деятельностью. Этот процесс неуклонно пробивает себе дорогу несмотря на бюрократические препятствия.

Автором осуществляется исследование действия механизма трудовой мотивации работников предприятий акционерной и частной форм собственности, находящего отражение в технологической документации. В монографиях и в научных статьях оно проводится только на основе документов по оплате труда и его метода распределения фонда заработной платы.

Акционерная форма собственности — разновидность частной. Основным стимулом к труду личности является заработная плата. Что касается дивидендов по акциям, то они весьма ничтожны и не стимулируют работников к труду.

Исследование передового опыта предприятий по созданию организационно-экономического механизма трудовой мотивации работников показывает, что все достижения в области теории и практики мотивации и стимулирования работников должны закладываться в технологических документах: эскизахмаршрутных картахоперационных картахоперационно-инструкционных картах и т. д. Они побуждают рабочих к труду, в них заложен механизм стимулирования: сдельные расценки, условия труда на рабочем месте.

В коллективных договорах предприятий акционерных обществ предусмотрено, что минимальная зарплата за полный месяц с учетом доплат, надбавок, премий и других поощрений не может быть меньше прожиточного минимума в регионе.

На предприятиях нефтеперерабатывающей промышленности оплата труда производится по тарифным ставкам. Исследование мотивации труда на основе анкетного опроса, выполненное автором, показывает, что 40% работников отметили наличие уравнительных тенденций в оплате труда.

Исследования на предприятиях показали, что только сдельные расценки в денежном выражении создают мотивационную основу экономических, социальных, правовых отношений, позволяют лично заинтересовать каждого рабочего в достижении конечной цели мотивации производство готового изделия для реализации его на рынке.