Повышение эффективности системы управления персоналом в кризисных условиях

Повышение эффективности системы управления персоналом в кризисных условиях

Кохно Т.Ю., студентка гр. 12-ЭБ-МН4

Родин А.В., доцент

Антикризисное управление персоналом, в нестабильных условиях внешней и внутренней среды, должно учитывать ряд вопросов приспособления сотрудников организации к условиям развития организации.

В условиях антикризисного управления, характерного для России, помимо необходимости использования целевого подхода явно просматривается важная роль процессного, ситуационного и других подходов. [1, 13].

Мотивационным установкам нужно уделять особое внимание: уметь их формировать и правильно направлять. Сюда можно отнести проблемы взаимодействия руководителей компании с профсоюзами и службой занятости, разработку абсолютно новых подходов к ценностям, обеспечение безопасности персонала.

Персонал из отдела кадров должен понять, что главное в управлении в кризисных условиях — это работники, а за пределами компании — потребители. Очень важно обратить сознание работников к прибыли, а не к растратам; к потребителю, а не к угождению начальнику. [2, 18].

Для достижения антикризисных целей, необходима определенная структура службы управления персоналом. Эффективность работы по поиску и отбору новых сотрудников повысится, если это будет исполняться под единым руководством. Это позволит организовать эффективную систему управления в условиях кризиса. [3, 12].

Для осуществления эффективного антикризисного управления персоналом, требуется сформировать поддержку изменениям в данных условиях. Антикризисные меры должны воплотиться в жизнь в сжатые сроки.

Служба персонала должна выполнить следующее:

1. Сформировать маркетинговую стратегию и разработать новые направления деятельности.

2. Сформулировать состав группы и распределить роли, обозначить цели, сроки исполнения, точки контроля, а так же систему вознаграждения.

3. Пересмотреть систему оплаты труда.

4. Экспертно оценить кадровый состав предприятия (возможность использования сотрудников для решения новых задач).

5. Экспертным путём определить перечень главных специалистов предприятия и сформировать механизмы их удержания. Например, можно, заключить с ними индивидуальные трудовые контракты, существенно выделяющие их по оплате труда и социальному пакету из числа обычных специалистов.

6. Основать резерв кадров и готовить перспективных сотрудников для занятия должностей редких специалистов. Наибольший результат может принести постановка молодых сотрудников в подчинение заменяемым специалистам.

7. Пересмотреть тарифы по оплате труда, а также создать механизм оценки результатов деятельности департаментов и отдельных сотрудников для более объективного распределения премиальной части.

8. Обеспечить информационную поддержку изменений, как внутри предприятия, так и в городских СМИ, поддерживая имидж развивающейся и обновляющейся организации.

Также необходима информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом и кадровой политикой, которая позволит значительно увеличить эффективность менеджмента персонала в ОАО «Сбербанк».

Для повышения эффективности управления персоналом необходимо провести аттестацию персонала. Нужно составить программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включить те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.

Соответственно, для каждой категории сотрудников ОАО «Сбербанк» необходимо разработать свою программу, и по мере роста категории, эту программу усложнять.

Экзаменационные программы нужно раздать сотрудникам, для того, чтобы они сами могли подготовиться к экзаменам. Одновременно проводить занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

Правильно организованная процедура аттестации в ОАО «Сбербанк», поможет собрать большое количество ценного материала, который позволит решать вопросы по развитию сотрудников, по строению системы карьерного роста, предотвращения конфликтов и т. д.

Таким образом, правильно построенная кадровая работа позволит проводить эффективную систему антикризисного управления персоналом, снизить напряженность в коллективе, улучшить трудовые результаты, снизить брак на производстве, повысить лояльность сотрудников к руководству и проводимым мерам по стабилизации предприятия в условиях нестабильности внешней и внутренней среды.

антикризисный управление персонал

1. Учитель Ю. Г. Разработка управленческих решений: Учебник — Издательство: Юнити-Дана, 2011 г. — 383 с.

2. Рукосуев А. В. Антикризисное управление: микрои макроуровни: Учебное пособие, 2012 г. — 267 с.

3. Арутюнов Ю. А. Антикризисное управление: Учебник — Издательство: Юнити-Дана, 2012 г. — 416 с.