Особенности мотивации в таможенных органах Российской Федерации

• Ведение
• 1. Мотивация как функция упавления
• 1.1 Сущность и функции мотивации
• 1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
• 2. Особенности мотивации в таможенных органах Российской Федерации
• 2.1 Характер и особенности процесса мотивации в таможенных органах
• 2.2 Стимулирование как метод мотивации в таможенных органах
• 3. Совершенствованеи системы методов мотивации в таможенных органах Российской Федерации
• 3.1 Проблемы системы мотивации в таможенных органах
• 3.2 Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

В данной работе рассматривается система методов мотивации в таможенных органах РФ.

Актуальность данной работы заключается в том, что мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В современных условиях в таможенных органах огромную роль играет человеческий фактор. Готовность и желание должностного лица выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования таможенных органов.

Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь.

С теоретической стороны мотивация это четкий и стратегически выбранный план. Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед таможенными органами.

Теоретические и методологические проблемы мотивации получили разработку в трудах Е. П. Ильина, В. И. Ковалева, А. Н. Леонтьева, В. С. Магуна, А. В. Петровского, К. К. Платонова, П. В. Симонова, П. М. Якобсона и других известных отечественных психологов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что мотивация труда в большей степени в таможенных органах ориентирована на материальный фактор. Данная работа позволит сместить акцент от материального стимулирования к другим видам и объединить наиболее эффективные способы мотивации в таможенных органах.

Новизна данной работы заключается в том, что проанализировав общую систему мотивации в таможенных органах и проблемы такой мотивации, будут объединены наиболее эффективные, реально осуществимые в нынешних условиях способы мотивации в таможенных органах, которые приведут к улучшению функционирования таможенных органов, и достижения поставленных целей.

Объект исследования — таможенные органы РФ Предмет исследования — система методов мотивации в таможенных органах РФ.

Цель работы — исследовать систему методов мотивации в таможенных органах РФ.

Методы исследования курсовой работы — теоретический анализ, изучение литературы, обобщение. Теоретический анализ позволит выделить и рассмотреть особенности и проблемы мотивации в таможенных органах РФ, проанализировать отдельные факты, группируя, систематизируя их, выявить в них общее и особенное.

Задачи:

— исследовать мотивацию как функцию управления;

— проанализировать особенности мотивации в таможенных органах РФ;

— рассмотреть совершенствование системы методов мотивации в таможенных органах РФ.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка из 20 источников.

В первой главе рассматривается мотивация как функция управления, а именно рассмотрены сущность и функции мотивации, а также содержательные и процессуальные теории мотивации.

Во второй главе особое внимание уделено особенностям мотивации в таможенных органах РФ.

В третьей главе рассматриваются проблемы и пути совершенствования системы мотивации в таможенных органах РФ.

1. Мотивация как функция упавления

1.1 Сущность и функции мотивации

Управленческая деятельность включает большое число функций. Выделяют четыре основных взаимосвязанных функции управления: планирование, организация деятельности, мотивация и контроль.

Задача функции мотивации заключается в побуждении людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

В процессе управления мотивация играет важнейшую роль, побуждая к действию. Она оказывает прямое воздействие на результативность «организационной системы» .

Мотивация как основная функция управления связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

Под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. [6]

Основными функциями мотивации являются:

— побуждение к действию,

— направление деятельности,

— контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы — это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.

Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Процесс мотивации (рис. 1.1) начинается с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Рис. 1.1. Модель мотивации поведения через потребности [5]

Таким образом, мотивация является одной из функций управления и играет важную роль в повышении производительности организации. Мотивация персонала очень важна для менеджера. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. [5]

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т. е. то, что его вызывает. [9]

Сущность теории мотивации по А. Маслоу сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп:

1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т. д.);

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3. социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки;

4. потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5. потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис. 1.2).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рис. 1.2. Пирамида А. Маслоу [9]

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория «достижения — власть» Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде.

Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).

Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Раньше предполагалось, что если работник не удовлетворен одним фактором (скажем, оплата труда), его изменение приведет к увеличению мотивации. Но, согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному влияющих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие (см. рис. 5.5).

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Перечень факторов, которые можно отнести к гигиеническим или мотивирующим, приведен в табл. 1.1.

Таблица 1.1.

Гигиенические и мотивирующие факторы [9]

Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ обогащения труда. В ходе выполнения программы обогащения труда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю.

Модель Герцберга, как и модель Маслоу, носит ограниченный характер, поскольку базируется в основном на исследованиях труда менеджеров и специалистов. Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее, Герцберг внес существенный вклад в изучение, трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике. Модель Герцберга охватывает лишь часть содержательной мотивации к труду, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

В попытке преодолеть недостатки рассмотренных выше моделей Клейтон Альдерфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию потребностей, теорию ERG. Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования (Е, existence needs), объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии сохранения рабочего места, дополнительные блага). Следующая категория потребностей — потребности во взаимоотношениях (R, relatedness needs), т. е. потребности быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми. И, наконец, третью группу потребностей составляют потребности роста (G, grouth needs), включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации.

Теория ERG утверждает:

— чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем выше потребность к существованию;

— чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше потребность во взаимоотношениях.

Иными словами, если у человека нет возможности удовлетворить потребности высшего порядка, то он возвращается к предшествующим уровням.

В отличие от других авторов Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. [10]

В основе теории подкрепления лежат многочисленные исследования, среди которых важное место занимают работы Б. Скиннера и А. Бандуры.

Теория подкрепления базируется на принципе модификации организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и неподкрепление или наказание нежелательного организационного поведения Б. Скиннер считал, что поведением можно управлять, изменяя его последствия (с помощью поощрения или наказания).

Поощрение (подкрепление) — очень важный принцип научения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепление — внешней причиной.

Подкрепление делится на 2 вида:

— позитивное (увеличивает силу отклика, т. е. ответную реакцию на стимул, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего подкреплению);

— негативное (нежелание числиться среди отстающих, получать выговоры от деканата может заставить студента приложить больше усилий к подготовке к занятиям и экзаменам).

В отличие от Б. Скиннера А. Бандура полагал, что познавательную деятельность не следует игнорировать при объяснении и модификации поведения.

Опираясь на теорию социального научения, А. Бандура рассматривает моделирование поведения, воображение и самоконтроль. Родители, друзья, выдающиеся люди, популярные актеры становятся объектом для подражания, поскольку человек может идентифицировать себя с ними. Воображение также является одним из факторов, влияющих на поведение индивидуума. Например, можно воспользоваться мысленными ассоциациями, чтобы вспомнить какое-либо событие. Человек также пытается повысить самоконтроль, отказываясь от курения, заставляя себя рано вставать, чтобы не опоздать на работу, и т. д.

Теория ожиданий уходит своими корнями в концепции К. Левина и Э. Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым теорию ожидания применительно к трудовой мотивации сформулировал Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, он предложил свою теорию ожидания как альтернативу, считая, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации.

Согласно данной теории мотивация сотрудников определяется поведением:

— руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

— сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

— сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы им будет выдано определенное вознаграждение;

— сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности.

Следовательно, в теории ожидания подчеркиваются необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, а это позволит работнику удовлетворить свою потребность (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Теория ожиданий [9]

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь реальные потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены организацией. Руководитель же должен замечать успехи своих подчиненных и поощрять их с учетом конкретных ожиданий данного работника.

Стейси Адамс, психолог-исследователь компании «Дженерал Электрик», разработал и использовал в практической деятельности мотивационную теорию справедливости. Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать «хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными». Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и усилия других сотрудников. Данная теория рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.

Данная теория использует четыре важных параметра:

— личность — человек, воспринимающий справедливость и несправедливость;

— вклад — разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, навыки, возраст, национальность и т. д.); мотивация таможенный стимулирование трудовой

— результат — то, что человек ожидает получить от своего труда;

— эталон для сравнения — любой человек или группа людей, с которыми сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение указывает на несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, — у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.

Таким образом, руководители любых организаций, в том числе и таможенных органов, выбирают различные подходы к мотивации сотрудников. Деятельность руководителей таможенных органов, связанная с мотивацией должностных лиц, является весьма важным моментом в управлении. Правильный выбор подхода к мотивации и умелое сочетание практических мероприятий в этом направлении могут не только увеличить эффективность труда, но и повысить авторитет руководителя. [10]

2. Особенности мотивации в таможенных органах Российской Федерации

2.1 Характер и особенности процесса мотивации в таможенных органах

Трудовая сфера государственной службы в таможенных органах имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих в таможенных органах направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличают высокая степень ответственности должностных лиц таможенных органов за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины в таможенных органах, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих в системе таможенной службы значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. За 9 месяцев 2014 г. по материалам подразделений по противодействию коррупции возбуждено 250 уголовных дел. Из них по преступлениям коррупционной направленности возбуждено 122 уголовных дела (84 — в отношении 54 должностных лиц таможенных органов и 38 — в отношении 42 взяткодателей).

Согласно содержательным теориям мотивации, систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников.

Основатель теории подкрепления, Б. Скиннер считал, что каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.

Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.

Приоритетами работы в системе таможенной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности. Это говорит о том, что в настоящее время для должностных лиц таможенных органов одной из форм мотивацией является удовлетворение потребностей, о которых говорится в теории ERG К. Альдерфера.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере таможенной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

Изменение мотивации труда не всегда сводится к деньгам, ведь рассчитывать на уравнивание зарплат топ-менеджеров коммерческих структур и таможенных служащих в любом случае бессмысленно. Прежде всего, человек, приходящий на таможенную службу, должен думать о своем кадровом росте и завоевании авторитета, который впоследствии позволит ему занять значительный пост либо уйти в бизнес. А большую зарплату, даже несмотря на регулярные ее повышения, на госслужбе все равно платить никогда не будут. Сейчас, как признаются в приватных разговорах многие госслужащие, их держит отнюдь не жалованье, а различные льготы, полагающиеся по статусу. Речь идет о служебных квартирах, транспорте, бесплатном медицинском обслуживании и обучении.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого таможенного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов, что является вторичными потребностями человека по теории мотивации А. Маслоу.

Создание таможенной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для таможенных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской таможенной службы.

2.2 Стимулирование как метод мотивации в таможенных органах

Формально все возможные методы стимулирования персонала можно разделить на две большие группы — монетарные (экономические) и немонетарные (установление целей, обогащение труда, вовлечение персонала в принятие решений и весь комплекс социально-психологических методов управления).

Говоря о методах мотивации в таможенных органах, необходимо отметить, что они различаются в зависимости от того, к какой категории персонала (федеральный государственный гражданский служащий, сотрудник, работник бюджетной сферы) относится то или иное лицо.

Экономические методы мотивации сотрудников таможенных органов включают:

— месячный оклад по занимаемой должности;

— месячный оклад по специальному званию;

— дополнительные выплаты (ежегодные, ежеквартальные, ежемесячные, разовые). [13]

Согласно ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти» и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" сотрудникам таможенных органов ежемесячно выплачивается процентная надбавка за выслугу лет к окладу денежного содержания, представленная в табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Надбавка за выслугу лет к окладу денежного содержания [3]

Из данной таблицы видно, что чем больше выслуга лет, тем больше надбавка к окладу.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание приведена в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание [3]

Из табл. 3 видно, что чем выше квалификационное звание, больше надбавка к окладу. [3]

Размеры надбавок за ученую степень и ученое звание сотрудникам таможенных органов установлены Постановлением Правительства РФ от 2 июня 2006 г. № 343 «Об установлении надбавок за ученую степень и (или) ученое звание сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и военнослужащим, проходящим военную службу по контракту». При наличии ученой степени кандидата наук или звания доцента надбавка составляет 10% должностного оклада, при наличии ученой степени доктора наук или ученого звания профессора — 25% должностного оклада.

Дополнительные выплаты сотрудникам таможенных органов устанавливаются:

— Постановлением Правительства РФ от 21 января 2003 г. № 33 «О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов Российской Федерации» ;

— Приказом ФТС РФ от 6 декабря 2007 г. № 1498 «О дополнительных выплатах сотрудникам таможенных органов Российской Федерации» ;

— ФЗ от 30 декабря 2012 г. № 283-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» .

Они состоят из:

— ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия службы в размере до 100% должностного оклада;

— ежемесячной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размере до 65%;

— премии за образцовое исполнение служебных обязанностей в размере до трех окладов денежного содержания в год (начальник таможенного органа имеет право полностью или частично лишать сотрудников премии за упущения по службе и нарушение служебной дисциплины);

— поощрительных выплат за особые достижения в службе в размере до 100% должностного оклада в месяц (руководитель ФТС в пределах бюджетных ассигнований федерального бюджета вправе устанавливать размер поощрительной выплаты свыше 100% должностного оклада);

— надбавки к должностному окладу за выполнение задач, связанных с риском для жизни и здоровья в мирное время в размере до 100% должностного оклада;

— единовременного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года в размере не менее трех окладов денежного содержания в год (начальник таможенного органа на основании оценки личного вклада сотрудников в выполнение поставленных задач имеет право принять решение об увеличении вознаграждения до 1,5 оклада денежного содержания сверх указанного размера; полностью или частично лишить сотрудников вознаграждения);

— материальной помощи в размере не менее одного оклада денежного содержания в год. [12]

Президент РФ, Правительство РФ, а в пределах выделенных средств и руководитель ФТС могут устанавливать сотрудникам другие надбавки и дополнительные выплаты в зависимости от сложности, объема и важности задач, выполняемых сотрудниками.

Постановлением Правительства РФ от 25 сентября 2007 г. № 611 «О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти» для должностных лиц РТУ, таможен и таможенных постов введено материальное стимулирование в виде премий за качество исполнения ими обязанностей по контролю за соблюдением таможенного законодательства, правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты таможенных платежей, по контролю и надзору за выполнением физическими и юридическими лицами требований законодательства Российской Федерации о противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма. [2]

В соответствии с Приказом ФТС России от 11 октября 2007 г. № 1258 «Об утверждении Порядка осуществления материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной таможенной службы» материальное стимулирование должностных лиц территориальных органов ФТС осуществляется в виде ежеквартальных премий, выплачиваемых должностным лицам таможенных органов при условии достижения соответствующими таможенными органами показателей эффективности их деятельности, утвержденных Приказами ФТС России. Размер премии конкретному должностному лицу определяется непосредственным начальником в зависимости от личного вклада должностного лица в выполнение показателей эффективности, результативности, качества и сложности выполненных в отчетном периоде заданий, исполнения должностной инструкции (должностного регламента) с учетом коэффициентов, соответствующих критериям оценки эффективности работы должностных лиц. [1]

К экономическим методам поощрения сотрудников таможенных органов можно также отнести:

— обязательное государственное страхование жизни и здоровья за счет средств бюджета;

— обеспечение форменной одеждой;

— награждение ценными подарками;

— материальную компенсацию в случае причинения вреда здоровью, уничтожения или повреждения имущества сотрудника в связи с исполнением им должностных обязанностей;

— бесплатное оказание медицинской помощи;

— санаторно-курортное лечение и оздоровительный отдых сотрудника и членов его семьи в медицинских (санаторно-курортных) организациях ФТС России за плату в размере, устанавливаемом указанным органом;

— компенсацию в случае использования личного транспорта в служебных целях;

— социально-бытовые гарантии сотрудникам и членам их семей (обеспечение жилыми помещениями для постоянного проживания или служебными жилыми помещениями в установленном порядке);

— обеспечение в служебных целях проездными документами на все виды транспорта общего пользования (кроме такси) городского, пригородного и местного сообщения;

— пенсионное обеспечение за выслугу лет, по инвалидности, по случаю потери кормильца;

— единовременную социальную выплату для приобретения или строительства жилого помещения (сотрудникам, имеющим общую продолжительность службы в учреждениях и органах не менее 10 лет в календарном исчислении).

К нематериальным методам стимулирования сотрудников таможенных органов относятся:

— дополнительные ежегодные оплаченные отпуска за выслугу лет;

— профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации;

— право бронирования и внеочередного получения мест в гостиницах, приобретения проездных документов на все виды транспорта при следовании к новому месту службы или нахождении в служебной командировке;

— предоставление в первоочередном порядке детям сотрудника мест в общеобразовательных и дошкольных образовательных учреждениях по месту жительства и в летних оздоровительных лагерях независимо от формы собственности;

— право установки квартирного телефона в течение одного года со дня подачи заявления при наличии технической возможности;

— объявление благодарности;

— награждение Почетной грамотой Федеральной таможенной службы;

— награждение нагрудными знаками и медалями Федеральной таможенной службы;

— представление руководителем Федеральной таможенной службы к государственным наградам Российской Федерации, почетным званиям Российской Федерации;

— досрочное присвоение очередного специального звания;

— награждение именным оружием;

— присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности;

— внесение в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

— досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Охарактеризованные выше методы являются так называемыми методами «положительной» мотивации. Однако следует упомянуть и об отрицательных стимулах. [3]

Согласно ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» на сотрудников таможенных органов за нарушение служебной дисциплины и несоблюдение ограничений, запретов и требований, установленных в целях противодействия коррупции, могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— строгий выговор;

— предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации;

— увольнение из таможенных органов. [5]

Система стимулирования персонала должна базироваться на следующих принципах:

1. комплексность — деятельность сотрудников побуждается целым комплексом причин (осознанных и неосознанных), в связи, с чем важно создание баланса между различными стимулами;

2. определенность — система критериев, которые определяют характер стимулирования, должна быть однозначно сформулирована и понятна всем сотрудникам;

3. объективность — работник должен быть уверен в том, что его деятельность будет оценена непредвзято; поощрение или взыскание должно носить персональный и конкретный характер;

4. «неотвратимость» — система мотивации должна обеспечивать у сотрудников уверенность в том, что их «правильное» или «неправильное» поведение неизбежно приведет к поощрению (наказанию);

5. своевременность — система стимулирования должна работать оперативно, подкрепляя успех или заставляя изменить «неправильное» поведение с тем, чтобы сотрудник легче согласовывал свои действия с интересами организации.

Стимулирование труда представляет комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда таможенных служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. С совершенствованием системы методов мотивации эффективность деятельности таможенных органов возрастет. [10]

3. Совершенствованеи системы методов мотивации в таможенных органах Российской Федерации

3.1 Проблемы системы мотивации в таможенных органах

На современном этапе развития, проблема повышения мотивации персонала таможенных органов является одной из значимых в менеджменте таможенных услуг. Это связано с многими факторами. Одним из таковых факторов является глобализация. В русле глобализационных процессов, социально-экономическое развитие государства, является одним из важнейших механизмов, который нуждается в совершенствовании. Это обуславливается важностью позиционирования государства в мирохозяйственных связях. Совершенствование деятельности таможенных органов, невозможно без процесса повышения эффективности деятельности персонала таможенных органов.

Другим фактором является изменение теоретических взглядов на управление персоналом в целом, и на виды мотивации в частности.

В XXI в., в рамках кадровых технологий изменились теоретико-методологические подходы к персоналу, к его мотивации и совершенствованию труда. Человек (работник) рассматривается не как инструментальное средство достижения определенных экономических и других результатов, а, прежде всего, как цель и ориентир благополучия, социального равновесия, устойчивости и стабильности не только отдельной производственной единицы, но и экономики в целом. Человек как важнейший элемент экономики концентрирует в себе не только функцию активной созидательной деятельности как производителя материальных благ и услуг, но и функцию рационального потребителя, осуществляющего выбор, диктующего условия и инновационные идеи для производства и системы управления. Приоритетным фактором экономического развития в условиях общества постиндустриального типа становится человеческий фактор, а материально-вещественные факторы рассматриваются как дополняющие процесс инновационно-индустриального хозяйствования. [6]

Обращаясь к проблемам мотивации персонала таможенных органов, в первую очередь стоит отметить специфику таможенной деятельности, непосредственно оказывающей влияние на персонал. В первую очередь, стоит отметить, что в современных условиях таможенные органы России представляют собой основные органы государственного контроля, регулирующие процесс перемещения через таможенную границу товаров, транспортных средств. Поскольку таможенные органы относятся к исполнительным органам власти, в основе их деятельности заложены как исполнительные, так и распорядительные функции, при этом данные функции находится в тесном взаимодействии. К числу специфических черт таможенных органов стоит отнести то, что они являются также и правоохранительными органами с соответствующей компетенцией. Именно специфика деятельности таможенных органов создает необходимость новых подходов к мотивации сотрудников таможенных служб.

Стоит отметить, что сотрудники таможенных органов являются государственными гражданскими служащими. В основе современной мотивационной сферы персонала таможенных органов лежит повышение производительности труда, а именно применение теории ожидания Виктора Врума, основанной на таком факторе как качество труда. На сегодняшний день, это наиболее проблематично.

Как известно, мотивация труда в большей степени, в том числе и в таможенных органах ориентирована на материальный фактор. При этом, современными исследователями отмечается, что ориентир только на материальное стимулирование ведет к снижению мотивации к профессиональной деятельности. При этом, безусловно, нельзя отрицать, что мотивация на основе материальных ценностей, является базовой. Однако нацеливание на качество труда персонала таможенных органов невозможно без других видов мотивации. Стоит признать, что в русле работы кадровых служб таможенных органов, на сегодняшний день отсутствует встроенная система мотивационной оценки персонала таможенных органов, не ведется тестирование мотивационной сферы сотрудников. В современных условиях развития таможенных органов, необходимо разграничение понятий стимулирования и мотивации (рис. 3.1.). [8]

Рис. 3.1. Взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования труда персонала таможенных органов [8]

Как видно из рис. 3.1. система мотивации адресована непосредственно на субъект трудовой деятельности — персонал таможенных органов. Иерархия составляющих факторов идет в последовательности: личность, интересы, потребности. Стимулирование это в большей степени деятельность таможенных органов, которые выстраивают свою политику на основе целеполагания своей деятельности в первую очередь.

Внедрение системы управления таможенными органами по критерию качества труда обеспечит сознательную дисциплину и заинтересованность персонала, тщательную проработку технологии таможенных процессов, систематическое повышение квалификации персонала, оперативное реагирование на отклонения от требований действующих нормативных правовых актов, систематическую корректировку технологий, инструкций, информационного обеспечения, структур, штатов, технологического оснащения, взаимоотношений с участниками внешнеэкономической деятельности и т. д. [8]

Показатели результативности деятельности персонала таможенных органов должны отвечать следующим основным критериям:

1. Быть четко увязаны с целями и задачами таможенных органов;

2. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;

3. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние служащего на динамику показателей результативности.

Эффективная политика менеджмента таможенных услуг требует использования современных кадровых технологий в области мотивации персонала таможенных органов. Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием. В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности. Главной тенденцией современных теоретико-методологических подходов к мотивации персонала таможенных органов является смещение акцента от материального стимулирования к другим видам, например способности измерять уровень профессионализма, внутренней мотивации, мотивации контроля. [7]

3.2 Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах

Основной характеристикой системы мотивации и вознаграждения является финансовая компенсация, выплачиваемая отдельным сотрудникам с учетом сложности их работы и экономического окружения, в котором они живут. Вместе с тем, известно, что людей можно заинтересовать не только финансовой выгодой. Оплата труда может дополняться другими формами побуждения к эффективной деятельности должностных лиц, которые будут также повышать трудовую мотивацию:

— Карьерный рост. Поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей теории «достижения — власть» Д. Мак-Клелланда, таких как власть, успех, причастность.

— Диверсификация социального пакета служащих — предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.

— Сплочение коллектива.

— Создание комфортных условий труда. [4]

Для того, чтобы использовать обозначенные возможности повышения мотивации таможенных служащих к эффективной работе, предлагается использовать следующие структуры и механизмы:

— Исследование степени удовлетворенности сотрудников — проводить регулярное исследование, позволяющее выявить изменения организационной культуры, морали в коллективе и мотивации сотрудников;

— Система внесения предложений сотрудниками — создание механизмов, с помощью которых сотрудники могут вносить неформальные предложения по изменению рабочей практики;

— Внутренние журналы и информационные бюллетени — формирование внутреннего редакционного коллектива и выпуск журнала, содержащего официальную и общую информацию;

— Общественные и культурные мероприятия — выявить предпочтения сотрудников и организовать проведение соответствующих мероприятий;

— Льготные услуги.

С целью повышения мотивации труда сотрудников таможни, необходимо реформировать систему управления персоналом, которая существует на данный момент в ФТС. Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей таможенного органа в специалистах соответствующей квалификации; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе таможенной службы. [10]

Цель такой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства. Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности.

Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в таможенном органе «корпоративного университета», функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб таможни. Деятельность «корпоративного университета» таможенного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

— диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

— разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности таможенных органов;

— изучение конкретных примеров деятельности из практики таможенных органов;

— создание в структуре таможенного органа отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

— накопление и обновление информационной обучающей базы;

— системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

— направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

— ротация внутри организации, в т. ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

— привлечение индивидуальных наставников.

В рамках совершенствования мотивации персонала таможенных органов необходимо:

— разработка проектов ведомственного уровня по вопросам повышения профессиональной компетентности персонала таможенных органов на основе критерия качество труда;

— формирование всесторонней системы мотивационной оценки персонала таможенных органов;

— обеспечение соответствия мотивационной сферы и профессионализма.

Для повышения уровня эффективности работы таможенной службы РФ необходимо совершенствовать методы мотивации персонала так, как мотивация является важнейшим фактором функционирования службы и перспектив ее развития. [12]

Заключение

Мотивация является одной из функций управления и играет важную роль в повышении производительности организации. Мотивация персонала очень важна для менеджера. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Руководители любых организаций, в том числе и таможенных органов, выбирают различные подходы к мотивации сотрудников. Деятельность руководителей таможенных органов, связанная с мотивацией должностных лиц, является весьма важным моментом в управлении. Правильный выбор подхода к мотивации и умелое сочетание практических мероприятий в этом направлении могут не только увеличить производительность труда, но и повысить авторитет руководителя.

Первоочередной задачей таможенных служащих является обеспечение таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской таможенной службы.

Формально все возможные методы стимулирования персонала можно разделить на две большие группы — монетарные (экономические) и немонетарные (установление целей, обогащение труда, вовлечение персонала в принятие решений и весь комплекс социально-психологических методов управления).

Стимулирование труда представляет комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда таможенных служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. С совершенствованием системы методов мотивации эффективность деятельности таможенных органов возрастет.

Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом в таможенных органах, хотя это не единственное средство.

Главной тенденцией современных теоретико-методологических подходов к мотивации персонала таможенных органов является смещение акцента от материального стимулирования к другим видам, например способности измерять уровень профессионализма, внутренней мотивации, мотивации контроля.

Для повышения уровня эффективности работы таможенной службы РФ необходимо совершенствовать методы мотивации персонала так, как мотивация является важнейшим фактором функционирования службы и перспектив ее развития.

Список использованных источников

1. Об утверждении Порядка осуществления материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной таможенной службы: приказ ФТС России от 11 октября 2007 г. № 1258 О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

2. О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти: Постановлением Правительства РФ от 25 сентября 2007 г. № 611.

3. О системе государственной службы в Российской федерации: федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.

4. О службе в таможенных органах Российской Федерации: федер. закон РФ от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ (с изм. и доп. от 7 августа, 7 ноября 2000 г., 20, 30 декабря 2001 г., 20 июня, 25 июля, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 23 декабря 203 г.).

5. О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2012 № 283-ФЗ (с изм. и доп. от 04.11.2014).

6. Демченко А. А. Организация системы управления в таможенных органах: лекция. — М.: РИО РТА, 2003.

7. Подопригора М. Г. Организационное поведение: учебное пособие. — Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2008.

8. Просянников Н. Н. Управление в таможенных органах: учеб. пособие. — Владивосток: ВФ РТА, 2008.

9. Макрусев В. В. Таможенный менеджмент: учеб. пособие. — М: Троицкий мост, 2012.

10. Мэскон М. Основы менеджмента: учеб. пособие. — М: Вильямс, 2009.

11. Баткаева И. А. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих таможенных органов // Кадровый менеджмент. - 2010. № 8. — с. 9−13.

12. Палицына Е. А. Мотивация персонала в таможенных органах // Современные научные исследования и иновации. — 2014. № 10. — с. 1−3.

13. Информационно-правовой портал «Гарант». [Электронный ресурс] Режим доступа: http://base.garant.ru

14. КонсультантПлюс. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru

15. Электронный фонд правовой и нормативно-технической документации. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://docs.cntd.ru