Анализ организационно-хозяйственной деятельности ОАО «ПО» Завод имени Серго" (ПОЗиС)

Введение

Местом прохождения моей преддипломной практики является ОАО «ПО «Завод имени Серго» (ПОЗиС). Оно находится по адресу: 422 546, Россия, Республика Татарстан, г. Зеленодольск, ул. Привокзальная, 4. Предприятие располагается в 40 км от столицы Республики Татарстан — г. Казани, на живописном берегу реки Волга, у пересечения автомобильной и железнодорожной трасс МоскваСибирь.

Руководителем базы практики назначен начальник Центра Подготовки Кадров (ЦПК) Нагуманова Екатерина Викторовна. Руководителем от ВУЗа назначена Хадиева Гульнара Мансуровна.

На период практики были поставлены задачи:

— дать характеристику предприятию

— охарактеризовать внутреннюю и внешнюю среду предприятия

— рассмотреть процесс организации рабочего места

— провести социально-экономическую характеристику предприятия

— изучить систему управления организации

— изучить технологии набора, отбора и найма персонала

— изучить организацию делопроизводства

— рассмотреть технологии развития персонала

— изучить организацию труда персонала

— провести анализ представленных данных по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

1. Социально-экономическая характеристика

История ОАО «ПО «Завод имени Серго» (ПОЗиС) начинается с 1898 года, когда французское Волго-Вишерское акционерное общество приобрело земельный участок «Паратский отрез» и приступило к строительству металлургического завода.

В январе 1917 года французский капиталист Николай Альбертович Бенуа, владелец Охтинского оружейного завода под Петербургом, покупает Паратский металлургический завод. С 1918 по 1931 год завод был законсервирован. Официальный пуск завода состоялся 12 октября 1931 года, ему было присвоено имя Серго Орджоникидзе.

В настоящее время, в соответствии с утверждением и регистрацией нового Устава, предприятие приобрело правовой статус — Открытое акционерное общество «Производственное объединение «Завод имени Серго».

Основной целью деятельности ОАО «ПОЗиС» является получение прибыли.

Основными видами деятельности предприятия является:

производство холодильной продукции и торгово-медицинского оборудования;

производство специальной техники;

изготовление строительных материалов;

Объединение имеет широкую номенклатуру выпускаемой продукции: холодильная бытовая техника, медицинское оборудование, специальная продукция, охотничьи патроны, силикатный кирпич.

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Одним выходным днем является воскресенье, вторым, как правило, суббота. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы, в том числе времени начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха, определялось правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденного администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом специфики и соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. На предприятии работают в две смены. Первая смена работает с 7.20 до 15.50. Вторая смена — с 15.50 до 23.50. Продолжительность работы рабочих и служащих накануне праздничных дней сокращается на один час. При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного дня. Всем работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 рабочих дней. По согласованию с профсоюзным комитетом работникам, занятым на работах с вредными условиями, предоставляются ежегодные отпуска 36 — 40 рабочих дней. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом необходимости обеспечения нормативного хода работы предприятия. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, рабочим и служащим по их заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты с разрешением руководителя цеха, отдела до 3 дней, с разрешения руководителя предприятия — свыше 3 дней Предприятие обеспечивает работникам условия труда, предусмотренные законодательством, и несёт ответственность в установленном законом порядке за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников.

ОАО «ПОЗиС» является ведущим предприятием Российской Федерации по производству боеприпасов малого калибра к авиационным, морским и сухопутным артиллерийским системам и средствам ближнего боя.

Инженерно-технический и производственный персонал предприятия постоянно работает над совершенствованием существующих технологий и автоматизацией производства. Завод является единственным производителем пиропатронов для всех типов авиационных кресел катапультирования самолетов российского производства. Боеприпасы, производимые на объединении, широко применяются во всех видах и родах войск российской армии и флота. -на самолетах типа МиГ и Су; -для зенитных автоматов и пушек на зенитных установках;-широкая гамма пиропатронов применяется на всех типах самолетов российского производства.

Спортивные патроны SKEET, TRAP, SPORTING удовлетворяют самым современным требованиям баллистических характеристик на уровне мировых брендов.

ПОЗиС — единственный производитель холодильной продукции в Республике Татарстан, лидер рынка крупной бытовой техники Российское Федерации, входит в сотню лучших предприятий машиностроительного комплекса России.

На предприятии постоянно ведется работа по улучшению потребительских свойств холодильника и по расширению модельного ряда с целью удовлетворения вкусов любого потребителя. Ассортиментный ряд холодильных приборов расширился до 50 модификаций.

Благодаря широкому взгляду на техническое совершенствование холодильной техники компания ПОЗиС устойчиво занимает 3 место в РФ.

Производство крупной бытовой техники, работает в условиях жесткой конкуренции на мировом рынке. Выстраивая стратегию развития предприятия руководством был проведен полный аудит, в том числе инженерный производства бытовой техники, технологи и экономисты подготовила инвестиционную программу его перевооружения.

На протяжении последних лет в реконструкцию холодильного производства инвестировано более 18 млн руб. Приобретено новое зарубежное оборудование и технологии. Осознавая свое влияние на экологию региона в целом и необходимость выхода на новые рынки, предприятие успешно реализует инвестиционный проект по переводу холодильного производства на экологически чистый хладагент изобутан (R600a). Применение изобутана позволило выпускать продукцию, обладающую высокими потребительскими свойствами, с уровнем энергоэффективности класса А.

Качество холодильников ПОЗиС подтверждено знаком «Российское качество». Выданные предприятию сертификаты качества и соответствия ISO 9001, IQNet подтверждают, что предприятие внедрило и применяет систему качества и соответствует международным стандартам. ПОЗиС использует в производстве новейшее технологическое оборудование Cannon, Comi, Colines, Sandretto, Demag, Dow, Agramkow и материалы Basf, Lampre, Danfoss от всемирно известных производителей.

Применение самых современных технологий в производстве позволило значительно улучшить технические характеристики холодильников POZIS:

сократить потребление электроэнергии;

повысить надежность;

уменьшить шумовые характеристики.

Компанией накоплен огромный опыт по выпуску не только бытовой холодильной техники, но и медицинского оборудования. Большое внимание на предприятии уделяется выпуску медицинской холодильной техники. Предприятие выпускает холодильники фармакологические, холодильники для хранения крови, термостаты суховоздушные медицинские, термоконтейнеры медицинские. Ассортимент выпускаемой продукции постоянно расширяется. Медицинское оборудование компании отвечает всем современным требованиям медицины, позволяя эффективно проводить исследования и хранить препараты, пробы в течение длительного времени. На российском рынке отсутствует подобное оборудование отечественного производства, что позволяет занять свободную рыночную нишу и создать условия для планомерного производства. Предприятие сотрудничает с Министерством здравоохранения Республики Татарстан по поставкам в лечебно-профилактические учреждения республики бытовых холодильников, холодильной медтехники ПОЗиС. Подтверждением высокого качества медицинской техники стало то, что экспортные поставки осуществляются Азербайджан, Казахстан, Узбекистан, Таджикистан, Кыргыстан и др.

Экологически чистый способ отбора углекислого газа из дыма применяемый компанией ПОЗиС, обеспечивает получение углекислоты высшего качества (ГОСТ 8050−85).

Углекислота ПОЗиС широко применяется в самых разных отраслям промышленности:

в пищевой промышленности предприятиями, производящими безалкогольные напитки и пиво;

в машинои судостроении при проведении сварочных работ;

в сельском хозяйстве для ускорения роста растений и др.

Товарная углекислота выпускается компанией ПОЗиС в виде гранул сухого льда для предприятий машиностроения или используется для снаряжения баллончиков для многозарядного пневматического оружия. Углекислота также применяется для заправки огнетушителей.

ПОЗиС — единственный производитель роторных таблеточных прессов в России. Специалисты завода более 10 лет занимается проектированием и выпуском высокотехнологичных прессов роторных таблеточных (ПРТ) предназначенных для изготовления таблеток любой формы сложности и состава из сыпучих гранулированных порошковых материалов. ПРТ используются в фармацевтической, пищевой и других отраслях: промышленности.

Проектирование и производство оснастки и инструмента является одним из приоритетных, быстро развивающихся направлений деятельности компании.

Конструкторский отдел и производства оснастки — современные инженерные и производственные подразделения, ориентированные на выполнение сложных заказов отечественных и зарубежных предприятий по следующим направлениям:

— проектирование и изготовление пресс-форм для литья пластмасс под давлением, вакуум-форм, форм заливки ППУ и другой оснастки дл переработки пластмасс.

— проектирование и изготовление штампов (вырубных, вытяжных гибочных, совмещенных, последовательных).

— изготовление приспособлений, нестандартного оборудования и др. Высокий интеллектуальный потенциал, современный компьютерный парк и программное обеспечение, оперативность менеджмента, опыт конструкторов и технологов позволяют выполнять работу в сжатые сроки на высоком техническом уровне.

Сегодня уже миллионы россиян, жителей ближнего и дальнего зарубежья предпочли бытовую технику ПОЗиС, сделав выбор в пользу оптимального соотношения надёжности, инновационного подхода и оригинального дизайна по доступной цене.

Поставки холодильной техники ПОЗиС производятся в крупнейшие сетевые компании страны; ключевыми регионами присутствия компании ПОЗиС становятся такие регионы, как Уральский, Сибирский, Дальневосточный, Северо-Западный. География поставок постоянно расширяется: Казахстан, Узбекистан, Кыргызстан, Украина, Беларус, Молдова — вот далеко не полный перечень регионов присутствия POZIS.

Импорт: (основные поставщики)

CANNON (производственные линии)

Agramkow (Дания) оборудования для перевода холодильников на озонобезопасный хладагент (заправочные стенды, станцию вакуумирования, оборудование для систем безопасности производства и централизованной подачи изобутана, станцию регенерации геля и т. д. .).

Reiter Maschinenbau GmbH (Австрия) автоматические комбинированные Линии продольно — поперечной резки рулонного металла Индустрие Ильпеа С П (Польша)поставщик поливинилхлорида пластифицированного Сим Мекканика (Италия)поставщик электронных модулей, растворителей для лаков и красок, изолирующей арматуры Кони Техник (Словакия)Замковые изделия

Хеб — Текс, Бюшнер Ласер, Инт Спид, МБХ (Испания) Трубы и трубки из рафинированной меди прямые с толщиной стенки более 0,6 мм Ирка Дивизионе Сев (Италия) Нагревательные элементы Глобал Интермодал (Нидерланды) Поставка химических реагентов Галилео ТП Технологическое Оборудование (Италия) Станция заправки мод habilis е1- для заправки холодильников фреоном Вемекс Машинен — СервисеГмбх (Германия) Аксиально — поршневой осевой насос для подачи и дозировки полиуретановых компонентов к пенозаливочной машине при производстве дом. Холодильников типa2vk, насосы.

Текумсе Европа (Франция) компрессоры Эластогран Гмбх (Германия) Изоцианатный компонент б 106- дифенилметандиизоцианат для теплоизоляции в холодильниках.

Афрос Спа (Италия) Оборудования для заливки пенополиуретаном панелей дверей бытовых холодильников.

Основные поставщики комплектующих и оборудования Атлант Минский Завод Холодильников ЗАО Белрегенерат — Резинотехника ЗАО Данфосс ЗАО Деметра ОАО Северсталь ОАО Промхолод ООО Сталепромышленная Компания — Казань ООО Транскул ООО ФГУП Завод Им Я М Свердлова ФГУП Московский Завод по Обработке Спецсплавов ФГУП Нижнеломовский Электромеханический Завод

Конкуренты ФГУП «ПО «Завод имени Серго»

— ОАО «ЗАВОД ДАГДИЗЕЛЬ», Республика Дагестан, Каспийск

— ОАО ХОЛДИНГОВАЯ КОМПАНИЯ «БАРНАУЛТРАНСМАШ», Алтайский край

— ОАО «НОВОСИБИРСКИЙ ЗАВОД ИМЕНИ КОМИНТЕРНА», Новосибирская область

— ЗАО «ДАГДИЗЕЛЬ ПЛЮС», Москва, Москва

— ЗАО «ТРЕТИЙ СПЕЦМАШ», Пермский край, Пермь

— ООО ДАО, Саратовская область, Саратов

— ООО «МАШИНОСТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ «ВГТЗ», Волгоградская область, Волгоград

— ОАО «БАРНАУЛЬСК.ЗАВОД ТОПЛИВНОЙ АППАРАТУРЫ» (БЗТА), Алтайский край

— ООО «ТЕХНОБАРС-ТЕЛЕКОММУНИКАЦИИ», Москва, Москва

— ФКП «ВЕРХНЕСАЛД. ЗАВОД ХИМ. ЕМКОСТЕЙ», Свердловская область, Верхняя Салда

2. Система управления персоналом

Под структурой аппарата управления предприятия компании ПОЗиС понимается совокупность всех линейных и функциональных органов управления, а так же система их связей и взаимодействия.

В ОАО «ПО «Завод им. Серго» действует линейно-функциональная организационная структура управления персоналом. Во главе каждого производственного или управленческого подразделения находите руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Его решения передаваемые по цепочке «сверху вниз» обязательны для выполнения всем нижестоящими звеньями. Руководитель среднего звена подчинен вышестоящему руководителю. На этой основе создается иерархи руководителей данной системы управления. Организационная структура представлена на рисунке 1.

Единоличным руководителем высшего звена является генеральный директор. В его непосредственном подчинении находятся заместители.

Каждый заместитель ген. директора руководит отдельным направлением.

Ему подчиняются руководители подразделений.

В непосредственном подчинении первого зам. ген. директора находятся начальники основных производственных цехов, производственно диспетчерский отдел (ПДО) и отдел внешнеэкономической связи (ОВЭС).

Соответственно, у каждого начальника отдела есть свои подчиненные-руководители среднего звена: производственные мастера, они руководят конкретным объектом работ, на котором могут работать как одна, так и несколько производственных бригад.

Рисунок 1 — Организационная структура ОАО «ПОЗиС»

В подчинении зам. ген. директора по стратегическому маркетингу находятся начальник отдела сервисного обслуживания и Департамент маркетинга и продаж.

В подчинении зам. ген. директора по техническому развитию находятся зам. технического директора (сюда входит инженерно — технический центр, отдел главного технолога, конструкторское бюро, технический центр сварки и покрытий) и зам. технического директора по подготовке производства (инженерный центр машиностроения, машиностроительное производство, производство оснастки и инструмента, отдел поставок спец. оборудования).

Зам. ген. директора по качеству имеет в подчинении отдел технического контроля, отдел главного метролога, центральную заводскую лаборатории. Отдел контроля обеспечивает развитие и совершенствование системы технического контроля, осуществляет окончательную техническую проверку, испытание готовой продукции, оформляет и предъявляет её к сдаче заказчику, выполняет инспекторский надзор и выборочные проверки готовой продукции и производственного процесса, осуществляет контроль за сохранением единства мер и состоянием измерительных средств, организует оперативно-технический учёт и анализирует брак, дефекты и возвраты готовой продукции.

У зам. генерального директора по финансам в подчинении финансово-бухгалтерская служба предприятия.

У зам. генерального директора по экономической безопасности находится в подчинении служба по безопасности, штаб ГОиЧС.

У зам. генерального директора по персоналу и социальной политике находятся в подчинении управление по работе с персоналом (отдел кадров, цент подготовки кадров, группа по социальным вопросам, комбинат питания ПОЗиС, фельдшерский здравпункт, санаторий профилакторий «Волга».

Должностные обязанности зам. генерального директора — директора по персоналу и социальной политике:

— возглавляет работу по формированию кадровой политики, определяет ее основные направления в соответствии со стратегией развития предприятия;

организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах;

— проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;

— организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда повышения его содержательности и престижности, рационализации структур штатов, укрепления дисциплины труда;

— определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи;

— контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

— обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и внедрения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применение средств вычислительной техники, коммуникаций и связи, осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом;

Управление по работе с персоналом подразделяется на три группы:

Отдел кадров

Центр подготовки кадров

Музей

Во главе отдела кадров находится начальник отдела кадров в его подчинении заместитель начальника отдела кадров по работе с молодежью и начальник бюро по кадрам. Начальник регистрационного — учетного бюро выполняет работу по комплектованию объединения кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации, учувствует в разработке, внедрении и ведении системы качества в отделе кадров, занимается восстановлением трудовых книжек.

Должностные обязанности специалиста отдела кадров:

— ведут учет личного состава объединения, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации;

осуществляют контроль за своевременным исполнением распоряжений приказов и поручений начальника отдела кадров;

оформляют прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководства объединения;

направляют на инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите, правилам и нормам охраны труда;

формируют и ведут личные дела работников, вносят в них изменения связанные с трудовой деятельностью;

подготавливают необходимые материалы для квалификационных аттестационных, конкурсных комиссий и предоставляют на работников к поощрениям и награждениям;

заполняют, учитывают и хранят трудовые книжки, производят расчет трудового стажа;

производят записи в трудовых книжках о приеме, переводе, увольнении поощрениях и награждениях;

выдают справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников для предоставления в другие учреждения;

ведут строгий учет трудовых книжек и вкладышей;

вносят информацию о количественном, качественном составе работников и их движений в банк данных о персонале объединения, следит за его своевременным обновлением и пополнение;

ведут учет предоставления отпусков работникам, осуществляют контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

— оформляют карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам объединения;

— выполняют мероприятия по обеспечению сохранения государственной и коммерческой тайны, режима секретности проводимых работ;

Заместитель начальника отдела кадров по работе с молодежью занимается организацией конкурсов профессионального мастерства, молодежных праздников, спортивных соревнований, а так же ведет учет молодых специалистов завода, учет призывников в вооруженные силы и возврат их на предприятие. Центр подготовки кадров занимается переобучением работников на другую специальность, повышением квалификации. В заводском музее собрана и бережно хранится информация и экспонаты об истории завода.

Списочная численность работников предприятия — 4584 человека. Численность уволенных за год — 1583 чел.

Подбор и адаптация персонала

Кадровой службе организации необходимо найти сотрудника на существующую вакансию. В этом случае поиск и подбор кандидатов следует начинать с четкого описания позиции. Структурированные требования к соискателю (личностные и профессиональные) — это путь успеху при поиске персонала. Профиль вакансии описывает необходимый опыт, требуемую компетенцию и устойчивые навыки кандидата, претендующего на эту должность. В создании профиля вакансии должны принимать участие менеджер по персоналу и непосредственный руководитель будущего сотрудника. Если руководитель может грамотно и четко описать текущие задачи, то сотрудник кадровой службы представляет общую ситуацию на рынке труда и тенденции компании.

При наличии профиля вакансии можно переходить к следующему этапу — подбору персонала.

Источники подбора персонала могут быть внутренними и внешними. Внутренние источники — это существующий штат компании. Одним из основных методов подбора персонала является замещение должностей по результатам внутрифирменного конкурса. При этом сотрудники получают возможность карьерного роста внутри своей организации, а работодатель сохраняет сильный кадровый состав.

Примером эффективных методов подбора персонала из внешних источников могут служить поиск кандидатов по профилю вакансии. Результаты опросов показали, что наиболее эффективными методами поиска персонала из внешних источников являются;

— поиск кандидатов «по знакомству»

— объявления в прессе

— объявления на сайтах по трудоустройству

— услуги кадровых агентств

— ярмарки вакансий и биржи труда

Как правило, к наилучшим результатам приводит применение комплексной системы традиционных и современных методов подбора персонала, которая может включать в себя предварительный отбор, сбор информации о соискателе, тесты, анкеты, интервью и собеседования.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

— предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);

— сбор информации о кандидате (от других людей);

— личностные вопросники;

— тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

— групповые методы отбора;

— решение проблем

— собеседование.

Условия безопасности труда.

Для успешного функционирования системы управления охраной труда в объединении ежегодно во всех цехах должна паспортизация санитарно-технического состояния условий труда и наличия средств охраны труда.

1. Паспорт санитарно-технического состояния условий труда в цехе является техническим документом и предназначен для документального оформления проверки состояния условий труда и выявления производственных участков (рабочих мест), не удовлетворяющих требованиям норм и правил по охране труда.

2. Данные санитарно-технических паспортов должны быть основой для составления ежегодных соглашений по охране труда, коллективных договоров, комплексных планов улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий, соответствующих разделов планов социального развития коллективов, направленных на приведение производственных процессов, оборудования, средств защиты в соответствие с ССБТ и другой нормативно-технической документацией.

3. Планомерное и своевременное проведение паспортизации в цехах должно проводиться посредством издания приказа по объединению с указанием сроков и ответственных лиц за выполнение отдельных этапов работы.

Проект приказа разрабатывает отдел охраны труда и представляет на утверждение зам. ген. директора — техническому директору, главному инженеру объединения.

Приказом назначаются ответственные за разработку паспортов, устанавливаются сроки их разработки, а также перечень производственных подразделений, подлежащих паспортизации.

По результатам паспортизации, с целью устранения выявленных нарушений и недостатков, руководством подразделения должен быть разработан план мероприятий по приведению состояния безопасности труда в подразделении к нормативному уровню и, при необходимости, дополнительные мероприятия по ликвидации выявленных производственных вредностей. Согласовать план (мероприятия) с отделом охраны труда и представить на утверждение зам. ген. директора по техническому развитию, главному инженеру объединения.

Организация рабочих мест Предприятие обеспечивает работникам условия труда, предусмотренные законодательством, и несёт ответственность в установленном законом порядке за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников. Для создания благоприятных условий труда все элементы производственной среды систематически исследуются и приводятся в соответствии с нормативами. Важное значение имеет температура, влажность воздуха в помещении, шум, освещение помещения и рабочего места и т. д. Нормативные соотношения температуры и влажности воздуха в помещении Периоды года Температура, °С Относительная влажность, % Холодный и переходный периоды года при наружной температуре воздуха ниже +10°С 22−23 24−25 26−27 80−75 70−65 60−55 Теплый период года при наружной температуре воздух выше +10°С 23−24 25−26 27−28 29−30 80−75 70−65 60−55 55−50 Освещение может быть естественным и искусственным, т.к. естественное освещение не всегда равномерно, то на предприятии широко пользуются искусственным освещением. Существует также ГОСТ, который выполняется заводом «Шум. Общие требования безопасности», в котором определены допустимые уровни шума на рабочих местах. Максимальный уровень звука непостоянного шума не должен превышать 80 дБ. Допустимые уровни общей вибрации на рабочих местах приводятся в санитарных нормах проектирования промышленных предприятий. Допустимые величины местной вибрации при работе с виброинструментами и другими подобными механизмами установлены в санитарных нормах и правилах при работе с инструментами, механизмами и оборудованием, создающими вибрации, передаваемые на руки работающих. Кроме того, существует серия ГОСТов, устанавливающих безопасные нормы вибрации для отдельных типов машин и механизмов. Степень загрязнения воздушной среды характеризуется количеством содержащихся в воздухе примесей (газов, паров, пыли). Для каждого вида примеси установлены ПДК. Согласно устава предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов в соответствии с действующим законодательством.

Мотивация это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотивация персонала — это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Стимулирование персонала — это внешнее воздействие на сотрудников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы.

Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

По мнению руководства многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т. е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являются сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и пр.

Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.

Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы:

— возможность карьерного роста — получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;

— похвала начальника, признание сослуживцев;

— теплая атмосфера в коллективе;

— организация культурно-массовых мероприятий, в т. ч. соцсоревнований, победители которых получают подарки, благодарность от руководства и др.;

— официальное трудоустройство, соц. пакет;

— возможность обучения за счет компании;

— имидж компании;

— возможность командировок за границу;

— удобный график работы;

— удобное месторасположение;

— наличие в офисе кухни-столовой, комнаты отдыха и т. п.;

— абонементы в бассейн, тренажерный зал и т. п.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

Основными направлениями политики компании в области оплаты труда являются: усиление зависимости размера вознаграждения от результатов труда работника и его ценности для компании, включение механизма связи вознаграждения отдельного работника с результатами хозяйственной деятельности подразделений и объединения в целом. Для этого используются такие элементы организации заработной платы как премии, стимулирующие и персональные надбавки.

Для оплаты труда рабочих, бригадиров и мастеров применяется сдельно-премиальная система. Широко используются повременно-премиальная система оплаты труда и окладная система. Окладная система лежит в основе оплаты труда руководителей, специалистов и служащих Объединение широко применяет различные премиальные системы, которые позволяют поставить часть фонда заработной платы цехов и отделов, а также заработной платы отдельных работников в зависимости от результатов их трудового вклада. В настоящие время, практически по всем основным функциям управления от проектирования и закупок до продаж и сервисного обслуживания, имеются положения о премировании, в которых критериальными служат показатели, отражающие конкретные задачи структурных подразделений.

Система премирования за текущие результаты операционной деятельности на ОАО «ПОЗиС» направлена на стимулирование роста объема производства, суммы реализации произведенной продукции, экономию операционных затрат, рост производительности труда, повышение суммы операционных доходов и прибыли.

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: стимулируемые задачи производства, показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, период премирования.

Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по избранным показателям не было оторвано от других существенных сторон трудовой деятельности работника или операционной деятельности предприятия или центра ответственности (например, выполнение показателей планового бюджета). Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей. Соответственно несоблюдение условий премирования ведет к тому, что премия или вовсе не будет выплачена, или будет выплачена в пониженном размере.

Размеры и шкала премирования определяют величину начисляемой премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Соответственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателей премирования и размером премии.

3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала в организации ОАО «ПО «Завод им. Серго»

В структуре основных задач Центра подготовки кадров (ЦПК) ОАО «ПОЗиС» — получение, эффективное использование, а также непрерывное совершенствование уровня профессиональных знаний в соответствии с инновационными решениями, обуславливающих обновления учебно-методической базы отрасли.

Образовательная деятельность осуществляется по 37 направлениям, где учебный процесс организован командой высококвалифицированных специалистов — в рамках образовательного партнерства ЦПК ОАО «ПОЗиС» сотрудничает с высшими образовательными учреждениями г. Казани: «КГЭУ» (энергоуниверситет), «КНИТУ им. Туполева» (КАИ), «КНИТУ» (КХТИ), «КГАСУ» (архитектурно-строительный университет), а также образовательными учреждениями других регионов: «БГТУ „Военмех“ им. Д.Ф. Устинова» (г. Санкт-Петербург), «Тульский государственный университет», Поволжский государственный технологический университет (г. Йошкар-Ола). Ввиду широкомасштабной модернизации производства, и, как следствие, возникновение потребности в инновационно-технологических специальностях, складывается ситуация быстрой переквалификации кадров. С этой целью ЦПК ОАО «ПОЗиС» расширяет сотрудничество с фирмами-поставщиками нового оборудования, в том числе зарубежного, перенимая опыт коллег и внедряя интегрированные знания в технологическую цепь производства.

ОАО «ПОЗиС» взаимодействует с Министерством труда занятости и социальной защиты Республики Татарстан, в частности, Центром занятости населения г. Зеленодольска. В рамках федеральной программы по опережающему обучению работников организаций производственной сферы в 2012 г. обучено 86 работников. По программам «Бережливого производства» повысили свою квалификацию 40 специалистов. Всего же в 2012 году обучились, аттестовались и повысили квалификацию свыше 3000 человек.

Обучение рабочих основных профессий включает:

— подготовку вновь принятых рабочих;

— переподготовку (переобучение) рабочих;

— повышение квалификации рабочих.

Подготовка вновь принятых рабочих основных профессий проводится в организациях (учреждениях), реализующих программы профессиональной подготовки, дополнительного профессионального образования, начального профессионального образования, в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности.

Программы профессионального обучения для рабочих основных профессий разрабатываются организациями (учреждениями), реализующими эти программы, в соответствии с квалификационными требованиями для каждого разряда конкретной профессии и установленным сроком обучения. Программы профессионального обучения предусматривают теоретическое и производственное обучение.

Программы профессионального обучения согласуются и утверждаются.

Индивидуальная теоретическая подготовка вновь принятых рабочих основных профессий не допускается. Теоретическое и производственное обучение осуществляется в учебной группе.

Производственное обучение проводится на учебно-материальной базе (учебные лаборатории, мастерские, участки, цехи, тренажеры, полигоны и т. п.), оснащение которой обеспечивает качественную отработку практических навыков обучаемых. Производственное обучение проводится под руководством преподавателя, мастера производственного обучения или высококвалифицированного рабочего.

По окончании обучения проводится итоговый экзамен по проверке теоретических знаний и практических навыков обучающихся. По результатам экзамена на основании протокола квалификационной комиссии обучаемому присваивается квалификация (профессия), разряд и выдается свидетельство. Лицам, прошедшим обучение и успешно сдавшим в установленном порядке экзамены по ведению конкретных работ на объекте, кроме свидетельства выдается соответствующее удостоверение для допуска к этим работам. Квалификационная комиссия формируется приказом руководителя организации, проводящей обучение.

В состав квалификационной комиссии по согласованию включаются представители территориального органа Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору. В состав квалификационной комиссии не включаются лица, проводившие обучение.

Специалистам с высшим и средним специальным образованием, работающим по рабочим специальностям, за теоретический курс обучения засчитывается подтвержденный дипломом теоретический курс по соответствующей специальности в рамках программы подготовки вновь принятых рабочих, а за практический курс — стажировка на рабочем месте.

Переподготовка (переобучение) рабочих основных профессий организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию. Порядок обучения, предусмотренный при подготовке вновь принятых рабочих основных профессий. Разработку и утверждение учебных программ для переподготовки (переобучения) профессиям осуществляют организации, в соответствии с программами подготовки вновь принятых рабочих. Сроки освоения программ переподготовки (переобучения) профессиям могут быть сокращены, но не более чем на половину срока подготовки вновь принятых рабочих.

Повышение квалификации рабочих направлено на совершенствование их профессиональных знаний, умений, навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Повышение квалификации проводится в образовательных учреждениях в соответствии с лицензией на правоведения образовательной деятельности.

Анализ отклонений по бюджету ЦПК за 2014 г.

В 2014 году бюджет использован на 85,4%: на обучение в других городах израсходовано 2 499,3 тыс. руб., что составляет 93,4%; на обучение в ЦПК использовали 196,0 тыс. руб., что составляет 41% от плана. Обучен и аттестован 5381 работник, что на 81% больше, чем в 2013 г.

Мероприятия, позволившие сэкономить и привлечь средства на обучение на общую сумму 2013,8 тыс. руб.:

1. На предприятии создана аттестационная комиссия (члены АК прошли аттестацию в ЦАК Ростехнадзора г. Москва), что позволяет проводить аттестацию руководителей подразделений и специалистов без привлечения аттестационной структуры ФГУП ВО «Безопасность» и непосредственно на объединении. По итогам этой работы за 4 квартал 2014 г. сэкономлено 107,2 тыс. руб. (Таблица 1)

2. Подбор учебных заведений, представляемых дешевые, но качественные услуги с выездом преподавателей на предприятие. Это позволяет экономить средства, предусмотренные на проезд обучающихся в учебное заведение и обратно.

3. Обучение по охране труда, пожарной безопасности и по оказанию первой помощи пострадавшим проводится силами специалистов объединения, что позволило сократить расходы на 992,9 тыс. руб. (Табл. 1).

4. Участие ОАО «ПОЗиС» в республиканской программе по опережающему обучению привлекло средства из бюджета РТ в сумме 913,6 тыс. руб. (Таблица 1). Через Центр занятости обучено 120 работников объединения.

Таблица 1- Информация по затратам на обучение в ЦПК за 2014 г. по сравнению с Учебными заведениями РТ

Таблица 2 — Опережающее профессиональное обучение работников объединения за счет средств «Государственного бюджетного учреждения «Центр занятости населения г. Зеленодольска» в 2014 году

экономический персонал мотивация адаптация

Заключение

Практика является неотъемлемой частью учебного процесса. Благодаря ей мы можем закрепить все свои теоретические знания. На практике я ознакомилась с историей создания завода, технологией производства и организационной структурой предприятия, провела анализ деятельности бухгалтерии, анализ документов по подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников и анализ показателей, характеризующих деятельность предприятия.

Так же я закрепила теоретические знания об информационных системах. Приобрела знания о повседневной работе центра подготовки кадров, получены практические навыки работы с архивами, личными делами сотрудников. Провела анализ таких документов, как Приказ о порядке подготовки и аттестации, Положение об оплате труда специалистов в системе производственнотехнического обучения управления по работе с персоналом, СТП (Стандарт Предприятия), журнал учета, протоколы, ученические договора. ОАО «ПО «Завод имени Серго» является многопрофильным, динамично развивающимся предприятием. Стабильному развитию способствует своевременно разработанная и реализуемая стратегия, ориентированная на выпуск востребованной, на отечественном и зарубежном рынках продукции, отвечающей требованиям мировых стандартов, и основанная на последовательной инновационной политике, высокопрофессиональном менеджменте, жестком бюджетировании.

Удачное географическое положение — в центре европейской части Российской Федерации с развитой транспортной сетью делает ПОЗиС выгодным и привлекательным во всех отношениях деловым партнером.

На ПОЗиС в последние годы успешно реализовано несколько перспективных конверсионных проектов. Наличие на предприятии станкостроительного и инструментального, конструкторских и технологических бюро, лабораторного комплекса позволило внедрить в производство новые виды продукции.

Список использованных источников

1 Александрова 3.О. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата /Справочник кадровика. 2010. № 10- 83с.

2 Бобрышев Д. Н. Основные категории управления. М, 2009. 107−121с.

3 Базарова Т. Ю., Б. Л. Ерёмина. Управление персоналом: Учебник для вузов. Издательство: Юнити-Дана, 2012 г. Источник ЭБС:

4 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Гардарики, 2008. -282с.

5 Волкова О. И и доц. О. В. Девяткина. Экономика предприятия (фирмы): Учебник /: Учебник для вузов / - 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2012. 116с.

6 Волкова. О. И. Экономика предприятия: Учебник / - 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2010. 23−48с.

7 Гончаров В. В. В поисках совершенства руководства. М., 2010. 311с.

8 Култышкина В. Выход из кризиса: как поступить с персоналом //Кадровое дело, 2008. 96−114с.

9 Чекулаев В. Е., Горожанкина Е. Н., Лепеха В. В. Охрана труда и электробезопасность: учебник. Издательство: Издательство: Маршрут, 2012 г Источник ЭБС

10 Шепеленко Г. И. Антикризисное управление производством и персоналом- 11 Ростов-на-Дону, МарТ, 2008, с 68−73 Система повышения квалификации. Инновационный подход Автор: Шорникова Н. Ю. Издательство: ЮНИТИ-ДАНА; Закон и право, 2011 г. Источник ЭБС:

12 Журнал «Управление персоналом» № 5, 6, 2009

13 Библиотека Воеводина. Управление персоналом.