Кадровое обеспечение предприятия

Курсовая работа

Кадровое обеспечение предприятия

найм персонал экономический кадровый В процессе осуществления хозяйственной деятельности любой работодатель сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регламентации этих процессов.

Проблема кадрового обеспечения системы управления персоналом объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами. Их подготовка ведется настоящее время во многих вузах страны, но тем не менее проблема хорошей организации системы управления персоналом и обеспечение ее кадрами остается острой проблемой для России.

Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточной проработкой кадрового и обеспечения системы управления персоналом, а порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности предприятия. Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом обеспечит эффективное функционирование всего предприятия. Поэтому совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом является важной и необходимой для изучения темой. В рамках этой темы необходимо понять, что такое кадровое обеспечение, каким должен быть квалифицированный менеджер и какие функции должен выполнять на предприятии.

Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по развитию кадрового обеспечения системы управления персоналом конкретной организации (ООО «Северное соглашение»).

Выполнение курсовой работы предполагает решение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы кадрового обеспечения организации.

2. Рассчитать. основные коэффициенты структуры и динамики персонала.

3. Рассмотреть финансово-экономические показатели организации

4. Дать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения организации

Объектом исследования является организация ООО «Северное соглашение», предметом кадровое обеспечение организации.

Основные авторы работы которых использованы в данной курсовой — это доцент экономических наук профессор А. Я. Кибанов, доктор экономических наук профессор О. И. Волков, кандидат экономических наук доцент О. В. Девяткин.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, рекомендаций, заключения и списка использованной литературы. В 1-й главе рассмотрено понятие кадры предприятия, определение потребности в персонале. Во 2-й главе показаны социально-экономические характеристики ООО «Северное соглашение».

1. Кадры. Планирование численности работников и производительности труда

найм персонал экономический кадровый

1.1 Кадры предприятия

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.

Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие.

Рабочие подразделяются на основныхи вспомогательных.

В группе служащие выделяют следующие категории работающих:

· руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

· специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

· служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственной обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.

Управление кадрами — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Лит-ра лекции.

1.2 Определение потребности в персонале

Потребность в персонале — это совокупность работников с соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимой фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

* потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства.

простоями и др.;

потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл — среднесписочная плановая численность работающих; Чб — среднесписочная численность работающих в базисном периоде; Iq — индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э — общее изменение (уменьшение — «минус», увеличение — «плюс») исходной численности работающих.

Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:

Чпл= Qпл

Впл где Q_пл — планируемый объем выпуска продукции; B_пл — планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

Данные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной программы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий объектов, а также для фирм с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

по трудоемкости работ;

по нормам выработки;

¦ по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену (Ч^ос_яв) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Т_р

Ч^ос_яв =

Т_{см *} D_n* S_*K_вн

где Т_р — трудоемкость производственной программы, нормо-часов Т_см — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S — число рабочих смея в сутках; D_n — число суток работы предприятия в плановом периоде; K_вн — плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода — расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Ч^ос_яв = Ч_{яв *}К_сн

Где К_сп — коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

F_n

К_сп =

f

где F — номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f — действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

n _* S

Ч^об_СП = Н_о * К_сп

где Ч^об_СП — списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Н_о — сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

Ч^вс_СП =n_{вс *} S _* К_сп

где Ч^вс_СП - списочная численность вспомогательных рабочих; n_вс — число рабочих мест вспомогательных рабочих.

По данной методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

*прямые затраты на увольняемых работников;

расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

* плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

* затраты на обучение;

* более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

соглашение сторон;

истечение срока договора (контракта);

призыв или поступление работника на военную службу;

расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

* вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

* улучшение условий труда и его оплаты;

* максимально полное использование способностей работников;

* совершенствование коммуникаций и обучения;

проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках. [9]

На практике вышеперечисленные мероприятия действуют только на образованных людей, людей имеющих интеллект, воспитанных. На людей рабочего класса не имеющих высшего образования такие мероприятия не действуют. Наоборот, таких людей хорошее отношение со стороны руководства их портит, они расслабляются (из моей практики).

Для меня остается загадкой как Г. Форду удалось победить алкоголизм у своих рабочих, путем влияния на них со стороны церкви и их жен. В России основная проблема у рабочего класса — массовый алкоголизм. По моему мнению, воздействовать на них можно только авторитарным управлением.

2. Анализ организации ООО «Северное соглашение»

2.1 Организационно-социальные характеристики ООО «Северное соглашение»

ООО «Северное соглашение» - это фирма по установке пластиковых окон. Офис находится в г. Якутске ул. Горького 90/1. Предприятие арендует офис 16 кв. м., склад 218 кв. м., 1 гараж. Имеет в собственности 2 теплых гаража, микро-грузовик для перевозки окон, легковой автомобиль для перевозки работников.

Штат сотрудников меняется в соответствии с сезона работы. Сезоном для оконных фирм считается период с апреля по октябрь, так как в зимнее время года установка пластиковых окон сокращается.

Штат сотрудников состоит из:

1) Директора

2) 2-х менеджеров

3) Технолога

4) Водителя

5) Грузчика (в сезон)

6) Бригады монтажников (в бригаде по 2 человека, количество бригад меняется в соответствии с сезонностью от 2-х до 5)

7) Мастера отделочных работ (количество меняется в соответствии с сезонностью от 3-х до 5)

Из структуры организации мы видим отсутствие отдела кадров и менеджера по работе с персоналом, что является существенным недостатком в системе управления.

Была основана в августе 2005 года. Фирма предоставляет населению услуги по установке пластиковых окон, алюминиевых конструкций (перегородки, остекление балконов, входные группы). «Северное соглашение» является официальным дилером завода «Деметра».

Завод «Деметра» является крупнейшим производителем стеклопрозрачных конструкций в России, находится в Иркутске. В 2012 г. у завода юбилей 20 лет работы на российском рынке.

Окна изготавливаются из профиля «VEKA», фурнитура для окон используется австрийской фирмы «MACO». Концерн «VEKA» находится в Германии, в России имеет две дочерние компании в Новосибирске и в Подмосковье. Концерн «VEKA» занимается производством ПВХ профиля для изготовления окон. Эти два завода снабжают всю Россию профилем для изготовления окон, в том числе «Деметра» закупает у них сырьё для изготовления окон. На сегодняшний день «VEKA» считается самым лучшим профилем. «VEKA» имеет качественный по составу пластик и прочное армирование (металлический каркас внутри профиля). Подходит для нашего резкоконтинентального климата, не деформируется от перепада температуры. Фурнитура «МАСО» достаточно дорогая, но надежная фурнитура, редкий завод производитель использует её для своих окон, так как это существенно сказывается на себестоимости производимых окон. Политика завода «Деметра» это высокие технологии производства, качественное сырьё и квалифицированные сотрудники, но и высокие цены.

Основную организационную работу выполняют менеджеры:

1) Работают с клиентами

2) Контролируют процесс работы бригад и отделочников — составляют план работы для каждого работника и в течение всего рабочего времени проверяют, как с этим справляется работник, может он не успевает и какую то часть его работы берет другой освободившийся работник. Бывают конфликтные ситуации на адресах с клиентами — эти моменты тоже решаются через менеджера. В общем, постоянно координирует всех сотрудников.

3) Работают с заводом — делается это по средствам коммуникаций: электронная почта, факс, телефонные звонки. Работа заключается в расчёте стоимости изделий, оформление и подписание заказов на партии окон, процесс рассмотрения различных претензий и многое другое.

4) Решают все текущие задачи — выдача наличных на текущие расходы мастеру, вопросы, связанные с рекламой, снабжение спецодеждой работников и многое другое.

Работа технолога также многопрофильна:

1) Выдаёт все необходимые материалы для всех сотрудников.

2) Несет материальную ответственность за все склады и запасы.

3) Производит замеры окон, входных групп для организаций, балконных систем.

4) Проверяет качество установок и отделочных работ на адресах.

5) Решает любые производственные проблемы на адресах.

6) Осуществляет гарантийное обслуживание окон.

Половозрастная категория у бригад установщиков примерно одинаковая, это мужчины средних лет, крепкого сложения, физически сильные, выносливые и здоровые. Национальности смешанные, в одной бригаде обязательно один русский, другой саха. Работа тяжелая физически слабые, просто не выдержат темп работы. Одна бригада в день ставит от 5-10 окон. Есть, конечно, много нюансов, смотря какой дом блочный, «сталинка», «хрущёвка», КПД, 112 серии, новостройка или деревянный. В каждом из этих видов установка одного окна отличается по сложности и времени работы. Бригады в основном постоянные, разве что во время пика оконного сезона нанимаются дополнительные. Нанимать дополнительные бригады является для фирмы большим риском. Поэтому временные бригады находятся под постоянным контролем технолога.

Половозрастная категория у отделочников немного иначе. Это могут быть женщины разного возраста, молодые люди от 18 лет и старше. Постоянных отделочников трое.

В зимнее время, когда массовая установка окон прекращается, технолог занимается гарантийным обслуживанием установленных окон. Фирма даёт гарантию на изделие три года, на работу год. Качество работы выявляется зимой в минусовую температуру. Офис работает круглый год, хотя многие оконные фирмы на зимний период «период затишья» закрывают офисы. Содержать офис в период «затишья» дорого обходиться фирме, поэтому это могут себе позволить не все фирмы. Но именно зимой выявляются все проблемы и клиенты начинают звонить с жалобами, поэтому солидная фирма, заботящаяся о своей репутации должна в зимний период работать, обслуживать уже установленные окна.

Каждое утро работа менеджера начинается с планерки. Мы называем это «разбор полётов». Всем работникам выдается определенный объём работы, подготовленный менеджером заранее ещё вчера. С работниками оговаривается время, кто в какое примерное время будет у какого клиента. Затем, менеджер обзванивает всех клиентов, у которых в этот день назначены работы и оговаривает время. Технолог выдает всем работникам материал и только тогда начинается работа всех бригад и отделочников. Бригады установщиков обязательно имеют автомобили, поэтому транспортировка до адресов самостоятельная. Отделочников развозит по адресам мастер — это является одной из основных проблем фирмы. У технолога, очень много функций и он с ними физически не справляется.

Рабочий день технолога начинается с выдачи материалов. Затем, развозит всех отделочников по их первым адресам, а адресов у каждого несколько, соответственно мастер, в течение дня, отвлекаясь от других функций, развозит каждого отделочника на следующие адреса и так до конца дня. Помимо этого, в районе обеда загружает грузовик окнами, которые идут на доставку. Доставка производится ежедневно, все окна доставляются за день до установки. Также, в течение дня мастер производит замеры нестандартных окон, остекления лоджий, входных групп. Если случаются какие-либо проблемы на адресах, выезжает на адреса выясняет причину и вместе с менеджерами их решает. Если приходят контейнера с завода, занимается приёмкой окон и сопутствующих материалов. В разгар сезона контейнера приходят еженедельно.

Работа водителя грузовика заключается в доставке окон по адресам. С водителем всегда работают грузчики. В идеале их должно быть двое, при — том, что водитель исполняет роль грузчика. С грузчиками на фирме всегда проблема. Грузчики народ не постоянный, большая текучка кадров. Происходит это связи с тем, что окна очень тяжелые (от 60 до 130 кг. одно окно). Таскать их тоже мастерство, не каждый справляется. Многие не выдерживают темп работы. В день на доставку уходят от 20 до 30 окон. Если доставка и отделка окон совпадает по районам и по маршруту грузовика, то водитель может заниматься перевозкой отделочников. Менеджер при планировании рабочего дня фирмы старается подбирать адреса по районам города, в целях экономии времени бригад и водителя. Обычно все установки и соответственно доставка и отделка окон, расписаны на неделю вперёд. Задача менеджера чтобы соблюдались районы и количество окон (не брать на один день окон больше нормы)

Стадия установки окна. Установка окна происходит в три этапа (дня):

1) Первый день — доставка окна.

2) Второй день — установка окна. Начинают свою работу бригада установщиков. В этот день устанавливают само окно, подоконник и пластиковые откосы. Существует два варианта отделки окон под пластик либо под штукатурку, то есть оконные откосы либо штукатурят, шпатлюют и красят, или устанавливают пластик.

3) Третий день — отделочные работы. Отделочник штукатурит и красит наружный откос. Внутри выполняет косметическую отделку: снимает защитную плёнку с подоконников, обрабатывает жидким пластиком стыки пластиковых откосов, стыки откосов с подоконником. В завершении клеит уголки, чтобы закрыть стык пластика со стеной.

4) Четвертый день — бывает не всегда. Некоторые клиенты заказывают водоотлив. Его устанавливают после отделочных работ, для этого бригады установщиков возвращаются на адреса, чтобы его прикрутить.

2.2 Поиск, отбор, найм персонала в организации

В начале каждого сезона начинается массовый набор персонала. На работу принимается водитель категории С для перевозки окон, грузчики, монтажники, отделочники.

Менеджер подает объявления в газеты «Из рук в руки» и «ВДВ» на свободные вакансии. Далее начинается отбор кандидатов на вакантное место. Понравившиеся кандидаты по телефонному разговору приглашаются в офис на собеседование. Заводится журнал в котором ведется подробная характеристика каждого кандидата. Выглядит он так:

1) Ф.И.О.

2) Возраст

3) Место рождения

4) Прописка

5) Фактическое место проживания

6) Семейное положение

7) Опыт работы

8) Образование

9) Подробно изучается трудовая книжка (места работы и занимаемые в них должности)

10) Внешний вид

11) Манера вести беседу

12) Компетентность и коммуникабельность

Затем менеджер со старшим менеджером из списка выбирают понравившегося кандидата и приглашают на собеседование с директором. Директор утверждает на должность кандидата или отклоняет.

3. Финансово-экономические показатели организации

3.1 Экономический анализ прибыльности и убыточности организации

Таблица 1. Прибыль и убытки

Экономический анализ прибыльности / убыточности исходя из динамики приведенных показателей. В том числе раскрывается информация о причинах, которые, по мнению органов управления, привели к убыткам / прибыли, отраженным в бухгалтерской отчетности по состоянию на момент окончания отчетного квартала в сравнении с аналогичным периодом предшествующего года.

В отчетном квартале выручка увеличилась на 22,24% по сравнению с 3 кварталом 2010 года. Валовая прибыль уменьшилась почти в 2 раза за счет увеличения себестоимости продукций. По сравнению с отрицательным положительным результатом в 3 квартале 2010 года чистая прибыль составила в отчетном квартале -5 035 тыс. руб. Рентабельность собственного капитала показывает, что каждый рубль капитала принес в отчетном квартале 17 рублей убытков (для сравнения: 2,41 рублей прибыли в 3 квартале 2010 года). Рентабельность активов показывает, что на каждый рубль активов приходится 4,5 рублей убытков, а рентабельность продаж свидетельствует о том, что на каждую единицу реализованной продукции приходится -2,29 рублей убытков.

В целом, показатели отчетного квартала свидетельствуют о значительном ухудшении состояния эмитента и о прибыльности.

Факторы, оказавшие влияние на изменение размера выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг и прибыли (убытков) от основной деятельности Таблица 2.

3.2 Расчет основных коэффициентов структуры и динамики персонала

Таблица 3. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Таблица 4. Анализ изменений в составе рабочих

На фирме наблюдается «состаривание» персонала среди монтажников. В основном монтажники в возрасте от 35 до 42 лет. Работа у них тяжелая, поэтому после 40 лет физически тяжело ставить окна. Этот вопрос находится сегодня в стадии поиска возможных решений. Нужен приток молодых людей в возрасте до 30 лет в качестве учеников монтажника. Но в то же время «списывать» имеющихся сейчас монтажников не хочется. Есть вероятность что, года через три, ставить окна будет не кому.

Таблица 5. Данные о движении рабочей силы

Среднесписочная численность за 2010 г.:

(12+12+12+13+14+15+16+16+17+16+13+13):12=13

Среднесписочная численность за 2011 г.:

(13+13+13+15+15+15+17+17+17+17+13+13):12=14,8

Расчеты коэффициентов:

1) Оборота по приему за 2010 г.: 5:13=0.38

2) Оборота по приему за 2011.: 4:14.8=0.27

3) Оборота по выбытию за 2010 г.: 4:13=0.3

4) Оборота по выбытию за 2011 г.: 4:14.8=0.27

5) Текучести кадров за 2010 г.: 4:13=0.3

6) Текучести кадров за 2011 г.: 4:14.8=0.27

7) Постоянства кадров за 2010 г.: 12:13=0.92

8) Постоянства кадров за 2011 г.: 13:14.8=0.88

Рекомендации

Успешная деятельность любого предприятия зависит от высокой результативности совместного и сплоченного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования. На предприятии должна быть деятельность социальной направленности, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы всего предприятия. Это зависит от связей между: человеком и человеком, руководителем и подчиненным. Очень во многом внутренняя среда предприятия, взаимоотношения его работников, а главное успешная и прибыльная деятельность всего предприятия зависят от правильной организации и правильного функционирования системы управления персоналом. В ООО «Северное соглашение», как и во всех других средних и больших предприятиях системе управления персоналом следует уделять больше внимания. Очень важно учесть, что система управления персоналом (отдел кадров) является своеобразным связующим звеном между директором предприятия и всеми остальными звеньями (структурными подразделениями). Поэтому следует внести небольшое изменение в структуру аппарата управления в ООО «Северное соглашение» следующим образом:

Необходимо принять менеджера по кадрам, который будет осуществлять свою деятельность в соответствии с новой утвержденной должностной инструкцией менеджера по кадрам:

Общие положения:

1. менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

2. на должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.

3. менеджер по персоналу должен знать:

· законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, качающиеся вопросов труда и социального развития

· цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия

· методику планирования и прогнозирования потребности в персонале

· методы анализа количественного и качественного состава работников

· систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов

· порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров

· трудовое законодательство

· экономику, социологию и психологию труда

· современные теории управления персоналом и его мотивации

· формы и системы оплаты труда, его стимулирования

· методы оценки работников и результатов их труда

· передовые технологии кадровой работы

· стандарты и унифицированные формы кадровой документации

· основы технологии производства

· экономику и организацию производства

· средства вычислительной техники, коммуникаций и связи

· правила и нормы охраны труда В должностной инструкции менеджера по персоналу должны присутствовать в достаточно широком объеме самые разнообразные должностные обязанности. Они будут включать обязанности инспектора по персоналу, но будут представлены намного шире и полнее, для всех возможных видов работы с персоналом и документацией.

Должностные обязанности: менеджер по персоналу:

1. организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;

2. возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

3. принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

4. организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;

5. проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;

6. организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда;

7. определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи;

8. обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику;

9. контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

10. консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

11. обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения;

12. обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;

13. осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом;

14. организует проведение необходимого учета и составление отчетности.

Таким образом, если на предприятии будет опытный и квалифицированный менеджер по персоналу, правильная организация его работы во всех сферах управления персоналом — экономической, социальной, психологической, предприятие за счет сплоченности коллектива, имеющее своими целями цели предприятия, сможет достичь больших успехов в своей дальнейшей деятельности.

Заключение

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.

Кадры являются самой большой ценностью предприятия ООО «Северное соглашение». Оно стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Общее количество работающих на данном предприятии составляет 16 человек.

Стратегия управления персоналом ООО «Северное соглашение» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.).

В ходе выполнения курсовой работы были решены поставленные задачи

1) обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом (количественные и качественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом)

2) анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом организации.

1) Кондаков Н. П., Бухгалтерский учёт: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 592 с.

2) Генкин Б. М., Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -6-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

3) Кибанова А. Я., Экономика и социология труда: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2010. -584 с.

5) Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учебное пособие/под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 431 с.

6) Румянцева З. П., Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с.

7) Буляцкий Н. П., Управление персоналом: Учебник - Минск: Современная школа, 2008. - 448 с.

8) Бухалков М. И., Кузьмина Н. М., Бабордина О. А., Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. 320 с.

9) Экономика предприятия: Учебник/под ред. проф. О. И. Волкова — М.: ИНФРА-М, 2007. -601 с.

10) Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 447с

11) А. Я. Кибанов Управление персоналом организации: Учебник — М.: ИНФРА-М, 2008.

12) Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Учебное пособие — М.: Издательство «Экзамен», 2010.

13) Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б. М., - М., 2010 г. - 290 с.