Менеджмент как вид профессиональной деятельности

Менеджмент как вид профессиональной деятельности

1. Понятие менеджмента Этот термин произошел от американского management — управление.

Менеджмент — это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Это понятие более узкое и применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях.

Если немного раскрыть определение «менеджмента», то мы увидим, что в него входит:

— изучение рынка (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирование;

— производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью;

— управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели.

Любая деятельность требует управления. Менеджмент — это особый вид деятельности, специфический характер которой связан с выполнением управленческих действий — функций управления. Впервые состав управленческих функций был предложен А. Файолем: «Управлять — это значит предвидеть, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» .

В современной специальной литературе рассматривается множество функций менеджмента, например: прогнозирование, целеполагание, планирование, организовывание деятельности, мотивирование персонала, контроль, учет и анализ. Методы и техники реализации специфических функций менеджмента лежат в основе профессиональной деятельности любого менеджера.

Основная функция менеджмента — это умение достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных — менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора. Так что менеджер порой является важнейшим человеком на фирме Выполнение функций менеджмента предполагает затраты времени и ресурсов. Ограниченность ресурсов требует эффективного их распределения и использования с учетом взаимозависимости и взаимосвязанности функций управления. Именно поэтому все проблемы управления рассматриваются через призму управленческих процессов, т. е. последовательности действий по преобразованию ресурсов в результаты. Некоторые примеры: процессы коммуникационные и принятия управленческих решений, производственные (технологические) процессы и процесс закупок, и множество других.

Требования, предъявляемые к менеджеру Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

— организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

— руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

— руководителю по отношению к подчиненным;

— администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:

Менеджер-дипломат.

Среди навыков и умений менеджера — способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.

Менеджер-инноватор.

Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.

Менеджер-управляющий.

От него в частности требуется:

— наличие общих знаний в области управления предприятием;

— компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

— владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

— принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

2. Классическое направление в менеджменте: школа научного управления; классическая административная школа; концепция бюрократических организаций Классическое направление включает в себя 3 школы:

1) Школа научного направления. Основателем и разработчиком идей научного управления был Фредерик Уинслоу Тейлор (1856−1912гг). До Тейлора считалось важным найти хорошего управляющего. А целью его подхода стало создание системы организации труда, базирующееся на экспериментальных данных по расчленению физического труда и его организации на составные части, последующий анализ этих частей для определения меньших затрат, ресурсов для достижения максимальных результатов. Тейлор считал, что рабочие должны работать, а менеджеры думать.

Основные принципы научного управления:

— разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движения, усилий;

— абсолютное следование разработанным стандартам;

— подбор, обучение и расстановка рабочих на те места и задания, где они смогут дать наибольшую пользу;

— оплата по результатам труда;

Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

— поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Недостатки школы № 1:

— непризнание различий между индивидами;

— неучёт возрастных потребностей индивидов;

— игнорирование предложений рабочих.

Последователи: Френк и Лилиан Гилберг «Труд каменщика и хирурга»; Генри Гант; Генри Форд.

2) Классическая (административная) школа. Основателем административной школы был Анри Файоль (1841−1925гг.). центром его внимания была управленческая деятельность. Он считал, что для любой деловой организации характерно наличие 6 видов деятельности:

1. Техническая (производство)

2. Коммерческая (покупка, сбыт, обмен)

3. Финансовая (поиск и оптимальное использование капитала)

4. Бухгалтерская (учет, анализ, статистика)

5. Защитная (защита собственности людей и организации)

6. Управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Особая заслуга Анри Файоля состоит в том, что он выделил управление как самостоятельный вид деятельности и определил, что в рамках этого вида деятельности осуществляется 5 функций:

— планирование,

— организация,

— распорядительство,

— координация,

— контроль.

Он сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда;

2. Власть (право давать команды и нести ответственность за результаты)

3. Дисциплина (выполнение определенных правил поведения)

4. Единство распорядительста (единоначалие)

5. Единство руководства (общая цель)

6. Подчинение индивидуальных интересов общим

7. Цепи взаимодействия

8. Порядок

9. Вознаграждение персонала

10. Равенство

11. Централизация (баланс между централизацией и децентрализацией)

12. Стабильность персонала

13. Инициатива

14. Корпоративный дух.

Последователи: Линдли Урвик, Джеймс Д. Муни, Генри Форд.

3) Концепция бюрократических организаций. Разработчиком данной концепции был немецкий ученый Макс вебер (1864−1920гг.). Управление по Веберу должно строиться на безличной сугубо рациональной основе. Данная концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления. Правила и процедуры определяют все остальные виды деятельности, карьеру работника и решения руководства.

Принципы построения бюрократической организации:

1. Разделение труда на базе функциональных специализаций

2. Хорошо определенная иерархическая система распределения власти

3. Система правил и норм, определение прав и обязанностей работников

4. Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях

5. Стратегия к пожизненному найму

6. Отсутствие личностного начала в межличностных началах

7. Чёткая система карьеры

8. Приём в организацию на основе компетентности и потребностей организации

9. Продвижение в организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет

10. Разработка доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

3. Гуманистическое направление в менеджменте: школа человеческих отношений, бихевиоризм, школа поведенческих наук Гуманистическое направление в менеджменте включает в себя 3 школы:

0 Школа человеческих отношений

1 Бихевиоризм

2 Школа поведенческих наук

Школа человеческих отношений Основная заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо. Вместе с группой ученых-исследователей, он провел так называемые, хотторнский эксперимент. В начале эксперимента была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освешенности, продолжительность перерывов и ряда других формирующих условий труда факторов. Было отобрана группа из 6 рабочих, которые были помещены в специальное помещение и над которыми проводили эксперимент. Результаты были поразительны, было выявлено, что производительность труда сохранилось выше среднего, и практически не зависела от изменений освешенности и других факторов. Вывод: высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работы. Другие исследования так же показали, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят от того в каких социальных отношениях он находится на работе, какие отношения между собой и с менеджером.

Последователем была: Мари Паркер Фоллет. она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть.

Бихевиоризм Это направление в психологии в центре внимания, которого человеческая деятельность как совокупность словесных, двигательных и эмоциональных реакций на воздействие внешней среды.

Основателем данного направления является Уотте, который считал, что психологи должны изучать поведение человека, а не его интеллект и психологические особенности. Основой исследования он считал — наблюдение. (Стимул реакция) Пользуясь различными раздражителями, можно получить человека с необходимыми качествами и любым поведением, не принимая во внимание ни его врожденные качества, ни другие личностные качества.

Огромный вклад в развитие бихевиоризма внес Абрахом Маслоу (1908;1970)

1) Физиологические потребности — голод, жажда, размножение, как оказалось, являются самыми сильными по воздействию на человеческое поведение.(необходимы для выживания)

2) Потребности в безопасности и самосохранении также трудно преодолеть. Эти две группы он поместил в основание пирамиды. Далее в порядке уменьшения воздействия на поведение идут:

причастности (в принадлежности к группе, в принятии группой,).

потребности в признании (в компетентности, в достижении, в одобрении).

Потребность в самовыражении, в самоактуализаиии, как называл этот процесс сам Маслоу, находятся на вершине пирамиды. На этой ступени человек реализует весь свой опыт, все личностные качества и ценности, словом свою «самость» .

Основной закон пирамиды Маслоу — пока не удовлетворяются потребности нижних уровней, верхние не проявятся.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них. и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Школа поведенческих наук Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения её человеческих ресурсов.

Наиболее известность получили теории X иУ разработанные Дугласом МакГрегором.

Теория X имеет следующие предпосылки:

1. Обычный человек имеет унаследовательную не любовь к работе и постарается ее избегать.

По причине не желания работать большинство людей могут быть побуждены к деятельности только путем принуждения с помощью приказов, контроля и угрозы наказания.

3. Средний человек предпочитает чтобы ими управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет низкие амбиции и желает находится в безопасной ситуации.

Теория V имеет следующие предпосылки:

0 Не желание не является наследовательной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда. Внешний контроль и угроза наказания не является единственными средствами побуждения человека к деятельности. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение. если у них есть чувство ответственности, обязательство по отношении к организации.

1 Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, полученного за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является, то которое позволяет удовлетворить потребность в самовыражении и самореализации.

2 Обычный человек воспитанный определенным образом не только готов брать на себя ответственность, но и стремится к этому.

Вывод: управление типа Y гораздо более эффективно, поэтому менеджеры должны создавать условия, при которых рабочий затрачивает усилия для достижения целей организации. Одновременно достигались бы свои собственные целей.

коммуникация управление персонал труд

4. Подходы в менеджменте: количественный, системный, процессный, ситуационный Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, состоящий из серии непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия называются управляющими функциями. Процесс управления состоит из 4-х основных функций: планирования, организация, мотивация, контроль. И связывающих функций: принятия решений и коммуникации. Каждая управляющая функция тоже представляет процесс, потому что состоит из серии непрерывных взаимосвязанных действий. Процесс управления является суммой всех действий.

Количественный подход. Появляется этого подхода связанно с переходом от экстенсивных методов управления производством к интенсивным. Количественный подход сформировался в 50-е г и совершенствуется до сих пор. Представители Р. Акофф, С. Бир, Р. Люс и т. д.

В развитие этого подхода существенный вклад внесли такие науки, как математика, инженерные науки, информатика. Основной особенностью этого подхода явилась замена рассуждения и описания анализа моделями, символами.

Количественные методы получили название «исследование операций». Их суть сводится к следующему: для начала выделяются проблемы организации, затем разрабатывается модель ситуации, переменным которой задаются количественные значения. Это позволяет эффективно описать и оценить каждую переменную и отношения между ними.

В рамках количественного подхода разработаны следующие методы принятия решений:

0 Методы платежной матрицы

1 Дерево решений

2 Управления по целям

3 Кружки качества

4 Мозговой штурм

5 Портфельный менеджмент (управление портфелем инвестиций) Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структурных движущих ими.

Теория систем впервые была применена в точных науках и техники.

Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из который вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существуют два типа систем: открытые и закрытые.

Ситуационный подход — «кейсовый подход» был направлен на развитие ситуационного мышления, этот подход чаще всего используют вне стандартных ситуациях, ситуация неопределенности и риска. Воспитывает у менеджера такие качества как гибкость, предвидение, способность принимать запрограммированное решение в нестандартных ситуациях, быть оригинальным в достижении цели. Суть подхода состоит в том, что результаты одних тех же управленческих действий в различных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга. Поэтому менеджер должен действовать исходя из того в какой ситуации он действует.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Ситуационный подход внес большой вклад, в теорию управления используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т. е.конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретных ситуациях.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиорической школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы.

Ситуационный подход в процессе управления Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах их решения. В нем также сохранена концепция управления, применяемая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации более эффективно.

Ситуационный подход концентрирует на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно определить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои слабые и сильные стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь указывать конкретные проблемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект или дали бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

5. Теория организации, ее место в системе научных знаний Теория организации — это наука об основных закономерностях образования, устройства, функционирования и развития организации, как сложной динамической системы, имеющей определенную цель.

Теория организации как самостоятельная дисциплина выделилась из социологии-(лат. Societasобщество и греч. Logosслово, учение. науки), изучающей общественные структуры, их элементы, а также социальные процессы, протекающие в этих структурах.

Методологические основы теории организации опираются на исследования в области социологии труда с учетом его характера и содержания. Особо важную роль играет теория мотивации и побуждение персонала к сознательному труду, с учетом соотношения стимулов и факторов удовлетворенности трудом, эффективности различных способов материального и морального поощрения, социальных аспектов рациональной организации труда.

Также, теория организации во многом опирается на психологию (греч. psyche — душа). Психология изучает поведение человека, определяет условия, способствующие рациональным действиям и поступкам людей в коллективе, и дает рекомендации по выявлению возможностей изменения его поведения в будущем, позволяя в какой-то мере прогнозировать его поступки в организации.

Особенно значителен вклад в теорию организации социальной психологии, которая изучает закономерности поведения и деятельности людей, обусловленные их нахождением в социальных группах, а также психологическими характеристиками самих этих групп.

Не менее значителен вклад в организационную науку кибернетики (греч. kybernetikeискусство управления)-науки об общих закономерностях процессов управления и передачи информации в машинах, живых организмах и обществе.

Безусловно, в теории организации широко используются методы, подходы и достижения многих других классических научных дисциплин. Среди них:

* математика, обеспечивающая формализацию описания некоторых процессов и явлений, происходящих в организации, и дающая возможность представить их в виде систем уравнений, формул, графиков, таблиц, числовых зависимостей и количественных выражений;

* теория вероятностей, позволяющая оценить качественное состояние организационных систем и достоверность наступления или того иного события, определяющего поведение организаций в будущем;

* статистика, изучающая методы анализа массовых явлений и занимающаяся практической деятельностью по сбору, обработке, анализу и публикации данных, характеризующих количественные закономерности развития организаций в их неразрывной связи с качеством управленческой деятельности, что позволяет прогнозировать развитие организационных систем;

* логика — наука о приемлемых способах рассуждения, умозаключения и методах проверки их истинности, в том числе формальная математическая логика, диалектическая логика и неформальная логика (интуитивная, мажоритарная), роль которой при принятии управленческих решений в условиях частичной неопределенности особенно велика;

* теория игр, позволяющая решать комбинаторные задачи и применять ситуационный подход для анализа и прогнозирования реакции системы управления организацией на различные возмущающие воздействия со стороны внешней и внутренней среды;

* теория графов, используемая в виде инструментария для построения дерева альтернатив и выбора наиболее оптимального варианта достижения цели, стоящей перед организацией;

* теория матриц, прикладные разделы которой находят широкое применение при исследовании системы управления и обобщении результатов анализа деятельности организации с целью повышения ее эффективности.

Необходимо также отметить непосредственную связь теории организации с целым рядом смежных дисциплин, изучаемых в рамках специализации «Менеджмент организации». Это организационное поведение, управление персоналом, исследование систем управления, разработка управленческого решения, стратегический, банковский, финансовый, производственный и инновационный менеджмент, управление качеством, антикризисное управление, маркетинг, логистика и другие дисциплины данной специализации.

Такая тесная связь теории организации с другими отраслями знаний позволяет рассматривать ее как междисциплинарный предмет, обобщающий и развивающий научные достижения и дающий практические рекомендации применительно к различным сферам организационной деятельности на основании общих законов развития организаций. Знание этих законов важно для менеджера, поскольку в сравнении с привычными для нашего восприятия материальными объектами окружающего мира организация обладает рядом специфических особенностей. Это связано с уникальными свойствами самой организации, которые зачастую недоступны для прямого наблюдения и измерения в принятом научном смысле.

6. Понятие организации. Жизненный цикл организации и его этапы Понятие организации рассматривается в 3 аспектах:

· организация как явление — искусственное объединение людей, являющееся элементом или частью общей структуры и выполняющее определенные функции.

· организация как процесс управления — совокупность мероприятий, обеспечивающий взаимосвязь между элементами системы в процессе ее существования.

· организация как воздействие — упорядочивание или налаживание действия какого-либо объекта управления.

Организация — группа из двух и более человек, осуществляющих структурированным образом совместную деятельность, направленную на достижение общих целей.

Признаки организации:

— наличие как минимум 2 человек, осознающих себя членами данной организации;

— наличие как минимум 1 цели, которую члены организации считают общей;

— совместная деятельность для достижения общих целей;

— разделение труда;

— наличие границ, позволяющих отделить данную организацию от других такого же типа.

Классификация организаций:

1. По типу:

— простые (только 1 цель);

— сложные (набор взаимосвязанных целей).

2. По степени формальности:

— формальные (официально зарегистрированные);

— неформальные (спонтанные).

3. По роли прибыли:

— прибыльные (целью является извлечение прибыли);

— неприбыльные (извлечение прибыли не является основной целью).

4. По источникам финансирования:

— бюджетные (финансирование осуществляется из бюджета);

— небюджетные (самостоятельно ищут источники финансирования).

5. По форме собственности:

— государственные;

— муниципальные;

— частные.

6. По размерам:

— микро (численность до 10 человек);

— мелкие (до 50 человек);

— средние (до 250 человек);

— крупные (от 500 человек).

Среда организации — совокупность ситуационных факторов, находящихся внутри и снаружи организации и влияющих на ее функционирование.

Факторами внутренней среды являются:

— цель;

— задачи (работа, часть работы, которая должна быть выполнена в определенные сроки определенным образом);

— технология (способ преобразования входного ресурса в результат на выходе);

— структура (логическая взаимосвязь уровней управления);

— персонал (люди, работающие в организации).

Характеристиками внешней среды являются:

— сложность;

— подвижность (скорость изменения);

— степень взаимосвязанности факторов;

— уровень вязкости (способность перемещать ресурсы из одного состояния или места в другое);

— степень неопределенности (обстановка, в которой действует организация).

Внешняя среда прямого и косвенного воздействия на организацию Жизненный цикл организации — совокупность стадий, которые проходит организация в период своей деятельности: рождение, детство, юность, зрелость, старение и возрождение.

Этапы жизненного цикла организации:

1. Рождение.

Стадия связана с необходимостью удовлетворения интересов новых клиентов, с поиском и занятием свободной ниши на рынке.

Главная цель организации на данном этапе — выживание, что требует от руководства организации таких качеств как вера в успех, готовность рисковать, максимальная работоспособность.

Характерным для стадии рождения является небольшое количество клиентов и компаньонов.

2. Детство.

В этот период происходит несоизмеримый по сравнению с изменением управленческого потенциала рост организации, именно поэтому организации просто необходимы компетентные и опытные менеджеры.

Основной задачей организации является закрепление на рынке, особое внимание уделяется усилению конкурентоспособности.

3. Юность.

Это период перехода от комплексного менеджмента, осуществляемого небольшой командой, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования.

Главная задача организации — обеспечение ускоренного роста и, как правило, полный захват своей части рынка.

Стадия характеризуется тем, что интуитивная оценка рисков руководством уже не является достаточной, что заставляет менеджеров прибегать к серьезным математическим оценкам возможных потерь. Организация нуждается в специалистах узких областей знаний.

4. Зрелость.

Развитие организации ведется в интересах сбалансированного роста на базе устойчивой структуры и четкого управления. Руководитель, как правило, удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, что притупляет его интерес к адаптации к изменениям внешней среды, а также к обновлению.

Стадия связана с проникновением организации в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией, однако, именно в этот период зарождается бюрократизм в системе управления.

5. Старение.

Стадия характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления. Главной задачей является борьба за выживание в условиях рынка и стабильность.

6. Возрождение.

В организацию приходит новая команда менеджеров, специфические и оригинальные взгляды которой позволяют осуществить программу внутренней перестройки организации. Необходим лидер, способный встряхнуть всю структуру управления.

Главной задачей является оживление организации.

7. Законы организации первого порядка, их влияние на функционирование организации Законы играют решающую роль в теории организации, в том числе образуют теоретический фундамент, способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию и анализировать зарубежный опыт.

Законы организации по важности делятся на 2 уровня:

— основополагающие (законы синергии, самосохранения, развития)

— менее важные (информативности-упорядоченности, единства синтеза и анализа, композиции и пропорциональности, специфические законы социальной организации).

Закон синергии.

Синергимя — это взаимодействие двух или более факторов, характеризующееся тем, что их действие существенно превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой суммы.

Закон: Для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров), либо существенно меньше.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер.

Заранее спроектировать условия достижения синергии достаточно трудно. Также трудно оценить возможное увеличение общего потенциала организации. Измерение синергетического эффекта пока не производится. Однако проводятся накопления статистических данных о влиянии синергии, формируются простейшие модели условий ее достижения.

Для успешной реализации закона синергии существует ряд методов. Метод «вопросы и ответы» наиболее прост в организационном исполнении, его реализация может быть частично формализована с помощью компьютера путем создания информационной базы возможных вопросов, ответов и последствий их реализаций. Весьма перспективен метод «конференция идей», в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания. С обычной конференцией здесь мало общего. Основные принципы данного метода: число участников 4−12; запрещаются насмешки, критика, даже позитивная; для обсуждения формулируются 1−2 зависимые друг от друга задачи; продолжительность конференции 30−50 мин; ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных. В США распространен метод «мозговой атаки», в его основе лежит стимулирование подсознания, который является неиссякаемым источником человеческого духа, появления блестящих идей.

Закон самосохранения.

Теоретической основой для анализа общего состояния организации является закон самосохранения.

Закон: каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (ресурс).

В аналитическом виде данный закон имеет следующий вид:

У Ri > У (V1i + V2i);

где Ri — потенциал (ресурс) организации в области i (экономика, политика, финансы и так далее), способствующий ее развитию.

V1i — ресурс внешнего разрушительного воздействия.

V2i — ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Таким образом, общая сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов.

Левая часть в формуле называется «энергией удержания», а правая — «энергией. ликвидации». Энергия удержания должна быть больше, чем энергия ликвидации.

Для анализа положения организации очень важен показатель «уровень самосохранения» (УР). Он вычисляется по формуле: разность ресурсов удержания и ликвидации поделить на суммарный объем ресурсов удержания.

УР= (У-Л / У) * 100%.

Представляют практический интерес 7 уровней самосохранения. (В них встречаются такие характеристики как: «организацию следует немедленно ликвидировать» или же «Нормальная, благоприятная ситуация в рыночной экономике».)

Как поддерживать на достаточном уровне или увеличить положительный ресурс организации (то есть ресурс удержания)? Этого можно добиться за счет правильной работы с внешней средой. Здесь существуют и используются 4 стратегии.

Пассивно-индивидуальная. Основана на ожидании партнеров и предложений для заполнения свободных ниш в деятельности сторонних организаций. Эта стратегия предполагает проведение умеренной рекламной кампании.

Основная особенность такой стратегии — предпринимательский риск. Ведь по сути, руководитель просто сидит и ждет, потребуются ли кому-нибудь услуги или товары его организации. Эту стратегию стоит применять, когда у предпринимателя уже есть иной стабильный источник доходов, ведь здесь довольно велик риск быть невостребованным и обанкротиться.

Пассивно-коллективная. Основана на заинтересованности государства или какого-либо общества в развитии определенной сферы производства товаров, услуг, информации, знаний в какой-либо области, то есть государство каким-либо образом поддерживает организацию, руководители же опять довольно пассивны.

Активно-индивидуальная. Стратегия постоянного поиска фирмы своей ниши в науке, технологии и информации.

Активно-коллективная. Предполагает создание руководителем собственной инфраструктуры под собственную организацию (организацию-лидер).

Удержаться на заданных уровнях самосохранения компании помогает страхование ресурсов и рисков. Уменьшая потенциал организации на сумму страховых взносов, руководитель существенно увеличивает стабильность (постоянство) этого потенциала.

Страхование рисков по всей управленческой и производственной цепочке деятельности фирмы может существенно увеличить страховое поле и уменьшить количество конечных рисков. Для комплексного страхования юридического лица необходимо реализовать 9 отраслей страхования (среди них такие как страхование имущества, транспортное страхование, страхование профессионализма персонала, страхование интеллектуальной собственности.)

Закон развития.

Развитие — это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Две формы развития — эволюционное (постепенные количественные и качественные изменения, изменение сознания сочетается с изменением материи) и революционное (скачкообразный неосознанный переход от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса). Выделяют также прогрессивное и регрессивное развитие.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

— изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.)

— изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.)

— потребности и интересы человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.)

— старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии)

— изменение экологии

— технический прогресс

— глобальное состояние мировой цивилизации Закон развития: каждая материал система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Закон развития опирается на принципы:

инерции — изменение потенциала (суммы ресурсов) системы начинается спустя некоторое время после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания;

эластичности — скорость изменения потенциала зависит от самого потенциала. На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами исходя из статистических данных или классификаций. В чем состоит значение эластичности. Например, для организации обладающей высокой эластичностью: при резком долговременном уменьшении спроса на продукцию работники в короткие сроки освоили и стали выпускать новую продукцию, пользующуюся большим спросом;

непрерывности — процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения;

Стабилизации — система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы. Этот принцип основан на известной потребности человека и общества к стабильности;

Успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому большого бизнеса, который характеризуют следующие признаки:

— крайне централизованный и разбухший аппарат управления;

— всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия повседневных решений;

— рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;

— передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Снять синдром большого бизнеса позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам

Бизнес-план — это основа эффективной реализации закона развития. Он является правопреемником известного среди многих поколений экономистов бывшего СССР промфинтехплана (промышленно-финансового технологического плана). Бизнес-план — это соединение фоновой (пояснительной) информации со строгой системой расчетов промфинтехплана. Он рассчитан на широкий круг специалистов, каждый из которых найдет в нем интересующую его информацию.

8. Законы организации второго уровня, их влияние на функционирование организацией Закон информированности-упорядоченности.

Все коммуникации в организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении данных. Данные — это сообщения, результаты мыслительной деятельности, сведения любого происхождения, вида и назначения. Управленческая информация — это данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решение. Информация здесь рассматривается как часть данных.

Обычно информацию разделяют на 2 больших класса: объективную (овеществленную в товаре (например о работнике — диплом об образовании, трудовая книжка)) и субъективную (отраженную, организованную людьми).

Категория «информация» имеет смысл лишь тогда, когда есть источник (информатор) и ее получатель (информант).

Информация обладает такими характеристиками как объем, достоверность, ценность, насыщенность и открытость.

Информатизация управления вносит коррективы в существующие формы управленческого труда и расширяет их состав. Она способствует усилению позитивного действия законов и принципов управления, в первую очередь законов, свойственных управлению в целом. К таким законам относятся: закон единства систем управления, закон соотносительности управляющей и управляемой систем, закон пропорциональности производства и управления, закон экономии времени, закон экономии интеллектуальной энергии, закон перехода от административных к организационным методам управления.

Информационная среда, ввиду ее важности, является объектом управления, наряду с персоналом, финансами и т. п. Информационная среда управления подчиняется закону информированности-упорядоченности.

Закон: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Следствие: информированность работника после достижения ею критического уровня переходит в его компетентность.

Поэтому, руководитель должен создать работникам условия для получения информации.

Самым важным приложением закона информированности-упорядоченности является рекламная деятельность. Реклама — это информация о потребительских свойствах товаров и услуг с целью их реализации и создания спроса на них.

Закон единства анализа и синтеза.

Суть анализа — в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза — в соединении простых составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому, говоря об единстве анализа и синтеза, мы подразумеваем их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности.

Закон: каждая материал система (живой организм, социальная организация и др.) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций. Эти изменения идут в следующем цикле:

Рис. 1

Скорость и результат преобразования зависят от диапазона изменения внешней и внутренней среды.

Практический подход к анализу и синтезу организаций может быть реализован с помощью метода постепенного приближения, который включает 4 уровня:

предварит анализ с позиций стороннего наблюдателя проведение «мозговой атаки» на совещании основных специалистов организации создание группы развития организации и формирование ее стратегии развития постоянная работа группы развития в рамках нового структурного подразделения организации Закон композиции и пропорциональности.

В окружающем нас мире все приспособлено для совместного сосуществования. Все лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается, достигая некоторого временного равновесия — гармонии. Гармония — это естественный эволюционный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации: государств, отраслей, организаций, семьи и даже одного человека. Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их соотносительности (пропорциональности).

Закон: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или в заданном подчинении (пропорции).

Этот закон рассматривается на уровне организации и на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов.

Реализация закона в организации требует обязательного использования набора принципов.

— Принцип планирования: Каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития.

— Принцип координации: Каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения.

— Принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

9. Специфические законы социальной организации Каждая организация представляет собой маленькое общество, со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Она имеет свои историю, культуру, технологию и персонал.

Основной элемент социальной организации — человек. Между людьми в организации возникают многообразные отношения, строящиеся на различных уровнях симпатии, престижа и лидерства. Большая часть этих отношений стандартизирована в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу своей новизны, либо в силу сложности, либо в силу нецелесообразности. На производстве можно привести пример: организация направляет работника за сырьем в смежную организацию, наделяя его соответствующими (формализованными) полномочиями. Действия этого работника на месте заранее трудно запрограммировать. Чтобы успешно выполнить задание, он должен поступать по обстановке: с кем-то душевно поговорить, другому жестко напомнить об обязательствах, третьему обещать содействие и т. д.

Иначе говоря, формализация не в состоянии полностью охватить деятельность человека в организации.

Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношений человека с другими людьми в организациях должно заранее определяться руководителем, а еще лучше — проектантом организации.

Порядок служебных отношений определяется инструкциями, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами, договоренностями и регламентами. Порядок неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

Руководители большинства организации больше всего заботятся о формализованной стороне отношений. Они создают различную нормативную документацию, полагая, что этим можно ограничить процесс управления коммуникациями. Однако неформальными отношениями также необходимо управлять, чтобы добиться гармонии отношений в организации. В этом плане руководители должны усиливать роль профсоюзов, женских и молодежных организаций. Это дает возможность наилучшим образом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для организации, т.к. она получает значительно больше от высокопроизводительного и творческого труда работников. Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное — это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Учесть общее в организации может каждый руководитель по материалам справочников, учебников и т. д., а особенное — может лишь профессиональный руководитель с большим опытом работы и хорошей управленческой подготовкой.

Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, в ее реакции на действие того или иного закона.

Профессиональное использование законов организации способствует установлению устойчивых количественных и качественных соотношений между управляющей и управляемой системами. Они составляют часть управленческой технологии организации.

10. Понятие, признаки организации и их классификация Термин «организация» употребляется в двух значениях:

1. устойчивое объединение людей, взаимодействующих между собой для достижения стоящих перед ними целей с помощью материальных, правовых, экономических и других условий;

2. функция управления, целью которой являются создание объединения или согласование действий его членов. Признаками организации являются:

1. наличие хотя бы одной цели, которая объединяет членов организации. Официально заявленная цель придает смысл существованию предприятия и определяет основную направленность ее деятельности. Одной из основных целей любой коммерческой организации является получение прибыли;

2. обособленность заключается в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих данную организацию от внешней среды. Границы могут быть как материальными — в виде стен и заборов, так и нематериальными — в виде запретов, ограничений, правил;

3. разделение труда предполагает, что члены организации выполняют различные функции;

4. существование связей между элементами организации способствует обеспечению их взаимной поддержки. Связи между элементами организации бывают экономическими, технологическими, информационными, социальными и управленческими;

5. саморегулирование — это возможность организации самостоятельно решать вопросы внутренней жизни, учитывая сложившуюся обстановку и внешние указания. Данная деятельность реализуется внешним центром, целью которой является координация усилий и работы людей на достижение целостности организации;

6. организационная культура — это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, определяющих характер взаимоотношений и линию поведения сотрудников как внутри предприятия, так и на внешнем уровне.

Типология и классификация организаций Классификация организаций позволяет сгруппировать их по сходным признакам или параметрам для выработки общих методов анализа хозяйственной деятельности, совершенствования управления и регулирования. Классификация и типология организаций необходима также для определения государственной политики по отношению к различных типам предприятий (например, налоговая политика, кредитная политика, политика государственной поддержки бизнеса и пр.). По правовой форме можно выделить четыре типа организаций:

1. Юридическое лицо — это организация, которая имеет печать, расчетный счет в банке, имеет в собственности обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выполняет возложенные обязанности, имеет самостоятельный баланс, может быть истцом и ответчиком в суде, зарегистрирована в государственных органах власти.

2. Неюридическое лицо — подразделения организации — юридического лица (не зарегистрировано).

3. Неюридическое лицо — предприниматель без организации юридического лица (зарегистрировано).

4. Неформальная организация граждан — это объединение людей, не связанных между собой формальными договоренностями о правах и обязанностях, они не регистрируются в государственных органах.

Всем формам организаций присущи общие черты: ·

наличие хотя бы одного сотрудника; ·

наличие хотя бы одной общей цели, направленной на удовлетворение потребностей и интересов человека или общества; ·

получение прибавочного продукта в разных формах (материалы, услуги, информация, духовная пища); ·

преобразование ресурсов в ходе деятельности (финансы, сырье, оборудование, знания, информация).

Классификация организаций проводится по самым разным признакам: по размеру, по форме собственности, по источникам финансирования, по признаку формализации, по отношению к прибыли, по организационно-правовой форме и др. Перечислим основные признаки классификации организаций:

· по отношению к власти ~ правительственные и неправительственные;

· по отношению к главной цели — общественные и хозяйственные;

· по отношению к прибыли — коммерческие и некоммерческие;