Поэтапное изменение мышления и поведения

Идея саморазвития менеджера, персонала и всей организации, положенная в основу построения системы управления, позволит как повысить уровень развития работников, так и следовать указанным выше темпам информационно-технологических изменений среды деятельности.

Однако, каждый человек представляет собой комбинацию автоматизмов поведения, привычек, устоявшихся ценностей, реакций — отпечатки знаний и опыта, обладает определенными ресурсами и отношением к тому, какие ресурсы и навыки можно использовать [4]. Поэтому при решении новых сложных для конкретного сотрудника задач возникает необходимость постепенного, итерационного изменения. Человеческий ресурс может открыть для организации дополнительные возможности развития, если в процессе изменений следовать подходам гуманистической парадигмы управления.

Согласно выводам психологов Дж. Прохазки, Дж. Норкросса [5], изменение для человека будет включать шесть основных этапов, покажем их вкратце далее.

• 1 этап. Отторжение и начало осознания. На первом этапе цикла человек либо не подозревает о том, что ему нужно что-то менять, либо резко негативно относится к этой идее: «Я даже думать об этом не хочу!» Если на этой стадии просто настаивать на правоте, то вместо ожидаемого отклика легко наткнуться на непонимание. Следовательно, использование принуждения и убеждения человека в том, что он обязан измениться, бесполезно. Если вы действительно хотите увидеть, что перемены неотвратимы, вы должны опираться только на факты. «Зачем что-то менять? Как перемены отразятся на жизни? Что произойдет, если ничего менять?» .
• 2 этап. Осознание. По мере того как проявляется понимание, что перемены желательны (или неизбежны), люди обычно начинают мыслить трезво и рационально. На этом этапе им нужны такие способы аргументации, чтобы развеять сомнения, как: «Что говорит в пользу нового подхода и есть ли у него недостатки?» «Чем хуже старый, привычный подход?» «Какие есть страхи и надежды» .
• 3 этап. Решимость. Когда постепенно проявляется определенность намерений, человек начинает задумываться о своем будущем: «Каким будет новое командное взаимодействие», «Как будет оцениваться работа?». Здесь важно дать возможность самостоятельного принятия решений и планирования для большей эффективности и усиления позитивной мотивации. Представление о предполагаемом будущем помогает выявить потенциальные трудности и дает возможность устранить или обойти проблемы еще до того, как они могут реально появиться.
• 4 этап. Действие. Фаза реализации перемен, по сути, завершает цикл внедрения изменений. Если предыдущие этапы были пройдены качественно, то здесь достаточно ограничиться эпизодическими контрольными проверками течения процесса, непродолжительными обсуждениями эффективности принятых решений.
• 5 этап. Поддержание действия. Важнейшее значение имеют мероприятия по поддержанию процесса перемен. Прежде чем окончательно укрепится модель поведения, свидетельствующая о подлинной готовности к переменам, пройдет время, и успех будет зависеть от поддержания в людях «революционного настроя». На всех организационных уровнях необходимо обеспечить дополнительную подготовку, которая позволит поддерживать эффективные коммуникации, научит решать проблемы и даст возможность освоиться с новыми навыками межличностного взаимодействия. Такая подготовка даст возможность любому человеку по-новому взглянуть на свою работу и обнаружить новые способы преодоления казавшихся ранее непреодолимыми производственных трудностей.
• 6 этап. Рецессия. Вместе с тем, не следует забывать об опасности повторения цикла, причина которого вызвана откатом или рецессией. Возвращение в исходную точку означает, что были допущены грубые просчеты, которые отразились на готовности людей следовать новому курсу, сказались на поддержке процессов или негативно повлияли на нормальное развитие цикла. Многократные возвращения в исходную точку типичны для большинства людей. Но реально что-либо изменить, добиться стойкого, окончательного результата можно лишь тогда, когда есть осознание проблемы и настойчивость.