Основные проблемы в муниципальной кадровой политики и технологии их преодоления

Проблема обеспечения МСУ квалифицированными кадрами — одно из самых узких мест реформы МСУ. Слабое кадровое обеспечение органов МСУ и низкая профессиональная компетентность муниципальных чиновников и депутатов местных советов могут свети на нет (и практически всегда сводят) все преимущества, всю привлекательность территории МО, все материальные и финансовые возможности этой территории.

Организация и деятельность кадров для органов МСУ (муниципальной службы) регулируются Федеральным Законом «Об основах муниципальной службы в Российской федерации» и законодательством о муниципальной службе субъектов Российской Федерации. Несмотря на то, что правовая база сформирована, проблема кадрового обеспечения МСУ только-только начинает решаться, и пока отсутствие достаточно квалифицированных кадров — это один из основных факторов торможения процесса становления МСУ.

Приведем конкретные примеры. В законе о муниципальной службе Калиниградской области говорится, что для поступления на работу (муниципальным служащим) специальное образование не является обязательным, люди с таким образованием не пользуются никакими преимуществами их принимают на общих основаниях. В законе не предусматривается право на переобучение и переподготовку муниципальных служащих. Древаль И. Местное самоуправление в мегаполисе. М., 2002. С. 239.

В условиях динамично развивающегося местного самоуправления, его встраивания в единую вертикаль власти, изменения отдельных его функций, особое значение приобретает качество и статус муниципальной службы, а также самого муниципального служащего как субъекта, наделенного властными полномочиями. В государствах с неустоявшейся системой организации муниципальной службы, при дефиците служащих, способных выполнять новые задачи, которые возникают при смене политико-экономического режима проблема энергичной подготовки аппарата служащих, взращивания нового поколения чиновников — профессионалов становится актуальной как в практическом отношении, так и в теоретико-методологическом плане.

Здесь необходимо говорить о ценностном и целевом единстве государственной и муниципальной службы. Сегодня много приходится слышать об изменениях, коснувшихся государственной службы, о значимости административной реформы, проводимой сегодня в России. Действительно, принятые законы в сфере государственной службы, модернизация государственного аппарата, так часто упоминаемая в посланиях президента, имеют для страны в целом, и государственной власти в частности, определяющее значение. Но необходимо помнить о необходимости реформировать муниципальную службу, реформировать ее неотрывно от службы государственной, тем более, что реформа местного самоуправления идет полным ходом.

В ключе вышеописанных проблем особенное значение приобретает кадровая работа в органах местного самоуправления. Он направлена на поиск, подготовку, обучение муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.

Основными принципами работы с кадрами в органах местного самоуправления являются См. работы А. И. Турчинова, В. Л. Романова, сайт http:// www.rags.ru:

• — приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;
• — постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
• — повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
• — привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;
• — организация непрерывного процесса обучения кадров;
• — регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
• — совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

Исходя из принципов кадровой работы следует говорить о том, что первостепенное значение приобретает перманентно осуществляемая кадровая работа, которая не зависит от смены власти на ее различных уровнях, имеет четкие цели и задачи. Технологиям кадровой работы отводится особое значение в этой системе. Они должны быть четко осязаемы, и их важность состоит не в том, что методология изучения технологий хорошо известна и многие из них достаточно подробно описаны, а в том, что технологии должны постоянно реализовываться в повседневной работе различных уровней муниципального управления, а отделы кадров должны использовать полноценные арсенал таковых.

Теперь следует подробнее рассмотреть социотехнологический подход и возможность его применения в кадровой работе.

Под социальной технологией следует понимает комплекс специальных средств, при помощи которого возможно оперативно ставить диагноз социальной ситуации, помогать субъекту управления принимать нужные решения и корректировать поведение социального субъекта. В. И. Подшивалкина справедливо отмечает, что «социальные технологии — это более рациональный способ социального действия по переводу социальной системы из одного качественного состояния в другое для достижения социального результата» Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997. С. 85. Технология предполагает упорядочение целесообразной практической деятельности в соответствии с целью и логикой процесса преобразования социального объекта. Технология алгоритмизирует управленческую деятельность и «поэтому может быть многократно использована, воспроизведена и тиражирована для решения сходных задач».

Последний тезис является одной из ключевых характеристик изучения социальных технологий. Технологии кадровой работы как на государственной службе, так и в органах местного самоуправления многократно тиражированы и применяются (естественно, с учетом специфики каждого возможного случая применения) повсеместно.

Все существующие социальные технологии необходимо классифицировать для удобства их изучения и применения Авторы монографии «Социальные технологии: вопросы теории и практики» Социальные технологии: вопросы теории и практики: В 2-х т. Киев, 1994. T2. C.34 предложили несколько оснований для типологии социальных технологий: по уровню социальной деятельности (в нашем случае — на уровне местного самоуправления), по тиражируемости и универсальности, по характеру воздействия на социальные процессы. Выделяя формирующие, стимулирующие, сдерживающие и деструктивные технологии, авторы оговариваются, что на практике чаще всего имеет место сочетание разных стратегий в одной технологии, учитывая многофакторность большинства социальных процессов.

Теперь следует обратиться к определению кадровой работы. Кадровая работа есть деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики Кадровая политика и ее направления, сайт http://www.glossary.ru. Направлениями кадровой работы являются:

• — формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
• — планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров;
• — деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
• — обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
• — мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
• — создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т. д.

В самом определении «кадровая работа» заложенная связь с термином «кадровая политика».

Кадровая политика — генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных Кадровая политика и ее направления, сайт http://www.glossary.ru:

• — на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
• — на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• — прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• — разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач города;
• — разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• — создание современных систем подбора и отбора персонала;
• — проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• — разработка программ занятости;
• — усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• — разработка социальных программ и т. д.

Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А. Г., Иванов В. Н., Немчинова А. А., Патрушев В. И., Савченко Е. С. и ряд других ученых.

Целесообразно обозначить термин «технологии кадровой работы». Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования См. работы Деркача А. А, Веснина В. Р., Иванова В. Н., Патрушева В. И., Магура М. И., Курбатова М. Б, сайт http:// www.rags.ru. «Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала"Житенев В.Б. О подходах к формированию концепции кадровой политики в муниципальных образованиях ХМАО. Ханты-Мансийск. 2006. С. 8 .

Управленческими функциями кадровых технологий являются См. работы Деркача А. А, Веснина В. Р., Иванова В. Н., Патрушева В. И., Магура М. И., Курбатова М. Б, сайт http:// www.rags.ru :

• — Обеспечение дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;
• — Обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;
• — Обеспечение воспроизводства и востребованности требуемого профессионального опыта персонала

В настоящий момент достаточно много внимания уделяется проблеме отсутствия должного кадрового планирования. Между тем, это одна из наиболее важных составляющих кадровой работе. Кадровое планирование — это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадровАфанасьев В.Я.

Введение

в государственное управление. М., 1998. С. 57.

Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая работа есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому что не приведены в систему, не применяются в единстве.

Интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему работы с кадрами способны только социально-управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий.

Забегая вперед, следует сказать о том, что, проанализировав технологии применяемые в кадровой работе органами местного самоуправления, необходимо признать их применение недостаточно эффективным. По нашему мнению, это происходит по причине того, что кадровые технологии не применяются в системе, нет четкого структурирования технологического комплекса, обобщения различных кадровых технологий. Иными словами, сотрудники кадровых отделов органов муниципальной сласти не понимают, какое потенциально «мощное оружие» находится у них в руках. В одних муниципальных образованиях неплохо ведется работа с резервом кадров, в других — отлично развита система подготовки и переподготовки специалистов, в третьих — хорошо поставлена процедура оценки эффективности работы муниципальных служащих. Тем не менее, в муниципальных образованиях не сложилось пока эффективной и целостной системы управления персоналом, что негативно влияет на качественный уровень муниципальной власти в целом.

Пока слабо реализуется на практике принципы развития в России гражданского общества, в соответствии с которыми кадровые технологии должны включать в себя технологии совместного действия органов местного самоуправления со специалистами и институтами гражданского общества. Практика показывает, что взаимодействие муниципальных образований с научно-исследовательскими институтами и образовательными учреждениями, представителями общественных организаций и объединений приносит достаточно большую пользу, которая материализуется в демократизации кадровой работы, подведении научной основы под работу отделов кадров, планировании комплексов кадровых технологий, а также выработку кадровой политики, исходя из потребностей и целей конкретных муниципальных образований.

Проблема вышеописанного сотрудничества состоит в том, что органы местного самоуправления зачастую представляют собой классическую замкнутую бюрократическую модель, они не готовы к применению научных методов управления, а кадровая работа ведется по методикам, изжившим себя. Поэтому, проникновение каких-либо новых методик и подходов по добровольному желанию крайне затруднено. Однако оптимистичным является то обстоятельство, что подобных муниципальных образований остается все меньше.

Закрытость местных чиновников, непрозрачность муниципального управления накладывают отпечаток на применения методов социальной диагностики при изучении муниципальной службы того или иного муниципального образования. Не секрет, что подобные технологии социальной диагностики, посредством использования мониторинговых социологических и статистических методов анализа ситуации, позволяют оценивать ситуацию во временной и пространственной динамике. В силу специфики объектов изучения (муниципальные служащие, достаточно закрытые для практически любых опросов), более значимыми становится альтернативные методы: интервьюирование, проведение фокус-групп, деловых игр, социально-психологических приемов изучения качеств личности.

Технологии управленческого воздействия определяются спецификой организации муниципальной службы в конкретном муниципальном образовании, основанной на иерархических отношениях руководителей и подчиненных, служебных регламентах, правовых и этических нормах и осуществляются на основе комплексной социальной диагностики. При помощи технологий оценки эффективности принимаемых управленческих решений и прогнозирования развития ситуации возможно корректировать кадровую деятельность. Важной особенностью технологий оценки является то обстоятельство, что их применение возможно как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде. Временная характеристика оценки может зависеть от целей аудита, от объектов изучения.

Следующим аспектом изучения кадровых технологий будет изучение субъект-объектной характеристики применения социальных технологий в сфере кадровой работы в органах местного самоуправления. Здесь необходимо обратиться к социокибернетическому подходу, которые может представить формальную модель субъект-субъектного взаимодействия в рамках изучаемой проблемы. В соответствии с ним, управление представляет собой особую форму взаимодействия специфически организованных, сложных и сопряженных друг с другом образований — управляющего и управляемого, которые в отдельности таковыми не являются. Управление состоит в том, что субъект целенаправленными воздействиями контролирует состояние управляемого объекта, побуждает его изменять свои параметры для достижения заранее заданных субъектом результатов. В свою очередь, объект действует на субъект и способствует выполнению его роли в процессе управления См.: Житенев В. Б. Общественное мнение в социальном управлении. Новосибирск: Наука, 1987. С.72−73. Таким образом, наблюдается наличие целевой взаимосвязи между актором управленческого воздействия и об акцепторе, на которого происходит воздействие. В этом и заключается субъект-субъектные отношения в данной сфере управления.

В изучаемой теме субъектом управленческого воздействия является администрация муниципального образования в общем и отдел кадров в частности. Номинальным объектом воздействия является корпус муниципальных служащих муниципального образования. Но в ходе взаимодействия муниципальные служащие не просто идут в русле определяемой сверху кадровой политике, но и активно осуществляют обратную связь. Это происходит с помощью различных способов: прошений о направлении на подготовку и переподготовку, активное участие в мероприятиях по формированию резерва и других. Объект активно дает обратную связь, а следовательно, не пассивно воспринимает управленческие воздействия субъектов кадровой политики, а активно сам воздействует на субъект управления, побуждая, а то и принуждая к принятию нужных объекту решений. Разумеется, обратное воздействие, превращающее объект управления в субъект, происходит в системе иерархических и властных отношений, а также нормативно-правового поля в системе муниципальной службы, имеет свою специфику, но развитие и функционирование управленческих отношений в социуме, сознательное начало обуславливает здесь не только целенаправленность действий субъекта управления, но и активность управляемого объекта. Таким образом, объект «выступает активным, полноправным участником управленческих процессов, побуждая, понуждая, заставляя управленческие компоненты принимать определенные решения» Атаманчук Г. В. Особенности процессов управления. М., 1985. С. 35. Сейчас о таком модели «субъект-субъектных» отношений в большинстве муниципальных образований говорить не приходится, это скорее идеал, чем реальность. Но именно за такой формой взаимодействия властных субъектов и корпуса муниципальных служащих будущее, именно такая форма даст основание говорить об удачно проведенной реформе муниципальной службы.

Интересным для изучения является вопрос применимости социальных технологий. Всегда ли возможно их применение? В каких ситуациях необходимо ограничение их использования? Возможна ли разработка кардинально новых технологий? На обозначенные вопросы позволяют ответить принципы, сформулированные исследователем В.И. ПодшивалкинойПодшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997. С. 261 :

• — принцип опоры на знание об оптимальном состоянии социальных объектов и процессов;
• — принцип сочетания технологического воздействия и механизмов саморегуляции социальных объектов;
• — принцип соразмерности проектируемых социальных перемен человеку, социальным группам и общностям;
• — принцип критического порога социальных модификаций и модернизации, предполагающий учет меры управляемости социальными процессами и социально значимыми следствиями таких модификаций;
• — принцип комплексности учета взаимодействия человека с его природным, культурным и социальным окружением;
• — принцип реалистичности и реализуемости социальной технологии.

Применение выработанных принципов является необходимым при разработке и внедрении любой социальной технологии. К примеру, при новаторском, систематическом внедрении новых технологий необходимо соблюдать требования по соблюдению принципа критического порога использования новых технологий. В противном случае возможен диссонанс системы или потеря контроля и возможности управления.

Весьма интересным представляется вопрос о временной характеристике социальной технологии. И. И. Лапин выделяет пять основных стадий жизненного цикла внедрения новой социальной технологии: старт, быстрый рост, зрелость, насыщение и финишЛапин И. И. Интенсификация инновационных процессов — стратегическая задача теории и практики нововведений / Инновационные процессы. М., 1982. С. 11. Следует согласиться с точкой зрения автора, но необходимо говорить о том, что специфика применения конкретной технологии может влиять на ее жизненный цикл. Это достаточно хорошо можно проследить на примере социальных технологий, применяемых в органах государственной власти и местного самоуправления. Конкретная технология, внедряемая там, может стать эффективным орудием в руках специалиста, помочь решить диагностированную проблему. К примеру, технология социальной диагностики кадровой ситуации, которая может реализовываться через проведение социологических опросов муниципальных служащих по интересующей тематике. В отдельных органах государственной власти и местного самоуправления данную технологию достаточно сложно применить — в силу закрытости учреждений. Но после ее внедрения ее результат может быть неоценим (естественно при соблюдении требования к откровенности участников опроса). С помощью опроса можно отследить отношение к службе, перспективам работы и индивидуальному потенциалу каждого участника опроса. Применение технологии может стать регулярным — опросы могут проводиться достаточно часто. Но с точки зрелости применение опросного инструментария может стать казуальным, обыденным, тогда и смысл этого мероприятия, и его эффект будут утеряны безвозвратно. Опросы будут проводится планово и регулярно, участники станут неискренними и опросы не будут показывать ровным счетом ничего. Таким образом, наступит финиш используемой технологии, ее закат. В органах государственной власти и местного самоуправления, к сожалению, это не редкость, так бывает достаточно часто. Необходимо соблюдать меру, продлевать жизнь используемым технологиям.

Другой стороной изучаемого явления является использование в муниципальной службе технологий неэффективных, устаревших, не применимых при данной социально-экономической формации. Особенно ярко это можно проследить на муниципальном уровне, где кадровая политика зачастую ведется по технологиям, которые применялись еще до распада Советского союза, по технологиям, потерявшим свою актуальность. К примеру, в отдельных муниципальных образованиях до сих пор применяется технология воздействия на процесс формирования кадрового состава муниципальных служащих через приглашение руководителей отделов органов местного самоуправления с производства. Считается, что человек, способный руководить работой цеха, a priori способен руководить отделом муниципального образования. Но это не всегда так, и зачастую при этом игнорируются способности специалистов, имеющих опыт работы на муниципальной службе и в данном отделе в частности. Поэтому, можно сделать вывод о том, что необходимо применять технологии актуальные времени, целям и задачам органов местного самоуправления.

Завершая рассуждения о социотехнологических особенностях кадровой работы в органах местного самоуправления, можно систематизировать описанные в литературе технологии, которые возможно применить в кадровой работе органов местного самоуправления:

• 1. Технологии отбора персонала, расстановки кадров;
• 2. Технологии профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих;
• 3. Технологии проведения конкурсов на замещение муниципальных должностей, подготовки аттестаций и квалификационных экзаменов;
• 4. Технологии работы с резервом кадров муниципальных служащих;
• 5. Технологии социальной диагностики, использующие методы социологического и статистического анализа кадровой ситуации в органах местного самоуправления;
• 6. Технологии создания и использования социотехнологических комплексов управления системой кадровой работы;

Необходимо заметить, что данные технологии необходимо применять в комплексном единстве для достижения поставленных целей. Вышеперечисленные социально-управленческие технологии реализуются через конкретные технологии повседневной кадровой работы на муниципальной службе.

Выше нами уже был сделан вывод о том, что в основе социального управления лежит информационное взаимодействие управляющей и управляемой подсистемами. Этот постулат очевиден при осуществлении муниципального управления, в любых направлениях деятельности органов местного самоуправления, особенно в вопросах выработки и реализации кадровой политики. Субъект управления, проектируя свою деятельность по достижению поставленной цели, не может обойтись без знания процессов, протекающих в управляемой системе. Именно это определяет значимость эмпирических социологических исследований по вопросу эффективности кадровой работы, проводимой в органах местного самоуправления, а также по вопросу использования различных технологий кадровой работы.

Среди социальных технологий по уровню включенности в управленческие процессы большинство социологов на первое место ставят технологии социальной диагностики, где объектом алгоритмизации выступают способы определения состояния социального объекта или его подсистем. Девятко И. Ф. Диагностическая процедура в социологии. Очерк истории и теории. М.:Наука, 1993. С. 14 К таким технологиям относятся опросы общественного мнения, экспертные опросы, проведение фокус-групп, деловых игр, анализ статистических данных и др.

Социальная диагностика — это методологический инструмент, который дает управленческим органам необходимые знания, на основе которых разрабатываются различные социальные прогнозы и проекты, изучается общественное мнение и морально-психологический климат в обществе. Она играет важную роль в формировании и развитии технологий, как социальной работы, так и всех сфер социальной жизни.

Социальная диагностика основывается на ряде принциповСуслова В. Социальная диагностика: методы и способы ее осуществления. М., 1993. С. 47 :

• — объективность — заключается в непредвзятом рассмотрении социального объекта, исключающем любые искажения действительности в чьих-то интересах, ибо только беспристрастное заключение и сделанные по нему выводы имеют реальную научную и практическую значимость;
• — причинность — обусловлена универсальной связью и взаимодействием всех явлений и процессов в реальном мире, что позволяет в процессе исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов или явлений, а выяснить закономерности их возникновения и функционирования;
• — комплексный подход — в изучении социальных явлений объясняется тем, что социальная сфера представляет собой сложное переплетение множества прямых и опосредованных человеческих поступков, отношений, действий в самых различных формах их проявления и выделения отдельных возможно лишь условно, для накопления каких-либо конкретных данных.

В рамках нашего исследования следует говорить о том, что диагностика муниципальной службы является одним из основных средств анализа объекта изучения. Исходя из особенностей изучения органов местного самоуправления, следует полагать, что именно эта управленческая технология может помочь подробно изучить как кадровую ситуацию, так и эффективность используемых технологий кадровой работы. Хотя при использовании данного инструмента, следует признать его некоторую функциональную ограниченность, которая определяется невключенностью исследователя в процесс управления. Это позволяет провести лишь внешний аудит. Все это позволяет говорить о том, что использование данной социальной технологии невозможно без использования других, а данные, полученные при использовании любых методик диагностики, будут иметь научную значимость лишь при реальном знании особенностей изучаемого явления.

На наш взгляд, исходя из целей местного самоуправления, следует выделять следующие виды диагностики явлений, определяющих кадровую политику в конкретном муниципальном образовании:

• — диагностика нормативно-правовой базы, определяющей кадровую работу на муниципальной службе;
• — диагностика организационной структуры органа местного самоуправления;
• — диагностика иерархических и статусных взаимосвязей в отделах органа местного самоуправления;
• — диагностика целей и задач конкретных отделов органа местного самоуправления;

Также можно выделить виды диагностики в зависимости от изучаемых технологий кадровой работы:

• — диагностика технологий подбора персонала в муниципальном образовании;
• — диагностика планирования кадровой работы в краткосрочном и долгосрочном периодах;
• — диагностика методов адаптации персонала в органе местного самоуправления;
• — диагностика методов мотивации и стимулирования персонала;
• — диагностика технологий подготовки персонала для продвижения по службе;
• — диагностика технологий формирования и подготовки резерва муниципальных служащих;
• — диагностика технологий обучения персонала, его переподготовки;
• — диагностика реализации требований трудового законодательства и законодательства о муниципальной службе;

Кроме вышеперечисленных видов диагностики, необходимо изучение политической ситуации в конкретном муниципальном образовании. Это необходимо для того, чтобы представлять степень влияния смены власти на кадровую политику. Следует считать, что данный вид анализа является негативной особенностью местного самоуправления в России. Но, к сожалению, это реальность — смена власти на местном уровне очень часто ведет к смене состава корпуса муниципальных служащих. Известен случай, когда в одном муниципальном образовании после выборов городского главы состав муниципальных служащих сменился на 1/3.

Можно выделить две основные проблемы кадрового обеспечения МСУ:

недостаточная квалификация специалистов кадровых служб органов МСУ;

неукомплектованность преподавательскими кадрами системы дополнительного профессионального образования.

Решение первой из проблем связано с введением аттестации для работников кадровых служб органов МСУ с уточнением должностных инструкций и пр. Необходимо также изменить подход к замещению должностей в кадровых службах: ввести туда специалистов, имеющих экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные комплексно решать задачи кадрового обеспечения МСУ с учетом повышения квалификации, переподготовки и пр.

Вторая проблема решается с помощью привлечения ученых, занимающихся прикладными, а не только теоретическими вопросами, и практических работников, добившихся положительных результатов в своей деятельности к переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих.

Стратегические направления в подготовке кадров МСУ в системе высшего образования должны выглядеть следующим образом:

обеспечение государственного образовательного стандарта учебными пособиями, учебниками и др., отражающими современные тенденции и перспективы развития МСУ;

разработка научных направлений по проблемам МСУ;

создание филиалов кафедр государственного и муниципального управления в структурных подразделениях РАН.

Решение проблемы эффективного дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка, переподготовка) муниципальных служащих влечет за собой создание в России соответствующей системы.

Эффективность повышения квалификации кадров органов МСУ зависит от содержания образовательных программ, но во всех случаях в эти программы следует включать следующие вопросы:

общеметодологические проблемы МСУ;

правовые основы МСУ;

основы организации МСУ и формы его осуществления;

проблемы формирования, использования и развития финансово-экономической базы МСУ;

проблемы гарантии МСУ, ответственности его органов и должностных лиц, а также вопросы контроля за их деятельностью.

При формировании муниципальной политики профессионального роста специалистов МСУ следует опираться на принцип профессионализма, который должен быть основополагающим при кадровых назначениях и перемещениях. Такая политика должна носить целенаправленный характер, т. е. в каждый конкретный временной период следует выбирать группы и специализации работников МСУ, а также определять цели переподготовки и повышения квалификации. Необходимо также следовать принципу непрерывности дополнительного профессионального образования.

Ключевой проблемой реализации муниципальной кадровой политики является необходимость формирования у муниципальных служащих мотивации к обучению в системе дополнительного профессионального образования, сегодня же такая мотивация практически отсутствует. Изменение ситуации возможно только в том случае, когда знания, получаемые муниципальными служащими, могли бы способствовать решению конкретных задач того или иного МО. Это, в свою очередь, возможно, когда содержание курсов переподготовки и повышения квалификации базируется на практическом опыте самих слушателей Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 1998.

Для решения вопроса организации системы повышения квалификации кадров МСУ представляется целесообразным по аналогии с подготовкой государственных служащих создать общероссийскую систему специальных учебных заведений для подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, следует также создать сеть базовых учебных заведений по регионам России.

Подводя краткий итог главы, следует отметить, что проблема обеспечения местного самоуправления квалифицированными кадрами — одно из самых узких мест реформы местного самоуправления. Слабое кадровое обеспечение органов местного самоуправления и низкая профессиональная компетентность муниципальных чиновников и депутатов местных советов могут свети на нет (и практически всегда сводят) все преимущества, всю привлекательность территории муниципального образования, все материальные и финансовые возможности этой территории.