Понятие аутсорсинга и функции системы управления персоналом

В настоящее время постепенно распространяются аутсорсинг персонала (кадровый аутсорсинг), который состоит в передаче некоторых функций специализированной сторонней организации, например, функций отдела кадров, отдела обучения, отдела социальных исследований и психологической реабилитации и поддержки персонала. Такая передача осуществляется по двум причинам.

Во-первых, сторонняя организация обладает высококвалифицированными специалистами, которые могут выполнить переданные функции более качественно.

Во-вторых, упрощается структура управления организацией, в том числе подсистемы управления персоналом, и как следствие снижаются издержки управления и эта экономия превышает затраты на оплату аутсорсинговых услуг. Особенно удобен и выгоден аутсорсинг малым и средним предприятиям, которые не имеют лишних средств и потребности в постоянной службе персонала. Все в большей степени распространяется аутсорсинг в поиске и отборе персонала по специальным заказам предприятий.

Независимо от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается практически постоянным, однако меняется трудоемкость их выполнения. Изменения обычно связаны с дополнением основного набора функций. Ряд функций может быть передан подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом.

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

• 1) менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий различными аспектами социально-психологического воздействия на людей);
• 2) менеджер по персоналу с юридическим образованием (разрешает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты);
• 3) специалисты-психологи;
• 4) менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров;
• 5) архивариусы, ведущие делопроизводство;
• 6) специалисты по внешним связям осуществляют контакты с агентствами по подбору персонала;
• 7) специалисты по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор);
• 8) менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры.

Руководитель кадровой службы должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально — бытовом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции:

• — разрабатывать концепцию и стратегию управления персоналом;
• — разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу;
• — анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах и специалистах проводить маркетинг персонала;
• — поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу персонала;
• — комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития;
• — планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;
• — оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования;
• — создавать условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала;
• — участвовать в разработке оргструктуры, штатного расписания организации и предложений по подбору и расстановке специалистов;
• — организовывать учет и движение персонала; изучать причины текучести персонала и в случае необходимости разрабатывать меры по ее снижению;
• — управлять занятостью персонала;
• — оформлять прием, перевод и увольнение работников;
• — заниматься мотивацией и стимулированием труда работников;
• — участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации;
• — работать по профориентации;
• — организовывать трудовую адаптацию молодых специалистов;
• — оценивать работу персонала, проводить аттестации, формировать резерв;
• — применять положения практической социологии при формировании и воспитании трудового коллектива, диагностировать социально-психологический климат и многое другое.

Таким образом, стоит отметить:

• 1. На сегодняшний день роль системы управления персоналом по сравнению с советским периодом значительно возросла, вследствие чего служба управления персоналом охватывает широкий круг функций от приема до увольнения работника.
• 2. Поскольку деятельность по управлению персоналом охватывает все управленческие звенья, то для эффективного функционирования системы управления персоналом на предприятии очень важным является выявление видов управленческих и трудовых взаимоотношений в системе управления с целью придания более эффективного взаимодействия между различными подразделениями.
• 2. При построении системы управления следует опираться на присущие ей закономерности и методы управления, без помощи которых невозможно осуществление целей и задач.