Пути и способы по совершенствованию профессиональной ориентации и адаптации персонала в ЗАО «ПолКом»

Проведенный анализ профессиональной ориентации и адаптации персонала в ЗАО «ПолКом» позволил сделать следующие выводы:

1. Адаптация на предприятии «ПолКом"находиться не на достойном уровне, поэтому я считая, что необходимо создание специализированной службы профориентации и адаптации кадров.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники), например, в отдел кадров. На мой взгляд, будет лучше, если штат подразделения по профориентации и адаптации кадров будет состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии ЗАО «ПолКом».

2. Предлагаю ввести четкую программу адаптации работников. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.

Для того чтобы добиться быстрого и эффективного результата процесс должен быть спланирован. Организован и включен в планы подготовки кадров организации.

Необходимо:

• 1) Дружеская беседа
• 2) Поговорить о хобби, развлечениях и т. д.
• 3) Рассказать про себя (ответственный за адаптацию)
• 4) Познакомить с коллективом
• 5) Информация о порядках
• 6) Рассказать про непосредственного начальника

Первый день Независимо от размера организации все, что происходит в первый день, оставляет большое впечатление. Поэтому все, кто сталкивается с новичками в первый день их работы, должны относиться к ним дружелюбно. Обычно новые работники докладывают о своем приходе в отдел кадров, который перед тем, как проводить их в будущий отдел, силами либо группы людей, либо одного человека выполняет гору бумажной работы по введению в должность.

После того, как она завершена — заполнены пенсионные формы, занесены банковские реквизиты и пр. — работнику предоставляют сведения об организации и информацию, о порядках, включая порядок наложения взысканий и подачи жалоб.

Нового работника необходимо представить людям, с которыми ему предстоит работать, чтобы на следующий день он мог встретить в отделе знакомые лица. В числе этих людей должен быть и наставник из числа персонала, которому поручено ввести новичка в курс дела.

Для того, чтобы улучшить качество запоминания информации, важно ограничить объем новых сведений, преподносимых новичку в первый день работы.

Проработав 2−3 месяца, новый работник привыкает к организации. Кому-то это удается легче, кому-то труднее, а некоторые могут столкнуться с трудностями, являющимися потенциальными причинами ухода. Поэтому за всеми новичками необходимо наблюдать и устранять встречающиеся у них на пути трудности до того, как они превратятся в причину увольнения.

По прошествии этого периода времени у всех новых работников появятся вопросы; возможно, им захочется узнать больше о самой организации. Поэтому полезным может оказаться проведение ознакомительной поездки в другое подразделение компании, например, в главный офис, либо экскурсии на фабрику.

• 3. Для оценки производственной адаптации на предприятии можно использовать разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации. Например, вот какие вопросы он может включать:
• 1. Укажите срок работы в данной организации:
• 2. Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.
• 3. Кто повлиял на Ваш выбор профессии?
• 4. В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?
• 5. Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?
• 4. Профориентационная работа на предприятии может включать в себя: программу формирования лидеров, направлена на то, чтобы сформировать из менеджеров партнеров, которые будут сильны не только профессиональными качествами, но и лидерскими, управленческими навыками.

Эта программа позволяет сбалансировать уровень технических и управленческих навыков, она включает в себя тренинги на проведение презентаций, на управление конфликтами, творческого потенциала, лидерских навыков. Подобные программы существуют в разных странах, которые адаптированы под конкретные условия и потребности региона. Программа по формированию лидеров, может быть разработана сотрудниками организации на основе международного опыта «Гамми» и собственных исследований.

5. Заключительное предложение по улучшению адаптации я предлагаю, в период адаптации работника сделать день под лозунгом «Я МОГУ». Работник должен повторять громко эту фразу через определенное время в работе. Это добавляет уверенности и ускоряет адаптацию работника.

Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.