Модели организационного поведения. 
Влияние моделей организационного поведения на эффективность организации

Модель — в широком смысле — это образ, аналог какого-либо объекта, процесса или явления, используемый в качестве его «заместителя», «представителя»^[1].

Модель — подобие какого-либо объекта или явления, где присутствуют определенные свойства данного объекта, существенные для создателя модели, для реализуемой им цели (анализа, совершенствования, изменения и т. п.) и могут отсутствовать многие другие свойства.

Для каждого из уровней эффективности организационного поведения есть множество моделей, отражающих те или свойства носителей данного уровня.

На индивидуальном уровне модели могут быть построены:

• • по психологическим особенностям человека (модель психики, модель мотивационной сферы человека и т. п.);
• • по выработанным аспектам поведения в организации (модель нормативного поведения, модель девиантного поведения);
• • по уровням развития потенциала и т. п.

На уровне группы, подразделения организации основой модели могут быть:

• • этап развития (степень зрелости группы);
• • особенности отношений в группе (модель неформальных коммуникаций, модель распределения ролей и т. д.);
• • выраженность важнейших характеристик (например, сплоченности и координированности).

На уровне организации в целом:

• • статические модели или структурные, описывающие системные взаимосвязи внутри организации;
• • динамические модели или процессные, описывающие реализацию различных организационных процессов и/или развитие организации в целом;
• • модели, связанные с проявлениями определенных особенностей организации (например, клиенто-ориентированной модели);
• • модели, основанные на особенностях руководства (ориентированные на внутреннюю среду фирмы).

Так, на основе классификации Р. Лайкерта выделяют 4 модели^[2], ориентированные на классические стили управления, предложенные К. Левиным в 1936 году:

Модели, основанные на авторитарном стиле.

• • Модель «грубое принуждение» или деспотия, в основе которой жесткая централизованная власть и принуждение.
• • Модель «мягкое принуждение» или опека, в основе которой централизованная власть и бытовая забота о сотрудниках.

Модели, основанные на демократическом стиле.

• • Модель «поддержки» или умеренная демократия, основанная на поддержке развития профессионализма сотрудников и поощрении их инициативы в профессиональной области, частичном разделении ответственности между руководством и персоналом.
• • Модель коллегиального управления или участия в управлении, основанная на вовлечении сотрудников в управление предприятием, в принятие решений различного уровня.

В конце XXвека появились еще две модели организаций^[3], основанные на наиболее современных подходах к управлению:

• • Развивающая модель или модель обучающейся организации, основанная на самоуправлении команд внутри организации, постоянном развитии профессионализма, потенциала сотрудников, а на этой основе организации в целом. (Эту модель соотносят с фанк-организациями.)
• • Гармонизирующая модель, ориентированная на самореализацию сотрудников, целостное развитие личности в деятельности. Каждый сотрудник рассматривается как прообраз (матрица) организации, в которой он работает. И на этой основе организации способны дробиться и создавать новые организации (фрактальная система или японская модель^[4] «бунша»).

Принятая в организации модель управления влияет на формирование и использование моделей поведения сотрудников и групп во внутренней среде организации.

Практическое занятие

Обсудите преимущества и недостатки каждой модели, сферу применимости моделей в современных условиях. Подберите в СМИ примеры организаций, использующих эти модели.

• [1] Спивак В. Л. Организационное поведение. М., 2009.
• [2] Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
• [3] Одегов 10.Г., Комов В. В., Сидорова В.II. Организационное поведение вструктурно-логических схемах: учеб, пособие. М., 2007.
• [4] s Котельников В. Ю. ТепЗ: Новые бизнес-модели для новой эпохи быстрыхперемен, движимых инновациями. М., 2007.