Управление профессиональной адаптацией

Управление профессиональной адаптацией — это активное воздействие на факторы, оказывающие влияние на ее успешность и сроки.

Необходимость управления адаптацией обусловлена вероятностью ущерба как для работников (травмы), так и для организации в целом (поломка оборудования). На крупных предприятиях, как правило, имеются специализированные службы адаптации кадров. Они могут выступать как самостоятельные структурные подразделения или входить в состав других функциональных подразделений (отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т. п.). Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.

Основные задачи службы адаптации:

• 1. Разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий:
  • * по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника;
  • * стабилизации трудового коллектива;
  • * стимулированию трудовой отдачи работников;
  • * повышению удовлетворенности трудом.
• 2. Координация деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к профессиональной адаптации специалистов (администрации, функциональных служб предприятия, линейных руководителей).

Результатами деятельности службы адаптации выступают снижение уровня брака, текучести кадров, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, нарушений трудовой дисциплины.

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

• * Ознакомление с предприятием, его особенностями, внутренним трудовым распорядком и т. д.
• * Церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом.
• * Беседа с руководителем.
• * Ознакомление с социальными льготами и стимулами.
• * Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.
• * Обучение по специальной программе.
• * Работа на своем рабочем месте.

Особое внимание к молодым специалистам необходимо проявлять в первые три месяца работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения новой профессиональной деятельности.

Программа по оптимизации адаптационных процессов сотрудников может включать:

• 1. Вручение молодому специалисту информационного издания, где содержатся основные сведения о предприятии и выпускаемой продукции.
• 2. Просмотр фотои видеоматериалов об истории создания и развития предприятия, его сегодняшнем состоянии.
• 3. Встречу молодых специалистов с одним из ведущих руководителей предприятия.
• 4. Многообразные способы предоставления молодому специалисту возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы и пр.

Необходимо отметить, что программа поддержки молодых специалистов в период адаптации может рассматриваться в качестве успешно завершенной, когда сотрудник войдет в привычный для себя рабочий ритм, и без утомительных усилий, будет справляться с профессиональными функциями.