Реферат по одной из тем, на ваш выбор

Для решения такого рода противоречий необходима взаимная гибкость, открытость для обучения новому и навыки межличностного взаимодействия. Представляется достаточно сложным то, что опытный и долгое время работающий в компании сотрудник будет прислушиваться к молодому коллеге, занимающему равный (либо выше) пост. Тем не менее, для эффективного развития компании необходимо присутствие обоих и их координированная работа. Автор приводит рекомендации от ряда ведущих мировых специалистов, которые могут полезны для реализации бесконфликтного взаимодействия традиционного и новаторского укладов.

Далее рассмотрим включенную в книгу работу «Избавление от «дурных привычек» Уолдрупа Дж. и Батлера Т. В данной статье рассматривается проблема взаимодействия с так называемыми «трудными» людьми, которые могут быть исключительно компетентными специалистами, на первый взгляд, однако, вместе с этим, обладают набором недостатков, мешающих им развиваться. Авторами было выделено шесть типов деструктивного поведения «трудных людей».

Тип «герой» берет на себя (либо делегирует подчиненным) огромное количество обязательств, с которыми не успевает справиться в срок. Тип «меритократ» признает наличие исключительно объективных, анализируемых с точки зрения разума, факторов и отрицает влияние субъективных факторов на процесс работы. Тип «бульдозер» каноничен, это человек ради своей цели готовый на все. Тип «пессимист» подвержен влиянию негативных эмоций, которые мешают ему эффективно справляться с работой, также он может заражать окружающих. Тип «бунтарь» не владеет навыками межличностной коммуникации, не признает правила и авторитеты. Тип «честолюбец» стремится выполнить сложную задачу в кратчайшие сроки, загоняя и себя и коллектив.

В основе формирования «дурных привычек» авторы видят психологические характеристики, как-то, неспособность к эмпатии, неумение пользоваться властью, неадекватное отношение к авторитетам и низкая самооценка. Авторы дают рекомендации по преодолению «дурных привычек» касательно каждого из типов деструктивного поведения.

Данная статья представляет очевидный практический интерес, как для рядовых сотрудников, так и для отдела управления персоналом и руководителей компании. Стоит отметить, что практически в каждой организации встречаются те или иные типы деструктивного поведения, нарушающие привычную атмосферу. Необходимо применять действенные, конструктивные стратегии для преодоления такого типа поведения, знать об особенностях каждого «трудного человека».

Завершающей книгу работой является «Моделирование работы: искусство сохранения ценных сотрудников» Батлера Т. и Уолдруна Дж. Авторы данной работы полагают, что самым эффективным инструментом удержания ценного сотрудника является принцип соответствия выполняемой работы их глубинным жизненным интересам. Глубинные жизненные интересы являются влечениями, основанными на устойчивых психологических потребностях (какой род занятий принесет сотруднику наибольшее удовлетворение). В работе выделяется восемь таких интересов: применение технологий, количественный анализ, разработка теорий и концептуальное мышление, созидательное творчество, наставничество и обучение, управление людьми и взаимоотношениями, воздействие с помощью информации и языковых средств.

Авторы вводят термин «моделирование работы», который представляет собой адаптацию должностных обязанностей к психологическим потребностям каждого сотрудника. Руководителю необходимо быть наделенным недюжинным талантом психолога, чтобы смоделировать должностные обязанности адекватно потребностям сотрудника. Человек может развивать свои ключевые навыки и стать конкурентоспособным специалистом в своей области, однако если направление развития идет вразрез с его глубинными жизненными интересами, он будет страдать и испытывать чувство неудовлетворенности.

Данная работа может быть интересной с точки зрения профориентации, она содержит подробные психологические характеристики каждого из восьми типов глубинных жизненных интересов, благодаря которым каждый человек может без труда определить собственные жизненные интересы и потребности, найти опору для дальнейшего карьерного развития.

Заключение

.

Книга «Как найти и удержать лучших сотрудников» представляет огромный практический интерес для обширного круга читателей, от рядовых сотрудников компаний и их руководителей до людей, финансовое состояние которых позволяет им не работать, и выпускников университетов, только вступающих на рабочую стезю. Авторы статей данного сборника являются уважаемыми учеными-практиками и теоретиками в области менеджмента, преподавателями ведущих школ бизнеса США.

Книга содержит огромное число примеров из реальной бизнес практики, которые могут послужить своего рода кейсами, на основе которых можно выработать собственные решения возникающих в организации проблем и задач. Подробные практические рекомендации могут быть весьма полезными для реализации эффективной работы компании.

Используемая литература:

«Как найти и удержать лучших сотрудников» // Серия «Классика Harvard Business Review». — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.