Мотивация персонального развития

Эффективный менеджмент — это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть энергетический и интеллектуальный потенциал своих сотрудников. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют, в том числе, и хорошего знания психологии человека. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они все еще используют психологические знания в микроскопически малом объёме. 26; 74стр.].

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

• 1. Стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
• 2. Возможность улучшения условий труда;
• 3. Желание получить повышение или занять новую должность;
• 4. Заинтересованность в увеличении заработной платы;
• 5. Интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
• 6. Формирование личного авторитета;
• 7. Желание установить контакты с другими участниками программы.

Стремление к достижениям. Когда человек не останавливается на достигнутом, а стремиться достигнуть большего, он должен постоянно развиваться и обучаться. После получения сотрудник будет удовлетворен своей работой и получит больше возможностей для личного роста и профессионального совершенствования в работе.

Неудачи оказывают мотивирующее влияние на человека для профессионального развития. Если человека постигает неудача, он стремиться понять причину и не допустить в будущем её повторения. Например, у оператора компьютера постоянно возникаю проблемы на рабочем месте и ему приходиться постоянно обращаться за помощью к более квалифицированным сотрудникам, в связи с этим, репутация сотрудника (у которого постоянно возникают проблемы) падает, и степень удовлетворенности работой понижена. Чтобы этого не происходило, сотрудник сам стремиться к обучению или самообучению.

Наличие всяких барьеров на пути к достижению к какой-либо цели стимулирует сотрудника на самообучение. Знания, навыки и умения соответствующего уровня позволяют сотрудникам выполнять их работу более эффективно. В результате глубинная мотивация и удовлетворенность работой у сотрудника, скорее всего, снизятся, и он будет неспособен выполнять более сложную работу.

Существует огромное количество методов развития знаний и навыков персонала. Все можно разделить на две большие группы:

• 1. Обучение непосредственно на рабочем месте;
• 2. Обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах:

• 1. копирование
• 2. инструктаж
• 3. ученичество и наставничество
• 4. делегирование
• 5. метод усложняющих заданий
• 6. ротация
• 7. использование учебных методик, инструкций

определяющим признаком при такой форме обучения является то, что обучение организовано и проводиться в специально для данной организации и только для её сотрудников.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводиться внешними учебными структурами и обычно вне стен организации. 8; 381 стр.].

Методы обучения вне рабочего места:

• 1. лекция
• 2. деловые игры
• 3. учебная ситуация
• 4. самостоятельное обучение

Таким образом, мотивация определяется, как способность постигать, ставить и решать проблемы, а динамика как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемые в стремлении выжить. Недостатком этой концепции является пренебрежение нравственно — мотивационным сторонам потенциала.