Отечественный опыт мотивации труда

Система мотивации должна существовать как на малых так и на крупных предприятиях, цель которой повысить качество труда каждого работника, что в свою очередь повлияет на повышение эффективности деятельности предприятия в целом.

Сущность системы мотивации заключается в применении по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией. Эффективное стимулирование труда невозможно осуществить, используя какой — либо один из методов стимулирования. Формы морального и материального стимулирования предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Совокупность этих форм представляет систему стимулирования персонала, которая должна строиться на определенных принципах.

Анализ современных методов мотивации на предприятии ОАО «МегаФон».

МегаФон — первый общероссийский оператор мобильной связи стандарта GSM 900/1800, был образован в мае 2002 года. «МегаФон» — признанный лидер российского рынка телекоммуникаций по географии международного роуминга.

Ставя перед собой основную задачу — улучшение качества обслуживания клиента, — компания «МегаФон» признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит и осуществляется ее сотрудниками. Именно сотрудники ежедневно решают коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Именно сотрудники ежедневно создают те самые ценности, которые мы затем называем благополучием нашей компании, ее собственников и сотрудников, наших клиентов и партнеров, общества, в котором мы работаем.

Основной задачей системы отбора персонала в «МегаФон», включающей в себя поиск, подбор, оценку и адаптацию новых сотрудников, является наем на работу высококвалифицированных кадров. Наряду с высокой квалификацией сотрудники компании обладают большим потенциалом развития, поскольку кадровая политика компании ориентирована, прежде всего, на «рост изнутри» — за счет кадрового резерва. В связи с этим, в нашей компании внедряются передовые технологии оценки и развития персонала.

Это позволит компании более эффективно обучать и развивать персонал компании, так как мы склонны уделять этому большое внимание. Карьера в нашем понимании — это заслуженное продвижение по служебной лестнице, а не беспринципный карьеризм «по головам». Основные качества, споcoбствующие служебному росту наших сотрудников: профессионализм, компетентность, созидательность, творческий подход и разумная инициатива. Любой наш сотрудник, который обладает этими качествами, имеет возможность пройти все ступени служебной лестницы вплоть до самых высот.

ОАО «МегаФoн» развивает систему мотивации и стимулирования труда персонала и стремится к созданию такой системы, которая бы позволяла вознаграждать сотрудника в соответствие с его результатами.

Корпоративная культура и кадровая политика ОАО «МегаФон» направлена на то, чтобы подчеркнуть, что сотрудник компании — это часть большой, сплоченной и профессиональной команды, способной решать самые сложные задачи.

Объектом исследования являлось ОАО «МегаФон». Текущая политика компании должна привести, прежде всего, к повышению качества обслуживания, повышению продаж и увеличению рентабельности компании, что положительно отразится на финансовом состоянии ОАО «МегаФон» .

Имеющаяся в настоящее время в ОАО «МегаФон» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для функционирования всех подразделений.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «МегаФон» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это приводит к значительному снижению производительности труда.

Компания «МегаФон» активно использует способности работников, присутствует проработанная системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ОАО «МегаФон» в сложившихся условиях могут стать:

Развитие образовательной системы.

Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

Развитие системы оценки качества труда работников.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда.

Как мы видим по достижениям компании, кадровая политика ОАО «МегаФон» может служить примером для многих крупных организаций.

Рассмотрим другой пример отечественного предприятия, распространенный и актуальный в наше время:

Отдел «Детский рай» — малое предприятие, занимающееся продажей детской одежды и обуви. Состоит из двух торговых отделов, расположенных на первом и третьем этажах торгового центра. В каждом отделе работают по два продавца (девушки 23… 25 лет), стаж работы в торговле 2 и 3 года. На данном предприятии применяются следующие элементы системы стимулирования:

• · хорошие (комфортные) условия работы;
• · заработная плата из стабильного оклада 7000 рублей в месяц и 1% с суммы продаж;
• · достаточно удобный график работы — «два дня через два» ;
• · система штрафов (вычеты за недостачи, штраф за опоздание).

Проведенный опрос выявил следующие особенности. Персонал отделов «Детский рай» явно недостаточно мотивирован. Применяемые руководством методы стимулирования не в полной мере отражают потребности работников. Даже при высоком уровне доходов предприятия заработная плата остается довольно низкой. При этом, и без того невысокая зарплата становится еще меньшей при вычитании за недостачи. Причем, по словам продавцов, недостача вызвана плохой работой службы охраны торгового центра, систематичными случаями краж и невозможностью одному продавцу уследить за всеми товарами в отделе, обслуживая при этом покупателей. Таким образом, неудовлетворенной остается одна из самых основных потребностей, а именно потребность в безопасности. Кроме этого, потребностей, а именно потребность в безопасности. Кроме этого, как показало исследование, на предприятии достаточно плохая психологическая атмосфера (несправедливое отношение руководителя к подчиненным). Персонал предприятия заинтересован в повышении уровня профессиональных навыков, повышении уровня ответственности, самостоятельности и сложности выполняемых обязанностей. Однако эти потребности не находят поддержки у руководства торгового предприятия. Соответственно можно сделать вывод об отсутствии мотивации трудовой деятельности у работников данного предприятия и неэффективности применяемых методов стимулирования.

Подобная ситуация в той или иной мере типична для многих малых предприятий сферы торговли, однако бывают и исключения.

Как мы видим, кадровая политика отдела имеет свои недостатки и требует корректировок.