Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т. е. начисляется за каждую единицу продукции — штуку, килограмм, метр и т. д., исходя из установленной сдельной расценки.

Повременная форма оплаты труда применяется, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда, и основана на установленных часовых тарифных ставках (должностных окладах для служащих) и фактически отработанном времени работников (рис. 2).

Прямая повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т. п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Коллективная повременная система оплаты труда используется для оплаты труда рабочих вспомогательного производства, обслуживающих технологические процессы, а также служащих (охраны, уборщика помещений, лифтера), которые объединены в бригады и отвечают за надежную и безопасную трудовую деятельность.

Индивидуальная повременная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов, работающих на основе должностных инструкций по индивидуальным планам работы.

Повременная форма оплаты труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях экономики для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих. Основой ее являются тарифные ставки или должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы при повременной системе складывается из трех основных составляющих:

Основная заработная плата включает установленный месячный должностной оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда в отрасли или регионе. Размер основной заработной платы устанавливается в рублях и индексируется по годам с учетом инфляции.

Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, доплаты за многосменный режим, за классность водителям автомобилей, за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и НИИ и т. п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов: роста объема товарной продукции, наличия балансовой или чистой прибыли, снижения затрат на производство (себестоимости), выпуска продукции высокого качества, высокой культуры производства и услуг и т. п. Премия нацеливает работника на получение коллективного результата, а ее величина регламентируется положением об оплате труда.

Прямая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. В частности, работа лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчиков, кассиров, табельщиков, кладовщиков и т. п. Расчет заработной платы по прямой повременной системе производится по формуле (1):

З_ф = З_н х (Т_ф : Т_н) (1).

где: З_ф — фактическая оплата труда за месяц, руб.;

З_н — установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц, руб.;

Т_ф, Т_н — соответственно фактическая и нормативная продолжительности работы за месяц, час.

Применение прямой повременной оплаты эффективно в стабильном производстве, с высокой дисциплиной труда и качеством работ, когда случаи нарушения трудовой дисциплины, брака и низкой культуры производства являются исключением из правил.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (З_д), которая, в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

З_д = З_н х [100 + (Д_и + Д_т + Д_с + Д_м + Д_в + Д_б + Д_к + Д_н)]: 100 (2).

где: Д_и — доплата за интенсивность труда (от 10 до 30%) к основному окладу;

Д_т — доплата за тяжелый и вредный труд (от 10 до 30%);

Д_с — надбавка за совмещение профессий (от 10 до 30%);

Д_м — доплата за многосменный режим (от 20 до 30%);

Д_в — доплата за работу в вечернее и ночное время (от 30 до 50%);

Д_б — доплата бригадирам и звеньевым (от 20 до 30%);

Д_к — доплата за классность водителям, машинистам (от 20 до 30%);

Д_н — доплата за ненормированный рабочий день (от 20 до 30%);

В настоящее время предприятия в коллективном договоре или положении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий и организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу и указанный в трудовом договоре. Должностной оклад устанавливается в рублях или в долларах с оплатой по курсу ЦБ РФ и предусматривает оплату за выполнение должностной инструкции. Премиальная часть образуется за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности.

Дополнительная заработная плата учитывает специфические условия труда руководителя и специалистов и состоит из следующих элементов:

З_д = З_н х [100 + (Д_п + Д_с + Д_к + Д_н)]: 100 (3).

где: Д_п — доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, например мастеру в горячем литейном производстве (от 10 до 30% к основному окладу);

Д_с — доплата за совмещение профессий, секретарю-референту и др. (от 20 до 50%) к окладу;

Д_к — доплата за высокую квалификацию, например за ученую степень и звание в вузах и НИИ (от 20 до 40%) к должностному окладу по решению руководителя организации;

Д_н — доплата за ненормированный рабочий день (от 10 до 30%).

Иногда последний вид доплат включается в основную заработную плату.

Указанные выше доплаты включаются в крупных организациях в положение об оплате труда или коллективный договор, в малом бизнесе — в трудовой договор.

Эффективность применения повременной оплаты зависит от ряда следующих факторов:

• · наличие и детализация внутренних нормативных документов;
• · уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
• · ясность для коллектива поставленных целей и критериев эффективности;
• · уровень квалификации персонала;
• · размер среднемесячной заработной платы;
• · платежеспособность предприятия по оплате труда;
• · социально-психологический климат в коллективе.

С развитием рыночных реформ и повышением стабильности производства удельный вес повременной системы оплаты труда будет возрастать.

Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда:

• — тарифная система;
• — бестарифная система;
• — система плавающих окладов;
• — система оплаты труда на комиссионной основе и др.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков — исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Должностной оклад — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (сегодня Министерства труда и социального развития РФ).

Роль тарифной системы в организации заработной платы велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность труда, свидетельствует о квалификации работника, затратах физического и умственного труда.

Тарифная ставка в условиях плановой социалистической экономики являлась основным рычагом регулирования заработной платы различных отраслей народного хозяйства и категорий работников.

ЕТКС — это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющих в народном хозяйстве страны. В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим, указано число квалифицированных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трех разделов.

• 1. «Характеристика работ» — дает краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т. п.
• 2. «Должен знать» — приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.
• 3. «Примеры работ» — помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего.

ЕТКС служит для определения сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному разряду, определения профессий рабочих под конкретные виды работ и соответствующих им квалификационных разрядов.

Основой ЕТКС являются восемь квалификационных разрядов рабочих, которые отражают сложность труда рабочих, и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производства, требующих квалифицированного труда, предусмотрено восемь разрядов, а для остальных работ — шесть.

Таблица 1.4. Квалификационные разряды и тарифные коэффициенты.

Достоинство ЕТКС — четкая регламентация основных профессий рабочих, их квалификационных характеристик, описание примеров работ, что должен знать и уметь рабочий конкретной профессии и разряда.

К числу основных недостатков ЕТКС следует отнести следующие:

• · малое число разрядов рабочих (от 6 до 8). Молодые рабочие, имеющие среднее профессиональное образование (ПТУ, техникум), достигают высших разрядов уже к 30−35 годам и не имеют возможность повышать квалификацию последующие 20 лет, оставаясь звеньевыми, а в лучшем случае бригадирами, что получается далеко не у всех рабочих.
• · отсутствие значительных различий в тарифных коэффициентах между первым (k=1,0) и восьмым (k=1,564) разрядами. При огромной разнице в квалификации неопытного молодого рабочего 1 или 2 разряда и высококвалифицированного рабочего (6−8 разряда) распределение заработка идет именно по коэффициентам. Это толкает руководителей производства на введение дополнительной заработной платы, которая значительно перекрывает прямую сдельную, тем самым подрывается система оплаты в соответствии с квалификаций рабочего.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:

• · отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов);
• · попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособности выпускаемой продукции;
• · ликвидация уравниловки в оплате труда работников одной профессии и квалификации;
• · преодоление противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);
• · деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных предприятиях;
• · отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок);
• · девальвация 8-разрядной системы квалификационных разрядов. Первый разряд не присваивается молодым рабочим — сразу 2-й или 3-й после окончания ПТУ. С другой стороны, практически отсутствуют высококвалифицированные рабочие 7 и 8 разрядов;
• · незаинтересованность роста профессионального мастерства рабочих, имеющих 5 и 6 разряды к 40-летию;
• · незначительные различия тарифных коэффициентов рабочих 1 разряда (1,0) и 8 разряда (1,564). Более правильно, если различия были бы в 4 раза, т. е. по 0,5 на каждый следующий разряд;
• · отсутствие материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;
• · введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), отражающего квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность;
• · ККУ могут повышать в течение всей трудовой жизни работника и таким образом реально влиять на рост оплаты труда.

Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается на ККУ, которые делятся на две основные группы:

• 1) квалификационные ККУ, учитывающие общий стаж работы, профессию по образованию, квалификацию (разряд, должность), стаж работы в организации, универсальное мастерство работников (владение несколькими профессиями), трудовой потенциал работника и его значимость для организации. Эти оценочные характеристики обобщают ККУ и определяют основную долю оплаты труда (60−70% от общего размера оплаты труда);
• 2) результативные ККУ, характеризующие конкретный вклад в конечные результаты организации за определенный период (выручка, прибыль, затраты, качество, производительность) и реальные возможности решения производственных или управленческих задач годового или квартального плана организации. Удельный вес результативных ККУ составляет 30−40% от общего размера оплаты труда работника.

Наиболее распространен следующий способ расчета заработной платы работников организации:

ЗП_i = ЗП_мин х ККУ_i (4).

где: ЗП_i — начисленная заработная плата i-го работника за месяц, руб./мес;

ЗП_мин — минимальный уровень заработной платы организации за предыдущий месяц, пересчитанный с учетом роста (уменьшения) выручки, руб./мес;

ККУ_i — коэффициент квалификационного уровня i-го работника за отчетный месяц, доли.

Бестарифная система оплаты труда по своей сути является доле-паевой, или разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда, когда уровень оплаты труда каждого работника зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает свой пай (долю по ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада, что способствует заинтересованности работника в выполнении годовых и квартальных планов организации.

Бестарифная система оплаты труда получила распространение в России на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности и сельского хозяйства. Вместе с тем она не лишена ряда следующих существенных недостатков:

• · не использует накопленный опыт и нормативную базу тарифной системы оплаты труда (ЕТКС, КСДС, ЕТС, отраслевые нормы времени и расценки);
• · не учитывает внутрифирменную специализацию и кооперацию труда, предусмотренную квалификационными разрядами и должностным окладом;
• · не применима для оплаты труда в государственных организациях и учреждениях, где использование ЕТС и МРОТ обязательно;
• · дестабилизирует социально-психологический климат трудового коллектива, так как оплата труда имеет переменный характер и зависит от конъюнктуры рынка;
• · весьма опосредованно учитывает социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (в частности, оплата отпусков и больничных, доплаты, региональные выплаты и др.);
• · имеет недостаточную научную проработку в части величины ККУ по отраслям экономики и группам предприятий и организаций;
• · имеет ограниченное применение на предприятиях малого бизнеса, где старая нормативная база отсутствует, тарифная система оплаты труда не применялась, а численность работников не велика.

Хотелось бы отметить, что опыт реализации бестарифной системы организации и оплаты требует научного изучения, чтобы тарифная система оплаты труда в России совершенствовалась.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она наиболее удобна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т. д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

Современные системы оплаты труда нацелены прежде всего на рост производительности. Уровень вознаграждения ставится в зависимости не только от количества и качества труда работников, но и от их способностей и заслуг, вклада в общие результаты, а также от итогов работы предприятия. В результате чего заработная плата может быть разной у работников, выполняющих, казалось бы, одну и ту же работу, но в различных организациях, отраслях, регионах и т. п.