Оценка эффективности системы материального стимулирования

Существует много различных систем материального стимулирования, которые применяются на предприятиях в зависимости от стратегии и единой управленческой политики организации. Формирование систем материального поощрения может происходить по следующим критериям:

• — система оплаты труда в зависимости от квалификации работника;
• — система оплаты труда в зависимости от стажа работы в организации;
• — система оплаты труда по результатам деятельности;
• — индивидуальная оплата труда, основанная на оценке заслуг и др.

Каждая система материального поощрения имеет свои достоинства и недостатки. Сложно без четкого анализа, расчета экономических показателей сказать, будет ли эффективной та или иная система оплаты труда. Поэтому важно проведение оценки эффективности системы материального стимулирования труда, по результатам которой можно выявить сильные и слабые стороны системы, вовремя внести коррективы и изменения либо вообще заменить систему материального поощрения на новую с целью повышения производительности труда персонала, минимизации затрат, а, главное, повышения результативности работы организации в виду получения максимальной прибыли.

Следует отметить, что для того, что бы система стимулирования персонала стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

• 1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования.
• 2. Применение системы стимулирования должно быть справедливым. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.
• 3. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.
• 4. Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании. Это условие имеет особую важность, так как если выполнены все предыдущие, но персонал не проинформирован о существующей системе взысканий и поощрений, то он не может корректировать свое поведение в организации.
• 5. В системе материального стимулирования должны соблюдаться:

объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

Кроме этого, формирование системы стимулирования персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждого предприятия, но которой следует неукоснительно придерживаться.

Рассмотрим одну из них и возьмем ее за основу для проведения исследовательской работы. Технология принятия решений по данной методике для оценки материального стимулирования труда работников, как и последовательность проведения любого аналитического исследования, включает три основных этапа: подготовительный, основной и заключительный, краткое содержание которых представлено в блок-схеме (см. Приложение 3).

В ходе подготовительного этапа необходимо определить цель исследования, сформулировать ряд задач, решение которых будет способствовать достижению поставленной цели, от которой напрямую зависит выбор объекта и предмета исследования.

Разработка программы исследования и установление сроков выполнения работ являются необходимым условием осуществления оценки, так как ресурс времени является не безграничным. Затягивание работ может привести к тому, что результаты оценки потеряют свою актуальность, а необоснованное ускорение проведения оценки негативно отразится на качестве результатов исследования.

От подбора исполнителей зависит качество анализа материального стимулирования труда работников, поэтому к их подбору необходимо относиться с ответственностью, выбирая опытных, инициативных, добросовестных специалистов.

Важным этапом исследования является создание информационной базы, представляющей собой систему показателей, позволяющих составить всестороннюю количественную и качественную характеристику основных закономерностей и особенностей материального стимулирования труда персонала.

Необходимость использования в деятельности предприятия информации о состоянии материального стимулирования труда предполагает использование системного подхода к формированию информационной базы, включающей в себя совокупность внутренней и внешней информации, результаты изучения системы материального стимулирования труда и анализа информации.

Важными направлениями анализа материального стимулирования труда является изучение: законодательных документов по вопросам учета численности торговых предприятий, размера минимальной оплаты труда, расчета средней заработной платы и т. д.; экономических показателей деятельности предприятия в динамике за ряд лет; организации труда и обеспеченности рабочей силой; структуры кадров предприятия, их профессионального и квалификационного состава; движения и текучести кадров; использования рабочего времени; расчет и анализ производительности и эффективности труда и т. д.

Основной этап исследования состоит из трех блоков. Содержание первого блока основного этапа представлено в Таблице 2 (см. Приложение 4).В него входит работа по двум направлениям: изучение и анализ расходов на оплату труда; изучение и анализ прочих выплат материального стимулирования труда Второй блок основного этапа включает в себя расчет и анализ затрат на рабочую силу. В российской практике показатель, включающий весь перечень затрат на рабочую силу, предприятиями не рассчитывается — для этого нет соответствующей нормативной базы. Предприятия рассчитывают так называемый экономический элемент затрат — расходы на оплату труда. В затраты на рабочую силу включаются и издержки, называемые в отечественной практике учета затрат отчислениями на социальные нужды.

В зарубежной экономике затраты на рабочую силу являются основным показателем, характеризующим материальное стимулирование труда работников. Применение данного показателя в отечественной экономике позволит предприятиям более полно и качественно проводить выявление и анализ затрат на рабочую силу с целью рационального распределения имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного пользования торговых работников и устойчивое функционирование рабочей силы.

Средства, направленные на материальное стимулирование труда, являются примененными ресурсами. В виде потребленных ресурсов данный показатель можно назвать затратами на рабочую силу.

Затраты на рабочую силу должны включать:

• — оплату труда по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам;
• — компенсирующие и стимулирующие выплаты;
• — оплата неотработанного времени (отпуск, простой не по вине работника);
• — социальные выплаты в составе издержек обращения:
  • а) единый социальный налог;
  • б) взнос на социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
  • в) расходы на подготовку и переподготовку кадров;
  • г) стоимость социальных льгот, включая взносы в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание и т. д.;
  • д) затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений, остающихся в личном пользовании работников и др.;
• — социальные выплаты работникам за счет финансовых результатов:
  • а) премии, различные виды доплат и надбавок и т. п.;
  • б) оплата путевок в санатории;
  • в) оплата летних лагерей детям работников;
  • г) страхование работников (различные его виды) и т. п.;
• — выплаты на социальное развитие предприятия:
  • а) кредитование работников;
  • б) предоставление жилья с полной или частичной компенсацией для работников;
  • в) содержание учреждений отдыха для работников (санаториев, профилакториев, баз отдыха) и др.

Таким образом, размер материального стимулирования труда в основном равен сумме затрат на рабочую силу, однако первый блок основного этапа позволяет оценить стимулирование с точки зрения работников предприятия, а второй блок с точки зрения работодателя. Сопоставление показателей, характеризующих материальное стимулирование труда и затраты на рабочую силу показывает их количественную равнозначность, однако качественная сторона различна для пользователей информации — работников и работодателей. Работодатель, эффективно управляя затратами на рабочую силу, воздействует на трудовую деятельность работника через размер материального стимулирования труда в составе среднегодовой заработной платы и среднего размера «социального пакета» одного работника, способствуя росту производительности, следовательно, увеличению оборота и прибыли предприятия. Поэтому следует выделить показатели, формирующие совпадение интересов работодателя и работника (см. Приложение 5).

Третий блок основного этапа исследования системы материального стимулирования труда работников предприятий включает в себя оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала. Данный подэтап следует рассматривать как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя.

При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда и т. п.

Важным этапом исследования материального стимулирования труда с точки зрения работников является этап, включающий в себя два основных направления:

• — выявление и оценку размера и форм материального стимулирования труда работников;
• — выявление и оценку удовлетворенности работников уровнем оплаты труда.

Оценка эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности.

В систему обобщающих показателей должны входить: отдача материального стимулирования труда; емкость материального стимулирования труда; рентабельность материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста оборота и материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста прибыли и материального стимулирования труда; интегральный показатель эффективности использования общей суммы материального стимулирования труда.

Для получения системной оценки эффективности материального стимулирования труда предлагается комплексный подход с позиций заинтересованных групп: с точки зрения работодателя и с точки зрения работника. В связи с этим определены показатели, соответствующие каждой из заинтересованных групп, которые представлены на Рисунке 5 (см. Приложение 6).

Работодателю требуется информация для оперативного управления средствами, направленными на материальное стимулирование труда работников, и их возможными изменениями в случае принятия соответствующего управленческого решения в последующие периоды деятельности. Поэтому для работодателя важны показатели материального стимулирования труда, прямо или косвенно оказывающие влияние на издержки предприятия, следовательно, и на конечный показатель деятельности предприятия — прибыль.

Для оценки эффективности материального стимулирования труда в третьем блоке основного этапа необходимо:

• 1) определить совокупную величину средств, предназначенных для этих целей в отчетном периоде и за предыдущие годы;
• 2) выявить достигнутый уровень и темпы роста показателей, характеризующих конечные результаты и эффективность производства, находящихся в тесной взаимосвязи с количественными показателями материального стимулирования труда;
• 3) выработать методологию исчисления показателей эффективности материального стимулирования труда.

Важнейшие источники материального стимулирования: фонд заработной платы, фонд материального поощрения и все средства, предназначенные для материального стимулирования труда.

4) определение экономических результатов действия системы материального стимулирования труда. К ним можно отнести такие показатели конечных результатов работы и эффективности производства, которые находятся во взаимосвязи и взаимозависимости одновременно со всеми источниками материального стимулирования труда, т. е. объемом продукции, балансовой прибылью, производительностью труда и др.

Уровень эффективности материального стимулирования труда можно выразить через следующие показатели:

1. Затраты средств материального стимулирования (МС) на 1 руб. производственной продукции (У).

(1).

2. Полученная прибыль на 1 руб. источников материального стимулирования.

.

где БП — балансовая прибыль (2).

3. Соотношение темпов роста производительности труда (ПТ) и темпов роста среднегодовой заработной платы с учетом всех выплат из фондов поощрения (Ср.ЗП.).

. (3).

4. Соотношение темпов роста балансовой прибыли (БП) и темпов роста средств (источников) материального стимулирования труда (МС):

(4).

Первый показатель отражает повышение эффективности материального стимулирования труда, если затраты его средств на 1 руб. продукции снижаются по сравнению с планом или с предыдущим годом.

Второй показатель отражает повышение эффективности материального стимулирования в случае роста прибыли на 1 руб. средств (источников) материального стимулирования также по сравнению с планом или предыдущим годом.

Последние два показателя свидетельствуют о повышении эффективности материального стимулирования труда только в результате опережающих темпов роста показателей конечных результатов работы и эффективности производства по сравнению с темпами роста средств материального стимулирования труда.

Анализ эффективности материального стимулирования труда следует начинать с оценки их планового задания по их уровню.

Далее следует дать оценку выполнения плана по показателям эффективности материального стимулирования труда из их динамики.

Для выявления наиболее значимых упущений в материальном стимулировании труда следует провести также и факторный анализ изменения показателей уровня эффективности материального стимулирования труда в отчетном периоде по сравнению с планом и предыдущим периодом (по формулам 1 и 2).

Разложив сумму источников средств материального стимулирования труда на составные элементы, путем цепных подстановок выявляется влияние количественных факторов на снижение эффективности материального стимулирования труда в отчетном периоде по сравнению с планом.

Далее каждый элемент средств материального стимулирования труда можно разделить на численность работников (ППП) и получим зависимость затрат всех источников материального стимулирования (ФЗП) на 1 руб. продукции через систему качественных факторов (5):

Э_мс. = () / () (5).

Для расчета влияния количественных факторов (прибыли, фонда заработной платы и поощрительных выплат) на другой показатель эффективности материального стимулирования — прибыль на 1 руб. источников материального стимулирования также следует преобразовать в формулу 2.

Используя прием цепных подстановок, можно рассчитать влияние количественных факторов на изменение прибыли на 1 руб. источников материального стимулирования.

Для выявления качественных факторов, оказывающих воздействие на изменение прибыли (Р) на 1 руб. источников материального стимулирования труда разделим каждый элемент последней формулы на объем продукции (У).

Э_мс. = / (+) (6).

Проведенные расчеты дадут определенное представление об эффективности использования средств материального стимулирования на предприятии.

Существует и такой подход к расчету показателей эффективности труда, где учитывается эффективность использования живого труда. Для этого необходимо вести учет прямых и косвенных затрат на персонал. Зная затраты на персонал, объем продукции и прибыли, можно рассчитать показатели экономической эффективности использования живого труда:

Эф.1 = Объем произведенной за год продукции / Полные затраты на персонал;

Эф.2 = Затраты на персонал / Объем произведенной продукции;

Эф.3 = Годовая прибыль / Затраты на персонал.

Расчет данных показателей целесообразно проводить в динамике (или сопоставлять план с фактическими показателями). Об эффективном использовании живого труда можно говорить при повышении показателей Эф.1 и Эф.3 и снижении Эф.2.

Другую, не менее важную группу субъектов деятельности предприятия, составляют его работники, заинтересованные в своевременной выплате заработной платы, в ее достойном размере, соответствии размера заработной платы количеству и качеству затраченного труда и т. п. Поэтому наиболее важными для работников являются: среднегодовая заработная плата в целом на одного работника; сумма «социального пакета» в расчете на одного работника; среднегодовые социальные выплаты на одного работника; среднегодовые прочие выплаты материального стимулирования труда на одного работника, которые должны быть направлены на выполнение основных функций — воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и др.

Доля суммы социальных выплат работнику в общей сумме «социального пакета» показывает значимость работника для предприятия; увеличение данного показателя в динамике будет способствовать снижению социальной напряженности, конфликтности и росту производительности и эффективности труда работника. Росту производительности труда способствует также профессиональное обучение персонала (повышение квалификации), поэтому необходимо знать, каковы затраты на обучение работника. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее.

Работники предприятия должны знать, каким образом их заработная плата и ее изменение зависят от конечных результатов деятельности предприятия.

Заключительный этап предполагает обобщение результатов анализа системы материального стимулирования труда, т. е. выявление слабых и сильных сторон управления применяемой системой, и разработку рекомендаций по ее совершенствованию и по применению современных систем. Для осуществления последнего необходима разработка технологии принятия управленческих решений по материальному стимулированию труда, а также контроль применения разработанной технологии.

Таким образом, применение предложенной методики позволит предприятиям качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.