Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями

Актуальность темы

исследования. Развитие информационных технологий во второй половине XX века инициировало процессы глобальной информационной революции и привело к формированию информационного общества. Это радикально изменило и продолжает трансформировать практически все сферы жизни общества: социальную, экономическую, технологическую, экологическую, культурную. Происходит усиление интеграционных процессов в деловой сфере. Различный уровень развития информационных технологий в разных странах мира усиливает существующую социальную стратификацию и неравенство. Уровень информатизации в управлении и деловой сфере, качество генерируемых знаний становятся важнейшими признаками мощи и конкурентоспособности и организаций, и государства.

Для решения проблем перехода к информационному обществу разными странами создавались правительственные программы развития социально-экономических приложений информационных технологий. В США (1993 г.), Европейском сообществе (1994 г.), Финляндии (1995 г.), Франции (1994 г.), Германии (1996 г.) были разработаны программы по вхождению в информационное общество. В феврале 1995 года в Брюсселе было созвано специальное совещание «большой семёрки», посвященное проблемам перехода к информационному обществу. В течение 90-х годов XX века аналогичные программы были приняты в большинстве наиболее развитых государств и целом ряде развивающихся стран. В России в 2001 году была начата разработка Федеральной целевой программы «Электронная Россия», ставящая своей задачей реализацию ряда’проектов по информатизации страны.

Для Российской Федерации важно сегодня достигнуть современного темпа информатизации, занять достойное место среди стран-лидеров, справиться с социальными проблемами, порождаемыми информационным обществом. Сегодня на первый план выдвигаются уже не проблемы дальнейшей индустриализации общества, а проблемы его интеллектуализации, создания и внедрения новых социальных технологий, основанных на эффективном использовании главного стратегического ресурса информационного обществазнаний. Игнорирование этих проблем, нежелание адекватно реагировать на происходящие изменения могут привести к несовместимости нашей страны с мировым сообществом, породить цепную реакцию целого ряда социальных проблем. В результате общество и человек из творца своего будущего могут превратиться в заложников внешних обстоятельств. Для того чтобы в информационном обществе люди могли шире использовать свой потенциал и реализовывать свои устремления, необходимо, чтобы информационные технологии служили достижению взаимодополняющих целей обеспечения устойчивого экономического роста, повышения общественного благосостояния, стимулирования социального согласия.

Изменения происходят на разных уровнях социальных систем: глобальном, государственном, региональном уровнях, уровне местного самоуправления и в организациях. Когда изменения происходили медленнее, знания о них накапливались, осмысливались, превращались в решения и внедрялись в жизнь. При возрастании темпов и объёмов перемен каждый человек и организации испытывают информационное и технологическое давление, заставляющие их всё интенсивнее обучаться и осмысливать происходящие изменения. Темпы перемен катастрофичны для личности, общество поощряет тип личности, способной быстро адаптироваться к различным, часто противоречивым, условиям, это ведёт к исчезновению «ядра» личности, нарушению самоидентификации (Э. Фромм, М. Кастельс, М. Щербаков, Е.А. Никитина). Поэтому уже не столько обучение, сколько профессиональное развитие личности становится актуальной и сложной проблемой, требующей дополнительных исследований.

В сложившейся ситуации профессиональное развитие личности невозможно без общего развития человека. Сегодня всё труднее оставаться высококлассным специалистом, освоив только узко профессиональную область знаний.

Необходим широкий взгляд на происходящее, умение осмысливать изменения в различных областях жизнедеятельности.

Скорость увеличения объёма данных в информационном обществе резко возрастает. Технологии стремительно меняются, от сотрудников современных организаций требуются качественные решения, лежащие зачастую в междисциплинарных областях. Такая работа предполагает высокий уровень подготовки специалиста и наличие у него навыков формирования онтологии и методологий, а это очень высокий уровень профессионального и общего развития, он соответствует научным классификациям кандидата и доктора наук. Такой уровень в прошлом веке достигался некоторыми специалистами десятилетиями, современное информационное общество требует его от вчерашнего студента. Скорость обучения и коммуникативные функции уже сегодня являются необходимыми навыками. Менеджмент успешных, высокоэффективных организаций широко использует различные системы обучения персонала и разрабатывает для этого новые технологии. Однако обучение в организациях нацелено в основном на коммерческий успех, оно не охватывает всех проблем, связанных с происходящими в социуме изменениями.

Можно выделить два направления позитивных социальных последствий произошедшей информационной революции — непосредственное воздействие новых информационных технологий на сознание человека за счёт расширения когнитивных и коммуникативных возможностей и воздействие на социальную организацию за счёт использования новых средств коммуникаций. При этом особенно важна роль сети Интернет — с одной стороны, в качестве катализатора, обеспечивающего стремительный рост «плотности» межличностных и межгрупповых коммуникаций, а с другой, создающего возможность изменения направлений потока этих коммуникаций, способного тем самым реально трансформировать социальную структуру общества. Интернет, возникнув как система интеграции ЭВМ и систем связи, сегодня является глобальной базой данных и информационных ресурсов, она эволюционирует в систему базы знаний и может ¦ стать платформой для реализации технологий профессионального развития человека на базе управления знаниями. Новые технологии создают новые возможности, спектр которых постоянно расширяет поле выбора каждого отдельного человека.

Свободный доступ к современным телекоммуникационным системам и базам знаний расширяет пространство социального взаимодействия личности. В связи с этим возникают новые задачи, решение которых не находится в сфере внимания традиционных систем образования, ориентированных на подрастающее поколение. Современные системы образования были сформированы в индустриальную эпоху, они консервативны, не учитывают происходящих в обществе изменений в полном объёме и с адекватной скоростью. По оценкам экспертов, у молодых людей отсутствуют навыки работы с большим объёмом данных и навыки формирования из них знаний, нет целостного восприятия всё усложняющейся окружающей действительности. На рабочем месте человеку в лучшем случае периодически даётся возможность повысить свою квалификацию с помощью различных обучающих программ, а зачастую приходится самостоятельно в нерабочее время наскоро и не системно ликвидировать «пробелы» в профессиональных знаниях, возникающие из-за высоких темпов перемен. Для Российской Федерации, где одновременно идут трансформация экономической системы, освоение информационных технологий, вхождение в мировую экономику и происходит потеря высококвалифицированных кадров, проблема образования и профессионального развития населения становятся стратегически важным фактором.

Таким образом, актуальность темы диссертационного 'исследования «Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями» обусловлена: отставанием процессов синтеза междисциплинарных знаний от возникающих потребностей информационного обществапотребностью современных организаций в знаниях и социальных технологиях общего и профессионального развития специалистов на основе технологий управления знаниямипотребностью систем образования и повышения квалификации в программах и методиках социального управления процессами профессионального развития личностипотребностью взрослого человека в концепциях, методах и технологиях, помогающих ему построить собственную программу развития и обучения с использованием новых информационных технологий работы со знаниямипотребностью информационного общества в обеспечении непрерывного образования на протяжении всей жизни человека.

Актуальность данной работы обусловлена также и тем, что в рамках исследования проблем социального управления, выполненных во второй половине XX века, было осознано, что управление через внутреннее развитие систем позволяет задействовать не использованный ранее в индустриальном и постиндустриальном обществе социальный капитал. С этой точки зрения, данное исследование находится в русле новейших теоретических и практических разработок в области социального управления процессами развития взрослого человека.

Степень научной разработанности проблемы. Процессы управления в социальных системах и роль в них человека рассматривались различными исследователями: В. И. Вернадским, В. Г. Афанасьевым, Р. Ф. Абдеевым, С. Париновым, Ю. М. Лотманом, И. Масудой, О. Тоффлером, Д. Беллом, М. Кастельсом, Т. Стоуньером, участниками Римского клуба и другими.

Профессиональное развитие личности — мультидисциплинарная область знаний, ей посвящены исследования, выполненные в разных странах в различных научных и прикладных областях социологии, педагогики, психологии, эргономики (Ж. Пиаже, А. Роше, К. Роджерс, Д. Сьюпер, Э. Эриксон, Е. А. Климов, А. А. Деркач, Е. В. Чарина, А. Р. Фонарёв, Л. М. Митина, А. К. Маркова, Л. М. Петрова, И. М. Кондаков, А. К. Болотова, О. Н. Молчанова и другие). Проблемам развития в педагогике посвящены труды В. В. Давыдова, в психологии — В. П. Зинченко, И. И. Ильясова, Е. Б. Моргунова, Э. Фромма, Г. Крайга, Д. Бокума. Согласно концепции теории функциональных систем (П.К.

Анохин, К. В. Судаков, Е.А. Умрюхин), мотивация определяет восприятие действительности и организует целенаправленное поведение человека.

Формирование профессионального самоопределения личности, как длительный процесс её развития, рассмотрено в работах С. Н. Чистяковой, Т. В. Кудрявцева, А. Г. Асмолова, Э. Ф. Зеера, Н. С. Пряжникова, Е. Ю. Пряжниковой, К.А. Альбухановой-Славской. Э. Ф. Зеером разработаны теоретико-методологические основы профессионального развития, анализируются психологические барьеры профессионального развития личности. В. Д. Шадриков анализирует формирование различных психологических систем профессиональной деятельности.

Среди зарубежных исследований, проведённых в рамках теорий профессионального развития, интересны работы А. Маслоу, Т. Парсонса, Ш. Бюлера, К. Роджерса, Ф. Герцберга, Дж. Холланда, В. Франкла и др.

Б.Г. Ананьевым выявлены закономерности развития в процессе обучения психофизиологических функций взрослого человека во взаимосвязи его возрастных и индивидуально-психологических свойств. Влияние личности на когнитивные процессы с точки зрения развития, изучены Б. Ф. Ломовым. М. А. Холодной описаны когнитивные стили как индивидуальные различия в интеллектуальной деятельности. Вопросы профессиональной пригодности с позиций теории основных свойств нервной системы рассмотрены К. М. Гуревич. Психические процессы и роль конфликтов в развитии личности рассмотрены А. Г. Асмоловым.

Периодизация развития человека как субъекта труда разработана Е. А. Климовым, А. К. Марковой, Д. Сьюпером, Э. Эриксоном. Оригинальная концепция становления личности в процессе профессиональной деятельности разработана Е. М. Борисовой. Вопросам развития личности, в том числе и профессионального развития, посвящены кандидатские диссертации по социологии, защищённые в последнее время О. В. Герасимович, А. И. Каптеревым, А. В. Родиным, Н. В. Кузнецовым.

Акмеологические разработки осуществляются на основе интеграции знаний в области философии, социологии, психологии, медицины, физиологии и других наук о человеке. Развитие профессионального самосознания рассмотрено в акмеологических теориях Н. В. Кузьминой, В. Н. Максимова, О. С. Анисимова, А. А. Бодалёва и др. Значительным вкладом в развитие акмеологии в России стали докторские диссертации, защищённые за последние годы В. Н. Марковым, JI.A. Степновой, Г. С. Михайловым, И. П. Лотовой, С. Н. Толстовым, А. И. Митиным, Е. Б. Перелыгиной. Сетевым социальным системам посвящены работы М. Кастельса, С. Паринова, Д. Белла. Технологиям поиска в сети знаний — работа Д. В. Ландэ. Несмотря на наличие исследований, посвящённых профессиональному развитию личности, практических и методических разработок в этой сфере не достаточно. Это подтверждает актуальность исследуемой проблемы, определяемой следующими противоречиями:

• между необходимостью частого пересмотра профессиональных знаний и корректировки мастерства в соответствии с требованиями информационного общества и недостаточным вниманием организаций к формированию соответствующих навыков у сотрудников;

• между возрастающими требованиями, предъявляемыми в организациях к профессионализму специалиста, и недостаточным вниманием к формированию профессионализма сотрудников существующими организационными системами.

Объект исследования — профессиональное развитие личности.

Предмет исследования — профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями.

Цель исследования — на основе социологического анализа профессионального развития личности разработать концепцию социальной технологии профессионального развития личности в организациях с учётом применяемых методик управления знаниями.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

• проанализировать теоретические подходы к изучению профессионального развития личности;

• провести анализ эволюции концепций профессионального развития личности в организациях;

• проанализировать современные технологии профессионального развития персонала организаций;

• обосновать возможность применения современных информационных технологий управления знаниями в качестве методической и технологической основы для профессионального развития личности;

• проанализировать инфраструктуру средств управления знаниями в организациях;

• рассмотреть модели уровней развития организаций и организационных знаний- '.

• на основе проведённых автором социологических исследований определить подходы к формированию информационной среды профессионального развития личности;

• рассмотреть основы проектирования концепции социальной технологии профессионального развития личности;

• разработать предложения по интеграции концепции социальной технологии профессионального развития личности в систему управления организаций.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются общие положения и принципы российской теоретической социологии, социальных систем, социологии управления, социального образования, социальных технологий, а также методология системного анализа и синтеза. В работе в качестве методологической основы используются принципы системного подхода, ориентированные на решение практических задач управления и развития организаций, а таюке научные публикации по теме исследования.

В качестве основных информационных источников выступали нормативно-правовые документы, информационно-аналитические материалы Министерства образования и науки РФ, научные публикации по проблеме исследования.

Эмпирическую базу исследования составили результаты социологических исследований, проведённых с участием автора:

• «Профессиональное развитие личности в оценках работающих студентов» (2005; 2007гг.). Руководители исследования — д.т.н., профессор Ю. Б. Башин, к.б.н., доцент Гринёв Г. Н. Исследование проводилось в виде анкетного опроса (опрошено 232 человека, выборка в группах случайна) на базе кафедры социального менеджмента и туризма Российского государственного социального университета и кафедры управления Королёвского института управления, экономики и социологии г. Королёва Московской области.

• Анкетный опрос руководства и ведущих специалистов ООО «Хладокомбинат МИТ» (ноябрь 2007 г.). Опрошено 48 человек.

• Контент-анализ российских электронных ресурсов Интернет (архивы периодических изданий, материалы информационных порталов) по теме: «Профессиональное развитие личности» за период с 2006 по 2008 год.

Научная новизна исследования. На основании проведённых теоретических и прикладных исследований получены следующие научные результаты:

• на основе анализа теоретических подходов к изучению профессионального развития личности сформулировано авторское определение понятия «профессиональное развитие личности»;

• обосновано применение концепции «управления через внутреннее развитие систем» для профессионального развития личности в организациях;

• установлено, что технологии профессионального развития персонала, применяемые в организациях, основываются на документированных (проявленных) знаниях. Они должны быть дополнены и обогащены технологиями включения индивидуальных недокументированных (непроявленных) знаний;

• обосновано использование информационных технологий управления знаниями как методической и технологической основы для профессионального развития личности;

• показана необходимость обогащения инфрастуктуры средств управления знаниями собственными программами профессионального развития персонала с учётом современных научных и прикладных знаний;

• разработана схема, отражающая уровни организационного и электронного развития организаций, позволяющая диагностировать возможности организации по осуществлению профессионального развития личности;

• определены подходы к формированию информационной среды профессионального развития личности, создан инструментарий поэтапного анкетирования специалистов и групп в организации для формирования информационной среды профессионального развития;

• разработана авторская четырёхуровневая (личность, группа, организация, корпорация) концепция социальной технологии профессионального развития личности в организациях;

• разработаны рекомендации по внедрению авторской концепции социальной технологии в систему управления организаций.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Профессиональное развитие личности — сложный гетерохронный процесс формирования профессиональных навыков и умений, повышения мастерства, поддержания системы профессиональных знаний в актуальном состоянии, развития творческих, интеллектуальных, интуитивных, аналитических и других, значимых для определённой профессиональной деятельности способностей личности, а также формирование способности к саморазвитию и совершенствованию.

2. В современных условиях динамичной, хаотичной, турбулентной внешней среды компаний, а также происходящих с высоким темпом социально-экономических, политических, технологических изменений организациям необходимо осуществлять последовательное управление процессом профессионального развития личности на основе парадигмы социального управления «через внутреннее развитие систем». Такой подход позволяет использовать механизмы управления, соуправления и самоуправления, учитывать и повышать мотивацию личности к профессиональному росту, гармонизировать цели и ценности личности и организации.

3. Традиционные системы профессиональной подготовки персонала применяемые современными российскими организациями ориентированы, в основном, на обучение, решение ближайших тактических задач и освоение внедряемых технологий. Акцент необходимо сместить в сторону индивидуального профессионального развития личности, что позволит включить мотивацию сотрудников в систему производства новых, ранее не использованных знаний через систему выполнения инновационных проектов.

4. Технологии управления знаниями, применяемые в организациях, направлены на создание, сбор, накопление и обмен информационными ресурсами, организацию доступа к ним, а также на анализ слабоструктурированной некодифицированной информации с целью сделать знания доступными и повторно используемыми на уровне всей корпорации. Существующую на российских предприятиях практику управления знаниями необходимо дополнить сложными системами, использующими потенциал современных информационных технологий, инновационных разработок и личного творческого потенциала сотрудников.

5. Информационная среда профессионального развития личности предполагает формирование и функционирование инфраструктуры, обеспечивающей эффективные коммуникации по общему, общепрофессиональному и узкопрофессиональному развитию личности, группы и организации. Проведение поэтапного анкетирования сотрудников и групп организаций позволяет определить мотивированные области знаний, необходимых для профессионального развития, а также оптимальные источники их получения.

6. Разработанная концепция социальной технологии профессионального развития личности содержит инструментарий по формированию программ развития четырёх уровней (личность, группа, организация, корпорация (союз организаций-партнёров)), направленных на повышение профессионализма сотрудников, формирование компетенций и отличительных особенностей персонала и организации, на повышение эффективности трудовой деятельности и конкурентоспособности.

7. Для эффективного внедрения предложенной авторской концепции социальной технологии профессионального развития личности в организациях необходимо:

— создать и совершенствовать организационную культуру, поощряющую и стимулирующую профессиональный рост работников, накопление и обмен знаниями, опытом и мастерствоми.

— создать специализированное подразделение или штатную единицу по профессиональному развитию;

— на основе постоянного мониторинга междисциплинарных знаний, проведения поэтапного анкетирования сотрудников и использования технологий управления знаниями разработать программы и сформировать информационную среду для постоянного профессионального развития;

— осуществлять контроль над ходом выполнения программ и их необходимую корректировку на регулярной основе.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретические результаты выполненной работы могут дополнить полученные ранее научные знания по социологии управлениямогут быть использованы в научных и прикладных исследованиях процессов профессионального развития личности и технологий управления в социальных системах, а также в процессе преподавания и учебных программах среднего, специального, высшего и профессионального образования.

Полученные в ходе диссертационного исследования практические результаты могут найти применение при создании и совершенствовании в организациях, а также в органах государственной власти систем и технологий профессионального развития и обучения персонала. Отдельные положения диссертации могут быть полезными при формировании системы критериев оценки эффективности программ профессионального развития личности в организациях.

Апробация результатов работы.

Основные положения и выводы диссертации, а также полученные теоретические и практические результаты были апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях: на IV международном социальном конгрессе «Социальные процессы и социальные отношения в современной России» (Москва, 25−26 ноября 2004 г.), на V международном социальном конгрессе «Социальная модернизация России: итоги, уроки, перспективы» (Москва, 25−26 ноября 2005 г.), на III Афанасьевских чтениях «Совершенствование социального управления: проблемы и перспективы» (г. Руза Московской обл., 29 января — 1 февраля 2005 г.), на IV Афанасьевских чтениях «Обеспечение устойчивого развития муниципальных образований в условиях социально-экономических реформ» (г. Руза Московской обл., 3−6 февраля 2006 г.), а также отражены в четырнадцати научных публикациях автора общим объёмом 4,3 п. л. Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на совместном заседании двух кафедр: кафедры социального менеджмента и туризма и кафедры социологии управления и социальной инженерии РГСУ. Разработанная в диссертации концепция социальной технологии профессионального развития личности была апробирована по месту работы автора (ООО «Хладокомбинат МИТ», Московская область).

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трёх глав и девяти параграфов, заключения, библиографии, четырёх приложений.

Выводы по главе.

Полученные в эмпирических исследованиях результаты позволили: сформировать и отладить блок анкет, содержащих открытые и закрытые вопросы для индивидуального и группового анкетированияотладить элемент Комплексной программы, касающийся блоков «личный план сотрудника» и «индивидуальная программа" — отработать технологию циклического анкетирования (опрос, ознакомление, обсуждение результатов, коррекция анкет) для составления программ профессионального развития личности, обеспечивающую «включение» респондентов в диалог по формированию программ развития.

Разработка социальной технологии профессионального развития личности в организациях основывается на новых знаниях и формировании на этой основе эффективных социальных технологий коммуникаций в организации. Для этого предложено создать Комплексную программу профессионального развития личности в организации, основанную на системной методологии. Программа должна базироваться на гуманитарных, психолого-педагогических технологиях, на тринитарной методологии управления, знаниях социальной истории России.

Внедрение Программы в систему управления организации связано с управлением изменениями, затрагивающим менеджмент организации, персонал, систему коммуникаций и управление знаниями, культуру организации. Информационное общество и управление знаниями требует от менеджмента пересмотра своей миссии и статуса, а также и статуса персонала в организации.

Организационная культура, ориентированная на развитие, должна порождать социальный климат, в котором как индивидуальное, так и организационное знание ценятся очень высоко. Развитие персонала нельзя эффективно решать за счёт внешних ресурсов, необходимо создание собственного специализированного подразделения управления знаниями и развитием. Подразделение формирует знания и управляет ими, разрабатывает программы развития, определяет критерии оценки эффективности процессов, контролирует обучение и развитие.

Эффективная система обучения и развития персонала предполагает разработку и оценку индивидуального, группового, организационного и корпоративного обучения и развития. Оценка эффективности системы развития должна базироваться не только на экономических критериях, но и учитывать интеллектуальные ресурсы организации. Система критериев для оценки эффективности индивидуального, группового и организационного обучения и развития должна строиться с учётом отраслевой специфики и стратегических целей организации, основываться на учёте вклада в инновационную, рационализаторскую, проектную деятельность, учитывать мотивации обучающегося, основываться на современных знаниях и индивидуально ориентированной эргономике процесса обучения, осознаваемой цели обучения и развития.

На основании проведённых в работе исследований сформулированы основные принципы профессионального развития личности в организации, которые могут служить основанием для разработки социальных технологий профессионального развития личности в организациях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Профессиональное развитие личности является сложным феноменом, исследование которого требует изучения различных областей гуманитарного знания — социологии, психологии, педагогики, акмеологии, философии. Поскольку диссертационное исследование предпринято в рамках социологического знания, в частности социологии управления, данный процесс исследован в работе с системной точки зрения, рассматривающей личность в контексте трудовой деятельности, коллектива, организации в целом.

Проведённый анализ отечественных и зарубежных подходов к профессиональному развитию личности выявил их многообразие и отличительные методические и теоретические особенности, позволил автору сформировать собственную позицию, заключающуюся в нижеследующем. Профессиональное развитие личности — процесс гетерохронный, асинхронный, имеющий тесную взаимосвязь с общим развитием, направленный главным образом на повышение мастерства, поддержание системы профессиональных знаний, навыков и умений в актуальном состоянии, развитие способностей, ключевых для профессиональной деятельности. Профессиональное развитие личности в организациях состоит из ряда взаимосвязанных циклов: индивидуальное развитие через обучениеобучение и развитие в группахорганизационное обучение и развитиемежорганизационное (корпоративное, отраслевое, сетевое) обучение и развитие. Синергетический эффект связан с взаимодействием различных элементов подсистем, расширением их функций, формированием новых знаний. В традиционных организациях индустриальной эпохи скорость технологических изменений была невелика. Процесс обучения и развития были гармонизированы. Ускорение темпов перемен приводит к рассогласованию этих процессов.

Отдельно хотелось бы отметить тот факт, что информационное общество предъявляет новые требования к осмыслению исследуемой проблемы. А именно, для личности работника профессиональное развитие из желательного явления становится насущной необходимостью, игнорирование которой приводит к потере квалификации, быстрому профессиональному «устареванию». Темпы происходящих социально-экономических, политических, технологических изменений настолько высоки, что их осмысление требует наличия определённых навыков поиска и обработки информации, работы со знаниями, индивидуальной и групповой рефлексии. Результатом такой рефлексии должны быть действия — инновации — новые технологии работы и управления. Именно в этой области организационного развития существуют проблемы.

Эволюция концептуальных основ профессионального развития личности в организациях, происходящая на протяжении XX века и до настоящего времени, связана с изменением роли персонала компаний, развитием теории управления, появлением новой парадигмы социального управления. Парадигма основана на тринитарной методологии, осознании роли самоорганизации в обучающихся ! организационных структурах, важности перехода в управлении от «жёстких» иерархических к более «мягким» гетерархическим, сетевым и виртуальным организационным структурам. Тринитарная методология и принцип «управление — соуправление — самоуправление» становятся ведущими, гармонизирующими и эффективными в современной сложной хаотической турбулентной внешней среде. Сегодня в современных высоко эффективных организациях персонал стал осознаваться как основной и главный ресурс и интеллектуальный капитал организации.

В рамках анализа существующих современных средств профессионального развития и обучения персонала проведено сравнение внутрикорпоративных методов с программами, предлагаемыми компаниями, специализирующимися на подобных услугах. Внешние программы обучения персонала, широко представленные на рынке образовательных услуг, имеют серьёзные ограничения в части учёта индивидуальной специфики организаций-заказчиков. По нашему мнению, сегодня системы обучения работников в российских организациях, несмотря на ряд преимуществ, имеют и серьёзные недостатки. Среди них необходимо отметить следующие: обучение носит не системный характер, в основном нацелено на достижение ближайших задач, как правило, освоение передовых технологий и не согласовано с долгосрочной стратегией развития предприятия, не учитывает в полной мере индивидуальные особенности и мотивацию обучаемого персонала. Их основой, как правило, являются формализованные знания, зафиксированные на бумажных или электронных носителях, получившие отражение в документации организации. В то время как в конкретной организации для её развития именно не формализованные личностные знания, отражающие опыт, секреты мастерства, разные идеи, «ноу-хау», должны получить наиболее полное отражение в программах профессионального развития личности. На выявление, накопление и обмен такими знаниями в организациях должны быть направлены технологии управления знаниями. Однако это не всегда так.

Управление знаниями основано на синергии информационных и гуманитарных технологий, которые, развиваясь, принципиально меняют систему профессиональных коммуникаций в организации. Основная проблема в этой сфере деятельности вовсе не техническая, она связана с необходимостью создания новой организационной культуры, ориентированной на обмен знаниями, а также с профессиональным развитием персонала, способного самостоятельно формировать новые онтологии и информационные технологии работы со знаниями. Применение методик управления знаниями делает возможным использование коллективного опыта и знаний и превращение их в активный человеческий, интеллектуальный, корпоративный капитал, оно социально трансформирует организацию.

Организациям необходимо самостоятельно разрабатывать социальные технологии профессионального развития личности своего персонала и управлять данным процессом. Процесс разработки включает в себя диагностику ресурсов и возможностей организации, планирование. развития, создание условий для реализации профессионального развития сотрудников, реализация процесса, оценка эффективности. Однако, по мнению автора, способность организаций осуществлять подобные мероприятия и получать от них прибыль ограничена и определяется уровнем их организационной и электронной зрелости. Организации, находящиеся на низком уровне организационной и электронной зрелости, не только ещё не осознают эту проблему, но они не имеют достаточно интеллектуальных ресурсов для профессионального развития своих сотрудников. Позднее, когда процессы деятельности организации становятся стандартными, формализованными и документированными, появляется информация о качестве использования ресурсов организации и проводится анализ ситуаций по управленческой деятельности. Требования к профессиональным качествам сотрудников повышаются и определяются их функциями. Осознаётся и начинает развиваться управление корпоративными знаниями, что обеспечивает дополнительную организационную устойчивость. На данном этапе уже возможно и необходимо начало разработки социальной технологии профессионального развития личности.

Анализ показал, и это следует отметить, что процесс включения персонала в процесс развития организации технологически не отработан. В этой связи часть исследований была направлена на решение этих проблем социального управления, и такие технологии и рекомендации были разработаны.

Проведённое эмпирическое социологическое исследование позволило сформулировать методическую основу для формирования информационной среды для развития личности на основе технологии циклического анкетирования. Технология' анкетирования включает опрос, ознакомление, обсуждение результатов, коррекцию анкет для составления программ профессионального развития личности, это обеспечивало «включение» респондентов в диалог по формированию программ развития личности, группы, организации.

Перевод данных в знания и разработка на этой основе эффективных новых технологий — это проблема профессионального развития личности. Она может решаться организациями на базе Комплексной программы, которая включает подсистему управления знаниями и подсистему развития и обучения персонала, групп и организации. В работе на принципах системного комплексного подхода разработаны социальная технология и Комплексная программа профессионального развития личности, организационных групп, организации, корпоративной системы. Разработка и реализация Программы возможна на базе системной методологии. Она предполагает формирование цели, структуры Программы, определения управляемых переменных, определения порядка её реализации, критериев оценки эффективности. Миссия и цель Программы связаны с пространством социального взаимодействия в информационной среде и должны базироваться на гуманитарных, психолого-педагогических технологиях, знаниях социальной истории России. Концепция развития может базироваться на тринитарной методологии, предполагающей вынужденное развитие, внутреннее развитие, развитие традиций. В диссертационной работе предложена концепция пространства социальных взаимодействий личности в информационном обществе, которая является основой для построения программ профессионального развития личности и организаций.

Внедрение Комплексной программы в систему управления организации связано с управлением изменениями. Изменения затрагивают менеджмент организации, персонал, систему коммуникаций и управления знаниями, корпоративную систему развития и обучения, культуру организации. Развитие персонала нельзя эффективно решать за счёт внешних ресурсов, необходимо создание собственного специализированного подразделения управления знаниями и развитием. Сформированы принципы деятельности специализированного подразделения и критерии оценки эффективности программ развития, они могут служить основанием для социального проектирования и управления процессами развития персонала и организации.

Эффективность технологий профессионального развития личности предполагает разработку и оценку индивидуального, группового, организационного и корпоративного развития. Система критериев для оценки эффективности индивидуального, группового и организационного развития должна строиться с учётом отраслевой специфики и стратегических целей организации, основываться на учёте вклада в инновационную, рационализаторскую, проектную деятельность, учитывать мотивации обучающегося, основываться на современных знаниях и индивидуально ориентированной эргономике процесса обучения, осознаваемой цели обучения и развития.

Критерии оценки качества и эффективности Комплексной программы профессионального развития работников в организации должны включать средства контроля процессов развития и координации процессов управления информационной средой для развития.

Внедрение результатов работы позволит гармонизировать в России развитие социальной сферы и культуры организаций информационного общества.