Технологии подготовки управленческих кадров в условиях трансформации общества

Актуальность темы

исследования. Преобразования в экономике, политике, в социальной и духовной сферах жизни общества обозначили проблемы профессионализации кадров управления.

Сложность задач и механизмов управления, фундаментальная трансформация предприятий и организаций, нарастание социальных проблем, требующих новых методов и способов решения, актуализируют проблему подбора, подготовки и переподготовки кадров аппарата управления, выработки новой парадигмы концептуального видения квалификации высшего управленческого персонала.

Это вызвано тем, что с одной стороны, коренным образом изменилась социо-ролевая деятельность управления, а это в современных условиях требует воспитания качественно нового типа управленцев, поведение и мышление которых должно быть направлено на решение современных проблем общества.

С другой стороны, значительным изменениям подверглись качество рабочей силы и структура труда. Сегодня руководители сталкиваются не просто с исполнителями, а преимущественно со специалистами. Изменился состав самих работников, основными профессиональными группами становятся управляющие и специалисты, отношения между которыми и определяют динамику практически любой организации. Современное управление по своим технологиям предполагает широкое использование квалифицированного профессионального труда. Менеджеры руководят работниками, которые способны оценивать и творчески влиять на реализацию управленческих решений.

В этих условиях обострилось противоречие между потребностью общества в высококвалифицированных кадрах управления и реальным состоянием кадрового потенциала.

Эффективный менеджмент, несомненно, является ключевой предпосылкой преодоления кризиса управления и в сфере бизнеса, и в государственном, и в общественном секторах. Однако, особенность состоит в том, что прежние управленческие схемы уже не работают, а современные западные технологии и методы формирования кадрового потенциала невозможно полностью использовать в переходных экономических, политических и социальных условиях России.

Роль человеческого потенциала, как стратегического фактора управления, растет с увеличением скорости общественных изменений. Относительный непрофессионализм определенной части кадров госслужбы является одной из причин дисфункций в обеспечении исполнения полномочий государственных органов, управленческой деятельности вообще. Субъективные издержки и их проявления ведут к профессиональной деформации в среде госслужащих, дискредитируют госслужбу в общественном мнении россиян.

Деятельность кадров управления испытывает влияние организационных, образовательных, культурных, экономических, правовых и других факторов, а также системы многообразных кадровых отношений и связей. Развитие кадрового потенциала в свою очередь является результатом воздействия как объективных (в том числе складывающихся в обществе потребностей в кадрах определённой специализации и квалификации, финансовых возможностей государства и др.), так и субъективных факторов, в том числе уровня и качества управления персоналом.

В связи с этим проблема технологий подготовки управленческих кадров в условиях трансформации общества приобретает особую значимость.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: — во-первых, необходимостью концептуального подхода к социологическому анализу технологий подготовки кадров для управления;

— во-вторых, потребностью в выработке модели подготовки управленцев нового типа, адекватной стратегии реформирования страны;

— в-третьих, необходимостью обоснования путей оптимизации системы подготовки кадров для управления в целом в стране;

— в-четвертых, важностью социологического анализа противоречий между возрастающей значимостью профессионализма кадров управления и имеющимся в стране кадровым потенциалом.

Степень научной разработанности проблемы. Подготовка кадров управления, их подбор и расстановка представляют собой сложный объект научного анализа, реализуемого многими научными направлениями. Характерной особенностью исследуемой темы является ее междисциплинарность и комплексность.

Концептуальные подходы к выявлению природы бюрократического аппарата, ключевых характеристик чиновников Российского государства были четко обозначены на рубеже XIX — XX веков в трудах H.A. Бердяева, H.A. Ильина, П. А. Столыпина, П. А. Флоренского.

Серьезный вклад в создание теоретико-методологической базы управления внесли работы М. Вебера, В. Вильсона, В. И. Ленина, Н. Макиавелли, К. Маркса, Ж. Ж. Руссо, А. Токвиля и других отечественных и зарубежных ученых. Здесь наиболее плодотворными представляются идеи обоснования общественной значимости института управления, его трансформации в условиях социальных изменений, системы подготовки кадров, рациональной их расстановки, зависимости последних от политических условий.

Активное теоретическое осмысление механизма управления характерно для отечественной науки 70-х — 80-х годов XX столетия. В работах В. Г. Афанасьева, В. П. Кузьмина, В. А. Карташева и других авторов1 дана характеристика системы как философского и научного понятия, раскрыты структура и функции разных систем, что по существу заложило методологию системного подхода к исследуемой теме.

В 90-е годы философский анализ проблем управления был значительно обогащен социологическим анализом как на уровне теории, так и конкретных социологических исследований. Кадровые процессы и отношения как социальные явления (с точки зрения их природы, сущности, принципов, технологий и форм развития) получили освещение в работах А. Е. Лукьяненко, П. А. Марченкова, В. А. Мальцева, В. И. Матирко, Т. Г. Калачевой, А. И. Турчинова и других.2.

Разные аспекты деятельности аппарата управления, протекающих в нем процессов и возникающих при этом социальных связей отражены в исследованиях Г. П. Зинченко, Г. П. Забродина, Е. В. Охотского, В. М. Шепеля и других авторов.

В последние годы теория и практика управленческой деятельности последовательно развивается в рамках социологии управления. Работы Г. В. Осипова, Ж. Т. Тощенко, В. Г. Гречихина, В. В. Щербины, В.А. Ядова3, и ряда других известных социологов4 глубоко и содержательно разрабатывают вопросы, связанные с методами исследования управленческих процессов, с социальным планированием, прогнозированием, моделированием органов.

1 См.: Афанасьев В. Г. Системность и общество. — М., 1980; Кузьмин В. П. Принцип системности в теории и методологии К. Маркса — М., 1976; Карташев В. А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. -М., 1995 и др.

2 См.: Лукьяненко А. Е. Персонал государственного аппарата проблемы управления и стабилизации. — М., 1997; Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти. — Орел, 1998; Мальцев В. А., Марченков П. А., Калачева Т. Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. — М., 1997; Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика. — М., 1998.

3 См.: Осипов Г. В. Теория и практика социологических исследований в СССР. — М., 1979; Тощенко Ж. Т. Социология. Общий курс. — М., 1994; Гречихин В. Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. — М., 1988; Ядов В. А. Социологические исследования: методология, программа, методы. -Самара, 1995 — Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М., 1993.

4 См.: Громов И., Мацкевич А., Семенов В. Западная социология. — С-Пб., 1997; Современная западная социология. Словарь. — М., 1990 и др. управления.

В теоретическом осмыслении проблемы серьезную роль играют труды правоведов5 и историков6, посвященные социальному управлению в целом. В них дано философско-правовое осмысление проблемы становления нового Российского государства, вскрыты трудности на этом пути, показан сложный, противоречивый, но вместе с тем поучительный опыт строительства и развития государственности, разработки государственной кадровой политики и ее реализации7.

В последние годы появились монографические исследования по проблемам инновационных методов управления, проблемам профессионального выбора и отбора персонала управления. Это работы Гарбера Е. И., Гончарова В. В., Кузьмина И. А., Марченко И. П., Полякова В. А., Силина А. К., Шаброва О. Ф., Шепеля В. М. и других.8.

Проведенный анализ дает основание для позитивной оценки уровня теоретического и эмпирического осмысления управления в целом и управления персоналом, в частности. Однако, ряд вопросов, касающихся специфики подготовки и управления персоналом организаций применительно к кризисным условиям современной России требует целенаправленного и комплексного изучения Этим и обусловлен выбор цели, объекта и предмета диссертационной работы.

5 См.: Атаманчук Г. В. Управление — социальная ценность и эффективность. — М., 1995; Его же. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. — М., 1996; Теория государственного управления (курс лекций). -М&bdquo- 1997 и др.

6 См.: Демидов Н. Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. — М., 1987; Зайончковский П. А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в. — М., 1978; Мельников В. П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования. -Н.Новгород, 1995; Троцкий С. М. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII в. — М., 1977 и др.

7 См.: Демидов Н. Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. — М., 1987; Зайончковский П. А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в. — М., 1978; Мельников В. П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования. -Н.Новгород, 1995; Троцкий С. М. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII в. — М., 1977 и др.

8 См.: Гарбер Е. И., Козача В. В. Методика профессиографии. -Саратов., 1992; Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. -М., 1993; Кузьмин И. А. Психотехнологии и эффективный менеджмент.-М., 1993; Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен.-М., 1993; Поляков В. А. Технология карьеры. -М., 1995; Силин В. К. Кадровые службы и методы оценки работников.- М., 1992; Шепель В. М. Имеджелогия: секреты личного обаяния.-М., 1994.

Целью диссертационного исследования является выявление и анализ факторов, влияющих на технологии подготовки, отбора и расстановки кадров управления.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

— провести социологический анализ идей и концепций технологии управления персоналом организаций;

— выявить и исследовать факторы, воздействующие на современную систему управления персоналом организацийопределить соотношение нормативного и реального профессионализма (квалификации) кадров высшего и среднего звена управления;

— исследовать применение современных технологий и инновационных методов управления профессиональным ростом кадров, планирования и реализации их карьерыопределить основные пути совершенствования технологий подготовки, отбора и расстановки кадров управления, выработать прогностическую логику этого совершенствования.

Объект исследования — управленческие кадры как субъект управленческой деятельности.

Предмет исследования — социальные факторы, воздействующие на технологии подготовки, подбора и расстановки кадров управления в контексте современной российской социальной реальности.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: диалектико-материалистическая теория познания, комплекс общенаучных положений и специальных методов изучения социально-экономических процессов. В качестве теоретических источников были использованы идеи и концепции, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных авторов по социологии управления, общему и специальному менеджменту, социальной психологии, по проблемам управления и «управленческой команды» как субъекта управленческой деятельности.

В работе использованы труды классиков социологии, социальной психологии, теории управления, социологии управления, а также работы современных менеджеров. Немаловажное значение для теоретического осмысления проблем, затрагиваемых в диссертации, имеют теории современного менеджмента, синергетика, технологии «структурных изменений в организации» (СИО), а также инновационного менеджмента.

Комплексное исследование проблемы осуществлено на основе системного анализа, теоретического моделирования и научного обобщения. В качестве основных методов исследования применялись теоретико-методологический и историко — социологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, эмпирические методы (анализ документов, наблюдение, анкетирование).

Эмпирическая база исследования :

— нормативно-правовые акты и постановления федеральных и региональных органов власти по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадровфедеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года;

— вторичный анализ результатов социологических исследований социологического центра РАГС при Президенте РФ (Информационно-аналитический бюллетень «Социология власти» за 1998;2001 г. г.), представленных там основных показателей кадрового потенциала органов государственной власти в Россиисостава специалистов центрального аппарата федеральных и региональных органов исполнительной власти;

— данные органов государственной статистики по исследуемой проблеме за 1995;2000 г. г.;

— материалы научных конференций, «круглых столов», симпозиумов по рассматриваемому кругу вопросоврезультаты социологического исследования «Современное состояние кадрового потенциала управления», проведенного автором в Кемеровской в марте — июне 2000 г. Опрошено 1002 человека, из них: 172-представители федеральных органов в Кемеровской области- 208-работники органов исполнительной власти- 143 — законодательных и судебных органов- 194-представители местных администраций городов и районов- 129 -руководители производственных предприятий и их подразделений- 156 — руководители сферы торговли, жилищно-коммунального обслуживания. Выборка стратифицированная, квотная, случайная;

— сравнительный анализ результатов социологических исследований в сфере государственной службы, проведенных исследовательскими подразделениями региональных академий госслужбы в 1996;2000 годы в городах Москва, Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Воронеж, Кемерово, Сыктывкар, Саратов.

Основные научные результаты исследования, полученные лично автором и их научная новизна:

— проведен целостный теоретико-методологический анализ концепций формирования и развития управления персоналом организаций и показаны объективные причины и закономерности перехода к технологиям инновационного управления персоналом, в частности: гуманизация трудамотивация поведенияпринципы, стимулы и стиль управленияучет внешних факторов;

— рассмотрены современные теоретические подходы к технологиям управления кадрами организаций на основе синергетики, инновационного менеджмента и структурных изменений. Доказано, что законы саморегуляции в сложноорганизованных системах играют определяющую рольсложноорганизованные системы сами выбирают пути развития из нескольких альтернативных направлениймногочисленные теории структурных изменений организации страдают односторонностью и каждая из них в отдельности не дает полного описания явления, для этого необходимо использовать несколько моделей, соответствующих этим теориям;

— уточнен ряд понятий и раскрыто их содержание: «технологии подготовки управленческих кадров»: — это система обучения персонала управления, направленная на приобретение и постоянное обновление теоретических и практических знаний работников в соответствии с постоянно повышающимися требованиями, поддержание уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий, а также получение работниками новой специальности или квалификации на базе имеющегося профессионального образования- «управленческая команда» — это группа людей, организованная для достижения поставленной цели в процессе совместного труда, — с взаимодополняющими навыками, с согласованными представлениями относительно направлений и способов выполнения работы, за которую они чувствуют себя взаимно ответственными. Люди команды определяют процедуру и процесс совместной деятельности для достижения согласованных целей. Методы работы и взаимодействие в группе (команде) способствуют персональному росту и успеху членов команды. Команда обладает избытком синергии и добивается результата, который, как правило, превосходит ожидания окружающих- «нормы руководства команды» -это основополагающие нормы, точно устанавливающие командные процессы, определяющие формы совместной деятельности людей в команде, распределение полномочий и нормы поведения относительно друг друга;

— проанализировано влияние социально-экономических изменений в обществе на формирование новой системы ценностей в управлении (где главным утверждением является то, что «ценность жизни выше целей производства») и в конечном счете на поведение управленческого персонала;

— обоснованы приоритетные направления и пути совершенствования управления организациями в современных условиях на основе преемственности имеющегося опыта и учета позитивных и негативных социальных факторов, воздействующих на него (отказ от иерархического управления, от системы жесткого административного регулированияопора на опыт и интеллект всего коллектива управленцевучет мотиваций поведения, культуры и традиций, сложившихся в коллективе и т. д.);

— разработаны предложения по применению современных кадровых технологий, обеспечивающих планирование карьеры каждого служащего: организацию «карьерной среды» (наличие профессионально подготовленных и желающих реализовать свою карьеру работников) — создание атмосферы состязательности среди служащихразвитие системы морального и материального стимулированиявыработку объективных условий для служебного роста способных работников;

Положения, выносимые на защиту:

— кризисный характер современного российского социума порождает конфликт между стереотипами традиционных методов управления и потребностями социальной реальности;

— новые требования к управленческой деятельности обусловлены сменой системы человеческих ценностей. Наблюдается прямая зависимость между социально-экономическими изменениями в жизни российского общества и сменой управленческой парадигмы;

— управленческая деятельность в современном обществе испытывает на себе влияние общецивилизационных тенденций развития, одной из которых является гуманизация всей общественной жизни. Применительно к проблемам управления это заключается в переходе к инновационному управлению персоналом организаций;

— проблемы управления организациями могут быть адекватно разрешены в рамках комплексного использования административных, экономических и социальнопсихологических методов, в основе которых лежит удовлетворение материальных и духовных потребностей работников управления.

Практическая значимость исследования состоит в том, что основные положения работы доведены до уровня практических рекомендаций по подготовке кадров для управления, а также в том, что она способствует более глубокому осмыслению проблем технологизации подготовки, отбора и расстановки персонала организаций в современной России.

Содержащиеся в диссертации идеи, выводы могут быть использованы при подготовке лекций, учебно-методических материалов и учебных пособий, специальных учебных курсов по проблемам управления, кадровой политики, при разработке нормативных документов.

Апробация работы. Диссертация обсуждена на заседании проблемной группы кафедры социологии РАГС. Основные положения и выводы работы содержатся в информационно-аналитических материалах, подготовленных с участием автора, публикациях.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное автором исследование позволило прийти к следующим основным теоретическим и практическим выводам.

1. Эффективность государственного управления и оптимизация его структур, стабильность и гибкость государственной службы — важнейшие аспекты демократического реформирования российского общества. Значимость этой проблемы определяется целым рядом факторов объективного и субъективного характера, прежде всего сложностью и противоречивостью становления российской государственности, кризисными проявлениями во всех сферах российской действительности, обострении политической борьбы за влияние на институты власти и контроля за деятельностью правительственных структур.

2. Проблема совершенствования государственного управления на нынешнем этапе социально-политических и экономических преобразований приобрела исключительную актуальность. Она требует серьезных теоретических обоснований и тщательной подготовки для реализации на практике.

3. Государственное управление не может не учитывать национальные особенности страны. В этом отношении взаимодействие населения с аппаратом государства — важный, но не единственный аспект проблемы. Культурные традиции, цивилизационные, демографические и иные факторы также отражаются на организации управления. Особую значимость в этом контексте приобретают проблемы федерализма России, региональной специфики в организации государственной службы на местах, в частности в Кемеровской области.

Исследовательский интерес представляют культурно-цивилизационные факторы, во многом определяющие стиль работы органов государственного управления. Эти факторы формируют ценностные и мотивационные стимулы деятельности персонала государственного управления, отношения населения к нему.

4. Для преодоления кризисного состояния кадров аппарата органов государственного управления целесообразно разработать современную государственную кадровую политику, ее принципы и содержание, и в первую очередь, кадровую политику в сфере государственного управления. Представляется, что она должна быть единой, общероссийской, содержащей единые принципы и методы формирования квалифицированных кадров для органов государственной власти всех уровней и органов местного самоуправления.

Исходным пунктом выработки кадровой политики на весь период реформирования государственной службы предлагается принцип единства обновления и стабильности кадрового потенциала. Это, на наш взгляд, позволит, во-первых, сохранить профессиональную преемственность в работе органов управления, т. е. избегать крайностей, использовать все положительное, что было накоплено в прежних аппаратах госуправления.

Во-вторых, такой подход является наиболее рациональным и экономичным, так как он дает возможность практически без каких-либо значительных финансовых трат использовать такую ценную субстанцию как опыт и умение, которые накапливаются годами и конкретными носителями которого выступают работники с большим трудовым стажем работы в органах государственного управления.

В-третьих, сочетания обновления и стабильности кадров позволяет избежать ненужной конфронтации в обществе, недовольства тех работников государственной службы, кто с позитивной отдачей для населения профессионально работал в местных органах управления в прошлом.

Подготовка и переподготовка служащих должна начинаться с выявления перспективной молодежи, обязательного введения в школьные и вузовские программы курсов по основам управления, рыночного хозяйства, социальной инженерии и др. При этом необходимо учитывать и то обстоятельство, что значительная часть молодого поколения находится в смятении, обнаруживает отсутствие устоявшихся идеалов, духовных ориентиров.

Отбор, подготовка и переподготовка специалистов государственного управления — лишь часть кадровой политики, оценка реальных возможностей и перспектив человека — будь то руководитель или рядовой специалист, его функциональное и личностное соответствие занимаемой должности — не менее важная задача.

5. Актуализируется потребность в создании стабильных социально-правовых условий (норм, правил), обеспечивающих:

— поступление на службу в аппараты органов государственной власти только лиц, компетентных в области государственного управления, честных и добросовестных, а также искоренение протекционизма, землячества и других подобных способов формирования кадрового корпуса госслужбы;

— своевременное освобождение госаппарата от лиц, не справляющихся с возложенными на них обязанностями, злоупотребляющих служебным положением, нарушающих установленный правопорядок, нормы морали;

— справедливую, объективную оплату труда работников госаппарата, стимулирующую достижение высоких показателей в работе, развитие творческой инициативы;

— непрерывное повышение профессиональной квалификации кадров, внедрение прогрессивных методов научно обоснованного решения управленческих задач, в том числе с помощью электронно-вычислительной техники.

К числу эффективных средств создания таких условий следует прежде всего отнести объективную оценку профессиональных способностей лиц, поступающих в госаппарат и работающих в нем. Речь должна идти, в первую очередь, о системе аттестаций, проводимых независимыми аттестационными комиссиями. Другим, не менее эффективным средством представляются конкурсы на замещение государственных должностей, настоящие, проводимые также независимыми комиссиями, состязательные и открытые.

6. Дальнейших усилий и внимания ученых и политиков заслуживает создание полноценного правового института государственной службы Российской Федерации. Как следует из проведенного анализа, многочисленные указы Президента РФ на этот счет, многолетняя эпопея с созданием и введением Федерального Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» не привели к желаемым результатам. Указанные нормативные акты, однако, зачастую не срабатывают на практике. Заложенные в них концептуальные положения (а, скорее, отсутствие таковых) в совокупности с низким юридическим качеством этих актов и крайне ограниченным бюджетным финансированием не позволяют решить проблему становления и развития государственной службы в России.

7. Необходимой представляется переориентация средств массовой информации в сторону не только слабостей, но и позитивных (в интересах граждан и всего общества) сторон нарождающейся новой государственной службы России, пропаганды лучшего опыта работы госаппарата. Негативный, зачастую искусственно создаваемый в общественном мнении имидж бездушного чиновника-бюрократа и казнокрада надо разрушать. Анализ показывает, что только тогда государственная служба станет стабильной и эффективной, когда приобретет авторитет в обществе.