Совершенствование системы управления кадрами в муниципальных учреждениях здравоохранения (на примере г. Читы)

Актуальность исследования. В период глубоких социально-экономических преобразований, происходящих в обществе и реформирования системы здравоохранения, особую значимость приобретает оптимизация управления кадровыми ресурсами — важнейшей составляющей стратегического развития отрасли. Кадры, являясь главной и наиболее ценной частью ресурсов здравоохранения, обеспечивают результативность и эффективность деятельности всей системы здравоохранения в целом, отдельных ее объектов и структур [51, 60, 64, 66, 72, 74, 75, 125, 126, 147, 148, 149, 162, 163, 164]. Кадры — единственный вид ресурсов, который со временем не только не теряет своей исходной стоимости, а приобретает более высокую ценность за счет накопления профессиональных навыков и знаний [6,7,9,152,159,176].

В соответствии с Концепцией кадровой политики, утвержденной приказом Министерства здравоохранения РФ от 03.07.2002 г. № 210, одним из основных направлений реформирования отечественного здравоохранения является управление человеческими ресурсами. За последние годы реформ в здравоохранении вопросам управления кадрами уделялось недостаточное внимание. Низкая социальная защищенность медицинских работников, несовершенство нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность системы здравоохранения, отсутствие механизмов дифференцированного распределения заработной платы приводят к снижению мотивированного труда и оттоку квалифицированных медицинских работников из учреждений государственной и муниципальной систем здравоохранения [103,118,119,120,123,160,161].

Вместе с тем, рядом западных исследователей в области управления доказана высокая эффективность достижения целей организации при использовании теории кадрового менеджмента, основанной на комплексном подходе к системе руководства персоналом [81,131,201,202].

Изучению вопросов особенностей кадрового менеджмента в учреждениях здравоохранения и научных подходов к управлению персоналом посвящены работы отечественных ученых И. С. Черепановой 2002 [167]- Е. А. Тишук 1998, 1999, 2002 [146,147,149]- O.A. Манеровой 2002, 2004 [72,73,74,75] - P.P. Фатыхова, 2003, 2004 [156,157].

В соответствии с особой ролью, отведенной организаторам здравоохранения при формировании кадровой политики, проблемами подготовки руководящих кадров и разработке их квалификационных характеристик занимались В. О. Флек, 1997, 1998, 2003 [162,163,164]- H.A. Демидов, 1999 [38]- В. З. Кучеренко, 2001 [152]- Н. Х. Амиров, 2002 [10]- Г. Н. Гончарова с соавт., 2002 [34,35]- Г. П. Котельников с соавт., 2002 [58] и др.

В условиях самостоятельности субъектов Российской Федерации организация медицинской помощи и кадровая политика как в государственных, так и муниципальных учреждениях здравоохранения формируется с учетом комплексной оценки здравоохранения и общественного здоровья населения региона [22,24,42,153].

К особенностям кадрового обеспечения здравоохранения отдаленных регионов, в числе которых находится Забайкалье, относятся: низкий уровень обеспеченности врачебным и средним медицинским персоналомвысокие показатели оттока специалистов из учреждений здравоохранениядиспропорции в соотношении врачей общего профиля и узких специалистов, а также врачей, оказывающих первичную медико-санитарную помощь в амбулаторно-поликлинических учреждениях и врачей стационарных ЛПУ, что снижает уровень доступности и качества медицинской помощи и обуславливает необходимость разработки новых подходов и методов к формированию и управлению кадрами. Актуальность данной проблемы послужила основанием для выбора темы настоящего диссертационного исследования.

Цель исследования: на основе анализа кадровой политики разработать и научно обосновать подходы к управлению кадрами в муниципальных учреждениях здравоохранения.

Задачи исследования:

1. Изучить теорико-методологические принципы формирования кадровой политики в отечественном здравоохранении и за рубежом, выявить основные проблемы кадровой политики в России.

2. Оценить состояние здоровья населения муниципального образования г. Чита во взаимосвязи с уровнем обеспеченности медицинским персоналом.

3. Проанализировать систему управления кадрами в муниципальных учреждениях здравоохранения г. Читы за период 1999;2003 гг.

4. Охарактеризовать социально-психологические качества и квалификационный уровень руководителей лечебных учреждении муниципального образования г. Читы.

5. Провести выборочное социологическое исследование удовлетворенности населения уровнем и доступностью медицинской помощью в муниципальных учреждениях здравоохранениямедицинских работников — стилем и методами управления руководителей ЛПУ при формировании кадровой политики.

6. Разработать модель управления кадрами на уровне лечебного учреждения и муниципальной системы здравоохранения.

Научная новизна исследования заключается в том, что в проведенном исследовании впервые.

• проведено комплексное изучение состояния системы управления кадрами муниципального здравоохранения города Читы и степени ее эффективности при оценке деятельности;

• разработана модель управления кадрами, которая с позиции комплексности обосновывает необходимость применения организационного, технологического, мотивационного, информатизационного подходов для повышения эффективности использования кадрового потенциала муниципальной системы здравоохранения;

• разработана схема программного продукта, направленного на оптимизацию работы кадровой службы лечебного учреждения.

Научно-практическая значимость и внедрение в практику полученных результатов теоретических положений Проведенное комплексное исследование состояния системы управления медицинскими кадрами в рамках муниципальной системы здравоохранения позволило выявить отсутствие комплексного подхода при реализации кадровой политики в муниципальных лечебных учреждениях, недостаточное использование мотивационных механизмов при организации труда медицинского персонала и, как следствие, низкую удовлетворенность медицинских работников при выполнении ими своих профессиональных обязанностей, высокий уровень текучести кадров, недостаточно высокий уровень социальной удовлетворенности пациентов при обращении в муниципальные лечебные учреждения. Проведенный анализ позволил впервые в регионе сформировать модель управления медицинскими кадрами, позволяющую повысить эффективность управления кадрами в муниципальных лечебных учреждениях, качество оказываемой населению медицинской помощи, сформировать личностный подход к каждому медицинскому работнику.

Результаты диссертационного исследования внедрены:

• в работу лечебных учреждений муниципальной системы здравоохранения г. Читы. В соответствии с разработанными методическими рекомендациями «Методические подходы к системе управления кадрами в муниципальных лечебных учреждениях в условиях реформы» используются интегральные коэффициенты для дифференцированного распределения заработной платы и повышения мотивации труда медицинских работников;

• в работу городского комитета здравоохранения городского округа «город Чита». При формировании информатизационной системы учета и анализа кадрового состава используется разработанный программный продукт;

• в работу Читинского областного диагностического центра в рамках программно-информационного комплекса «Медина». Используется разработанный программный продукт по информатизационному обеспечению кадровой службы;

• в учебно-методический процесс на кафедрах общественного здоровья и здравоохранения и поликлинической терапии ГОУ ВПО «Читинская государственная медицинская академия».

Апробация материалов диссертации Результаты диссертационной работы представлены, доложены и обсуждены:

• на Всероссийском конгрессе «Человек и здоровье» (г.Иркутск, 9−10 сентября 2004 г.);

• на IX Международной молодежной научно-практической конференции «Молодежь Забайкалья: дорога в будущее» (г.Чита, 21−22 апреля 2005 г-).

• на межкафедральном научно-практическом заседании кафедр: общественного здоровья и здравоохранения с курсом экономики здравоохранения, поликлинической терапии, гуманитарных наук ГОУ ВПО «Читинская государственная медицинской академия» и представителей практического здравоохранения г. Читы (протокол от 14 мая 2005 г.);

• на заседании проблемной комиссии по специальности «Обществен-, ное здоровье и здравоохранение» ГОУ ВПО «Красноярская государственная медицинская академия» (протокол № 6 от 13 октября 2005 г).

По материалам исследования опубликовано 16 научных работ, в том числе 1 методические рекомендации, 4 публикации в изданиях, включенных в «Перечень периодических научный изданий», рекомендованных ВАК.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ.

1. Кадровая политика муниципальной системы здравоохранения в условиях реформирования отрасли нуждается в оптимизации на основе комплексного подхода к управлению кадрами для повышения эффективности деятельности в лечебных учреждениях и социальной удовлетворенности населения медицинской помощью.

2. Проведенный анализ социально-психологических качеств и квалификационного уровня организаторов здравоохранения муниципальных лечебных учреждений г. Читы свидетельствует о необходимости совершенствования системы последипломной подготовки руководящих кадров по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье».

3. Предлагаемая модель управления медицинскими кадрами на уровне отдельного лечебного учреждения и муниципальной системы здравоохранения, построенная на основе комплексного подхода позволяет оптимизировать использование кадрового потенциала в условиях реформирования здравоохранения.

ВЫВОДЫ.

1. Данные отечественной и зарубежной литературы определяют существующие подходы к управлению медицинским персоналом в различных системах здравоохранения. В отечественной системе здравоохранения отсутствуют единые подходы к формированию и развитию кадрового потенциала на различных уровнях системы здравоохранения.

2. Эффективность использования кадрового ресурса системы здравоохранения оказывает влияние на уровень общественного здоровья. Установлена сильная корреляционная зависимость между числом физических лиц врачебного персонала в системе здравоохранения муниципального образования и уровнем распространенности заболеваний по обращаемости среди всего населения г. Читы: р = 0,908- между уровнем обеспеченности врачами — физическими лицами — соответствующих специальностей и уровнем заболеваемости социально-значимой патологией (туберкулезом и злокачественными новообразованиями): р = 0,751 и р = 0,455. Таким образом, низкий уровень обеспеченности врачебным персоналом негативно влияет на выявляемость и способствует повышению распространенности заболеваний.

3. Характеристика кадрового состава свидетельствует о низком уровне обеспеченности врачебным и сестринским персоналом — 36,2 и 52,7 на 10 000 населения соответственно, что ниже аналогичных областных и общероссийских показателей. Показатели движения кадрового состава представлены высоким оборотом и текучестью кадров, более выражена ротация кадров в поликлинических ЛПУ — в 1,8 раза, стабильность врачебного состава выше по отношению к среднему персоналу независимо от типа ЛПУ. Показатели сертифицированности и аттестованности имеют тенденцию к увеличению: удельный вес врачей и средних медицинских работников, имеющих сертификат специалиста, увеличился за анализируемый период с 49,8% до 88,1%> - в 1,7 раза среди врачей, и с 17,8%) до 60,6% среди медсестер — в 3,4 раза. Показатели аттестованности среди медицинского персонала ниже и составляют для врачей — 59,4%, для сестринского персонала — 54,8%. Экспертная оценка системы управления кадрами свидетельствует об отсутствии личностного подхода и использования действенных методов морального и материального стимулирования медицинских работников.

4. Анализ социально-психологических качеств и квалификационного уровня руководителей муниципальных лечебных учреждений свидетельствует о необходимости совершенствования последипломной подготовки организаторов здравоохранения по управленческим дисциплинам, поскольку большинство из них не придерживается научных подходов в работе с медицинскими кадрами, оценка профиля управленческой гибкости характеризует низкие адаптационные возможности организаторов здравоохранения с учетом конкретной ситуации, что отмечено у 72,3% руководителей. Превалирующим методом руководства является «натаскивание» -47,3%, характерным для авторитарного стиля, либеральный стиль руководства отмечен в 29,1%, третье место занимает демократический стиль -23,6%. Сертификат специалиста по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье» имеют 66,6% руководителей, квалификационную категорию — 29,3%, что отражает недостаточно высокий квалификационный уровень.

5. Значимыми компонентами мотивации труда для медицинских работников являются профессиональный долг, моральное удовлетворение и материальное стимулирование, что определяет необходимость использования методов морального и материального стимулирования в процессе управления кадрами. Оценка социально-психологического климата в поликлинике достоверно ниже, чем в стационаре (1>3), приоритетными методами управления, по мнению медицинских работников, являются: в стационаре — участие и моральная поддержка — 26,8%, в поликлинике — натаскивание и контроль — 30%.

6. Эффективность функционирования муниципальных лечебных учреждений находит свое отражение в степени удовлетворенности пациентов при обращении в лечебное учреждение. Определена связь между отношением медицинского персонала (гху=0,465 в поликлинике и гху =0,921 в стационаре), санитарно-гигиеническими условиями в ЛПУ (гху =0,159 в поликлинике и гху =0,624 в стационаре), графиком работы (гху=0,432 в поликлинике и гху=0,178 в стационаре) и уровнем удовлетворенности пациентов. Коэффициент социальной удовлетворенности 0,78 в стационаре и 0,79 в АПУ свидетельствует о невысоком уровне удовлетворенности пациентов при обращении за медицинской помощью в муниципальные ЛПУ.

7. Разработанная модель совершенствования управления медицинскими кадрами в муниципальных учреждениях здравоохранения ориентирована на комплексность и использование научно обоснованных подходов, позволяющих повысить эффективность использования кадрового потенциала отрасли.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ:

1. Для организаторов здравоохранения муниципальной системы здравоохранения рекомендуется с целью анализа и коррекции управленческой деятельности периодическое проведение психологического самотестирования, а также разработка и использование индивидуальных планов профессиональной подготовки.

2. Для Забайкальского регионального учебно-методического центра при ГОУ ВПО ЧГМА рекомендуется включение в учебные планы и программы подготовки и повышения квалификации руководителей и представителей кадровых служб муниципальных ЛПУ вопросы формирования кадровых ресурсов и их развития в рамках предлагаемой модели управления кадрами.

3. Для руководителей муниципальных ЛПУ и сотрудников отделов кадров — использовать методы морального и материального стимулирования медицинских работников с учетом предлагаемой модели управления медицинскими кадрами.

4. Для городского комитета здравоохранения — продолжить работу над созданием информационно-аналитической системы «Банк врачебных и сестринских кадров» с использованием предлагаемого программного продукта по информатизации кадровой службы.