Правовые формы социального партнерства в сфере труда

Календарный план

Студент-дипломник __________________________________________

Руководитель работы _________________________________________

1. Правовой механизм социального партнерства в Республике Казахстан.

1.1 Теоретические основы социального партнерства

1.2. Исторические истоки правового механизма социального партнерства

2. Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан

2.1 Понятие, цели, задачи, формы и принципы социального партнерства в Республике Казахстан

2.2 Система социального партнерства в Республике Казахстан: роль и функции государства

2.3 Формы социального партнерства

2.4 Соглашение как основная форма социального партнерства

3. Анализ нормативно-правового обеспечения социального партнерства в Республике Казахстан

3.1 Регулирование системы социального партнерства в Трудовом Кодексе Республики Казахстан

3.2 Международно-правовое регулирование социального партнерства

3.3 Текущее состояние социального партнерства в Республике Казахстан: специфика и перспективы

Заключение

Список использованных источников

Актуальность темы

дипломной работы. Сегодня много говорят и пишут о необходимости социально-ориентированной экономики и грядущей интеграции казахстанской экономики в мировую. Это означает, что в ходе правовой реформы в Республике Казахстан особое место должны занимать вопросы кодификации трудового права и права социального обеспечения. Прежняя централизованная государственная система регулирования трудовых и социально-обеспечительных отношений на сегодняшний день разрушается до основания, а новая только нарождается. Однако этот процесс нередко сопровождается сужением социальных функций государства, и как результат, — повышение социальной напряженности в обществе на фоне безработицы, длительных задержек заработной платы, вынужденных отпусков работников, низкого уровня обеспечения социальными пособиями, услугами, пенсиями.

Формирование трудовых отношений в Республике Казахстан происходит в новых социально-экономических условиях, связанных со становлением и развитием рынка труда, функционирование и регулирование которого, с одной стороны, определяется рыночными законами спроса и предложения на рабочую силу, а, с другой стороны, проведением политики государства, направленной на достижение эффективной и рациональной занятости населения. Государственная политика по регулированию рынка труда, ее задачи, инструменты и механизмы воздействия направлены на эффективное осуществление процессов, связанных с движением рабочей силы.

Сегодня доля государственного сектора в экономике постоянно сокращается. Все больше объектов передается в частную собственность. То есть система организации труда, выходя за рамки рынка труда, формируется на основе принимаемого нового законодательства о труде, определения процедур по ведению социального диалога о заработной плате, условиях труда, выбору политики занятости и доходов, социальной защите, подготовке и переподготовке кадров. .

На наш взгляд, в сложившейся ситуации все происходящее оказывает существенное влияние на развитие трудового потенциала Республики Казахстан, представляющий возможные количество и качество труда, которыми обладает общество при данном уровне развития науки и техники Рациональное использование трудового потенциала могут обеспечить только тщательно отработанные механизмы управления социально-экономическими и производственными процессами. Одним из механизмов, регулирующих трудовые отношения между государством, работодателем и наемными работниками является социальное партнерство, обеспечивающее на основе сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их интересов.

В Послании Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева народу Казахстана «Стратегия вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира» главой государства поставлены амбициозные задачи, одна из которых связана с развитием транспортно-коммуникационного комплекса страны и его интеграцией в евразийскую транспортную систему, которая должна обеспечить в полной мере использование преимуществ геостратегического расположения государства, являющегося транзитным мостом между Европой и Азией. При этом отмечается, что «при решении этих вопросов мы должны уделить особое внимание механизмам обеспечения государственно-частного партнерства, а также повышению качества управления в этой сфере». Следовательно, задачи социального партнерства становятся первоочередными принципами формирования концепции развития отраслей экономики Республики Казахстан.

В данной ситуации эффективными становятся новые методы правового регулирования социально-трудовой сферы. Зарубежный опыт стран с социально-ориентированной экономикой свидетельствует, что развитие общества без социальных потрясений и разрушений во многом связывается с многоуровневым сотрудничеством государства, работников и работодателей в регулировании социально-трудовых отношений. Принципы этого сотрудничества закреплены в Конституциях и законодательстве многих стран, активно культивируются Международной Организацией Труда (МОТ). Основательные шаги в этом направлении предпринял в настоящее время и казахстанский законодатель.

Не вызывает сомнений необходимость создания целостного правового механизма социального партнерства, пронизывающего все уровни правового регулирования в социально-трудовой сфере. Его нельзя подменить одним или даже «пакетом» законов. Речь должна идти об основном направлении развития современного казахстанского трудового права и права социального обеспечения — формировании адекватного правового механизма социального партнерства. Этот механизм призван обеспечить сбалансированность интересов работников, работодателей и государства, стабильность социально-трудовых отношений. Это предполагает проведение теоретико-правовых исследований аспектов социального партнерства, социально-трудовой сферы, которые во многом определяют не только экономическую, но и политическую стабильность в обществе, позволяют оценивать эффективность проводимых в стране реформ. Совершенствование качественных аспектов развития социального партнерства должно привести к росту трудового потенциала Республики Казахстан. Все это позволяет утверждать, что исследование правового механизма социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений на современном этапе развития казахстанского общества приобретает особую значимость и актуальность.

Таким образом, в современных условиях проблема совершенствования развития трудового потенциала и регулирования общественных отношений в рамках социального партнерства в Республике Казахстан приобретает особую актуальность и значимость.

Степень научной изученности. Социальное партнерство как институт трудового права в науке трудового права изучен недостаточно полно. В этой связи можно констатировать, что в правовом механизме казахстанского общества фактически отсутствует целостный механизм социального партнерства.

Среди новейших исследований казахстанских ученых-трудовиков прежде всего следует указать работы Абузяровой Н. А., Ахметова А., Ахметовой Г., Шайбекова К. А. Шайкина Д., Бримбетовой Н., Потуданской В. и др. В этих работах рассматриваются вопросы социального партнерства как фактора развития трудового потенциала Республики Казахстан, анализ и аспекты качества социального партнерства и др.

Целью дипломной работы является комплексный анализ правовых форм социального партнерства в сфере труда, в регулировании социально-трудовых отношений в современных условиях рыночной модели экономики Казахстана.

Для достижения указанной цели был поставлен следующий комплекс задач:

— определить понятие, формы, принципы и задачи социального партнерства в Республике Казахстан;

— проанализировать систему и формы социального партнерства и ее регулирование в Трудовом Кодексе Республики Казахстан;

— определить понятие и виды соглашений, а также порядок их заключения;

— установить исторические и законодательные особенности социального партнерства с учетом норм Трудового Кодекса РК;

— изучить текущее состояние социального партнерства в Казахстане:

специфику и перспективы.

Предметом дипломной работы являются правовые формы социального партнерства в сфере труда в Республике Казахстан.

Теоретической и нормативно-правовой основой написания дипломной работы послужили труды казахстанских ученых, ученых ближнего и дальнего зарубежья. При написании дипломной работы были использованы труды таких казахстанских авторов, как Абайдельдинов Т. М., Ермагамбетова Ж. Б., Нурмагамбетов A.M., Нургалиева Е. Н., Уваров В. Н., Шайбеков К.А.и др.

Нормативно-правовой основой послужили Конституция Республики Казахстан, Трудовой Кодекс РК, законодательные акты о труде.

Методологическую базу исследования составили общенаучный метод познания и частные методы: структурно-функционального и сравнительно-правового анализа. Эмпирическую базу составили данные, опубликованные в периодической печати.

Научная новизна работы заключается в том, что предпринята попытка комплексного исследования теоретических и практических вопросов социального партнерства в современных условиях.

Структура и объем дипломной работы соответствует целям и задачам научного исследования, дипломная работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

1. Правовой механизм социального партнерства в Республике Казахстан

1.1 Теоретические основы социального партнерства

На рубеже XIX — XX вв. формирование рыночных отношений в экономике, обусловило возникновение и развитие партнерских отношений.

Однако основные идеи согласования интересов капиталистов или рабочих были сформированы значительно раньше. Чтобы понять сущность социального партнерства, необходимо исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем.

На первых этапах становления капиталистических отношений, элементы социального партнерства находили выражение в повседневном взаимодействии работника и работодателя. Долгое время они не были объектом научного исследования. Хотя некоторые суждения касательно этих элементов, можно увидеть в работах многих ученых, которые хотели осмыслить сущность общественных отношений в эпоху зарождения капиталистического способа производства.

Разработка теории социального партнерства тесно взаимосвязана с проблемами конфликта. Социальное партнерство возникает из конфликта, а именно, на этапе начала поиска путей его урегулирования или разрешения на основе согласования интересов, позиций конфликтующих сторон, достижения компромисса, консенсуса, установления согласия. Т. е. социальное партнерство исторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.

Наиболее ранние методы разрешения конфликтов, основанные на принципах классовой борьбы, характерные для раннего периода развития капитализма, были чрезвычайно разрушительны для обеих сторон и могли преобладать лишь в условиях, когда степень реальной конкуренции на рынках, а также зависимость существования, как отдельных предприятий, так и национальных экономик в целом от качества и инновационного характера труда наемных работников была значительно ниже сегодняшнего уровня [3, с.10−11].

Государственный деятель Никколо Макиавелли (1469 — 1527гг.) один из первых попытался провести системный анализ социальных конфликтов и способов воздействия на них. Он выделял в конфликте кроме разрушительной функции, ещё и созидательную. Макиавелли, считал, что на конфликт нужно уметь правильно воздействовать, и это должно делать государство.

Английский философ Фрэнсис Бэкон (1561 — 1626 гг.) первым осуществил теоретический анализ системы социальнотрудовых отношений. Он указал на то, что к возникновению конфликтов ведут пренебрежение мнениями социальных сословий, ошибки в управлении, распространение слухов.

Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является «Общественный договор» Жан-Жака Руссо (1712−1778гг.). В этом трактате, опубликованном в 1762 г., рассматривается общество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть не большим по территории (образец — Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения.

Взаимоотношения работника и капиталиста — работодателя впервые изучены в трудах Адама Смита (1723−1790 гг.). Признавая корыстный интерес основным мотивом хозяйственной деятельности, он считал «естественным порядком» экономической жизни свободную конкуренцию, господство частной собственности, свободу торговли, невмешательство государства в экономику. Адам Смит рассматривал противоборство между наемными работниками и капиталистами как источник поступательного развития общества, а соперничество — как определенное благо человечества.

Немецкие ученые Готфрид Лейбниц (1646 — 1716 гг.) и Иммануил Кант (1724 — 1804 гг.) считали, что на основе договора и компромисса должно устанавливаться состояние мира и согласия между людьми.

Макс Вебер (1864 -1920 гг.) выделил в теории социального действия четыре её основных типа: Целенаправленное, характеризующееся ясность осознания действующим субъектом своей цели, соотнесенной с рационально осмысленными средствами, обеспечивающими её достижение. Ценностно-рациональное основывается на в его самодостаточную ценность. Оно заключает в себе нечто «иррациональное», так как абсолютизирует ценность, на которую ориентируется индивид и социальная группа. Аффективное определяется соответствующим эмоциональными состояние субъекта:

— любовной страстью или ненавистью и гневом;

— воодушевлением, ужасом или приливом отваги.

Традиционное формируется на основе подражания, тем или иным образцам поведения, закрепленным в культурной традиции и не подлежащим рациональной критике.

В трудах Эмиля Дюркгейма (1858 — 1917 гг.) отведено центральное место проблемам солидарности, разработка которых взаимосвязана с теоретико-концептуальными основами социального партнерства. Социальной солидарностью характеризуется всякое общество. В первобытном, она была «механической», т. е. основана на кровном родстве. В современном мире она «органическая», т.к. основана на разделении труда, на классовом содружестве при добывании средств к жизни. Именно Дюркгейм развивал идею создания профессиональных корпораций — как новых органов общественной солидарности.

Во второй половине XIX века возникают и развиваются теоретические школы, направления, противопоставляющие социальному партнерству идею классовой борьбы, антагонистической непримиримости в отношениях между трудом и капиталом. Эти школы и направления представляются в основном марксистское направление. В трудах К. Маркса, Ф. Энгельса есть фундаментальные положения об анализе процессов партнерства в сфере социально-трудовых отношений. Например, взаимность, взаимодействие рассматривалось ими как важнейшая составляющая в характеристике социальных отношений [3, с.14−15].

В концепциях «индустриального», «постиндустриального», «гражданского общества» и др. разработаны идеи современного социального партнерства.

Американский социолог Даниел Белл (1919г.), разработчик концепции постиндустриального общества, обосновал положения о постепенном превращении его в антагонистическое общество, закрепляющее конфликты между управляющими и управляемыми, проявляющиеся не в противоречиях между трудом и капиталом, а в борьбе между знаниями и некомпетентностью.

На рубеже XIX — XX вв. исследования проблем формирования социально-трудовых отношений принимают характер противостояния двух основных непримиримых направлений:

Сторонники одного выступали за революционное переустройство капиталистического общества;

Представители другого направления обосновали возможность капитализма к саморазвитию и выступали за эволюционные преобразования путем реформирования и достижения компромисса.

Одним из лидеров второго направления на этом этапе выступил Эдуард Бернштейн (1850 — 1931гг.). Он противопоставил марксистской теории революционного переустройства общества концепцию эволюционной трансформации капитализма в социализм. Э Бернштейн развил теорию «демократизации капитала» на основе возрастания роли акционерных компаний, превращений наемных работников в совладельцев производства, формирования нового среднего класса.

В 80−90-е гг. XIX века разрабатывается фабричное и заводское законодательство, в практику вводятся расчетные книжки работников, в них формулируются отдельные положения трудовых отношений работника и работодателя. А с началом ХХ столетия распространение получает процесс заключения коллективных договоров и отраслевых соглашений.

Изменение ключевых условий существования экономики после Второй мировой войны, выразившиеся в исчерпании (в основном) возможностей для экстенсивного роста экономики, увеличения роли высокоспециализированного и квалифицированного труда, разделения на практике функций собственника и управляющего, неизбежно привели к изменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Начавшийся переход наиболее развитых экономик к постиндустриальным формам производства вызвал к жизни неконфликтный способ урегулирования противоречий через механизмы социального партнерства.

Одновременно с программами участия широкое развитие стали получать программы социальных гарантий, осуществляемые предпринимателями в пользу своих работников при активной поддержке государства. Такие программы зачастую становились дополнительными к существующим государственным системам социального страхования (как в Австрии, Германии, Швеции) или единственными действующими системами социальных гарантий (как в Гонконге, Сингапуре и т. д.). Все эти меры обеспечивали создание более действенных стимулов к высокопроизводительному труду и, как следствие, повышение конкурентоспособности производства.

С другой стороны, высокий общеобразовательный уровень лиц наемного труда и рыночные отношения привели в последние десятилетия к целому ряду изменений во взаимоотношениях между ними, государством и работодателями. Одним из таких изменений стало появления у наемных работников понимания «предела социальных требований», обусловленного экономическими факторами.

В настоящее время при заключении коллективных договоров работники (или их представители) весьма внимательно анализируют экономические и конкурентные последствия деятельности предприятий и долю средств направляемую на оплату труда, системы социальных гарантий и т. п. мероприятий, последствия которых оказывают прямое или косвенное влияние на положение предприятий на рынке.

Таким образом, в наиболее экономически развитых странах на общенациональном уровне сформировался консенсус по поводу приоритетов трипартистской политики, сводящийся к следующему:

— приоритетность экономической устойчивости предприятия (национальной экономики);

— участие работников в управлении предприятием;

— договорной (неконфронтационный) характер разрешения противоречий.

Все стороны трехстороннего процесса исходят из необходимости обеспечения долгои среднесрочных перспектив роста национальной экономики, отрасли и предприятия при обеспечении достойной оплатой труда и социальных гарантий для наемных работников.

Наиболее характерным проявлением формирования такого консенсуса стало временное снижение роли и численности профсоюзов в большинстве развитых стран. В последнее десятилетие профсоюзные организации, ориентированные на методы прямого противостояния и привлечение в свои ряды работников, условия труда которых являются достаточно унифицированными, оказались неготовыми к изменениям сложившихся отношениях и сохранили свое былое влияние лишь в традиционных отраслях Таким образом, теория социального партнерства, цивилизованного регулирования противоречий между трудом и капиталом, формирующаяся в течение нескольких столетий, получает реальное воплощение в качестве важнейшего компонента социально-трудовых отношений.

1.2 Исторические истоки правового механизма социального партнерства

социальный партнерство трудовой правовой

Зарождение социального партнерства было обусловлено необходимостью разрешения конфликтов между наемными работниками и работодателями. Партнерство начало создаваться путем поиска путей разрешения конфликтов на основе согласования интересов и достижения компромисса между конфликтующими сторонами. Актуальность регулирования социально-трудовых отношений возрастала по мере развития капиталистического товарного производства, когда в качестве субъектов трудовых отношений оформились собственники средств производства и наемные работники, вынужденные продавать свою рабочую силу в целях существования.

По мере развития капиталистических отношений и ужесточения требований к наемным работникам рабочие начали объединяться и выдвигать требования не только к работодателям, но и к государству. Государство, в свою очередь, вынуждено было издавать соответствующие законы, отражающие интересы не только капитала, но и наемных работников. Развитие капитализма и притеснение трудящихся провоцировали наемных работников к объединению и созданию профсоюзов. По мере активизации деятельности профсоюзов стали создаваться также различные объединения работодателей.

В начале ХХ века профсоюзы постепенно легализовали свою деятельность, и в промышленно развитых странах стали складываться объективные условия для формирования трудового законодательства.

Мировой экономический кризис 1929;1933 гг. и Вторая мировая война вызвали серьезные экономические и социальные потрясения в развитых капиталистических странах. В этих условиях обострились социальные проблемы, стали наращиваться масштабы и влияние рабочего и профсоюзного движения, начали складываться новые отношения между рабочими и работодателями и возрастать роль государства в регулировании социально-трудовых отношений.

Под давлением профсоюзов и левых сил стало развиваться социальное законодательство: правительства многих капиталистических стран были вынуждены принимать меры по улучшению жизни населения, развитию здравоохранения и образования, регулированию минимального размера оплаты труда и т. д.

В документах многих политических партий западных стран появились термины «социальный диалог», «социальное государство», «государство всеобщего благоденствия», «социальное партнерство».

Становлению современной системы социального партнерства в развитых странах способствовало развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, демократических процедур принятия решений, как на уровне предприятий, так и на уровне общества в целом.

Реализация тех или иных направлений социально полезной для государства и общества деятельности, в том числе и социального партнерства, осуществляется системой нормативных и правовых мер.

Формами реализации социального партнерства становятся:

проведение консультаций между сторонами;

обмен информацией по проблемам, интересующим обе стороны;

заключение

трехсторонних соглашений и договоров;

принятие совместных актов и документов.

Важным достижением профсоюзов и рабочего движения стало согласие правительств на регулярные переговоры работодателей с наемными работниками по проблемам оплаты труда, занятости, социального обеспечения сверх установленного ранее минимума.

Во второй половине ХХ века в связи с возрастанием безработицы, особенно среди молодежи, и растущим спросом на квалифицированную рабочую силу особое значение приобрело обеспечение занятости населения. Это, в свою очередь, повысило актуальность профессиональной ориентации, профессионального обучения и трудоустройства различных категорий населения.

Рассмотренные выше факторы составили необходимые предпосылки и основу возникновения и развития новой формы регулирования социально-трудовых отношений — социального партнерства.

К настоящему времени мировое сообщество разработало теоретическую базу социального партнерства и накопило практический опыт регулирования социально-трудовых отношений. Международная организация труда (МОТ) является основной организацией ООН, в рамках которой представители трудящихся, работодателей и правительств на равных участвуют в разработке и принятии решений по широкому кругу социально-экономических вопросов. Конвенции МОТ образуют международный кодекс труда, создающий правовую основу социального партнерства и системы социально-трудовых отношений.

В соответствии с рекомендациями МОТ социальное партнерство должно базироваться на свободе ассоциаций и на свободе соглашений партнеров по социальному диалогу; баланс интересов сторон социального диалога должен достигаться путем компромиссов.

Страны Западной Европы накопили значительный практический опыт регулирования социально-трудовых отношений на основе принципов социального партнерства, которое стало эффективным условием достижения в обществе стабильности и процветания.

В СССР широко использовались многие атрибуты и элементы социального партнерства: коллективные договоры и соглашения, переговоры по социальным вопросам, планы социально-экономического развития предприятий, участие трудящихся в управлении предприятиями и др.

Однако термин «социальное партнерство» практически не применялся, так как считалось, что в советском обществе не было антагонизма между наемными рабочими и работодателями и не было необходимости согласовывать их интересы через какой-либо специальный механизм. Социально-трудовые отношения были жестко регламентированы и осуществлялись в условиях административного характера управления экономикой.

На активизацию разработок теории и практики социального партнерства оказала влияние победа Октябрьская революция. «Остальной мир», чтобы исключить то, что произошло в России, вынужден был нанять стратегию и тактику отношений между трудом и капиталом. Для разрешения противоречий пришлось создавать специальные организации — профсоюзы и их организации. Одной из таких организаций стала в 1919 году Международная организация труда. Но международная организация — это внешний фактор. Главным фактором возникновения социального партнерства является внутренний фактор, отражающий реальные изменения в сфере производства.

Существует 3 подхода в понимании социального партнерства:

1. Гармоническо — утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом», [6, с. 4] - утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев Хотя социальное партнерство основано на поиске и нахождении оптимального для интересов сторон их баланса и соотношения — объединение интересов в единое целое в принципе недостижимо.

2. Интегративный. В Проекте «Концепции становления и развития социального партнерства» социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Но интегрировать интересы в один коллективный интерес сложно, более того невозможно.

3. Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство — это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.

Социальное партнерство — специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой.

У обществ переходного типа, в том числе и казахстанского, нет в запасе продолжительного отрезка времени для естественноисторической трансформации. Поэтому следует подчеркнуть, что в переходном обществе функции партнерства отличны от функций номинально сходного социального института в высокоразвитых странах Запада.

Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в западных промышленно более развитых странах стали заключаться в середине XIX в., когда обе стороны социально-трудовых отношений в ходе антагонистической борьбы трудами капитала начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре или соглашении. Но их правовое регулирование, в том числе международно-правовыми актами МОТ, по существу, началось лишь в первой половине XX в.

В Казахстане социальное партнерство, его формирующаяся модель, выступает и как определенного рода амортизатор социальной напряженности, открытой конфронтации интересов и институтов в сфере труда, и как инкубатор для строящейся рыночной системы трудовых отношений. В ходе процедур социального партнерства происходит оформление интересов и прав реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп, формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективно-договорного регулирования и выработка правил игры в целом.

Именно поэтому создание системы социального партнерства, институализация процесса переговоров, выполнение достигнутых договоренностей, создание системы контроля и санкций — одна из приоритетных задач в области трудовых отношений переходного типа. Когда соответствующие институты, механизмы и процедуры в достаточной мере оформятся и будут признаны большинством участников социально-трудовых отношений, тогда, очевидно, возможно будет говорить о завершении переходного периода в развитии данных отношений, о реальном продвижении в становлении социального партнерства. Сегодня же, заявляя о своей заинтересованности в формировании системы социального партнерства, стороны трудовых отношений, прежде всего, преследуют собственные цели, и в первую очередь укрепление своих позиций за счет партнеров. Вся история развития социального партнерства в Казахстане наглядное тому подтверждение.

Начало забастовочного движения предвещало мощный подъем социального протеста, который мог быть усугублен распространением трудовых и имущественных конфликтов в ходе начинаемой широкомасштабной приватизации. Для профсоюзов идея формирования системы социального партнерства тоже была весьма привлекательна, в особенности как реализация возможности участвовать в выработке решений и сохранение статуса признанного официального представителя и выразителя интересов подавляющего большинства населения. С учетом ослабления значения, да и престижа традиционных профсоюзов, достаточно сильной конкуренции со стороны новых профобъединений, это являлось очень важным фактором сохранения как целостного объединения, как противовеса нараставшим центробежным тенденциям в профсоюзном движении.

Формирование крупного отечественного частного капитала проходило в сферах, достаточно далеких от проблем регулирования труда и социальных вопросов (финансы). Либо регулирование этих отношений шло напрямую в формах, игнорирующих существующее трудовое право, уклоняющихся от институализации отношений и регламентации с помощью государственных структур.

Все это предопределило особенности казахстанской модели трипартизма. Государственные структуры играют в формирующейся системе регулирования чрезмерно большую роль, что порождает тенденции бюрократизации и выхолащивания принципов социального партнерства, не способствует преодолению социальной напряженности и установлению партнерских отношений в вопросах регулирования социальной и трудовой сферы.

Толчком к оформлению системы социального партнерства, послужило обострение социального конфликта в связи с началом рыночных реформ. Расширение контактов и сотрудничества с западными странами в рассматриваемой сфере вылилось в проведение ряда научно-практических мероприятий, посвященных различным аспектам зарубежного опыта регулирования рынка труда и индустриальных отношений, моделей социального партнерства. Оживилась законотворческая работа, появились первые отраслевые тарифные и региональные соглашения.

В Казахстане социальное партнерство на более высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться правом с 1992 года. Предпринимались определенные шаги в сторону формирования законодательной базы социального партнерства. 4 июля 1992 г. был принят Закон Республики Казахстан «О коллективных договорах». Одновременно был разработан пакет законодательных и рекомендательных материалов, регулирующих формы социального партнерства. Созданы и приступили к работе комиссии по заключению отраслевых (тарифных) соглашений между Министерством труда РК, объединениями профсоюзов и работодателей.

Значение этого Закона РК в том, что он:

— впервые в истории трудового права Республики Казахстан урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производство, пяти уровнях;

— установил правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений; расширил коллективно-договорное и социально-партнерско-договорное регулирование условий труда и социально-экономических вопросов труда и быта трудящихся;

— дал легальные понятия коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установил виды и содержание таких соглашений и их социальные гарантии;

— установил соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

— по-новому закрепил, где и как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив право трудовому коллективу самому решать — заключать или нет Коллективный договор;

— предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

— установил ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот Закон впервые ввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские отношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Организации имеют право самостоятельно по коллективному договору устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также поощрять работников тех организаций, которые обслуживают трудовой коллектив, но не входят в состав организации. Все это может быть закреплено в коллективном договоре или специальном соглашении. Коллектив организации независимо от ее организационно-правовой формы решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Данные положения детализировал Закон «О коллективных договорах».

В нем впервые в казахстанском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в период Первой мировой войны 1914—1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

Конвенция Международной организации труда № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.) не только защищает права профсоюзов, но в ст. 4 предусматривает принятие страной мер в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями (т. е. работодателями) или их организациями, с одной стороны, и организациями трудящихся — с другой, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров. Следует отметить, что взгляды юристов Запада на роль социального партнерства неодинаковы. Исследователи в области социального партнерства в нашей стране тоже оценивают его по-разному. Одни считают его результатом классовой борьбы, согласования противоречий труда и капитала, другие определяет его как механизм социального сотрудничества труда и капитала. Однако роль социального партнерства у нас становится способом решения социально-трудовых проблем на различных уровнях.

2. Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан

2.1 Понятие, цели, задачи формы и принципы социального партнерства в Республике Казахстан Переход от планово-распределительной системы хозяйствования к рыночным отношениям обусловил новые приоритетные направления развития экономики. Современный Казахстан находится на пути ускоренной инновационно-политической модернизации, что требует, прежде всего, создания креативных институтов общественного консенсуса, позволяющих наиболее полно удовлетворять интересы всех слоев общества. Особое место при этом занимает социально-трудовая сфера, состояние которой, и происходящие в ней процессы, во многом определяют не только экономическую, но и политическую стабильность в обществе, позволяют оценить эффективность проводимых в стране реформ.

Первый опыт социально-экономических преобразований в Республике Казахстан показал необходимость обновления существующей системы социально-трудовых отношений, потому что успех проведения реформ в большинстве развитых стран зависел от функционирования государственно-частных механизмов регулирования экономики, основывающихся на социальном партнерстве.

Как компонент социально-трудовых отношений социальное партнерство получило свое развитие после Второй мировой войны, окончательно утвердившись лишь в 60−70-е годы XX столетия. Сегодня наиболее развитая система социального партнерства существует в таких странах как Германия, Австрия, США и Япония. Системы социального партнерства практически не существует в слаборазвитых странах, так как уровень развития экономики и политической сферы не позволяет принять соответствующие законодательные и нормативно-правовые акты, направленные на развитие социально-ориентированной экономики. В Республике Казахстан система социального партнерства находится в стадии формирования и поэтапного развития.

В условиях рыночной экономики практически во всех странах общей тенденцией является снижение роли государства, что носит объективный характер и объясняется изменением структуры собственности в экономике и отказом государства от патерналистских принципов руководства отношениями между субъектами экономики. Тем не менее, разумное влияние государства на экономику имеет огромное практическое значение.

В странах с развитой рыночной экономикой важнейшим механизмом воздействия государства на социально-трудовую сферу является формирование системы трудовых отношений на основе социального партнерства, когда в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: государство, объединения работодателей и профсоюзы, представляющие интересы наемных работников.

Цели и задачи социального партнерства следует рассматривать в контексте концепции «достойного труда», что означает высокоэффективный труд в хороших производственных, социально-трудовых и безопасных условиях при полной занятости, имеющий достойную оплату и доставляющий каждому работнику удовлетворение, возможность проявить свои способности и мастерство. При таком труде достоинство и права трудящихся защищены, и они активно участвуют в деятельности организации.

Создание условий для достойного труда МОТ считает первоочередной задачей. В Основах стратегической политики МОТ на 2009;2012 гг. главной задачей, которая была единодушно поддержана 93-й сессией Международной конференции труда (МКТ) в 2009 г., определено «Превращение достойного труда в глобальную цель». На осуществление Программы достойного труда выделены необходимые средства и разработаны четыре стратегические задачи:

— содействие основополагающим правам в сфере труда;

— расширение возможностей занятости;

— совершенствование системы социальной защиты населения;

— развитие и укрепление системы социального партнерства.

Для решения этих задач разработаны различные программы практической деятельности МОТ. В документах МОТ указано: «Программы достойного труда, разрабатываемые и осуществляемые правительствами, организациями предпринимателей и профсоюзами государств-членов, должны придать практический характер общим усилиям, направленным на то, чтобы национальные стратегии развития вносили эффективный вклад в расширение возможностей в области достойного труда».

Программа констатирует, что «Республика Казахстан полностью поддерживает основные программные положения и практические подходы Международной организации труда в сфере повышения качества жизни, определяющие достойный труд как важную цель для действий на национальном уровне».

В Программе определены основные направления сотрудничества в области занятости, социальной защиты, профессионального образования, совершенствования условий и оплаты труда, охраны и безопасности труда, достижения гендерного равенства и др.

Эксперты МОТ определяют сущность социального партнерства как механизм, посредством которого предприниматели, представители трудящихся и правительства разрабатывают комплекс согласованных и многосторонних действий для решения всех важнейших вопросов экономической и социальной политики в национальном масштабе путем поиска компромисса.

Идеология социального партнерства исходит из положений устава МОТ, в преамбуле которого подчеркивается: «Всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости». Эту идея зафиксирована и в Филадельфийской декларации МОТ: «Нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния».

В настоящее время нет единства в определении понятия «социальное партнерство», и в различных источниках оно трактуется по-разному.

Термин «социальное партнерство» был введен в научный оборот относительно недавно. Например, в экономической энциклопедии социальное партнерство определяется как сотрудничество работников, работодателей и представителей государства для достижения согласованных решений в сфере трудовых отношений, а на общенациональном уровне — социального консенсуса в обществе. Здесь также говорится, что механизм социального партнерства базируется на переговорном процессе между профсоюзами и работодателями, результатом которого является заключение и выполнение коллективного договора, затрагивающего вопросы занятости, оплаты и организации труда, а также некоторых аспектов социального положения работника на предприятии и в обществе. Государство, в свою очередь, формирует правовую основу переговорного процесса и выступает третейской стороной в разрешении возникающих конфликтов в переговорном процессе.

Казахстанский ученый У. Шеденов трактует социальное партнерство как систему сложных социальных отношений, обеспечивающих оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь, наемных работников и работодателей. В наиболее обобщенном виде социальное партнерство рассматривается исследователем как признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и предоставление им права участвовать в экономических процессах, формировании общественного мнения и принятии решений.

Согласно Закону Республики Казахстан от 18 декабря 2000 г. № 129−11 «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» социальное партнерство — это система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями органов исполнительной власти, представителями работодателей и работников. То есть, социальное партнерство представляет особый тип социальных отношений в трудовых коллективах, обеспечивающих социальную и экономическую устойчивость.

Согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан, вступившему в силу 1 июня 2007 г., социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленную на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Смысловое значение словосочетания «социальное партнерство» — это совместная деятельность субъектов трудовых отношений. В экономической и социальной политике этот термин означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и работодателями на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда.

В широком смысле социальное партнерство означает сотрудничество различных социальных слоев и групп для достижения общих целей. По своей сути социальное партнерство отражает компромисс интересов основных субъектов экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из главных условий политической стабильности и экономического прогресса.

В узком и наиболее распространенном значении социальное партнерство — это способ согласования интересов работников и работодателей в целях достижения социального мира с участием государственных структур, представляющих интересы общества. При этом существуют два совершенно противоположных представления.

Первое представление, наиболее распространенное, исходит из того, что социальное партнерство есть система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену непримиримой классовой борьбе между антагонистическими классами. Сторонники этого направления утверждают, что развитие капитализма привело к ликвидации классовых противоречий и на смену антагонистических противоречий пришли конфликты между организациями, представляющими разные интересы в обществе. Такие конфликты можно разрешить путем переговоров и достижения компромисса. Поэтому социальное партнерство в этом случае рассматривается как один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

Второе представление состоит в том, что социальное партнерство есть способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом собственников. В этом случае социальное партнерство представляет собой способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Практика показывает, что противоречия между наемными работниками и работодателями чаще всего возникают по поводу оплаты и условий труда, занятости, социальных гарантий и др. В связи с различными и противоположными интересами между работниками и работодателями возникают объективные противоречия. Если эти противоречия не устраняются, возникают серьезные социальные конфликты, чреватые тяжелыми социальными, экономическими и политическими потрясениями. Цивилизованное общество — при ведущей роли государства — должно быть способно предотвращать неуправляемое развитие таких событий.

Известный чешский экономист О. Шик отмечал: «Нельзя примирить интересы людей, когда одни из них владеют всеми материальными благами, всеми средствами производства и предметами потребления, а значит, и удовлетворяют все свои потребности за счет других». Но примирять интересы, пусть это и сложно, необходимо, и основой для примирения служит социальное партнерство.

Социальное партнерство не должно вести к соглашательству или, напротив, к постоянной конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворять интересы сторон в конкретных условиях, достигать компромисса, способного установить социальный мир на предприятии, в организации, на территории, в отрасли и в стране в целом.

В промышленно развитых странах социальному партнерству отводится особая роль, которая возрастает при проведении реструктуризации и интеграции экономики. В таких странах принципиальными особенностями становления социального партнерства являются:

— создание и функционирование структур социального партнерства на основе законов, а не административных актов;

— полномочность структур социального партнерства;

— жесткое соблюдение трудовых законов под контролем парламентов, ассоциаций предпринимателей и профсоюзов, органов социального партнерства;

— равенство сторон и приоритетность согласительных установок и процедур в договорном процессе;

— систематичность консультаций, добровольность и демократичность принимаемых решений;

— компетентность и ответственность партнеров, исключающие ведомственные подходы и коррупционные комбинации;

— гибкость в выборе объектов регулирования, в формировании состава сторон, в принятии решений;

— авторитарность на уровне общества и государства.

Эти международные особенности становления социального партнерства обобщены в правовых принципах социального партнерства и отражены в конвенциях и рекомендациях МОТ. Среди них наиболее значимыми являются:

— многоуровневость взаимодействия и сотрудничества;

— свобода ассоциаций;

— добровольность и равноправие сторон;

— трипартизм;

— обязательность выполнения сторонами условий соглашений и договоров;

— арбитражное разбирательство социально-трудовых конфликтов и др.

МОТ подчеркивает, что идеальной, пригодной для всех стран модели социального партнерства нет. Поэтому учет национальной специфики является одним из главных общих принципов формирования системы социального партнерства в каждой стране.

В отечественной и зарубежной практике социальное партнерство рассматривается как система отношений в социально-трудовой и общественной сферах.

В сфере социально-трудовых отношений социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работодателями или их представителями, работниками или их представителями, органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов по вопросам регулирования трудовых отношений.

В сфере общественных отношений социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений негосударственных, некоммерческих организаций с объединениями бизнеса, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на согласование и защиту интересов различных социальных и профессиональных групп, бизнеса и органов власти на основе договоров, соглашений по актуальным проблемам экономического, социально-политического и духовного развития Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на создание эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений, содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия, а также выработку предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений.

Обобщая указанные определения, мы считаем, что социальное партнерство заключается в формировании отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере. Кроме того, социальное партнерство способствует уменьшению действия дестабилизирующих факторов, оказывающих негативное влияние на экономическое развитие страны и способствующих росту уровня напряженности на рынке труда.

Роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно повышается в условиях развития рыночной модели экономики Казахстана, потому что оно направлено на обеспечение социальной стабильности и общественного согласия. При этом предполагается, что различные интересы и противоречия, возникающие в отношениях между работниками разных сфер деятельности, работодателями и исполнительной властью, должны разрешаться путем согласования проблемных вопросов полномочными представителями сторон. В связи с этим из представителей сторон формируются постоянно действующие республиканские, отраслевые и региональные комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-трудовых отношений. Данный институт социального партнерства предполагает заключение договоров на трех различных уровнях: государственном, отраслевом и региональном.

Социальное партнерство проявляется в различных формах на рынке труда. Они выражаются во взаимных консультациях и переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, совершенствования трудового законодательства, участия работников и их представителей в разрешении возникающих трудовых споров с работодателями.

Вся система отечественного социального партнерства основана на взаимодействии людей, профессиональных и социальных групп, их объединений и органов государственной власти и местного самоуправления.

Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: цели, задачи, принципы, стороны, уровни, формы и механизмы функционирования.

Главной целью социального партнерства является разработка, принятие и реализация политики, ориентированной на эффективное развитие социально-экономических отношений в сфере труда, основанных на достижении сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей. Кроме того, социальное партнерство призвано содействовать обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев казахстанского общества, гарантировать соблюдение трудовых прав работников и осуществление их социальной защиты, способствовать эффективному разрешению трудовых споров и конфликтов. Следовательно, роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно актуализируется в условиях становления развивающейся рыночной модели экономики Казахстана.

В рамках цели социального партнерства выделяются некоторые составляющие, способствующие ее достижению, которые, на наш взгляд, являются весьма актуальными в современных условиях. К ним относится формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, направленного на обеспечение занятости и социальной защиты населения, охраны и безопасности труда, обучение работников, непрерывный рост трудового потенциала общества и доходов работников, повышение производительности и эффективности труда.

Таким образом, основными составляющими этой цели являются:

— формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений;

— обеспечение занятости и социальной зашиты населения, охраны и безопасности труда;

— профессиональное обучение работников;

— сохранение трудового потенциала общества;

— поэтапное повышение доходов работников на основе роста производительности труда;

— повышение эффективности производства.

Важнейшей задачей совершенствования социального партнерства является разграничение различных групп интересов и разработка механизмов их согласования и реализации.

Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение следующих задач:

1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений;

2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества;

3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты;

4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях;

5) содействие разрешению коллективных трудовых споров;

6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений (ст. 258 ТК РК).

На данном этапе наиболее важными вопросами партнерских отношений в социально-трудовой сфере между наемными работниками и работодателями являются согласование вопросов оплаты труда, гарантий занятости, условий труда, профессиональной подготовки и переподготовки, социальных гарантий.

Большое значение имеет реализация обозначенных в Трудовом кодексе РК основных принципов социального партнерства:

Основными принципами социального партнерства являются:

1) полномочность представителей сторон;

2) равноправие сторон;

3) свобода выбора обсуждаемых вопросов;

4) добровольность принятия обязательств;

5) уважение интересов сторон;

6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

7) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению;

8) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства;

9) гласность принимаемых решений (ст. 259 ТК РК).

Наряду с этими принципами необходимо соблюдать и принцип социальной справедливости. Этот принцип закрепляет, с одной стороны, условия для развития человеческой личности, с другой — наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления [11,с.5].

Объектом социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства исходя из оценки уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по РК, в ее субъектах, а также в районах, городах и организациях.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Интересы работников могут представлять различные профсоюзные организации, в том числе и не входящие в структуры общеказахстанских объединений профсоюзов. Основной способ осуществления социального партнерства — социальный диалог, в который вступают стороны с целью достижения консенсуса по вопросам, представляющим взаимный интерес.

Социальное партнерство обеспечивается в форме взаимодействия сторон посредством органов социального партнерства:

1) на республиканском уровне — республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (республиканская комиссия);

2) на отраслевом уровне — отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (отраслевая комиссия);

3) на региональном (областном, городском, районном) уровне — областными, городскими, районными комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (региональная комиссия);

4) на уровне организаций в форме соглашений или коллективных договоров, устанавливающих конкретные взаимные обязательства в сфере труда между представителями работников и работодателем, а в организациях с иностранным участием — резидентами Республики Казахстан на основе международных договоров (соглашений) и законодательства Республики Казахстан (ст. 260 ТК РК).

Организация социального партнерства на республиканском уровне На республиканском уровне социальное партнерство обеспечивается республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее — республиканская комиссия).

Республиканская комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями.

Участниками республиканской комиссии являются полномочные представители Правительства Республики Казахстан, республиканских объединений работников и республиканских объединений работодателей.

Таким образом, основными сторонами социального партнерства на республиканском уровне являются полномочные представители Правительства Республики Казахстан, республиканских объединений работников и республиканских объединений работодателей Трехстороннее сотрудничество является социально-политическим механизмом регулирования отношений, основанное на принципе равноправных переговоров, достижения компромисса между представителями государственной власти, работодателями, профсоюзами, предотвращения социальных конфликтов и составляет базис общественного механизма регулирования социально-трудовых отношений.

Республиканские объединения работников в Республике Казахстан представляют Федерация профсоюзов Республики Казахстан, Конфедерация труда Казахстана, имеющие основную цель — обеспечение защиты интересов трудящихся.

Республиканские объединения работодателей представляют Конфедерация работодателей Республики Казахстан, Евразийская промышленная ассоциация, Конгресс предпринимателей Казахстана, Союз товаропроизводителей и экспортеров Казахстана, Общенациональный Союз предпринимателей и работодателей «Атамекен».

Организация социального партнерства на отраслевом уровне Социальное партнерство на отраслевом уровне обеспечивается отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее — отраслевая комиссия).

Отраслевая комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями.

Участниками отраслевых комиссий являются полномочные представители соответствующих исполнительных органов, представители работодателей и работников.

Организация социального партнерства на региональном уровне Социальное партнерство на региональном уровне обеспечивается областными, городскими и районными комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее — региональная комиссия).

Региональная комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими соглашениями и решениями.

Участниками региональных комиссий являются соответствующие полномочные представители местных исполнительных органов, представители работодателей и работников.

В течение нескольких лет в нашей стране заключались трехсторонние генеральные соглашения между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и работников. Сегодня сформирована и функционирует постоянно действующая республиканская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Периодически Конфедерацией работодателей Республики Казахстан проводятся Ассамблеи, на которых разрабатываются и принимаются к осуществлению программы действий, направленные на построение и укрепление социально-ориентированной, высокоразвитой рыночной экономики. Практически во всех отраслях заключаются отраслевые тарифные соглашения, широко практикуется заключение региональных (областных, городских, районных) соглашений. Кроме того, на уровне хозяйствующих субъектов проводятся коллективные переговоры между уполномоченными органами работодателей и работников, результатом которых является заключение коллективных договоров.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1. коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

2. взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства Республики Казахстан;

3. участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основными органами системы социального партнерства на всех уровнях являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В РК на всех уровнях по решению сторон образуются комиссии для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

На республиканском уровне для регулирования социально-трудовых отношений образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия, деятельность которой осуществляется в соответствии с законом. Членами этой комиссии являются представители объединений профсоюзов, объединений работодателей, представители Правительства РК.

На уровне отраслей (группы отраслей) образуются отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законом РК, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми органами местного самоуправления.

На локальном уровне образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта и заключения коллективного договора.

В настоящее время в РК сложился следующий механизм функционирования системы социального партнерства:

— законодательное оформление социального партнерства в законах и нормативных актах РК, и нормативных актах соответствующих органов государственной власти;

— постоянная работа представителей сторон, экспертов, изучающих и анализирующих состояние и проблемы социального партнерства;

— постоянно функционирующий переговорный процесс между представителями работников (профсоюзов), объединений работодателей и органов государственной власти;

— постоянно действующие трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

— нормативное закрепление и соблюдение процедур согласования интересов сторон;

— система контроля выполнения принятых соглашений и договоров.

Для Республики Казахстан важнейшей задачей является дальнейшее развитие системы социального партнерства, повышение эффективности его воздействия на решение социально-экономических проблем развития страны в целом.

Таким образом, социальное партнерство является важнейшим инструментом согласования интересов власти, труда и капитала. Диалог между правительством, работодателями и организациями трудящихся, которые представляют ключевых членов общества, являются основным инструментом в переходе от централизованной, плановой экономики к рыночной путем устойчивости социальной сферы.

2.2 Система социального партнерства в Республике Казахстан: роль и функции государства В системе регулирования социально-трудовых отношений и развития социального партнерства важнейшая роль принадлежит государству.

В соответствии с рекомендациями МОТ государство призвано активно участвовать в законодательном определении основных условий социального партнерства, но, как правило, без непосредственного вмешательства в переговорный процесс (за исключением случаев, когда государство выступает в роли работодателя, или в трудных экономических ситуациях). Органы государственной власти и местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.

МОТ считает, что государство способно выполнять следующие функции в регулировании трудовых отношений.

1. Участвовать в переговорах и консультациях на национальном или отраслевых уровнях. Обычно трехсторонние переговоры ведут к трехсторонним соглашениям, фиксирующим обязательства каждой из сторон. Правительства могут также вступать в двухсторонние переговоры с одним из социальных партнеров, например, с профсоюзами.

2. Влиять на результаты двухсторонних переговоров между работодателями и профсоюзами (представителями работников). Такие переговоры чаще проводятся в период экономических трудностей и, прежде всего, по проблемам заработной платы. При этом правительство старается опередить соглашение между работодателями и профсоюзами о чрезмерных надбавках к зарплате, которые могут привести к росту инфляции и подрыву конкурентоспособности промышленности. В этих целях правительство обычно действует методами контроля или убеждения.

К наиболее строгим формам контроля относятся: законодательное замораживание заработной платы, установка предельно допустимых надбавок, продление ранее заключенных договоров, меры по обеспечению гибкости рынка труда.

Наиболее действенными формами убеждения являются выступления руководителей правительства о необходимости учета макроэкономических факторов при проведении переговоров. Иногда с целью усиления общественного давления на партнеров правительства апеллируют к общественному мнению.

3. Побуждать предпринимателей и профсоюзы к переговорам по определенным вопросам, которые, по мнению государства, являются наиболее актуальными в данное время. Такие действия правительства могут сопровождаться угрозой принятия законодательных мер, если социальные партнеры не смогут достичь соглашения.

4. Устанавливать юридические рамки, защищающие права трудящихся и профсоюзов и создающие организационные и процедурные основы коллективных переговоров и улаживания трудовых конфликтов.

5. Как крупный работодатель в государственном секторе оказывать существенное влияние на социально-трудовые отношения и в других секторах экономики. Например, когда государство проводит политику повышения доходов, оно часто использует государственный сектор в качестве ориентира и побуждает частный сектор следовать своему примеру.

В случаях невозможности достижения согласия между тремя сторонами некоторые правительства прибегают к формированию социально-экономической политики в одностороннем порядке — через законодательство.

Анализ международной практики государственного участия в социальном партнерстве показывает, что наиболее распространенными являются следующие модели социального партнерства.

Первая модель характерна для стран Северной Европы (Бельгии, Голландии, Норвегии, Швеции и Финляндии), в которых сложилась практика активного участия государства в регулировании социально-трудовых отношений на всех уровнях, включая уровень организаций. На общенациональном уровне созданы специальные ведомства и службы по труду и занятости, которые уполномочены вести переговоры по всему спектру проблем регулирования социально-трудовых отношений. На уровне отраслей под контролем правительства создаются паритетные комиссии, которые рассматривают и решают проблемы социально-трудовых отношений в отрасли.

Вторая модель применяется в США, Японии, Канаде и во многих развивающихся странах Азии, Латинской Америки и Африки. В этих странах меньше внимания уделяется переговорному процессу на уровне отраслей и регионов, а основной формой социального партнерства являются заключение коллективных договоров на уровне организаций. В данном случае активное участие в формировании национальной политики и в законодательном процессе в области трудовых отношений принимают общенациональные профсоюзы и объединения работодателей.

Третья модель является средним вариантом между рассмотренными выше моделями и характерна для Великобритании и стран Центральной Европы (Франции, Германии, Австрии и др.). В этих странах правительства и социальные партнеры на общенациональном уровне практически не принимают совместных решений, периодически проводят консультации с союзами работодателей и профсоюзными объединениями и реже заключают общенациональные соглашения по отдельным проблемам социальной политики. В ряде стран, например в Германии, коллективные договоры в организациях не заключаются; основной формой партнерства являются коллективные переговоры на региональном и отраслевых уровнях.

Во всех случаях — независимо от принятой модели — государство в системе социального партнерства должно способствовать соблюдению интересов работников, работодателей и собственников. С одной стороны, обладая законодательными, правоохранительными и общеэкономическими правами и ресурсами, оно выступает как арбитр, контролер и гарант прав трудящихся, профсоюзов и работодателей. С другой стороны, как крупнейший собственник и работодатель, государство через органы исполнительной власти выступает в качестве равноправной стороны в переговорах по регулированию социально-трудовых отношений и заключению соглашений с другими сторонами социального партнерства.

Учет национальной специфики является одним из главных принципов создания системы социального партнерства в любой стране. Для Казахстана можно выделить следующие новые качества государства, связанные с системой социального партнерства:

— государство является главным звеном политической системы, принимающим законы и другие нормативные акты, регулирующим социально-трудовые отношения в обществе и гарантирующим соблюдение и исполнение законодательства;

— государство впервые выступает как собственник и работодатель на государственных и некоторых других предприятиях;

— государство может выступать как предприниматель.

Роль государства в регулировании трудовых отношений во многом определяется переменами в политической и социально-экономической обстановке.

В РК, как и в странах Восточной Европы, переживающих переходный период в экономике, роль государства продолжает оставаться значительной, так как независимые организации работодателей и трудящихся пока еще не полностью сформированы. Такое положение будет сохраняться, пока социальные партнеры не окрепнут и не приобретут опыт и способности эффективного участия в социальном и экономическом диалоге.

Слабость профсоюзного движения и отсутствие эффективных объединений работодателей обуславливает необходимость расширения и усиления роли государства в налаживании социального диалога между работодателями и наемными работниками, сглаживании противоречий между ними, снижении напряженности в обществе. В этих условиях в начале 1990;х годов государство взяло на себя основную роль в регулировании трудовых отношений и создании организационных и правовых механизмов формирования социального партнерства. Начала создаваться законодательная база социального партнерства.

В Конституции РК впервые установлено, что Республика Казахстан — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека[17]. В Республике Казахстан охраняется труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты. Концепция социального государства является альтернативой ранее существовавшей концепции, предполагавшей невмешательство государства в общественную жизнь, за исключением случаев правонарушений («государство — ночной сторож»).

Важнейшим принципом социальной политики является оптимальное сочетание либерализма и социальных гарантий. Минимальные социальные гарантии включают по крайней мере следующие стандарты: прожиточный минимум, минимальную оплату труда, минимальные социальные выплаты (пенсии, пособия, стипендии), минимум образования и медицинского обслуживания.

Уже в начале 1990;х годов были приняты Законы РК «О коллективных договорах», «О профсоюзах, их правах и гарантиях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «Об общественных объединениях», «Об объединениях работодателей» и др., реализация которых влияет на результативность социального диалога. Органы социального партнерства и ответственность сторон закреплены в Трудовом кодексе РК.

Социальное государство с помощью законов, нормативных актов, соглашений и договоров должно регулировать происходящие в обществе процессы, сглаживать проявления экономической поляризации путем борьбы с бедностью, а не с богатством.

В Казахстане идет процесс расширения рамок социального партнерства на всех уровнях, характерный для всего мирового сообщества.

Дальнейшее развитие социального партнерства предполагает постепенный переход от патерналистской модели реализации социальных функций государства к субсидиарной, которая предполагает:

— бесплатность и доступность для всех граждан базовых социальных услуг;

— сокращение социального неравенства в обществе;

— перераспределение социальных расходов государства в пользу социально уязвимых групп населения;

— предоставление гражданам возможностей более высокого уровня социального потребления за счет собственных доходов.

Реализацию этих принципов должны обеспечивать:

— усиление адресной социальной поддержки населения;

— недопустимость проведения социальных реформ за счет снижения качества жизни отдельных групп населения;

— обеспечение доступности основных социальных благ, прежде всего общего и профессионального образования, медицинского обслуживания.

Основными критериями эффективности социального партнерства могут служить обобщенные показатели достижения общественного согласия по проблемам функционирования и развития организаций, территорий, отраслей и общества в целом. На федеральном, региональных, отраслевых уровнях и на уровне организаций эти критерии должны конкретизироваться с учетом целей и задач субъектов социального партнерства.

В Республике Казахстан социальное партнерство построено на системе трипатризма (принцип участия в переговорах трех сторон — государства, предпринимателей и работников). Так, ст. 262 ТК РК определяет, сторонами социального партнерства является государство в лице соответствующих исполнительных органов, работники и работодатели в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке. Государство обеспечивает принятие нормативных актов о минимальных правовых гарантиях в области трудовых правоотношений и тесно с ними связанных трудовых отношений. Предприниматели защищают свои интересы и несут ответственность за развитие производства. Работники отстаивают свои законные интересы и права в основном через профсоюзы и другие представительные органы.

Система социального партнерства в республике включает следующие элементы:

— Республиканский контроль;

— Региональный контроль

— Территориальный контроль;

— Отраслевой (межотраслевой) уровень;

— Профессиональный уровень;

— Локальный уровень.

Организация социального партнерства на республиканском уровне:

1. Республиканская комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями.

2. Участниками республиканской комиссии являются полномочные представители Правительства Республики Казахстан, республиканских объединений работников и республиканских объединений работодателей.

3. Полномочными представителями республиканских объединений работников являются объединения, имеющие структурные подразделения (филиалы и представительства) на территории более половины областей Республики Казахстан, городов республиканского значения.

4. Полномочными представителями республиканских объединений работодателей являются представители республиканского союза (ассоциации) объединений субъектов частного предпринимательства, республиканского объединения по малому предпринимательству, республиканских отраслевых объединений субъектов частного предпринимательства.

Представление от указанных союзов (ассоциаций) осуществляется на пропорциональной основе в зависимости от количества входящих в их состав республиканских общественных объединений (ст. 263 ТК РК). 15]

Организация социального партнерства на отраслевом уровне:

1. Отраслевая комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями. Для целей настоящего Кодекса перечень отраслей устанавливается республиканской комиссией.

2. Участниками отраслевых комиссий являются полномочные представители уполномоченных государственных органов соответствующих сфер деятельности, представители работодателей и работников.

3. Полномочными представителями отраслевых объединений работников являются отраслевые профессиональные союзы, имеющие структурные подразделения (филиалы и представительства) на территории областей, городов республиканского значения.

4. Полномочными представителями работодателей являются представители отраслевых организаций (ст. 264 ТК РК)[15].

Организация социального партнерства на региональном уровне:

1. Региональная комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими соглашениями и решениями.

2. Участниками региональных комиссий являются соответствующие полномочные представители местных исполнительных органов, представители работодателей и работников.

3. Полномочными представителями региональных объединений работников являются объединения профессиональных союзов на областном, городском и районном уровнях.

4. Полномочными представителями работодателей на региональном уровне являются: на областном уровне — областные объединения субъектов частного предпринимательства, областное объединение по малому предпринимательству; на городском, районном уровнях — городские, районные объединения по малому предпринимательству (ст. 265 ТК РК)[15].

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации:

1. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора и его заключения, обсуждения проектов актов работодателя, издание которых в соответствии с настоящим Кодексом осуществляется с учетом мнения или по согласованию с представителями работников, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

2. Работодатель в соответствии с условиями коллективного договора создает условия для деятельности профессионального союза, действующего в организации.

3. По согласованию сторон и при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель может ежемесячно перечислять на счет профессионального союза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников (ст. 266 ТК РК).

В Республике Казахстан функционирует постоянно действующий орган трехстороннего сотрудничества — республиканская трехсторонняя комиссия, а также отраслевые и региональные комиссии.

Постоянно действующие республиканская, отраслевые, региональные комиссии формируются на основе следующих принципов:

1) обязательность участия представителей органов исполнительной власти, представителей работодателей и работников в деятельности комиссий;

2) полномочность сторон;

3) паритетное представительство;

4) равноправие сторон;

5)взаимная ответственность сторон.

Персональный состав участников комиссий формируется каждой стороной социального партнерства самостоятельно (ст. 267 ТК РК)[15].

Основными целями комиссий являются регулирование социальных и трудовых отношений и согласование интересов сторон социального партнерства.

Основными задачами комиссий являются:

1) согласование позиций сторон социального партнерства по основным направлениям социальной и экономической политики;

2) разработка и заключение соглашений;

3) разработка, согласование и утверждение мероприятий по реализации соглашений;

4) проведение консультаций и выработка рекомендаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Комиссии действуют в соответствии с утвержденными ими положениями и планами работ. Заседания комиссий проводятся не реже двух раз в год (ст. 268 ТК РК)[15].

Республиканская, отраслевая и региональная комиссии вправе:

1) рассматривать на своих заседаниях проблемы проведения согласованной политики в области социальных и трудовых отношений;

2) согласовывать интересы исполнительных органов, объединений работодателей и работников при разработке проекта соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений комиссии;

3) запрашивать у исполнительных органов, работодателей и (или) представителей работников информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социальные и трудовые отношения;

4) осуществлять контроль за выполнением своих решений, а в случае их неисполнения ответственными лицами направлять соответствующей стороне социального партнерства информацию с предложениями по устранению выявленных нарушений и привлечению к ответственности лиц, виновных в невыполнении условий соглашения;

5) запрашивать и получать у исполнительных органов информацию о социальном положении, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения;

6) вносить предложения по разработке нормативных правовых актов в области социальных и трудовых отношений на рассмотрение уполномоченных государственных органов;

7) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;

8) приглашать на заседание комиссии работников исполнительных органов, общественных объединений, а также независимых экспертов;

9) принимать совместные соглашения и решения, которые обязательны для рассмотрения и исполнения в установленные комиссией сроки исполнительными органами, объединениями работодателей и работников;

10) принимать участие в проведении международных, республиканских, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социальных и трудовых отношений и социального партнерства в порядке, согласованном с организаторами указанных мероприятий (ст. 269 ТК РК).

Генеральные соглашения позволяют учесть широкий спектр вопросов в области экономической политики относительно охраны труда и здоровья, осуществления социальной политики, направленной на рост доходов, заработной платы и уровня жизни населения. Данные соглашения позволяют выработать и реализовать комплекс мер по развитию рынка труда, повышению уровня занятости населения, улучшению профессиональной подготовки кадров, а также направлены на совершенствование социального партнерства. Отраслевые и региональные соглашения рассматривают вопросы по эффективному регулированию социально-трудовых отношений на уровне областей с учетом территориальных особенностей. Основными задачами таких договоров является решение проблем, связанных с противодействием росту уровня безработицы и неэффективной занятости, расширением системы профессионального обучения безработных профессиям, востребованным на рынке труда.

Основополагающими целями отраслевых и региональных соглашений является решение проблем, связанных с противодействием росту уровня безработицы и неэффективной занятости, расширением системы профессионального обучения безработных профессиям, востребованным на рынке труда. То есть, социальное партнерство, как механизм согласования интересов работников и работодателей, становится одним из основных звеньев реализации политики занятости и противодействия безработице на региональном уровне.

В настоящее время можно констатировать, что в РК по инициативе и при активном участии государства в основном создана система социального партнерства, сформированы его основные институты и нормативно-правовая база, позволяющие вести диалог по достижению оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом.

2.3 Формы социального партнерства Механизм социального партнерства Под механизмом социального партнерства как элемента его системы в целом мы понимаем совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон.

Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

— постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;

— постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;

— установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;

— кодификация отношений партнерства в законах РК, в нормативных документах органов государственного управления;

— системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

— работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;

— доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.

Механизм социального партнерства определяет и методы взаимодействия социальных партнеров. Все они очень тесно взаимосвязаны и являются дополнением о составными частями друг друга

Ответственность за избегание участия в коллективных переговорах, и предоставления информативных данных, необходимых для проведения коллективных переговоров, и осуществление контроля за соблюдением договоров и соглашений, предусмотрена Кодексом Республики Казахстан об административных правонарушениях. 21, с.6].

Согласно статье 528 КоАП за уклонение сторон переговорного процесса от участия в переговорах о подписании, внесении изменений или дополнений в коллективный договор, или соглашение, нарушение сроков ведения переговоров, закрепленных законодательно, препятствие работе по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки — карается наложением административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Невыполнение работодателем обязательств по соглашению примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 533 КоАП)[22].

Проведение консультаций Социальный диалог — это процесс определения и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятие согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социально-экономической политики и регулирования социально-трудовых отношений.

Социальный диалог осуществляется на принципах:

— законности;

— репрезентативности и полномочности сторон и их представителей;

— независимости и равноправия сторон;

— конструктивности и взаимодействия;

— добровольности и принятия реальных обязательств;

— взаимного уважения и поиска компромиссных решений;

— обязательности рассмотрения предложений сторон;

— приоритету согласительных процедур;

— открытости и гласности;

— обязательности соблюдения достигнутых договоренностей;

— ответственности за выполнение принятых обязательств.

Консультации проводятся по предложению стороны социального диалога с целью определения и сближения позиций сторон при принятии ними решений, которые належат к их компетенции.

Инициатор направляет другим сторонам письменное предложение с указанием предмета консультации и термина его проведения.

Стороны, которые получили такое предложение, обязанные принять участие в консультации, совместно согласовать порядок и сроки ее проведения и определить состав участников.

Например, если профсоюз не согласен с локальным нормативным актом или предлагает его изменить, то работодатель, в случае несогласия с предложениями профсоюза, обязан на протяжении 3 дней осуществить дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом.

В случае не достижения согласия в ходе консультаций, разногласия оформляются протоколом.

Участие в коллективных переговорах Важной частью социального диалога, как метода взаимодействия социальных субъектов являются коллективные переговоры.

В нормах МОТ коллективные переговоры рассматриваются в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного соглашения. В Рекомендации № 91 коллективные соглашения определены как «всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или — при отсутствии таких организаций — представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны» (Рекомендация № 91, Параграф 2) при том понимании, что «коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен», и что «положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора». Однако «положения трудовых договоров, которые более благоприятны для работников, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору» (Рекомендация № 91, Параграф 3(1), (2) и (3))[23].

Коллективные переговоры проводятся с целью составления коллективных договоров и соглашений.

По результатам коллективных переговоров составляются: на федеральном уровне — федеральные соглашения; на региональном уровне — региональные соглашения; на локальном уровне — коллективные договора.

Коллективные договора и соглашения после их подписания являются обязательными для исполнения субъектами всех сторон социального партнерства.

Нормы республиканских соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для применения во время составления коллективных договоров на всех предприятиях, учреждениях, организация, которые находятся в сфере действия сторон.

В республиканских и отраслевых соглашениях по договоренности сторон устанавливаются сроки и очередность составления коллективных договоров на предприятиях, которые находятся в сфере действия этих договоров.

Право на коллективные переговоры должно признаваться повсюду — в частном и государственном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники на государственной службе, занятые в органах государственного управления, могут быть исключены из этого списка.

В упомянутых выше документах прямо указывается, что стороны, участвующие в коллективных переговорах, включают работодателей или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

Заинтересованные работники и их представители могут участвовать в коллективных переговорах только в случае отсутствия их организаций.

Важно подчеркнуть, что организации трудящихся могут выполнять свои задачи «обеспечения и защиты интересов работников» посредством переговоров, если они независимы и, что особенно важно, «не находятся под контролем работодателей и организаций работодателей».

Основное содержание коллективных переговоров сводится к срокам и условиям труда и занятости и к регулированию отношений между работодателями и работниками, а также между организациями работодателей и трудящихся.

Однако определить вопросы, которые следует рассматривать в ходе коллективных переговоров, не просто, поскольку все зависит от того, что подразумевается под упоминаемыми выше условиями и отношениями.

Принципами проведения коллективных переговоров являются принципы добровольности и добросовестности.

Добровольный характер коллективных переговоров является основополагающим элементом принципов свободы объединения.

Свободный и добровольный характер переговоров подразумевает, что организации трудящихся должны иметь возможность сами выбирать делегатов, представляющих их на коллективных переговорах, без какого бы то ни было вмешательства властей.

Готовить коллективные переговоры или содействовать им можно различными путями.

Можно прибегнуть к «превентивному посредничеству», или использованию услуг третьей стороны, независимой от первых двух.

Достаточно задолго до начала коллективных переговоров этот посредник пытается помочь в выявлении проблем, которые могут возникнуть, поддерживает связь и обмен информацией между сторонами, предоставляет в их распоряжение информацию о соответствующем опыте, другую информацию, результаты исследований и статистические материалы — в зависимости от возможных потребностей, и помогает сторонам в анализе всех этих данных.

В процессе проведения коллективных переговоров допускаются согласительные процедуры и посредничество добровольного характера или же устанавливаемые законом, если это происходит в разумных временных пределах.

Однако при добровольном характере переговоров в некоторых случаях арбитраж может быть принудительным.

В отдельных экстренных случаях возможно и вмешательство властей в процесс проведения коллективных переговоров.

Выдвижение требований и предложений сторон Регламентация порядка выдвижения требований осуществляется, основываясь на статье 272 Трудового кодекса РК.

Требования, предъявленные работниками и (или) представляющим их органом, организации (филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения), частного предпринимателя, утверждаются на коллективном собрании (конференции) работников, закрепляются в письменной форме и направляются работодателю.

Дата получения требований работодателем (представителем работодателей) обязательно фиксируется в журнале или других регистрационных документах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно самого работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, который сохраняется у работников или их представителей.

Работодатель должен обязательно ознакомится с предоставленными ему требованиями работников и сообщить о принятии решения объединению, представляющему интересы работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме на протяжении трех календарных дней с момента вручения требования работников.

Требования, виде копии также могут быть отправлены соответствующему государственному органу по регулированию коллективных трудовых споров. В подобном случае государственный орган, отвечающий за урегулирование коллективных трудовых споров должен проверить факт получения требований другой стороной коллективного трудового диалога.

Органы и объединения, представляющие работодателей должны взять на рассмотрение поученные ими требования от профессиональных союзов (их объединений) и ответить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со момента получения указанных требований.

Использование примирительных процедур Каждая сторона коллективных трудовых переговоров не правомочна уклониться от участия в процессе примирительных процедур.

В организации и проведении примирительных процедур принимают участие примирительная комиссия, представители сторон, посредник, трудовой арбитраж и государственный орган, отвечающий за урегулированию коллективных споров в сфере труда.

Сроки осуществления примирительных процедур определены нормами Трудового Кодекса РК.

Если возникает необходимость сроки, отведенные для проведения примирительных процедур, могут быть увеличены по договоренности сторон коллективного трудового спора.

Формирование примирительной комиссии занимает срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Принятое решение об образовании примирительной комиссии при урегулировании коллективного трудового спора или входе коллективных переговоров оформляется изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя и решением представителя работников на локальном уровне социального диалога. На других уровнях социального партнерства решения о создании примирительных комиссий для регулировки коллективных трудовых споров документально подтверждаются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и работников.

Примирительную комиссию образовывают представители сторон коллективных переговоров при условиях равноправия Участники коллективного трудового спора не в праве уклоняться от формирования комиссий по примирению и участия в ее работе Работодатель обязан предоставить все условия для эффективной деятельности примирительной комиссии.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией осуществляется в срок до пяти рабочих дней с момента обнародования акта о ее создании. Этот срок может быть продлен в случае обоюдного согласия сторон. Продление строка подтверждается протоколом.

Результат работы примирительной комиссии заключается в решении, принятом по согласию сторон, закрепленном документально виде соответствующего протокола. Это решение имеет обязательную силу и предполагает его исполнение в порядке и сроки, установленные примирительной комиссией.

Оформление достигнутых договоров и соглашений Содержание достигнутых в ходе переговоров соглашений и договоров, в частности коллективного договора касается:

— изменения в организации производства и работы;

— обеспечения продуктивной занятости;

— нормирования и оплаты работы, установления форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

— установления гарантий, компенсаций, льгот;

— участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

— режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

— условий и охраны работы;

— обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

— гарантий деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся;

— условий регулирования фондов оплаты работы и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате работы.

Коллективный договор может предусматривать дополнительные сравнительно с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

Коллективные договоры, как и другие соглашения социального партнерства подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти.

Контроль за выполнением договоров и соглашений Положения коллективного договора или иного соглашения, достигнутого в ходе социального взаимодействия сторон распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, есть ли они членами профессионального союза, и есть обязательными как для собственника или уполномоченного ним органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Если собственник или уполномоченный ним орган (лицо) нарушил условия договора, соглашения, профсоюз, который его заключили, имеют право присылать собственнику или уполномоченному ним органа (лицу) представления об устранение этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок.

В случае отказа устранить нарушение или недостижения согласия в указанный срок профсоюз имеют право обжаловать неправомерные действия или бездеятельность должностных лиц в суде.

Также предусмотрена система отчетности по выполнения достигнутых договоров и соглашений.

Так, стороны, которые подписали коллективный договор, ежегодно в сроки, предусмотренные коллективным договором, отчитываются про его выполнение.

2.4 Соглашение как основная форма социального партнерства В статье 1 ТК РК дано определение соглашения по социальному партнерству. Соглашение генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (соглашение) — правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях.

Таким образом, генеральное соглашение это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в республике, заключаемый Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и коллективных договоров.

Отраслевое соглашение — правовой акт, оформленный в виде письменного договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы, связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый сторонами социального партнерства, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглашений и коллективных договоров.

Региональное соглашение — правовой акт, оформленный в виде письменного договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, включаемый сторонами соглашения на уровне административно-территориальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении коллективных договоров.

В генеральном соглашении указываются оптимальные пути решения общенациональных проблем в области трудового права и социального обеспечения.

Генеральное соглашение, как правило, состоит из следующих разделов:

Преамбула

I. Задачи соглашения

II. Цели соглашения в сферах:

— развития экономики.

— установления социальных гарантий.

— развития рынка труда и содействия занятости населения.

— охраны труда.

— обеспечения конструктивного взаимодействия социального партнерства.

III. Действие генерального соглашения и механизм его реализации.

Разработка проектов генерального соглашения, осуществление контроля за его реализацией и урегулирование коллективных трудовых споров (конфликтов) производятся республиканской трехсторонней комиссией, образуемой сторонами — участниками соглашения.

Генеральное соглашение представляет собой письменный договор между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и работодателей, который предусматривает проведение согласованных действий в целом по республике.

Отраслевые (тарифные) — соглашения между органами государственного отраслевого управления, отраслевыми объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согласованных действий в отрасли.

Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых отношений важнейшую роль играют профессиональные союзы, объединения предпринимателей. Они наделены определенными правами на ведение переговоров по подготовке проектов соглашений.

Профессиональные союзы имеют право представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями, предпринимателями и их объединениями (союзами, ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде и других органах и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры, принимать участие в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен.

Объединения (союзы, ассоциации) предпринимателей представляют интересы собственников в деле повышения эффективности производства.

Если отрасль представлена единым представителем работодателя, то стороной отраслевого (тарифного) соглашения выступает этот представитель работодателя в соответствии с положением (уставом). При наличии в отрасли нескольких представителей работодателей (Объединения работодателей) стороной отраслевого (тарифного) соглашения может выступать каждый представитель работодателей (объединений работодателей) отдельно.

Например, в странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без постороннего вмешательства.

Порядок заключения соглашений. Инициатором переговоров по разработке, содержанию, заключению, изменению, дополнению соглашения вправе выступать любая из сторон социального партнерства.

При наличии на республиканском, отраслевом, региональном уровнях нескольких уполномоченных работниками и работодателями представителей каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени представляемых ими работников и работодателей (ст. 271 ТК РК)[15].

Стороны, получившие письменные предложения о начале переговоров от другой стороны, обязаны в течение десяти календарных дней рассмотреть их и приступить к переговорам.

При наличии разногласий между сторонами по отдельным положениям отраслевого соглашения в течение трех месяцев со дня начала переговоров стороны должны подписать отраслевое соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Порядок ведения переговоров, сроки разработки и заключения соглашений, а также внесение в них изменений и дополнений, присоединение к ним утверждаются комиссиями.

Соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Все приложения к соглашениям являются их неотъемлемой частью и имеют с ними равную юридическую силу.

Срок действия соглашения устанавливается по согласованию сторон либо до принятия нового соглашения, но не может превышать три года.

В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

Генеральное, отраслевые, региональные соглашения закрепляются подписями представителей сторон социального партнерства.

Подписанные сторонами отраслевые, региональные соглашения с приложениями в десятидневный срок направляются для уведомительной регистрации (ст. 272 ТК РК)[15].

Решения комиссий принимаются только на основе достижения согласия всех сторон в переговорах и оформляются соответствующими соглашениями.

В ходе переговоров, если стороны не смогли прийти к согласию, составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон по устранению разногласий и срокам возобновления переговоров.

Порядок принятия решений и организации работы разрабатывается и утверждается комиссиями (ст. 273 ТК РК)[15].

Координаторы республиканской, отраслевой и региональной комиссий назначаются совместным решением сторон. Координатор комиссии:

1) не вмешивается в деятельность сторон;

2) приглашает для участия в работе комиссии представителей объединений работодателей и работников, представителей органов исполнительной власти, не являющихся членами комиссий, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;

3) обеспечивает работу комиссии и рабочих групп, ведение протоколов, подготовку проектов решений и контроль за их исполнением (ст. 274 ТК РК)[15].

На республиканском уровне заключается Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников.

На отраслевом уровне заключаются отраслевые соглашения между соответствующими исполнительными органами, полномочными представителями работодателей и работников.

На региональном уровне заключаются региональные (областные, городские, районные) соглашения между местными исполнительными органами и полномочными представителями работодателей и работников (ст. 275 ТК РК)[15].

Соглашения должны включать в себя положения:

1) о сроке действия;

2) о порядке контроля за исполнением;

3) о порядке внесения изменений и дополнений в соглашение;

4) об ответственности сторон в случае невыполнения взятых на себя обязательств.

Содержание Генерального соглашения определяется республиканской комиссией, исходя из проектов Генерального соглашения, представленных всеми сторонами социального партнерства или одной из них.

Содержание отраслевого и регионального соглашений определяется отраслевой и региональной комиссиями на основе проектов соглашений, представленных всеми сторонами социального партнерства или одной из них.

Соглашениями могут быть предусмотрены положения:

1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха. Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям определяется отраслевыми соглашениями;

2) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен и инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

3) о компенсационных выплатах;

4) о содействии занятости, профессиональной подготовке и переподготовке работников;

5) об организации охраны здоровья работников на производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха и обеспечении соответствующей окружающей среды;

6) о мерах по пропаганде здорового образа жизни;

7) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

8) о мерах защиты работников на случай временной приостановки производства;

9) о предотвращении конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины;

10) об условиях для осуществления деятельности представителей работников;

11) другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству;

12) о содействии в развитии социальной инфраструктуры.

Отраслевыми соглашениями должны предусматриваться положения:

1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

2) о компенсационных выплатах;

3) о специальных мероприятиях по социальной защите работников;

4) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

5) об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

Положения соглашения, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными (ст. 276 ТК РК)[15].

Регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на областном уровне, осуществляет уполномоченный государственный орган по труду.

Регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на городском, районном уровне, осуществляют местные исполнительные органы (ст. 277 ТК РК)[15].

Действие соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на переговорах разработать и заключить данные соглашения от их имени.

Соглашение действует в отношении:

— всех работодателей, являющихся членами объединений работодателей, заключивших соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

— работодателей, присоединившихся к соглашению после его подписания.

Действие соглашений также распространяется на организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями (участниками) или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица либо организации с иностранным участием.

Уполномоченный государственный орган по труду на республиканском уровне, уполномоченные государственные органы соответствующей сферы деятельности на отраслевом и местные исполнительные органы на региональном уровнях имеют право после опубликования соглашения предложить объединениям работодателей, работодателям, объединениям работников, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к соглашению на соответствующем уровне. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию.

Если объединения работодателей, работодатели, объединения работников в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в соответствующие исполнительные органы письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на них со дня официального опубликования этого предложения (ст. 278 ТК РК)[15].

Контроль за выполнением соглашений осуществляют стороны социального партнерства (ст. 279 ТК РК)[15].

Уклонение представителей сторон от участия в переговорах по заключению, изменению соглашения о социальном партнерстве или неправомерный отказ от подписания согласованного соглашения о социальном партнерстве, не предоставление информации, необходимой для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением норм соглашения о социальном партнерстве, а равно нарушение или невыполнение его условий влекут ответственность, установленную законами Республики Казахстан (ст. 280 ТК РК).

3. Анализ нормативно-правового обеспечения социального партнерства в Республике Казахстан

3.1 Регулирование системы социального партнерства в Трудовом Кодексе Республики Казахстан Трудовой кодекс Республики Казахстан внес существенные изменения в систему законодательного регулирования коллективно-договорных отношений между работодателями и работниками с участием государства. В первую очередь, необходимо отметить, что законодательным актом произведено четкое разграничение терминов «трудовые отношения» и «отношения, непосредственно связанные с трудовыми». Трудовые отношения характеризуются кодексом как отношения между работником и работодателем, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами. К отношениям же, непосредственно связанным с трудовыми отнесены те из них, которые складываются по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников или их представителей в установлении условий труда в предусмотренных законодательством случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства. На такой методологической основе законодательное определение сущности социального партнерства представлено в виде системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей) и государственными органами, направленной на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса социальное партнерство в Казахстане предусмотрено осуществлять в следующих формах:

— коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

— взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных не посредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства;

— участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Отсюда видно, что практика коллективно-договорного регулирования существенно расширяется: если раньше система партнерства ограничивалась только переговорами и заключением генеральных, отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров, то теперь законодательно закреплены и другие, не менее важные формы социального диалога между сторонами.

Следует признать, что основополагающие изменения в законодательный порядок регулирования социального партнерства Трудовым кодексом внесены в содержание соглашений разного уровня. В первую очередь законодательством определено, что величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям должна определяться отраслевыми соглашениями. Данное требование, по сути, означает, что предприятия теперь не имеют права устанавливать величину тарифной ставки первого разряда (размер оплаты труда работникам, занятым наименее сложным трудом) ниже, чем это предусмотрено соответствующими отраслевыми соглашениями. В противном случае в соответствии с пунктом 3 статьи 11 акты работодателя, регламентирующие размер минимальной оплатой, будут признаны недействительными.

Кодексом установлены обязательные требования, которые должны содержать отраслевые соглашения. В них должны предусматриваться следующие положения:

— об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

— о компенсационных выплатах;

— о специальных мероприятиях по социальной защите работников;

— о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

— об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

Приведенный перечень обязательных положений, которые должны быть предметом коллективных переговоров на отраслевом уровне, выдвигает необходимость научно-методической проработки отдельных из них. В частности, есть основания полагать, что до настоящего времени не отработанны механизмы оптимального регулирования размеров заработной платы в зависимости от уровня инфляции и динамики основных показателей деятельности предприятий соответствующей отрасли. Еще более актуальный характер носит проблема установления в отраслевых соглашениях величин отраслевых повышающих коэффициентов, которые будут служить основой для определения минимального стандарта оплаты труда, вводимого в действие с 1 января 2008 года. Разумеется, в соответствии с законодательством стороны отраслевых комиссий по социальному партнерству (полномочные представители работодателей, работников и уполномоченных государственных органов) в процессе коллективных переговоров могут прийти к согласию об установлении какой-либо величины повышающего отраслевого коэффициента. Однако отсутствие единых методических подходов к расчету подобных коэффициентов может привести к необоснованной межотраслевой дифференциации размеров заработной платы работников, занятых на работах с тяжелыми, вредными (особо вредными) и опасными условиями труда (именно применительно к данным категориям работникам предусмотрено установление повышающих отраслевых коэффициентов и рассчитываемых на их основе минимальных стандартов оплаты труда). Следовательно, в данном случае необходима разработка соответствующих методических рекомендаций, позволяющих учесть специфические отраслевые особенности условий труда работников в размерах оплаты [27, с.3−4].

Достаточно жесткие требования Трудовой кодекс установил по поводу действий соглашений.

Во-первых, действие соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей разработать и заключить соглашения от их имени.

Во-вторых, соглашения действуют в отношении работодателей, являющихся членами объединений работодателей, заключивших соглашение, а также работодателей, присоединившихся к соглашению после его подписания.

В-третьих, требования подписанных соглашений обязаны выполнять организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица, либо организации с иностранным участием.

Наконец, в-четвертых, уполномоченный государственный орган по труду на республиканском уровне, государственные органы соответствующей сферы деятельности на отраслевом и местные исполнительные органы на региональном уровнях имеют право после опубликования соглашения предложить объединениям работодателей и работников, а также отдельным работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к нему на соответствующем уровне.

Данное предложение должно быть официально опубликовано. Если адресаты данного предложения в течение 30 календарных дней не представят в соответствующие исполнительные органы письменный мотивированный отказ от присоединения к соглашению, то оно считается распространенным на них со дня официального опубликования данного предложения.

Неоднозначные, как представляется, требования установил Трудовой кодекс к содержанию коллективных договоров. Статья 284 данного законодательного акта предусматривает, что в коллективном договоре должны быть обязательно отражены следующие положения:

— о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и должностных окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

— об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсаций, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных случаях;

— о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;

— об установлении межразрядных коэффициентов;

— о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;

— о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;

— об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.

Большинство из вышеперечисленных требований (о нормировании, порядке и размерах оплаты труда, индексации, компенсационных выплатах и т. д.) выглядит вполне логично, и серьезно усиливают социальную защиту работников. Однако при этом целесообразность отражения в коллективных договорах отдельных из них вызывает серьезные сомнения.

К примеру, непонятно, какую смысловую нагрузку могут нести данные о максимально допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по каждой профессии и должности, если на предприятии действует тарифная система. Аналогичного рода замечание относится и к обязательному. отражению в коллективных договорах межразрядных коэффициентов. Как поступать в таких случаях, если на предприятии в соответствии с пунктом 1 статьи 126 применяется бестарифная система, сам смысл которой заключается в отказе от использования тарифных разрядов? Не поддается логическому объяснению и требование, предусматривающее обязательное включение в коллективные договоры сведений о межразрядных коэффициентах соответствующей отрасли.

Наличие логических нестыковок в Трудовом кодексе, разумеется, выдвигает необходимость их устранения. Тем не менее, как представляется, в данном законодательном акте система социального партнерства представлена в качественно новом свете и приближает ее к цивилизованным рыночным критериям.

3.2 Международно-правовое регулирование социального партнерства Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Республики Казахстан в соответствии с Конституцией Республики Казахстан являются составной частью правовой системы Республики Казахстан.

Если международным договором Республики Казахстан установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 4 ТК РК)[15].

Часть 2 статьи 4 ТК РК не следует понимать в том плане, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Казахстан после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РК (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты[17]. С вступлением Казахстана в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав. Среди международно-правовых документов особое значение для трудового права имеют конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении.

Очередной этап развития социального партнерства связан с появлением современной теории трипартизма, или трехстороннего сотрудничества между трудящимися, предпринимателями и государством. В настоящее время она успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходу два разных понятия — социальное партнерство и трипартизм («трехсторонность»), но при этом второе представляет собой производное от первого, являясь как бы его высшим проявлением на общегосударственном (национальном) уровне.

В то же время высказывается точка зрения о том, что трехстороннее сотрудничество включает в себя и сотрудничество профсоюзов и работодателей на двусторонней основе, где государство выполняет роль молчаливого партнера, устанавливающего правила игры для двух других партнеров. Как двусторонние, так и трехсторонние соглашения могут привести к заключению «социальных пактов» широкого характера на определенный период времени и стабилизировать обстановку в стране.

Западные специалисты справедливо полагают, что система социального партнерства и трипартизм не являются универсальным «лекарством» от общественных потрясений, вызванных обострениями противоречий труда и капитала. Социальный диалог традиционных партнеров с участием правительства может быть продуктивным лишь тогда, когда поставленные проблемы созрели для решения мирным путем. Положительного результата, по мнению специалистов из МОТ, можно достичь при условии, что экономическое развитие страны, каким бы важным и необходимым оно ни было само по себе, не является самоцелью государства, а представляет собой лишь средство достижения всеобщего процветания его населения.

Первым и необходимым условием осуществления социального партнерства в обществе является наличие в нем зрелых, в гражданском смысле, субъектов трудовых отношений, т. е. профессиональных организаций и работников, и работодателей (предпринимателей).

Трудовой Кодекс Республики Казахстан полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положениям основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) и № 98 (о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров)[30, с.859−864]. Кроме того, как известно, Республика Казахстан ратифицировала ряд других конвенций МОТ, имеющих прямое отношение к вопросам социального партнерства, а именно: № 100 (о равном вознаграждении Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ)[30, с.1034−1038], № 111 (о дискриминации в области труда и занятий Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) [30, с.1262−1265], № 122 (о политике в области занятости Конвенция № 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» (Принята в г. Женеве 09.07.1964 на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ)[30], и № 150 (о регулировании вопросов труда Конвенция № 150 Международной организации труда «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (Принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-ой сессии Генеральной конференции МОТ).

В то же время остаются без ратификации такие важные для реализации на практике институтов социального партнерства конвенции МОТ, как № 135 (о представителях трудящихся Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ)[30? с. 1671−1674], № 144 (о трехсторонних консультациях Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной конференции МОТ)[30. с. 1795−1798] и № 154 (о коллективных переговорах Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) [30, c. 1957;1990], хотя объективные основания для присоединения Казахстана к указанным документам у нас уже имеются.

Не секрет, что в силу ряда исторических причин Республикf Казахстан вынуждена постоянно догонять передовой Запад в социально-экономическом развитии. Так и в сфере регулирования трудовых отношений на рыночной основе приходится законодательным путем внедрять консультативные органы, необходимые для согласования интересов главных субъектов в духе социального партнерства.

В Республике Казахстан такая работа началась с появлением Закона РК «О социальном партнерстве», затем была продолжена введением в действие Трудового Кодекса Республики Казахстан, главной задачей которого была и остается регулирование генеральных соглашений между объединением профсоюзов, объединением работодателей и Правительством РК.

Консультативные органы сотрудничества главных субъектов социального партнерства (диалога) давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и социальный совет во Франции, Национальный совет по вопросам экономики и труда в Италии, Совет по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет по труду в Бельгии, Совет труда в Нидерландах, Совет сотрудничества в Дании, Постоянный совет социальных консультаций в Португалии, Консультативный комитет по экономическим и социальным проблемам в Австралии и др. Так что в этом отношении Республика Казахстан формально не отстает от других государств. А формально потому, что ни одно из подписанных социальными партнерами и Правительством генеральных соглашений не было выполнено до конца по вине работодателей и Правительства. Очевидно, в условиях Казахстана практика трипартизма на высшем уровне не может заменить механизма социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений и обеспечить в стране социальную стабильность[28, с. 67].

На второе место в механизме социального партнерства ставится переговорный характер согласования и урегулирования спорных вопросов, возникающих при заключении коллективных договоров и соглашений, и наличие соответствующих процедур и органов для разрешения противоречий мирным путем. В этом плане с формальной точки зрения в нашей стране существует целый ряд законов и нормативных актов, разработанных в целях содействия коллективно-договорному процессу на всех уровнях. Главным из них остается Трудовой Кодекс Республики Казахстан, в котором урегулированы вопросы коллективных договоров и соглашений. В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы Республики Казахстан и Федерации независимых профсоюзов за последние годы, примерно на половине промышленных предприятий, особенно на мелких и средних, коллективные договоры не заключают из-за слабости профсоюзных организаций и сопротивления работодателей. Конечно, на фоне этой безрадостной картины есть приятные исключения. Образцы партнерства существуют в Астане, Алматы, в областных регионах, но не они определяют общую социальную обстановку в стране.

На третье место — по счету, но не по важности — западные специалисты ставят институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в делах предприятий приняло институционные формы благодаря прогрессивному социально-трудовому законодательству, разработанному, в первую очередь, в Германии и Франции. Именно широкие полномочия представительных органов работников (как и профсоюзов) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом «социально ориентированной рыночной экономики». Заметим, что капиталисты понимают всю важность приобщения работников к делам предприятий, а наши реформаторы-демократы и «капитаны индустрии» начисто забыли советский опыт производственной демократии, а ведь разнообразные органы общественной самодеятельности трудящихся существовали на уровне предприятий и выше. И это понятно: стремящимся к личному обогащению «новым хозяевам жизни», пользующимся бессилием государственных структур, рабочий контроль на терпящих бедствие предприятиях ни к чему[31, с. 34].

Наконец, четвертым слагаемым социального партнерства являются мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Всегда желательно прийти к соглашению, не доводя дело до судебного рассмотрения. С этой целью в западных странах разработаны эффективные процедуры примирения спорящих субъектов, методы посредничества и третейского разбирательства. Четко различаются законные и «дикие» забастовки, регламентированы юридическая и материальная ответственность сторон за участие в «индустриальных акциях». В нашей стране с начала перестройки принят уже третий закон, посвященный порядку разрешения коллективных трудовых споров, а забастовки и пикетирования продолжаются. При Министерстве труда РК ранее действовала специальная служба, преобразованная впоследствии в Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но и она не достигла результатов[32, с. 92]. Да иначе и быть не может, поскольку не созданы объективные и субъективные условия для здорового партнерства, основанного на социальной справедливости в распределении национального дохода и на уважении прав и интересов работающего населения страны.

Будучи этическим и социологическим понятием, социальное партнерство отражает идеологию западной социал-демократии и католической церкви. В наше время социальное партнерство (диалог) являет собой комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества, коллективные переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых споров и конфликтов.

В мировой практике пока нет примера принятия национальных законов о социальном партнерстве как о едином целом, зато действуют многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных слагаемых (институтах) его механизма, включая консультативные органы, социальные планы, мирные и судебные формы урегулирования трудовых споров и конфликтов.

С учетом того обстоятельства, что в Республике Казахстан еще не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального партнерства в его истинном значении, принятие законов по данной проблеме является необходимым, чтобы не остаться очередной декларацией о намерениях сторон.

3.3 Текущее состояние социального партнерства в Республике Казахстан: специфика и перспективы

В настоящее время можно уверенно констатировать утрату со стороны государства способности сколько-нибудь эффективно управлять социальными процессами. Такое положение стало следствием различных факторов как объективного, так и субъективного свойства.

Процесс демократических реформ весьма длителен и не прост. Он требует значительных организационных и политических усилий со стороны государства — главного социального партнера, значительного количества специально подготовленных грамотных администраторов и политиков. Нерешительность власти зачастую сводит на нет положительные итоги отдельных реформаторских шагов, а самим государственным структурам зачастую недостает элементарной ответственности.

Не лучше организованы и остальные социальные партнеры. Так, рейтинг профсоюзов в общественно-политической жизни остается невысоким, они не объединяют большинства наемных работников стран. Не совершенствуется структура профсоюзов, кадровая и финансовая работа. Медленно решаются проблемы координации и взаимодействия профсоюзов различных уровней; не обеспечено подлинное единство профсоюзного движения.

XX съезд Федерации профсоюзов определил главные направления деятельности профсоюзов до 2010 года. Профсоюзы объединенные в Федерацию, призваны играть особую роль в формировании гражданского общества в Казахстане, реализации социального партнерства. Целью Концепции является усиление и наиболее эффективное использование потенциала профсоюзов, объединенных в Федерацию, модернизация стратегии и тактики их деятельности в деле защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов членов профсоюзов в современных условиях.

Аналогичным образом обстоят дела и с объединениями предпринимателей.

Если на региональном уровне такая разобщенность не является помехой делу и не препятствует объединению для решения конкретных задач, то на республиканском она зачастую становится преградой на пути эффективного трехстороннего сотрудничества.

Однако в соответствии со сложившейся исторически логикой развития формирование структуры трехстороннего сотрудничества было начата именно сверху, на государственном уровне. В результате, складывающаяся в Казахстане структура социального партнерства лишена необходимых инструментальных средств для реализации большинства вырабатываемых на республиканском уровне решений, а также системы устойчивых обратных связей, позволяющих осуществлять мониторинг происходящих на местах процессов и проявляющихся (или не проявляющихся) в связи с принятием тех или иных решений реакций.

Формирование системы социального партнерства началось с 1998 года, когда по итогам прошедших консультаций между работодателями и представителей профсоюзов вышло Постановление Правительства Республики Казахстан от 24 сентября 1998 г. N 944 О Концепции реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан (утратило силу).

Позднее на его базе был принят Закон Республики Казахстан от 18 декабря 2000 г. N 129-II О социальном партнерстве в Республике Казахстан [14], в соответствии с которым была создана и начала функционировать трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Деятельность РТК за прошедшие годы, к сожалению, была далека от эффективности, что связано не с отсутствием у социальных партнеров заинтересованности в ее деятельности, а с уже упоминавшимся выше недостатком. Сформированная структура РТК является верхушечной и лишена эффективной системы обратных связей. При достаточно широкой компетенции комиссии, ее влияние на принимаемые в политике государства решения по социально-экономическим вопросам заинтересованными наблюдателями на местах просматривается с трудом.

Базовыми недостатками сформировавшейся сегодня трехсторонней структуры являются: (1) отсутствие сформированной «снизу» позитивной позиции и (2) ресурсного обеспечения политического влияния в виде низовых структур.

Потребность в создании структуры трехстороннего сотрудничества на местах нашла свое отражение в Положении о Республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (утверждено решением РТК по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений, протокол N 3 от 7 июля 2001 г.)[37].

Сегодня лишь на республиканском уровне созданы отраслевые и в отдельных регионах — территориальные комиссии социального партнерства. Причем в регионах эта деятельность носит, как правило, инициативный характер и не обеспечена поддержкой ни в организационном ни в финансово-техническом плане.

Казахстан, развитие рыночных преобразований в котором пошло по ускоренному сценарию начиная с 1991 года, представляет собой государство, в котором отсутствуют не только культура разрешения экономических и социальных противоречий, но и понимание адекватных механизмов для их разрешения.

В настоящее время, очевидно, что в обществе отсутствует согласие о целях и путях экономических преобразований, общее понимание стратегии и тактики. Не сформулирована, вопреки громогласным заявлениям представителей власти, стратегия экономических и социальных преобразований. Имеющийся реальный разрыв между интересами государственных институтов и реальной жизнью большинства населения страны, порождает предпосылки для социальной нестабильности, чреватой, как показывает опыт, серьезнейшими социальными взрывами.

Формальные инструменты демократии, такие как выборы, политические партии и т. п. оказались в современных условиях также неспособными трансформировать реальные социальные интересы населения в программы конкретных мер. Причиной этого является отсутствие в РК реальной социальной структурированности (разделения на социальные слои). В целом сегодня существует лишь две значимые социальные группы: государственный аппарат и наемные работники. Слой предпринимателей лишь зарождается, является крайне неоднородным по своему составу, методам и целям деятельности и находится по отношению к госбюрократии, за исключением одного-двух десятков олигархов, в том же положении, что и наемные работники.

С другой стороны, в регионах отсутствуют механизмы отработки и согласования позиции населения и представителей местной власти по основным вопросам жизнеобеспечения. Именно на местах проявляется отсутствие структур гражданского общества в наибольшей степени, что подтверждает верхушечный характер таких образований, как политические партии и движения.

Преобладание, как среди наемных работников, так и среди большинства «предпринимателей», стереотипов временности и неустойчивости своего существования, беззащитности перед произволом, осуществляемым в некоторых «высших интересах государства», которые на самом деле сводятся к интересам узких групп столичных бюрократий, заинтересованных в максимальной концентрации ресурсов в своих руках, приводит к принятию и реализации решений, направленных на удовлетворение сиюминутных потребностей и решение краткосрочных задач.

Следствие такого положения в среде предпринимателей является, в подавляющем большинстве случаев, ориентация на вывоз капитала под любым предлогом и в любой форме, отсутствие интереса к долгосрочному развитию дела. У наемных работников главным становится также решение текущих задач. И в итоге — происходит «затенение» экономики, выведение ее из сферы официальной в теневую, по масштабам превышающую (по отдельным оценкам) официальную. Очевидно, что в подобных условиях говорить о возможности развития национальной экономики приходится лишь с большой натяжкой.

Однако ситуация, хотя и катастрофична, но не безнадежна.

Механизмом согласования интересов и выхода на новый уровень решения социальных и экономических проблем может стать создание центров социального партнерства в регионах.

Подобные центры, целесообразно создавать на местах при активном участии торгово-промышленной палаты (ТПП РК) и местных ТПП, профсоюзов и местных администраций должны решить целый ряд задач:

— согласование интересов участников процесса;

— выработка стратегии развития региона;

— решение текущих задач оптимизации деятельности предприятий;

— обеспечение организованного политического давления на органы власти в вопросах экономической и социальной политики.

Центры социального партнерства (ЦСП) на современном этапе могут представлять собой договорные образования, создаваемые на базе объединения региональных ТПП и других региональных объединений предпринимателей, территориальных профсоюзных организаций и местных администраций.

С учетом имеющейся правовой неурегулированности вопросов трехстороннего взаимодействия, представляется оправданным закрепление статуса ЦСП, их полномочий и процедур разрешения спорных вопросов в рамках законодательных актов, принимаемых местными органами власти (самоуправления).

В основе практической деятельности ЦСП должно лежать обеспечение решения следующих вопросов:

— выработка самостоятельно либо с привлечением необходимых научных кадров стратегических программ;

— формирование фондов краткосрочного социального страхования, построенное на сбалансированности интересов всех сторон процесса, а также управление такими фондами;

— выработка согласованной политики обеспечения занятости в регионе, включая оптимизацию структуры занятости вплоть до конкретного предприятия;

— согласование экономической политики, проводимой в регионе;

— выработка и обеспечение политики оптимизации структуры производства в регионе, включая санацию, перепрофилирование и закрытие нерентабельных производств;

— обеспечение развития инфраструктуры региона, необходимой для повышения эффективности экономики;

— выработка стратегии и тактики разрешения конфликтов между сторонами;

— функции «третейских» судов по различным категориям споров (трудовые конфликты, конфликты с налоговыми органами т т.п.);

— взаимодействие с властями по оптимизации налоговой политики.

Выбор района (региона) как основного ядра формирования центров социального партнерства обусловлен целым рядом факторов, характерных для сегодняшнего положения:

1. Основа социальной и экономической жизни большинства населения Казахстана всегда ограничивалась рамками региона проживания. Связано такое положение дел было с целым рядом факторов, как экономического, так и географического свойства:

— значительные территориальные масштабы вкупе с неразвитостью транспортной инфраструктуры;

— концентрация основных систем жизнеобеспечения и социального обеспечения населения в рамках региона;

— низкая социальная мобильность.

В последние годы влияние данных факторов еще более усугубилось за счет роста транспортных тарифов, приведшего к многократному снижению социальной мобильности населения. При этом снизился и уровень обеспеченности населения товарами и услугами в регионах, особенно в сельских районах, приведший к повсеместному закрытию торговых и сервисных точек в деревнях, ликвидации разъездной торговли (автолавки и т. п.). Именно в сельских регионах качество жизни снизилось наиболее значительно, поставив население, зачастую, на грань вымирания.

2. Только в рамках района (региона), при прочих равных, возможен непосредственный контакт наемных работников, предпринимателей и представителей местной власти. При этом количество участников такого взаимодействия обозримо, а вопросы их объединения в рамках определенных гражданских социальных институтов решаемы и требуют меньше ресурсов.

3. Только в рамках региона (территории) возможен непосредственный контроль участников трехстороннего процесса за формированием и использованием ресурсов. Не последнюю роль в формирование механизмов такого контроля играет определенная патриархальность уклада жизни в регионах, значимость института общественного мнения.

Хотя ориентация на столь мелкие административные образования в качестве единицы формирования механизмов социального партнерства предполагает огромный объем организационной и технической работы, представляется, что именно она даст максимальный эффект по сравнению с любой альтернативной стратегией.

Цели и интересы партнеров

Общность целей партнеров может быть определена следующим образом:

- стабилизация и последующее развитие экономики района;

— создание устойчивой и приемлемой занятости;

— повышение текущих доходов населения и предпринимателей;

— развитие инфраструктуры (деловой и социальной);

— перераспределение финансовых потоков и ответственности между центром и регионами;

— снижение общей доли перераспределяемого через бюджетные и внебюджетные механизмы дохода при увеличении доли прямых платежей населения и бизнеса за ресурсы и услуги;

— формирование механизмов социальных гарантий для населения.

Основной действительной, а не декларируемой, целью, позволяющей объединить интересы всех партнеров, является развитие конкурентных преимуществ экономики района (а в необходимых и очень частых случаях — создание таких преимуществ) при согласованном распределении результатов экономической деятельности между партнерами.

Основными причинами неэффективности экономики регионов сегодня являются:

— последствия плановой экономической политики советского периода, ориентированной на концентрацию перерабатывающих мощностей в крупных городах (в сельском хозяйстве);

— отсутствие территориальной кооперации производителей в вопросах переработки и сбыта, и, как следствие, отсутствие необходимой инфраструктуры;

— излишняя концентрация производства, приводящая во многих случаях, к формированию градообразующих предприятий со всеми вытекающими последствиями, с одной стороны, и с зависимостью от спроса на данную продукцию — с другой;

— бездумная налоговая и тарифная политика, направленная на выкачивание ресурсов из регионов с увеличением доли перераспределяемого через центр и в его интересах внутреннего национального продукта (ВНП) с одновременной передачей ответственности за социальную политику на места;

— непомерная социальная нагрузка на производство при тотальной неэффективности и технической дороговизне системы социальной защиты населения.

В рамках описанных выше задач каждый из партнеров имеет свои специфические интересы и задачи, которые и должны согласовываться в рамках центров социального партнерства.

1. Предприниматели. В рамках данной социальной группы можно выделить две подгруппы: самостоятельные предприниматели и руководители преобразованных в АО и ТОО ранее действовавших производств. Каждая из подгрупп имеет свои специфические черты и интересы, однако всех их объединяет необходимость решения следующих задач:

— повышение конкурентоспособности производства;

— снижение издержек, включая налоговую и социально-страховую составляющую;

— развитие современной транспортной, информационной и сбытовой инфраструктуры;

— снижение предпринимательских рисков, связанных с деятельностью властей;

— создание гарантий долгосрочной стабильности и правовой защищенности.

Объединение предпринимателей на местах представляет достаточно сложную задачу, поскольку в силу специфических черт предпринимательского характера они являются индивидуалистами и способны объединяться, в первую очередь, под решение конкретных проблем. Однако склад предпринимательской деятельности предполагает в них готовность содействовать организациям (и даже лично и финансово участвовать в них), берущих на себя решение конкретных задач, непосредственно влияющих на положение предпринимателей и их бизнеса.

В деле объединения предпринимателей на местах огромная роль принадлежит ТПП, которая, обладая необходимой инфраструктурой, может обеспечивать решение как региональных, так и общефедеральных задач, стоящих перед предпринимателями. Сегодня такими ключевыми задачами являются: (1) снижение налогового бремени, создание обоснованной и достаточно простой налоговой системы; (2) повышение правовой защищенности легального бизнеса; (3) ограничение произвола бюрократии на местах и в центре.

2. Наемные работники. Задачи наемных работников гораздо уже и сводятся к: (1) обеспечению роста доходов; (2) повышению качества и разнообразия труда; (3) эффективной социальной защищенности; (4) обеспеченности социальной и бытовой инфраструктурой на приемлемом уровне.

При этом не имеет значения, на каком властном уровне обеспечиваются данные гарантии и условия, поскольку население в массе своей исторически привыкло ассоциировать государство в первую очередь с местной властью, возлагая на нее ответственность за решение основных проблем.

Объединение наемных работников на уровне региона также является непростой задачей, однако такое объединение обеспечить проще, чем на республиканском уровне. Типичные представители наемных работников — профсоюзы, в условиях республики практически полностью утрачивают свой авторитет, занявшись политическими играми и отойдя от решения практических проблем своих членов. Следствие такого состояния стало резкое сокращение численности членов профсоюзов, формирование конкурирующих (зачастую антагонистических) профцентров.

Однако на местах, где приходится решать конкретные проблемы, степень раздробленности профсоюзов значительно меньше, а их авторитет — выше. Данный факт говорит также в пользу регионального уровня концентрации социального партнерства. При этом следует иметь в виду, что на уровне регионов в механизмы социального партнерства необходимо вовлекать не только и не столько формальных лидеров профсоюзов, сколько наиболее авторитетных представителей любых рабочих организаций, включая советы трудовых коллективов и забастовочных комитетов.

Местные власти. При определении данного социального партнера следует совершенно четко различать две группы представителей власти: выборные чиновники и карьерная бюрократия (как республиканского, так и местного подчинения). Выборные чиновники в силу публично-правового характера своей власти больше заинтересованы в обеспечении поддержки своей деятельности со стороны социальных партнеров и зачастую находятся в конфликте (который не исключает определенной зависимости) от карьерной бюрократии.

Если интересы карьерной бюрократии полностью сводятся к расширению перераспределительной функции, и в этом смысле полностью противостоят интересам всех социальных партнеров, то интересы выборных чиновников гораздо шире и могут быть определены следующим образом: (1) обеспечение политической и финансовой поддержки со стороны населения; (2) стабилизация экономической и социальной ситуации в регионе; (3) развитие региона; (4) ограничение прерогатив центра и бюрократии, его представляющей; (5) обеспечение реальными ресурсами сферы ответственности, возложенной на местные власти.

Таким образом, именно выборные чиновники могут и должны выступать в качестве социального партнера со стороны государства. Основой такого сотрудничества должна стать ориентация на экономическое развитие и дебюрократизация управления, в которых равно заинтересованы все стороны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Становлению современной системы социального партнерства в развитых странах способствовало развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, демократических процедур принятия решений, как на уровне предприятий, так и на уровне общества в целом.

Реализация тех или иных направлений социально полезной для государства и общества деятельности, в том числе и социального партнерства, осуществляется системой нормативных и правовых мер.

Формами реализации социального партнерства становятся:

проведение консультаций между сторонами;

обмен информацией по проблемам, интересующим обе стороны;

заключение

трехсторонних соглашений и договоров;

принятие совместных актов и документов.

Важным достижением профсоюзов и рабочего движения стало согласие правительств на регулярные переговоры работодателей с наемными работниками по проблемам оплаты труда, занятости, социального обеспечения сверх установленного ранее минимума.

Во второй половине ХХ века в связи с возрастанием безработицы, особенно среди молодежи, и растущим спросом на квалифицированную рабочую силу особое значение приобрело обеспечение занятости населения. Это, в свою очередь, повысило актуальность профессиональной ориентации, профессионального обучения и трудоустройства различных категорий населения.

Рассмотренные выше факторы составили необходимые предпосылки и основу возникновения и развития новой формы регулирования социально-трудовых отношений — социального партнерства.

К настоящему времени мировое сообщество разработало теоретическую базу социального партнерства и накопило практический опыт регулирования социально-трудовых отношений. Международная организация труда (МОТ) является основной организацией ООН, в рамках которой представители трудящихся, работодателей и правительств на равных участвуют в разработке и принятии решений по широкому кругу социально-экономических вопросов. Конвенции МОТ образуют международный кодекс труда, создающий правовую основу социального партнерства и системы социально-трудовых отношений.

В соответствии с рекомендациями МОТ социальное партнерство должно базироваться на свободе ассоциаций и на свободе соглашений партнеров по социальному диалогу; баланс интересов сторон социального диалога должен достигаться путем компромиссов.

Страны Западной Европы накопили значительный практический опыт регулирования социально-трудовых отношений на основе принципов социального партнерства, которое стало эффективным условием достижения в обществе стабильности и процветания.

Общеизвестно, в последние годы в Казахстане, равно как и в Российской Федерации, происходит процесс становления системы социального партнерства, предусматривающего преимущественно договорные отношения между государственными органами, представителями работников и государством. Суть такого партнерства заключается в том, что на основе установленных законодательными актами минимальных социальных гарантий представленные выше стороны путем коллективных переговоров могут принять на себя более высокие обязательства по конкретным их показателям.

В результате договорного процесса заключаются соответствующие соглашения (генеральные, региональные, отраслевые) и коллективные договоры, которые в соответствии с действующим законодательством признаются правовыми актами, а принятые договоренности практически обязательны для исполнения. Тем самым, механизмы социального партнерства, установленные на законодательном уровне, дополняются договорными принципами. Таким образом, можно утверждать, что в организации системы социального партнерства существуют не только государственные, но и коллективно-договорные методы регулирования.

Трудовой кодекс РК, вступивший в силу с 2009 г., открыл новую страницу в истории развития социального партнерства в Казахстане. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов и заключению коллективных договоров (соглашений). В числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений Трудовой Кодекс установил сочетание государственного и договорного регулирования.

Поэтому в РК социальное партнерство появилось не как результат сложившегося социального диалога, а как инициатива государства в русле общей стратегии реформирования общества. Государство взяло на себя основную роль в создании организационных и правовых механизмов формирования социального партнерства. На базе нормативно-правовых документов была создана и приступила к работе Республиканская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, в которую вошли представители работодателей, профсоюзов и правительства.

Таким образом, в РК создана законодательная база социального партнерства. В условиях, когда административное влияние значительно ослабло, социальное партнерство является эффективным способом налаживания социального диалога и выработки решений, устраивающих и работников, и работодателей, и государство.

Новые социально-экономические условия нашли отражение в формулировках задач трудового законодательства, закрепленных в Трудовом кодексе. Здесь впервые в истории трудового законодательства установлен предмет регулирования трудового законодательства, т. е. обозначены те отношения, которые подлежат регулированию нормами трудового, а не отраслевого права.

В соответствии с Программой социально-экономического развития РК принято Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работников и республиканскими объединениями работодателей на 2009;2011 годы[45], осуществляется разработка Концепции нового классификатора профессий в соответствии со структурными изменениями, происходящими на рынке труда и с учетом международного опыта регулирования рынка труда. Разработаны методология и методика формирования профессиональных стандартов, соответствующих требованиям международного рынка труда.

Ярким примером развития социального партнерства в Республике Казахстан на региональном уровне является заключение договора о социальном партнерстве между акиматом Северо-Казахстанской области и АО «Компания BIOHIM».

В 2006 г. Президент Казахстана Нурсултан Назарбаев запустил производство на АО «Компания BIOHIM» в Северо-Казахстанской области. В строительстве производственного комплекса участвовали 28 предприятий Казахстана и России, а также специалисты из Европы. Это предприятие, стоимость которого составляет 11,5 миллиардов тенге, ориентировано на производство биоэтанола, клейковины, кормовых дрожжей, углекислого газа и муки. Данный комплекс по производству биоэтанола стал первым в Республике Казахстан промышленным кластером, в рамках политики и стратегии страны, направленных на диверсификацию экономики и устойчивое ее развитие. На базе данного предприятия в дальнейшем планируется освоить производство таких важных для экономики Казахстана продуктов как этанол, этилен и полиэтилен.

Заключение

указанного выше договора о социальном партнерстве позволит создать эффективный механизм регулирования социально-трудовых, а также связанных с ними экономических отношений, направленных на рост престижа и инвестиционной привлекательности не только АО «Компания BIOHIM», но и Северного Казахстана. Это, в свою очередь, должно способствовать росту трудового потенциала, развитию социально-экономической инфраструктуры региона, эффективной реализации социальных программ, направленных на повышение благосостояния, уровня и качества жизни населения.

Обобщая вышесказанное, заключаем, что в регионах страны необходимо более эффективно развивать принципы партнерства в сфере социально-трудовых отношений в рамках Трудового кодекса Республики Казахстан, что, в свою очередь, будет способствовать рациональному их регулированию, повышению качества проводимых мероприятий в рамках экономической политики, а также росту уровня и качества жизни граждан нашей страны. Соблюдение этих принципов развития социального партнерства обеспечит социальную стабильность в обществе и снизит действие дестабилизирующих факторов, оказывающих негативное влияние на развитие экономики. Также необходимо улучшить механизмы исполнения законов для совершенствования правовых аспектов социального партнерства. К сожалению, законодательные органы принимают большое количество новых и новых законов, которые в своем большинстве не выполняются из-за нестабильной экономической ситуации в стране и ряда других немаловажных факторов. К ним относятся спад производства, финансовый кризис и др. Институты социального партнерства как формы созданы, но в них отсутствует содержание, потому что из-за кризиса сторонам уже нечего делить.

Таким образом, социальное партнерство в Республике Казахстан развивается на основе отечественных законодательных и нормативных актов, а также международных правовых актов, сформулированных в конвенциях и рекомендациях МОТ и Европейского Союза; при этом учитывается международный опыт профессиональной подготовки кадров и формирования рынка труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Экономика труда: Учебник. Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. ЮЛ. Кокина. М.: Юристъ, 2003. — 592с.

2. Послание Президента Республики Казахстан Н. Назарбаева народу Казахстана. Стратегия вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира. Казахстан на пороге нового рывка вперед в своем развитии.

3. Михеев В. А. Основы социального партнерства: теория и практика: Учеб. Для вузов. М.: Экзамен, 2001.

4. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М., 1999.

5. Зарубежный опыт социального партнерства. М.: «Социум», 2000. 258с.

6. Актуальные проблемы современного профсоюзного движения. М.: Медицина, 2000.

7. К. Г. Кязимов Социальное партнерство. Практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица. Астана2009г.291с.

8. Озаки М. Трудовые отношения и организация труда в промышленно развитых странах // Правовая реформа в Казахстане. 2005. №½. С. 65−87

9. Оноприенко В. И. Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство. М. Всемирный университет развития науки, образования и общества.2005. 138с.

10. Закон Республики Казахстан «О коллективных договорах» от 4 июля 1992 г.

11. Потуданская В., Шайкин Д. Анализ и аспекты измерения качества социального партнерства.// Труд в Казахстане, № 10, 2007. с.2−6

12. Экономическая энциклопедия. Науч. ред. совет изд-ва «Экономика»; Институт экономики РАН; Гл. ред. Л. И. Абалкин. — М.: Экономика, 1999. — 1055с.

13. Шеденов У. Регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Казахстане. // Труд в Казахстане. 2001. № 11. С.4−8.

14. Закон Республики Казахстан от 23февраля 2000 г. № 129−11 «О социальном партнерстве в Республике Казахстан»

15. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. № 251−111ЗРК. (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)

16. Потуданская В., Шайкин Д. Социальное партнерство как фактор развития трудового потенциала Республики Казахстан.// Труд в Казахстане, № 3, 2007 с.6−8

17. Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2011 г.)

18. Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2002 с.264

19. А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.с.455

20. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. Сост. Е. В. Шубенкова, Е. Е. Миргород. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003

21. Пашков А. С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений// Юрист, 2009. № 2.

22. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001 года № 155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.01.2011 г.)

23. Жернигон. Б. Одеро.А. Гуидо. Г. Коллективные переговоры. Нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. Отдел по свободе объединения и опубликована совместно с Целевой программой продвижения Декларации. Международное бюро труда, Женева

24. Бородин И. И. Формы социального партнёрства. Москва, 2007 г. 181 с.

25. Бримбетова Н. Модернизация социальной системы: региональные аспекты и приоритеты.// Труд в Казахстане, № 5.2007 с.2−9

26. Кисилев И. Я. Зарубежное трудовое право М.1999

27. Аухадиев М. Регулирование системы социального партнерства в Трудовом Кодексе Республики Казахстан.// Труд в Казахстане. № 9, 2007. с.2−5.

28. Подшибякина Н. О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. — 2003. — № 1. — С. 68.

29. Кокшаров Д. Л. Некоторые проблемы законодательства Республики Казахстан о социальном партнерстве // Труд в Казахстане. — 2009. — № 5. — С. 36.

30. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 — 1956. Т. I. — Женева: Международное бюро труда, 1991.

31. Силин А. А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе // Юрист. — 2008. — № 8. — С. 34.

32. Чуйкина С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РК. — Астана. 2001. — С. 92.

33. Шайбеков К. А. Трудовое право Республики Казахстан, 2003.

34. Цысина Г. Коллективный договор в системе трудовых отношений // Экономика и право. 2004. № 8. С. 96−99

35. Концепция развития Федерации профсоюзов Республики Казахстан в системе гражданского общества. // Труд в Казахстане, № 3. 2007 с.2−5

36. Постановление Правительства Республики Казахстан от 24 сентября 1998 г. N 944 О Концепции реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан

37. Положение о Республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (утверждено решением РТК по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений, протокол N 3 от 7 июля 2001 г

38. Верник Ж. М. Вклад международных стандартов в области труда в трудовое законодательство // Экономика и право. 2004. № 6. С. 11−13

39. Комплексная программа социального развития и повышения народного благосостояния: сущность, структура, предпосылки реализации. М.: НИИ труда РК.1999. с. 177.

40. Актуальные проблемы социальной безопасности. Под ред. А. В. Савича Санкт-Петербург, «Метрополис», 2001.

41. Акумова Н. В., Ярмольчук В. Г. Коллективно-договорные формы регулирования заработной платы. Алматы. 2002 г. 198 с.

42. Закон Республики Казахстан от 30 декабря 1999 г. N 12-II О ратификации Республикой Казахстан Конвенции 1976 года о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы)

43. Обращение Республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений ко всем работодателям Республики Казахстан

44. Маврин С. П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления // Правовая реформа в Казахстане 2001. № 2.с.25

45. Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работников и республиканскими объединениями работодателей на 2009;2011 годы от 12 декабря 2008 г.