Аксиологические основы организационной культуры государственной службы в современном российском обществе

Актуальность. В условиях современного развития общества невозможна никакая продуктивная деятельность без эффективного государственного управления, качественное состояние которого зависит от многих факторов. В их числе не последнее место отводится формированию и функционированию организационной культуры, что обусловливает ее актуальность не только с научной точки зрения, но и с позиции оценки практических потребностей современной России. Многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с неиссякаемым потенциалом воздействия служит важным основанием актуальности ее исследования. Организационная культура государственной службы имеет свою специфику, связанную с социокультурными, идеологическими, этническими, экономическими и т. д. условиями и факторами формирования и развития системы государственной службы в России.

В современных условиях функционирования системы государственной службы проблема организационной культуры является не менее, а может и более важной в числе других структурных элементов административной культуры, которая, в свою очередь, является составной частью социальной культуры и выполняет ее регулятивную функцию в контексте реализации идеалов, целевых установок и ориентаций общества, образцов поведения через систему нормативных механизмов и соответствующих санкций, так как ее ценностное содержание определяет в целом характер функционирования системы государственной службы. В этой связи необходимо знать, как и посредством каких внутренних ресурсов организационная культура может влиять на управление* преобразовывать его и какие факторы воздействуют на этот процесс.

Таким образом, в условиях современной России в связи с переходом на иную управленческую парадигму и систему взаимодействия государства и общества с целью построения гражданского общества изучение ценностных оснований организационной культуры позволяет не только понять и определить динамику происходящих преобразований, но и выявить пути и способы ее воздействия на создание эффективной системы государственного управления, от которой зависит решение основных социальных проблем современной России. В системе государственной службы современного российского общества наблюдается несоответствие представлений, ценностных ориентаций и установок, отсутствие связей между ними, что приводит к деформации профессиональной и управленческой культуры государственных служащих, ее неадекватности современным задачам, стоящим перед российским обществом в условиях трансформации1. Поиск причин неэффективности современной государственной службы РФ и путей ее совершенствования заставляет обратить более пристальное внимание к проблеме аксиологических основ функционирования государственной службы как базовой составляющей организационной культуры. Это обстоятельство обуславливает необходимость проведения более глубокого теоретического и эмпирического социологического исследования по заявленной проблематике в условиях недостаточного научного осмысления в области сущности, состояния и перспектив развития организационной культуры государственной службы современной России.

Степень разработанности темы обусловлена тем, что, с одной стороны, накоплен достаточно качественный теоретико-методологический и практический материал на основе глубокой и многоаспектной изученности общей теории управления и современной социологии управления, а, с другой стороны отсутствует системный аналитический и практический анализ институционализации и трансформации организационной культуры государственной службы и ее аксиологических основ в современном.

1 Алиева C.B. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007, С. 127. трансформирующемся российском обществе, в связи с чем исследование проблемы организационной культуры современной государственной службы в России потребовало учета ее многогранности, сложности структурных и функциональных характеристик.

Основой социологического исследования сущности организационной культуры стали теоретические разработки и положения, сформулированные классиками социологии, психологии управления М. Вебером, Т. Парсонсом, А. Маслоу, Г. Мюрреем, П. Бергером, Т. Лукманом, П. Сорокиным, и др. Наиболее существенный вклад в исследование организации, ее структурных элементов и организационной культуры в частности внесли такие зарубежные и отечественные исследователи, как Г. А. Саймон, Д. У. Смитбург, В. А. Томпсон, Б. З. Мильнер, Л. Д. Гительман, В. В. Щербина, Е. П. Попова, А. И. Пригожин, П. Друкер, Ф. Тейлор, М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г. Морган, Э. Голднер, П. М. Дизель, Э. А. Смирнов, В. И. Добреньков, А. И. Кравченко, Г. П. Зинченко и многие другие2.

2 Саймон Г. А., Смитбург Д. У., Томпсон В. А. Менеджмент в организациях / перевод с англ. Калинкиной Л. В., Квашнина Г. М., Лакеева В. М. М.: «Экономика». 1995; Мильнер Б. З., Евенко Л. И., Рапопорт В. С. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983; Мильнер Б. З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998; Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Изд-во «Дело». 1999; Щербина В. В., Попова Е. П. Современные концепции структурных изменений в организациях //.

Социологические исследования. 1996, № 1- Пригожин А. И. Социология организаций. Издательство «Наука», М., 1980; Drucker Peter F. Innovation and Entrepreneurship (Practice and Principies). N.Y.- 1985; Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972; Taylor F. Scientific management. N.Y.1947; Мескон М. Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001; Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития /Пер. с англ. под ред. Н. Лапиной. М.: Вершина, 2006; Голднер Э. Анализ организации // Социология сегодня: проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. М.: Прогресс, 1965; Дизель П. М., Смирнов Э. А. Теория организаций. М.: «ЮНИТИ», 1998; Добреньков В. И., Кравченко А. И. Фундаментальная социология: В 15 т. Т. 13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007; Зинченко Г. П. Социология управления. Уч. пос. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2003 и др.

Непосредственный интерес в рамках нашего диссертационного исследования вызывают работы, посвященные непосредственному анализу организационной культуры, интерпретации самого понятия «организационная культура», ее функций, ценностных основ, структуры и т. д. Анализ многочисленных работ в данном направлении таких зарубежных и отечественных авторов, как: Э. Шейн, У. Оучи, М. Х. Мескон, М. Альберт., Ф. Хедоури, Ф. Роджерс, В. И. Добреньков, А. И. Кравченко, Е. Собчик, О. Родин, В. А. Спивак, A.A. Радугин и К. А. Радугин, А.Е. Шадрин3 выявил плюрализм в исследовании вышеобозначенных проблем, особенно в отношении интерпретации самого понятия нашего предмета исследования. Со времени возникновения интереса к феномену организационной культуры возникло множество ее определений, основанных на различных истоках ее возникновения и функциональной принадлежности. Перечень авторов, пытавшихся дать определение организационной культуры и проникнуть в сущность ее природы, можно продолжать до бесконечности4, поэтому дальнейший анализ исследованности нашей проблематики относится, к вопросу о структуре организационной культуры, и в этом направлении.

3 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002; Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984; Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., «Дело», 1992; Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человекфирма — маркетинг. М., 1999; Добреньков В. И., Кравченко А. И. Фундаментальная социология: В 15 т. Т. 13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007; Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.rn/ugpril/ol/97/39/t4l.htmРодин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент 1998.№ 7- Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. — М.: Питер, 2001; Радугин A.A. Радугин К. А.

Введение

в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж, 1995; Шадрин А. Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 1997.

4 См., например: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2002; Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная культура. М., 2004; Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону, 2001; Козлов В. Д. Управление организационной культурой. М., 1990. работали такие известные зарубежные специалисты, как: Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн, Г. Джонсон и др.

Исследование аксиологической природы организационной культуры государственной службы современного российского общества предполагает глубокий анализ самого феномена государственной службы и истоков ее формирования в нашем отечестве, и весомый вклад в данном плане внесли работы следующих российских ученых: C.B. Алиева, Г. В. Атаманчук, В. И. Матирко, В. В. Волошина, К. А. Титов, В. Д. Граждан, Г. П. Зинченко, В. Г. Игнатов, Е. В. Охотский, A.B. Понеделков, Б. М. Лазарев, В. А. Мальцев, В. М. Манохин, Ю. Н. Старилов, В. П. Мельников, B.C. Нечипоренко, A.B. Сероусов и др.5,.

Государственная служба может рассматриваться в нескольких аспектах, основными из которых являются: государственная служба как социальный институт и как сфера профессиональной деятельности. Соответствующими для данных аспектов исследования государственной службы являются.

5 Алиева C.B. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007; Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2003; Атаманчук С. Г., Матирко В. И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Атаманчук Г. В. Государственной службе — научное обоснование // Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М.: РАУ, 1993; Волошина В. В., Титов К. А. Государственная служба в Российской Федерации. М., 1995; Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Зинченко Г. П. Социолог&tradeуправления. Уч. пос. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2003; Игнатов В. Г., Охотский Е. В., Понеделков A.B. Организация государственной службы Российской Федерации. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2006; Лазарев Б. М. Государственная служба. М., 1993; Мальцев В. А. Государственный служащий современного типа. M., Н. Новгород, 1995; Мальцев В. А. Государственный служащий современного типа. M., Н. Новгород, 1995; Манохин В. М. Советская государственная служба. — М., 1963; Старилов Ю. Н. Служебное право. — М., 1996; Мельников В. П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС, 2004; Сероусов A.B. Правовая ответственность государственного служащего и предпринимателя в современной России. Ростов-на-Дону: Антей, 2007. и др. институциональный, системный, деятельностный подходы. В рамках данных парадигм проводили свои исследования многие отечественные исследователи, отмечая преимущества и недостатки каждого из подходов с акцентированием на том, что необходимо трансформировать, модернизировать сложившиеся в России бюрократические основы государственного управления6.

Вообще, несмотря на достаточно длительную историю государственной службы, а также многочисленные труды в этой области, организационная культура государственной службы как отдельный предмет исследования не часто привлекала внимание отечественных исследователей, которые упоминали о ней, рассматривая отдельные аспекты ее функционирования, в том числе и аксиологические, в контексте исследования управленческой или профессиональной культуры государственных служащих, что, на наш взгляд, является следствием определенной недооценки в науке и сфере управления феномена организационной культуры и ее влияния на деятельность государственной службы и управленческой сферы в целом. На современном этапе развития российского общества, в котором проявляются противоречия институционального и цивилизационного характера, актуализируется проблема социокульутурного осмысления трансформационных процессов в ключевых социальных и управленческих сферах российского государства. В частности, М. С. Абиров акцентирует внимание на исторически.

6 См., например: Алиева C.B. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007; Карпичев B.C. Социальный вектор государственной службы// Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М, 1997; Государственная служба в России. Опыт организации и кадрового обеспечения. Н. Новгород. 1994; Прохоров А. П. Русская модель управления, М., 2006; Гомеров И. Н. Государство и государственная власть. М., 2002; Окусов А. П. Чиновник. Ростов-на-Дону, 2004; Зинченко Г. П. Государственная служба: дисфункции и девиации // ЧиновникЪ. 2202. № 1- Оболонский A.B. Без реформы бюрократии административные реформы бессмысленны // общественные науки и современность. 2005, № 6 и др. обусловленных ментальных особенностях организации и функционирования российского общества, отмечая, что «либерально-демократические ценности, лежащие в основе современного западного общества, вряд ли могут быть в полном объеме восприняты в России с ее традициями общинного коллективизма и патернализма, преувеличения роли государства по сравнению с самоценностью личности"7. Цивилизационные и национальные аспекты институционализации государственной службы и ее организационной культуры в современном трансформирующемся обществе представляются нам наиболее важными сторонами исследования организационных изменений, происходящих в системе государственной службы России, и определения ее приоритетных и эффективных направлений на пути повышения стабильности российского государства и благополучия его граждан. К сожалению, работ в данном направлении не так уж и много, и те из них не получили концептуального оформления8.

Таким образом, потенциал организационной культуры, ее мощные рычаги воздействия на мотивацию и продуктивность работы государственных служащих еще недостаточно исследованы в отечественной научной практике, что и актуализирует данную проблематику, особенно в условиях столь низкого имиджа государственной службы среди граждан современного российского государства9. Исследователи в контексте изучения современного имиджа государственной службы в российском обществе, обращают пристальное внимание на необходимость формирования.

7 Абиров М. С. Социальная эффективность структуры государственного управления в России: монография. Ростов-на-Дону — Магас, 2003. С. 41.

8 Прохоров А. П. Русская модель управления, М., 2006; Алиева C.B. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Монография. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007; Мельников В. П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС, 2004 и др.

9 См.: Бурганова Л., Батайкина С. Конструирование имиджа государственной службы средствами массовой информации (опыт эмпирического исследования) // Власть, 2008. № 3. нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации, создании своего рода этического кодекса государственной службы как системы принципов и норм, разделяемых государственными служащими и обеспечивающими высокую эффективность деятельности государственной службы и, соответственно, ее высокий статус в обществе10.

Высокая степень социальной и научной актуальности исследуемой нами проблемы послужила обоснованием для написания данной диссертационной работы, а также определила постановку исследовательской цели и задач.

Цель диссертационной работы заключается в исследовании влияния организационной культуры на эффективность функционирования государственной службы современного российского общества.

Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих исследовательских задач: рассмотреть основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры;

— провести социологический анализ аксиологических основ исследования организационной культуры;

— исследовать особенности изучения организационной культуры в системе государственной службы;

— провести историко-социологический анализ организационной культуры государственной службы в России;

— рассмотреть динамику ценностей и норм организационной культуры государственной службы современного российского общества;

— сформулировать основные направления стратегии организационного изменения в контексте формирования эффективной организационной культуры государственной службы современного российского общества.

10 См.: Курбанов Р. Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской Федерации // Власть, 2008, № 1.

Объектом исследования является современная государственная служба Российской Федерации.

Предметом исследования является исследование аксиологических основ организационной культуры современной российской государственной службы и выявление стратегических направлений повышения ее эффективности в условиях реформирования системы государственного управления.

Гипотеза диссертационного исследования. Современная организационная культура государственной службы, как и российское общество и его система управления в целом, подвержена трансформационным процессам, и важным представляется исследование вектора происходящих изменений, который, по нашему мнению, характеризуется общей для административной сферы современного российского государства тенденцией перехода от культуры командно-административного типа к культуре организационно-адаптивного типа. Однако данный процесс является сложным, долговременным, но перспективным и наиболее адекватным современным условиям развития общественных и административных отношений, что предполагает более внимательное и концентрированное отношение к ценностной системе организационной культуры государственной службы с целью формирования у служащих новых, так необходимых для эффективного функционирования системы государственной службы ценностей, основанных на креативном мышлении, гуманном отношении к людям, ответственности в работе и гражданственности по отношению к государству и обществу.

Теоретико-методологической основой исследования стали различные подходы, связанные с изучением организационной культуры, системы государственной службы, а также аксиологических основ ее функционирования. В целом, среди направлений и концепций, послуживших теоретико-методологической основой исследования современной российской государственной службы в контексте ее организационного развития и современного состояния в условиях трансформации всего российского общества и системы управления в частности, следует назвать такие, как структурно-функциональный подход (Т. Парсонс), системный подход как один из базовых для исследования системы государственной службыкультурологический подход, представители которого (П. Бергер, Т. Лукман и др.) стремятся осмыслить современный мир и процессы, происходящие в нем, в соответствии с представлениями, целями, ценностями, мотивациями конкретных социальных групп, индивидов, формирующих в процессе своей жизнедеятельности определенные культурные типыинституциональный и деятельностный подходы.

Методологической основой исследования организационной культуры государственной службы послужили различные теории мотивации, управления ею и карьерным ростом служащих органов государственного управления, разработанные отечественными и зарубежными учеными, такими как: И. А. Маслоу, Г. Мюррей, П. Друкер, Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон, C.B. Алиева, Г. В. Атаманчук, В. В. Волошин, В. Г. Игнатов, В. К. Белолипецкий, Г. П. Зинченко, Е. В. Охотский, A.B. Понеделков, Н. В. Романовский, A.M. Старостин и др.

В качестве основных методов исследования применялись социокультурный и аксиологический подходы, а также были использованы положения и принципы логико-исторического и сравнительного анализа, комплекс общенаучных положений и методов изучения социально-экономических и политических процессов в условиях трансформации российского общества и системы государственного управления. Для данной диссертационной работы существенное значение имели также принципы интерпретативной социологии и общеметодологические принципы научного исследования: объективность, системность, детерминизм, историзм и др. В диссертации использовались идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, социологии организаций, теории мотивации, административная теория и др.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные федерального и регионального уровней по проблеме функционирования и развития современной государственной службы в России, а также эмпирические данные, полученные в ходе проведения самостоятельного эмпирического социологического исследования в августе-сентябре 2008 г. и других социологических исследований по проблематике диссертационной работы (социологическим центром РАГС, СКАГС, ИСПИ РАН и др.), вторичный анализ которых и их сравнительная характеристика с результатами собственного исследования позволили сформулировать основные положения и выводы в диссертационной работе. Основной целью нашего самостоятельного прикладного социологического исследования на тему «Ценностные основания организационной культуры государственной службы (региональный аспект)» являлось изучение ценностных оснований современной организационной культуры российской государственной службы, ее особенностей и степени влияния на поведение и мотивацию государственных служащих. Выборка исследования составила 235 человек и представлена государственными служащими Областной администрации Иркутской области, Администрации г. Усолье-Сибирский и районной администрации Усольского р-на. Из числа опрошенных 88% составили специалисты и 12% - руководители, 30% мужчин и 70% женщин.

Полученные в ходе работы над диссертацией результаты характеризуются наличием элементов научной новизны: рассмотрены основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры в рамках накопленного теоретико-методологического опыта отечественной и зарубежной управленческой науки;

— проведен социологический анализ аксиологических основ исследования организационной культуры, выступающих смыслообразующим и структурирующим ядром, как самой культуры организации, так и ее самой в целом;

— выявлены особенности изучения организационной культуры в системе государственной службы, позволившие определить приоритетные теоретические направления исследования организационной культуры государственной службы в современном российском обществе в условиях трансформации всей общественной системы, и системы государственного управления в частности;

— проведен историко-социологический анализ организационной культуры государственной службы в России, в результате чего были определены в качестве основных цивилизационные и национальные факторы влияния на процесс ее формирования и институционализации в социокультурном пространстве российского государства;

— рассмотрена динамика ценностей и норм организационной культуры государственной службы современного российского общества, обусловленная спецификой протекания модернизационных и социокультурных процессов в трансформирующейся России;

— на основе оценки состояния и потенциала организационной культуры современной государственной службы в России сформулированы основные направления стратегии организационного изменения в системе государственной службы РФ в контексте формирования эффективной организационной культуры.

С учетом результатов проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с ее поистине неиссякаемым потенциалом воздействия на сознание и поведении личности требует более внимательного и глубокого научного исследования, особенно в условиях трансформации общества и его основных сфер жизнедеятельности и структур управления. Особенность организационной культуры состоит также в том, что она также подвержена изменениям, но эти изменения связаны с общими тенденциями социально-экономического, политического и культурного развития общества, что предполагает применение системного подхода в качестве наиболее эффективного методологического основания исследования организационной культуры, адекватного природе и сущности данного явления в комплексе с достижениями различных областей социально-гуманитарного знания в области изучения современных общественных процессов и их влияния на функционирование отдельных сфер жизнедеятельности общества, социальных институтов, организаций.

2. Организационная культура со своей системой ценностей является важной составной частью механизма трансформации ценностей в обществе, а также их последующего закрепления и воспроизводства через субъектов организации, осуществляющих свою деятельность в ее пределах. В нашей работе мы предлагаем под организационными ценностями понимать определенную систему норм, правил, образцов поведения, символов, разделяемых членами организации и отражающих в целом духовный потенциал общества и его систему ценностей, сформировавшуюся на данном этапе общественно-исторического развития. Вместе с тем, организационная культура призвана не только трансформировать в соответствии со временем и его вызовами ценностные основы организации, но и осуществлять своего рода охранительную, сберегательную функцию с целью сохранения всего позитивного, что было накоплено в рамках деятельности организации, так как только на прочной духовно-ценностной основе могут эффективно формироваться, развиваться и укрепляться новые ценности, новые социальные практики, приносящие успех организации и пользу обществу.

3. Особенности организационной культуры, во многом, определяются сферой деятельности, в которой находит отражение стратегия, политика и характер принимаемых решений, характер служебных отношений, служебного этикета, кодекса, традиций, привычек, норм поведения и общие для организации стереотипы мышления и поведения, идеи, убеждения, ценности, влияющие в целом на поведение государственных служащих в профессиональной области, а также во внепрофессиональной, что и формирует определенный имидж организации и работников данной сферы деятельности. Потенциал организационной культуры, ее мощные рычаги воздействия на мотивацию и продуктивность работы государственных служащих еще недостаточно исследованы в отечественной научной практике, что и актуализирует данную проблематику, особенно в условиях снижения имиджа государственной службы в современном российском обществе.

4. При исследовании особенностей организационной культуры государственной службы необходимо учитывать ряд факторов, повлиявших и продолжающих оказывать влияние на ее формирование. Прежде всего, это культурно-исторический фактор, в рамках которого следует учитывать ментальные особенности формирования российского общества и его системы государственного управления. Сформировавшийся авторитарный стиль мышления, управления и бюрократии, в том числе, обусловили и функционирование соответствующей организационной культуры государственной службы России, лишенной тех ценностей, которые так необходимы сейчас в условиях демократических перемен и государственного реформирования. Формирование организационной культуры, на основе которой будет эффективно работать вся система государственной службы, должно осуществляться на основе интегративной модели, с использованием позитивного опыта и объективных данных, неотъемлемых элементов социокультурной системы российского общества и его управленческой культуры, но с учетом накопившегося опыта в системе управления других стран, с обязательной адаптацией этого опыта к российским условиям.

5. Построение организационной культуры оказывает огромное влияние на развитие любой организации, и понимание важности и значимости этого процесса органами управления государственной службы должно стать во главе осмысления трансформационных процессов в системе управления современной России вообще. Вместе с тем, результаты проведенного нами самостоятельного эмпирического социологического исследования показали, что современная модель государственной службы в России не ориентирована на построение эффективной и крепкой организационной культуры, наличие и функциональность которой не рассматривается в качестве способа решения проблемы реформирования и оптимизации управления в системе государственной службы. Низкий уровень знания об организационной культуре и ее особенностях в собственной организации, являющийся показателем ее развития, позволяет говорить об отсутствии эффективной гибкой политики по формированию организационной культуры в системе государственной службы РФ, которая способствовала бы эффективной адаптации государственных служащих и всей системы государственной службы к новым социально-экономическим и политическим условиям развития российского общества.

6. Необходимость организационного изменения, вытекающая из кризисного состояния государственной службы, ее дисфункциональное&trade-, дезинтегративности, формирует потребность в формировании адекватной современной ситуации организационной культуры государственной службы, которая, в свою очередь, должна основываться на имманентно присущих ей, в силу ее институциональной природы (в соответствии с теорией институциональных матриц), особенностей, но с учетом эффективности отдельных элементов институциональной матрицы иного типа, внедрение которых должно происходить постепенно, осторожно, с обязательной диагностикой происходящих изменений и прогнозированием их последствий для всей системы государственного управления. Центральным звеном в системе новой организационной культуры государственной службы должна стать миссия организации (утерянная после известных событий 80-х-90-х гг.), на основе которой и строится система взаимосвязанных целей и задач деятельности государственных служащих, определяющая, в свою очередь, цели и задачи всей системы государственного управления, а также степень ее конкурентоспособности и адаптивности в отечественном и мировом социально-политическом пространстве.

Научно-практическая и теоретическая значимость диссертации обусловлена острой актуальностью проблемы функционирования государственной службы в современном российском обществе, а также общественного восприятия государственных служащих как профессиональной группы, эффективности ее работы и осознанием необходимости организационного изменения в системе государственной службы, которое должно начинаться с трансформации основ организационной культуры и ее ядра — системы ценностей. Научно-практическая значимость диссертации определяется важностью выявления факторов влияния на формирование организационной культуры государственной службы, ее системы ценностных ориентаций, установок, их динамики и последствий, от которых зависит состояние не только государственных служащих, их успешность/неуспешность, но и благосостояние всего российского общества.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в составлении и чтении курсов по общей социологии, социологии организаций, социологии управления, а также послужить источником для формирования факультативных курсов по проблемам становления и функционирования системы государственной службы в современной России, ее управленческой и организационной культуры, профессионального развития государственных служащих, мотивационной структуры управленческой и профессиональной деятельности служащих органов государственного управления.

В целях повышения эффективности организационной культуры государственной службы современной России при формировании региональных и федеральных программ в области стратегического развития и совершенствования организационных основ системы государственного управления и службы могут использоваться некоторые из положений и выводов, содержащихся в диссертации, а также разработанных нами направлений стратегии организационного развития в рамках оптимизации организационной культуры государственной службы современного российского общества.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации излагались на межвузовских и внутривузовских, всероссийских и региональных научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры. По материалам исследования подготовлено и выпущено. публикаций в том числе в издательствах, рекомендованных ВАК, общим объемом. п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав (шести параграфов), заключения, списка литературы и приложения.

Заключение

.

Основная идея государственной службы заключается в ее основной функции — служении обществу и обеспечении устойчивости его развития, в связи с этим государственный служащий является лицом, представляющим собой государство, стабильность которого определяется, во многом, эффективностью системы управления. Обращение к исследованию организационной культуры государственной службы вызвано кризисным состоянием организации государственной службы в современном российском государстве, низкой степенью эффективности ее структур, а также негативным имиджем государственных служащих в обществе, в котором спектр социально-экономических и политических проблем и их неразрешимость на протяжении достаточно длительного периода времени ассоциируется с этой профессиональной группой, профессионализм, компетентность и порядочность которой подвергаются большому сомнению, как со стороны граждан России, так и со стороны экспертов, ученых и различных общественно-политических сил.

Все существующие на свете организации обладают своей уникальностью, несмотря на определенное структурное сходство и характер законов организационного развития. Эта уникальность заключается организационной культуре, так как именно в ней в полном виде проявляется духовная и материальная специфика, как организации, так и общества, в котором она функционирует, система ценностей, норм, кодекс поведения, ритуалы, манера одеваться, общаться и т. д. Наиболее эффективным методологическим основанием исследования организационной культуры, адекватным природе и сущности данного явления, является системный подход, активно используемый в современной науке и управленческой в том числе. Каждая система характеризуется как дифференциацией, так и интеграцией. Именно в рамках этих процессов следует изучать организационную культуру, которая, символизируя собой всю организационную систему, отвечает за интеграционные и диффиренционные процессы в организации. Многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с ее поистине неиссякаемым потенциалом воздействия на сознание и поведении личности требует более внимательного и глубокого научного исследования, особенно в условиях трансформации общества и его основных сфер жизнедеятельности и структур управления. Особенность организационной культуры состоит также в том, что она также подвержена изменениям, но эти изменения связаны с общими тенденциями и направлены на повышение эффективной адаптации персонала и самой организации к изменяющимся условиям функционирования.

Организационная культура призвана сформировать определенную идеологию и философию организации на основе разделяемых членами организации системы ценностей, которая формирует специфические для данной организации отношения и взаимодействие внутри организации, а также за ее пределами. Изменения в системе управления российского общества как результат смены общественного строя требуют и поиска новых эффективных способов и методов организации трудовой, управленческой деятельности, и в этом отношении анализ организационной культуры и ее ценностных оснований представляется важнейшей стороной исследования организационного и общественного развития в целом.

Система государственной службы РФ еще находится на стадии институционализации, так как, несмотря на проведение определенных реформ в области реорганизации государственной службы РФ, еще далеко не все вопросы, касающиеся обеспечения эффективности работы государственной службы, решены, что отражается в некоторой запутанности системы государственной службы РФ, а также ее низкой степени эффективности и общественного статуса. Соответственно, культурные параметры государственной службы отражают ее трансформационный характер, что влияет на формирование особых организационных форм взаимодействия чиновников, определяет характер служебных отношений, служебного этикета, кодекса, способствует возникновению традиций, привычек, норм поведения и выработке общих для организации стереотипов мышления и поведения, идей, убеждений, ценностей, влияющих в целом на поведение служащих в профессиональной сфере, а также во внепрофессиональной, что и формирует определенный имидж организации и работников данной сферы деятельности.

Современный уровень общественного развития требует качественно иного подхода к содержанию и характеру управленческого труда, а также труда каждого работника государственной службы, от которого зависит степень доверия населения к власти, к государству. Необходимо интенсивно внедрять и использовать новые социальные технологии, которые способствовали бы развитию личностного и профессионального потенциала кадров государственной службы, чему очень сильно мешает система кроткого чинопочитания, стереотипность мышления, отсутствие желания и возможностей для проявления таких качеств, востребованных на современном этапе развития социально-экономических и общественных отношений, как инициативность, инновационность, оригинальность мышления и поведения. Это было подтверждено результатами проведенного нами социологического исследования, которое позволило прийти к выводу о сохранении бюрократических основ организационной деятельности в системе государственной службы, что, естественно, отражается на системе организационных ценностей и организационной культуры в целом, характеризующейся противоречивым сочетанием традиционализма как системы взглядов, принципов поведения в процессе профессиональной и управленческой деятельности и потребности в инновационных методах управления организации работы в системе государственной службы.

Продуктом деятельности государственных служащих является жизнь и судьба целого народа, его благосостояние и историческое развитие. Этим профессии в сфере государственной службы отличаются от профессий других сфер, что налагает большую ответственность на государственных служащих и повышает степень предвзятости к их деятельности и действиям в условиях больших социальных ожиданий, формирующихся в социуме по причине самой сущности государственной службы как служение обществу и его интересам. Обеспечение эффективности функционирования государственной службы лежит в одной плоскости с идеей обеспечения эффективности всех культурных параметров: профессиональной культуры, управленческой и организационной культуры в системе организационного развития государственной службы. Это положение должно стать основополагающим при формировании стратегии организационного изменения, необходимого для формирования высокоэффективной системы государственной службы.

В свою очередь, формирование организационной культуры, на основе которой будет эффективно работать вся система государственной службы, должно осуществляться по интегративной модели, с использованием позитивного опыта и объективных данных, неотъемлемых элементов социокультурной системы российского общества и его управленческой культуры, но с учетом накопившегося опыта в системе управления других стран, с обязательной адаптацией этого опыта к российским условиям. Необходимо учитывать, что преодоление сложностей социокультурного характера в процессе формирования иной, соответствующей реформам и типу современного развития общества организационной культуры государственных служащих, связанно с преодоления социально-экономических проблем, так как экономическая нестабильность, низкий уровень оплаты труда в системе государственной службы не способствует формированию высокой профессиональной мотивации работников государственной службы и стремлению посвятить свою профессиональную деятельность служению обществу, что и является основной причиной высокого роста текучести кадров в системе государственной службы. Следствием этого выступает снижение степени сплоченности коллектива, интегративности, идентификационности, а сама организационная культура государственной службы в этих условиях лишена своей основы — субъектов, постоянных или, во всяком случае, долгосрочных носителей организационных культурных ценностей, передающих их новым молодым сотрудникам. В результате этого наблюдается разрушение организационной культуры государственной службы Российской Федерации, исчерпавшей свой интегративный потенциал, так как ее лишили самой основыидеологии, без которой никакая культура не может эффективно функционировать. Во многом, этими негативными тенденциями в системе государственной службы объясняется весьма незначительное и упрощенное представление об организационной культуре, ее элементах и особенностях в среде опрошенных нами государственных служащих.

Таким образом, мы пришли к выводу о том, что современная модель государственной службы в России не ориентирована на построение эффективной и крепкой организационной культуры, наличие и функциональность которой не рассматривается в качестве способа решения проблемы реформирования и оптимизации управления в системе государственной службы. Последствия такой близорукой политики в процессе институциализации государственной службы в современной России уже дают о себе знать в виде снижения эффективности деятельности органов государственного управления, непопулярности государственной службы как вида профессиональной деятельности в российском обществе и т. д., и данные тенденции будут только укрепляться, если не будет изменено отношение к организационной культуре и ее значимости для системы государственной службы и всего общества в целом.