Особенности управления подготовкой и трудоустройством молодых специалистов: Социологический аспект

Результаты исследования показали, что само понятие «планирование карьеры» является понятным лишь для отдельных руководителей. Большинство опрошенных руководителей считают, что если невозможно планировать в долгосрочной перспективе развитие самого предприятия, то и планирование карьеры молодых специалистов не имеет смысла. Даже та небольшая часть предприятий, которая формирует списки резерва руководящих работников и иногда планы подготовки этих кандидатов, как правило, не увязывает планируемое изменение функциональных обязанностей с необходимостью адекватного повышения квалификации.

Слабая подготовленность в вопросах управления человеческими ресурсами руководителей и кадровиков предприятий обусловила существенные трудности, с которыми они сталкиваются при попытках определения критериев эффективности обучения молодых специалистов, работающих на предприятии. Вообще говоря, лишь некоторые из опрошенных руководителей конкретно задумываются о необходимости оценки эффективности обучения и выработки критериев для этого. Общеизвестных методик оценки эффективности персонала в целом и результативности его обучения, в частности, в настоящее время не существует, и это является серьезной проблемой, которую следует решать на федеральном уровне.

Большинство руководителей предприятий называют проблему обучения персонала актуальной. При этом наиболее эффективной формой обучения управленческого персонала и молодых специалистов большинство предприятий считает обучение на предприятии без отрыва от производства. Однако при кажущейся убежденности руководителей предприятий в необходимости и высокой эффективности организации обучения непосредственно на предприятии лишь единицы предприятий в стране серьезно занимаются этой проблемой на практике.

Традиция кадровой работы в условиях административно-командной системы включала довольно сильный контроль формирования кадрового потенциала и, как следствие, создание централизованной системы подготовки кадров, в том числе и молодых специалистов, по отраслевому принципу. Почти все государственные министерства и многие ведомства имели отраслевые инстатуты повышения квалификации для подготовки кадров на предприятиях своей отрасли. Непосредственно же на заводах и фабриках, за исключением «гигантов индустрии», обучение персонала практически не происходило, «экономическое образование трудящихся» было больше похоже на их идеологическую обработку, в лучшем случае на расширение кругозора, чем на повышение квалификации во имя роста производительности труда. Тем более речь не шла об «активизации человеческого фактора» на основе современных достижений теорий мотивации, освоения ролей, социализации членов организации и т. п.

Хотя многие ограничения давно сняты, а система бывших государственных ИПК перестала играть свою роль, ситуация на большинстве предприятий мало изменилась. Видимо, это в значительной мере обусловлено общим невысоким уровнем подготовки руководителей отечественных предприятий в области современных методов управления.

Если проанализировать подходы к обучению персонала на типичных российских предприятиях с позиции методологии и инструментария в современном понимании, то следует констатировать узость российского подхода к решению данных проблем. В большинстве случаев дело сводится к организации различного рода семинаров и других обучающих программ, ориентированных в основном на передачу знаний, а также на использование натаскивания или наставничества в самом его примитивном понимании, эффективность которого в условиях падения трудовой морали существенно ниже, чем даже десятилетие назад.

Даже на передовых предприятиях подходы к развитию эффективного менеджмента, мягко говоря, фрагментарны. Полностью отсутствует представление о пользе планомерной «ротации» персонала с целью его обучения, которое помогало бы более легкой адаптации молодых специалистов к предприятию, повышало бы отдачу от них. Не рассматриваются обучающие аспекты работы сотрудников над специальными проектами или другие формы «исследования действием», которые кадровики, даже лучшие, не в состоянии спланировать и организовать.

Серьезным препятствием является пока еще слабое использование управленческого консультирования на отечественных предприятиях и особенно малая распространенность программ «организационного развития» с участием консультантов как «агентов изменений». В результате обучающий эффект участия сотрудников предприятия в коллективном решении сложных управленческих проблем оказывается намного меньшим, чем это могло бы быть при надлежащей постановке дела, что также тормозит приток молодёжи на предприятия.

Почти все предприятия, считающие целесообразной организацию подготовки управленческих работников в своих фирменных центрах, испытывают большие объективные сложности в создании современной учебно-материальной базы обучения и, в особенности, в современных методиках обучения.

К сожалению, академизм в подходах к образованию в области подготовки кадров и особенно молодых специалистов даже на концептуальном уровне сдерживает развитие программ и методик, действительно полезных практикам на предприятиях. В учебных программах слишком велик удельный вес тем, направленных на передачу знаний концептуального, а не прикладного характера, а многие преподаватели в состоянии лишь рассказать про «то» или про «это», но не решить, скажем, реальную управленческую проблему. Лишь небольшое количество высококвалифицированных психологов-тренеров используют действенные методики выработки соответствующих навыков и целенаправленного самосовершенствования руководителей на основе диагностики их сильных и слабых сторон, и последующего развития новых умений. Это в значительной степени обусловлено качеством привлекаемого к учебному процессу преподавательского состава.

На ряде российских предприятий появляются работники нового типа, имеющие профессиональную квалификацию в области менеджмента, социологии и социальной психологии. Именно они являются носителями новых подходов и инициаторами внедрения новых, в том числе «преобразовательных» методов, обучения персонала посредством опыта, ротации и т. п. Доля таких методов должна быть особенно высока во внутрифирменных программах обучения персонала при трансформации узко понимаемого «повышения квалификации» в широкую и комплексную функцию «развития персонала», причём с упором на молодёжь, нередко более восприимчивую к новому. Причём предпочтительным путём является опора на специализированные учебные заведения типа институтов повышения квалификации.

Активизация обучения молодых специалистов на предприятиях во многом зависит от решения организационных и учебно-методических проблем силами профессионально подготовленных представителей учебных заведений.

Определенные возможности по повышению управленческого образования российских кадров должно создать расширение программ дистанционного обучения. Однако они должны все же носить учебно-консультационный характер и сопровождаться разработкой новой стратегии предприятия и обучением персонала во имя выполнения задач его развития и эффективного функционирования. Это особенно важно в условиях России, где, как отмечалось выше, неразработанность общих стратегий развития предприятий, является одной из важных причин отставания в развитии методов работы с персоналом.

Для решения рассмотренных проблем этого направления следует активизировать формы и методы дополнительного профессионального образования, которое следует рассматривать прежде всего как инструмент обеспечения трудоустройства молодых специалистов, содействия их закреплению, адаптации и росту на предприятии.

Российские потребители образовательных услуг признают наличие значительных возможностей для развития персонала за счёт молодого пополнения, хотя при существующей потребности в этом имеющийся потенциал, разумеется, недостаточен.

Вместе с тем, очевидно, что при этом руководители имеют слабое представление как о предложении квалифицированных молодых специалистов на рынке труда, так и о возможностях по их подготовке, переподготовке и повышении квалификации, которые могут быть использованы для развития персонала на предприятии.

Серьезной проблемой, прежде всего, является то, что отсутствуют или недостаточно эффективны общедоступные каналы информационного обеспечения процесса развития персонала. Главные недостатки информации об учебных программах — ее случайный характер, неконкретность, и во многих случаях недостоверность. Центры подготовки зачастую обещают больше, чем могут дать, средства массовой информации мало уделяют внимания оценке различных образовательных учреждений и их программ, а потребитель (молодой, нередко не искушенный специалист), во многом вследствие новизны вопроса и своей недостаточной компетентности, не в состоянии самостоятельно оценить — удовлетворяют ли его требованиям те или иные программы обучения.

Один из существенных недостатков — региональная замкнутость информации о программах обучения, когда потребитель более или менее знаком с предложением программ в своем городе и районе, а также в ведущих учебных заведениях крупных городов, осуществляющих активную рекламную кампанию, но он меньше знает о возможностях для обучения в учебных центрах близлежащих регионов, особенно в деталях и с оценкой качества программ.

Предприятия, серьезно конкурирующие на рынках продукции, стараются также серьезно использовать возможности формирующегося в России рынка труда для поиска и подбора квалифицированных кадров. Подтверждение тому — расширяющееся число рекрутинговых фирм, к которым чаще обращаются руководители и кадровики частных предприятий: закрытых акцйонерных обществ и товариществ с ограниченной ответственностью и т. п.

3.4. Обобщение зарубежного опыта функционирования системы трудоустройства выпускников.

Исследования, осуществляемые в Научно-исследовательском институте высшего образования на протяжении длительного периода, позволяют отметить, что в настоящее время решение проблемы трудоустройства выпускников учебных заведений происходит под воздействием ряда политических, экономических и социальных факторов. Прежде всего, она реализуется в рамках провозглашенной в ряде стран политики планирования полной занятости населения. Так в США еще в 1973 году был принят Закон о полной занятости населения. Его основная цель — «обеспечить подготовку и другие услуги, которые способствуют максимальной занятости и самореализации человека». Трудоустройство гражданина рассматривается мерой эффективности всех программ, проводящихся в рамках соответствующего закона. Пакеты законов о полной занятости были приняты также в ФРГ, Швеции и ряде других стран. Полная занятость рассматривается в этих законах как показатель того, насколько хорошо экономика обеспечивает работу всем, кто хочет и может трудиться. При подобном подходе к занятости безработица рассматривается как результат сбоев в механизме ее регулирования.

В рамках этой политики находят отражение и некоторые моменты, связанные с трудоустройством молодых специалистов. Специально для них осуществляются конкретные программы профессионального обучения и занятостивыделяются и гарантируются государством фонды, кредиты и стипендиипоощрительной налоговой политикой укрепляются связи учебных заведений с промышленностьюпроводятся другие мероприятия, направленные на сокращение разрыва в возможностях трудоустройства молодежи по сравнению с другими группами населения.

Значительное место в решении данной проблемы занимают чисто экономические факторы. Высокий научно-технический уровень производства, необходимость постоянного обновления товаров и услуг под воздействием конкуренции между предприятиями, отраслями и странами определяют жесткие требования к профессиональной компетенции работников, ко все большей значимости высококвалифицированного труда специалистов. Это побуждает субъектов рыночной экономики — частные, акционерные, кооперативные, государственные предприятия — к энергичному поиску и отбору носителей новых знаний, в первую очередь, среди выпускников различных учебных заведений.

Особое значение в решении рассматриваемой проблемы имеют социальные факторы, связанные с возрастающей потребностью молодежи к достижению высоких уровней общего и профессионального образования, необходимостью решения этой задачи во избежание нарастания социальной напряженности. Одновременно с этим принимаются меры по обеспечению увеличивающейся массы выпускников учебных заведений рабочими местами.

Большое значение придается работе по поддержке связей образовательных учреждений со своими выпускниками, ассоциациями бывших студентов, которые помогают установлению прямых контактов с работодателямипроводятся исследования статуса лиц, окончивших учебное заведение.

Специальные бюро по трудоустройству функционируют при многих учебных заведениях. Эти бюро имеют, как правило, долгосрочные контракты с работодателями и оснащены компьютерами, в память которых заложены постоянно обновляемые данные об имеющихся вакансиях.

Особая роль в системе трудоустройства молодежи принадлежит системе профориентации, осуществляющей комплекс работ по профинформации,. профконсультации и профотбору. Выбор профессии рассматривается как одно из важнейших решений в жизни каждого человека.

Многие фирмы устанавливают прямые связи с колледжами и университетами, а ряд крупных корпораций организуют региональные представительства по связям с ведущими вузами страны для отбора наиболее перспективных выпускников.

В качестве вывода можно отметить следующие элементы зарубежного опыта, представляющие интерес для формируемой системы трудоустройства выпускников учебных заведений:

1. Задачи трудоустройства молодежи решаются в рамках общей национальной политики занятости населения, т. е. системно, путем согласования этой работы в отношении интересов различных субъектов хозяйствования, возрастных, профессиональных и других категорий работников.

2. Основные функции по практической реализации политики занятости молодежи выполняют службы, подведомственные государственным (либо действующим от лица государства) органам управления разного уровня, финансируемые из соответствующих бюджетов.

3. Наряду с централизованными, функционируют частные службы занятости, оказывающие услуги по решению задач трудоустройства на коммерческих началах.

4. Службы занятости в своей деятельности не ограничиваются посредническими услугами, а проводят активную политику по ориентации населения, учащейся молодежи на выбор путей образования и работы, способствующих достижению сбалансированности в спросе и предложении на рабочую силу.

5. Одним из главных направлений по трудоустройству молодежи является широкомасштабная система профориентации (профконсультирование, профинформация, профотбор), построенная на психолого-социологической основе, охватывающая своим действием все звенья образования, подготовки и переподготовки кадров.

6. Вся система обучения в общеобразовательных и профессиональных учебных заведениях (содержание, формы и методы) имеет прагматический характер, нацелена на достижение выпускником успеха в будущей деятельности за счет его высокой конкурентоспособности. Данное обстоятельство является характерным для всех стран Запада, как традиционно развитых, так и перестроивших свои общественно-политические и социально-экономические структуры уже в послевоенное время.

7. Существует система сбора информации о спросе на работников различной квалификации со стороны различных работодателей, вне зависимости от сектора экономики, в котором они функционируют. Обработка этой информации и пользование ею производится в автоматизированном режиме. Централизованно разрабатываются ориентационные прогнозы спроса на различные категории работников.

8. Существует значительное экономическое стимулирование деятельности системы образования, производства, других социально-экономических структур в целях способствования их деятельности по достижению высококачественного уровня обучения, высокой конкурентоспособности выпускников учебных заведений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Отраженные в законах и нормативных актах образовательные стандарты, среди прочего, слабо учитывают зарубежный опыт программ подготовки и переподготовки специалистов и, по своей сути, направлены на сохранение или даже восстановление структуры образовательных программ, существовавшей в стране до начала экономической реформы.

Значительная часть руководителей предприятий (38%) рассматривают государственные программы поддержки повышения квалификации кадров на предприятиях в качестве главного средства решения своих проблем, особенно финансовых. Мнение ру ководителей учебных заведений по этому вопросу разделились, но многие требуют восстановления государственного финансирования образования в «дореформенных» объемах и ведут буквально-таки ожесточенную борьбу за возврат к прошлому. В такой позиции есть своя логика, поскольку в большинстве развитых европейских стран, и также в Канаде, Японии и др., роль государства в финансировании, поддержке образования действительно весьма высока и это дает большой эффект в развитии нации. Однако, исходя из экономических и политических реалий современной России, это не реалистично, по крайней мере, в обозримом будущем, и государство должно адаптироваться к новым условиям и найти свое место в процессах стимулирования эффективного развития персонала. Однако в России по разным причинам этого пока не происходит.

Существующее фискальное регулирование не только не поощряет инвестиции предприятий в переподготовку молодых специалистов, но и препятствует их увеличению. В этих условиях сложное финансовое положение большинства предприятий превращает долгосрочное планирование переподготовки кадров и кооперацию предприятий и учебных заведений скорее в исключение из правил, чем в правило.

В связи с этими особенностями можно рекомендовать ряд мероприятий различного уровня и значения, которые бы способствовали облегчению финансового положения при приёме на работу молодых специалистов.

• Создать целевой фонд поддержки молодых специалистов с участием ведущих школ бизнеса страны и крупнейших предприятий или ассоциаций предприятий-заказчиковсредства фонда направлять на обеспечение адаптации молодых специалистов на предприятии.

• Обеспечить государственную (с учётом государственной важности решаемой проблемы) систему морального поощрения компаний и фирм, выступающих спонсорами как образования в целом, так и переподготовки по отдельным направлениям.

• Скорректировать регулирование налогообложения в сферах подготовки и переподготовки кадров, сделав экономически выгодным адаптацию молодых специалистов.

• Принять законодательные акты, регулирующие создание фондов поддержки отдельных учебных структур, использующих средства или проценты на средства для обновления материальной базы.

• Разработать систему кредитования образования и переподготовки кадров, включая кредитование физических лиц.

• Разработать концепцию и создать систему добровольного государственного и частного накопительного страхования, ориентированного на финансирование подготовки и переподготовки кадров.

Важнейшей проблемой следует признать низкое качество многих учебных программ и большие различия в программах одинакового профиля и, даже, названия в разных учебных заведениях. Это во многом связано с неудовлетворительным состоянием систем лицензирования, аккредитации, аттестации и сертификации российских программ обучения и образовательных учреждений.

Причины медленного прогресса в развитии новой учебно-методической базы для российского образования следует искать не только в слабом руководстве образовательными учреждениями и низких стимулах у преподавателей осваивать новые идеи и методы обучения, но и в недостаточно развитой инфраструктуре, которая помогла бы учебному заведению, особенно небольшому, быстро переориентироваться, получить новые материалы, освоить современную методику преподавания и удовлетворить потребность в переподготовке и повышении квалификации в своей местной рыночной нише.

Можно направить усилия для решения рассматриваемой проблемы в следующих направлениях.

• Разработка и реализация компактных и действенных программ повышения квалификации руководителей, особенно высшего звена, в области управления человеческими ресурсами, содержащими современные прогрессивные идеи основополагающего характера, а не только описание инструментария кадровой работы.

• Разработка, распространение, популяризация и внедрение эффективных методик организации кадровой функции, выполнение всех стадий работы с персоналом с их апробированием на предприятиях и в организациях, которые являются лидерами в этой области.

• Разработка и распространение методик оценки качества персонала и экономической эффективности «вложений в человеческий капитал» и мероприятий по развитию менеджмента на предприятиях и в организациях.

Вопросы планирования трудовых ресурсов в рамках стратегии развития предприятия, создания резерва персонала, профориентации и адаптации работников в новой должности, определения оплаты труда и льгот, управления дисциплиной и другие важнейшие аспекты обычно разрознены по разным подразделениям и не относятся целиком к единой службе управления персоналом.

Уровень требований современного производства к молодым специалистам непрерывно растет. Сегодня недостаточно обладать глубокими знаниями по специальности, поскольку многие технические вопросы могут быть разрешены только в совокупности с комплексом социально — экономических проблем. Такие комплексные задачи по плечу лишь специалистам с активной жизненной позицией, целостным видением проблем, качествами творческой личности. В этой связи ускорение социального становления студентов особенно инженерных Вузов становится все более актуальным. Одним из необходимых атрибутов совершенствования качества подготовки молодых специалистов является оценка уровня подготовки выпускников профессиональных учебных заведений.

1. Абалимова Т. В., Водолазская Д. Я. Внутривузовская система повышения квалификации преподавателей./ Повышение квалификации библиотечных кадров: проблемы и перспективы. Казань, 1998 — С. 59−68.

2. Абдуллина О. Демократизация образования и подготовка специалистов: проблемы и поиски. //Высшее образование в России.-М., 1996. № 1.

3. Авдулов А. Н. Стратегия реформ в российской науке: лучше Меньше, но лучше эффективнее.// Россия и современный мир. М., 1996, № 1. -С. 55−60.

4. Авдулов А. Н., Кулькин A.M. Структура и динамика научно-технического потенциала России./ РАН ИНИОН. М.: Эдиториал УРСС, 1996. -320 с.

5. Аитов H.A. Высшее техническое образование в условиях НТР. М.: Высшая школа, 1983 г. № 4.

6. Аитов H.A. Можно ли управлять социальным процессом. // Социс. М, 1998, № 3. — С. 24−30.

7. Акимкин Е. М., Вашенцев К. С. Потребности московских предприятий в специалистах экономического профиля. //Социологические исследования. 1997. № 3.

8. Актуальные проблемы подготовки специалистов в высшей школе: материалы региональной научно-практической конференции 25−27 октября 1994 г. Нижневартовск. Изд-во Нижневарт. пен. ин-та, 1994. — 336 с.

9. Актуальные проблемы социального управления. (Матер, «круглого стола». Социс. — М., 1998, № 2. — С. 98−107.

10. Алексеев В. Г. Докладная записка ординарного профессора В. Г. Алексеева о способах замещения вакантных кафедр. Юрьев, тип. Шнакенбург, 1901. — 4 с.

11. Альтернативы модернизации Российской экономики. -М., 1997.

12. Андреев A. JL, Федоровский Н. Г. Права человека: проблемы узучения и их место в выработке стратегии реформ. // Обновление России: трудный поиск решений. М., 1997, Вып. 5.-С. 152−155.

13. Аниськина H.H. Интелектуальная система синтеза адаптивных технологий обучения// В сборнике тезисов докладов 11 Международной научной конференции ММХТ -11, Владимир 1998.

14. Арефьева С. А. К вопросу о материальной базе и научно-педагогических кадрах вузов Курганской области в 1961;1965 гг.//3емля Курганская: прошлое и настоящее. Вып. 7. Курган, 1994.

15. Аристер Н. И. Муравьев А.И. Подготовка ученых-специалистов высшей школы./ Учен, зап., секции экономики, Международная академия наук высшей школы Волгоград, Вып.2- 1998 г. С. 8−14.

16. Артемов С. Д. Проблемы социальной адаптации молодого рабочего на социалистическом промышленном предприятии: Авто-реф. канд. дис. Свердловск, 1970.

17. Архипова М. Ю. Проблемы развития и оценки кадрового потенциала науки. //Статистические исследования в экономике. М., 1994. — С. 61−62.

18. Архипова М. Ю. Статистический анализ кадрового потенциала академического сектора науки. //Математико-статистический анализ социально-экономических явлений. -М., 1992.-С. 40−44.

19. Атоян В. Р. Организация научной и инновационной деятельности в вузе. / Сарат. гос. техн. ун-т. Саратов, 1996. — 225 с.

20. Байдакова Н. И., Суровов М. В. Научно-технический потенциал вузов России: основные характеристики и тенденции развития. / Высшая школа России: науч. исслед. и перед, опыт: Информ.-аналитич. сб., Вып. 1−2. М., 1995. — С. 6−17.

21. Балацкий Е., Богомолов Ю. Как сохранить интеллектуальный потенциал высшей школы. //Мир науки М., 1993 Т. 37. № 3. С. 1−4.

22. Балашев Г. В., Беляков С. А., Виноградов Н. М. Экономика высшей школы: проблемы и перспективы. /Санкт-Петербургский ун-т экономики и финансов. СПб., 1996. — 131 с.

23. Баразгова Е. С. Нетрадиционная социология в России? // Со-цис.-М., 1997, № 10.-С. 116−121.

24. Башин M. J1. Финансовая стратегия в сфере науки. //Финансы. М., 1995. № 1. — С. 52−54.

25. Беленький В. Х. Активные элементы социальной структуры общества: социально-философские и социально-политические проблемы. Красноярск, 1997. -53 с.

26. Белов A.A. Научный потенциал: кадровая составляющая. //Военная мысль. М., 1995. № 9. — С. 32−39.

27. Белоусов Р. О путях России в XXI век. //Государственная служба. 1997. Декабрь. № 0.

28. Беляева A.B. Социальная модернизация в России в конце XX века. / РАН Ин-т философии. М., 1997. — 173 с.

29. Беляева Г. Ф. Университетская жизнь: мнение коллектива.// Вести Московского ун-та, Сер. 18. Социология и политология М., 1997, № 1. — С. 130−140.

30. Беляева Т. А., Розова Н. К. Методика оценки и аттестации научных и инженерно-технических сотрудников./ Пути формирования рынка труда. Омск, 1991. 4.1. — С. 123−124.

31. Беляков С. А. Основные направления государственного регулирования в сфере высшего образования за рубежом. -СПб.: Изд-во СПб. ун-та экономики и финансов, 1996. 24 с.

32. Бережнова Е. В. Педагогическая теория и формирование методологической культуры педагога. //Magister, 1997. № 5.

33. Березовская Л. В., Ковалев A.M. Россия на пороге XXI века. Философско-социологические исследования. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1998.-303 с.

34. Берлявский Л. Г. Государственное управление наукой в России (конец XIX начало XX вв.). //Известия вузов. Сев.-Кавк. регион. Обществ, науки. — Ростов н/Д., 1995. № 1. — С. 33−44.

35. Беспалько В. П. Материальное стимулирование педагогического труда: необходимость, возможности, перспективы. // Магистр. М., 1996, № 2. С. 25−23.

36. Беспарточный Б. Д. Общественное мнение и духовная жизнь общества. / Духовное обустройство России. Курск, 1996. — С. 107−119.

37. Бестужев-Лада И. В. Социальная трансформация России: генезис, тенденции, перспективы./ Шансы российской экономики. Вып. 1,-С. 50−60.

38. Бжилянская Л. Инновационная деятельность: тенденции развития и меры государственного регулирования. //Экономист. -М., 1996. № 3.-С. 22−33.

39. Блиоков E.H. Концепция оценки эффективности НИОКР и ценообразования на научно-техническую продукцию, концепция внебюджетного возвратного финансирования науки. /РАН. Ин-т экономики. М., 1995. — 110 с.

40. Богачев E.H., Воронин A.A. Разработка многовариантного прогноза новой системы отношений собственности в высшей школе. М., НИИВО, Выпуск 6−7, 1995 г.

41. Бойко И. П., Рязанов В. Т. Факультет и бизнес. //Вестник Санкт-Петербургского ун-та. Сер. 5. Экономика. Вып. 4. СПб., 1994.-С. 25−32.

42. Болотин И., Митин Б. Образование и национальная безопасность России. //Высшее образование в России, 1997 № 1.

43. Большакова Т. А. Проблемы социальной политики в российской экономике. / Трансформационные системы воспроизводства рабочей силы в условиях реформирования российской экономики. -Саратов, 1997.-С. 101−120.

44. Бондаренко М. А. Психологический климат и его значение в управлении педагогическим коллективом.// Вести, науки и образ Майкоп, 1995, № 3- С. 50−52.

45. Борисов В., А Сорос мечтает об умной России.// Поиск. -М., 1994, № 52. С. 7.

46. Борисов Г. Е. Интерес как единство сознания и действия. / Державинские чтения. Тамбов, 1996. — С. 23.

47. Бортник И. М. Развитие малого предпринимательства в научно-технической сфере в России. //Вестник Рос. гуманитарного научного фонда. М., 1996. № 3. — С. 233−241.

48. Бромберг Г., Розов Б. Российская наука на «полосе препятствий». //Интеллектуал, собственность = intellectual property. М., 1995. — № 9/10. — С. 5−7.

49. Будякина М. П., Русалинова А. А Некоторые вопросы адаптации новичков на производстве // Человек и общество. Л., 1971.-с.51−55.

50. Бурджалов В. Э. Социальные гарантии и социальная ответственность. // Об-во и экономика. М., 1997, № 3−4. — С. 53−83.

51. Быховская А. Ю., Голсухова С. И., Жильцова Е. Н., Кокорев В. Ю., Панкратова В. П., Романова В. А. Под ред. Е. Н. Жильцова, Ю. А. Кудрявцева. // Концептуальные основы кадровой политики в высшей школе: социально-экономические аспекты. М., 1991. С. 29.

52. Василенко В. Н. Экологические конфликты общества как предмет социологии и социальной экологии. // Социс. М., 1998, № 3.-С. 73−79.

53. Васильев В. П. Социальные проблемы современного этапа реформ: социологический анализ. // Социс. М., 1997, № №. — С. 121−125.

54. Васильчук Ю. Эпоха НТР: новые основы массового производства и общество. //Кадры. М., 1996. № 7. — С. 6−10.

55. Видоевич 3., Голенкова З. Т. Социальные конфликты в трансформирующихся обществах. // Социс. М., 1997, № 12. — С. 121−125.

56. Волков Ю. Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах. // Соц.-полит. ж-л. -М., 1997, № 3.-С. 65−74.

57. Всероссийское общество содействия учащейся молодежи к получению высшего образования. Устав. ПГ.: Тип. М. П. Фроловой, 1917. — 15 с.

58. Голик Н. И., Чернов С. А. Интеллектуальный продукт как фактор формирования новых сегментов рынка высших технологий. //Известия вузов Сев.-Кавказского региона. Общественные науки. Ростов н/Дону, 1996. № 3. — С. 7−14.

59. Горичева Л. Г. Экономические проблемы и национальное самосознание. // Шансы российской экономики. М., 1996, Вып. З.-С. 105−116.

60. Госкомстат России. Регионы России. Статистический сборник. М., 1998 (в 2-х т.).

61. Дарнэ Ж. Организация исследований по экономике образования. //Магистр. М., 1996. № 4. — С. 42−49.

62. Дмитриева М. А. Психологические факторы профессиональной адаптации // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. С-Петерб. 1991, с.43−60.

63. Дряхлов H.H., Давыденко В. А. Социокультурные ценности россиян: вчера, сегодня, завтра. // Социс. М., 1997, № 7. — С. 143 149.

64. Дудченко B.C. Инновационные игры// Таллинн «Валгус», 1989, с. 102.

65. Жданов Ю. А. Региональные проблемы в сфере науки, культуры, образования. //Извест. вузов Сев.-Кавк. регион. Обществ, науки. Ростов н/Дону, 1996. № 2. — С. 34−37.

66. Заключительный отчёт по пилотному проекту № 2146 «Оценка спроса в области обучения менеджмешу'7/Институт стратегического анализа и развития предпринимательства, М., 1996.

67. Зобов P.A., Келасьев В. Н. Самоорганизационные процессы российского социума. // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 6, Философия, политология, социология, психология, право. СПб., 1996, Вып. 4.-С. 58−69.

68. Зотова О. И., Кряжева И. К. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации личности // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М., 1979, с. 219−232.

69. Иванов В. Н. Россия: обретение будущего. (Размышления социолога). / ИСПИ РАН. М., 1997. — 271 с.

70. Иванов В. Н. Социальные технологии в современном мире. /Изд. 2-е испр. и доп. М.: Слав, диалог, 1996. — 335 с.

71. Исаков Н. В. Методолгия поиска стратегических ориентиров социальной политики. // Гуманит. науки в Сибири = Humanities in.

72. Siberia. Новосибирск,. Сер. Apr. и этнограф., 1998, № 4. — С. 5762.

73. Калачева JLJI. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука, 1978.

74. Карпов A.B. Психология менеджмента. -М., 1999.

75. Карпов A.B., Чембеленге К. У. Процессы адаптации реадаптации в структуре профессионализации // Сб. мат. научной конф. ЯрГУ, 1997. Ярославль: ЯрГУ, 1998.

76. Карчаа Р. И. К социологической теории катастроф: анализ некоторых моделей. / Новые формы государственности и гос. служба. -М., 1996.-С. 158−163.

77. Клейберг Ю. А. Социоэкология личности: социальная среда личность — стресс. / Социальные процессы. — Кемерово, 1996. -С. 52−54.

78. Ковалев В. И., Дружинин В. Н. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки // Пси-хол. журн. 1962, т. З, вып.6.С. 35−44.

79. Ковалев В. И., Сырникова H.A. Мотивы труда и адаптация рабочих.// Психол. Журн. 1985, т.6, № 6, с.49−59.

80. Коротаев A.B. Факторы социальной эволюции. / РАН Ин-т востоковедения. М., 1997. — 47 с.

81. Круглова Н. Ю. Инновационный менеджмент. М.: Ступень, 1996.-290 с.

82. Кустов А. Ф. Профессиональная и социально-психологическая адаптация студентов и молодых специалистов. М., 1976.

83. Кухарева Т. А. Производственная адаптация молодых специалистов // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1979.с. 139−146.

84. Лебедев О. Т., Даркевич Г. Е. Проблемы теории подготовки специалистов в высшей школе. Воронеж, 1984.

85. Лозинский C.B. Формирование механизма социально-экономического регулирования российских предприятий ВПК в условиях экономической трансформации. (Канд. дисс.). М., 1999.

86. Маликова H.H. Динамика перемен. // Социс. M., 1997, № 10. -С. 21−26.

87. Малолеткова И. С. Социально-политическое развитие: явление и процесс. / Красноярск, гос. ун-т. Красноярск, 1996. — 163 с.

88. Маршак А. Роль социологии в обосновании стратегических решений в области общественного развития. // Новая ООН для нового века = The new United Nations of the new century. M., 1997. -C. 68−69.

89. Материалы отчетов СПбГЭТУ, Муромского института ВлГУ, КазГУ, МГАПИ, ЯрИПК, УлГУ. 1999 г.

90. Методичесие рекомендации по работе предприятий (организаций). Приложение к приказу Минэкономики России от 1 октября 1997. №П8.

91. Наумова Т. В. Рыночные реформы в российском измерении. //Социс.-ML, 1998, № 1.-С. 55−61.

92. Нехода Е. В. Проблемы развития социальной сферы на современном этапе. / Проблемы макро и микро управления. Томск, 1997.-С. 70−75.

93. Оптимизация трудовой деятельности производственного коллектива. Киев, 1983.

94. Орёл В. Е. Исследование феномена профессиональной деформации личности.// Психология сегодня.: Материалы конференции Российской Ассоциации психологов. 1996.С.61−62.

95. Панюков B.C. Устойчивость кадров в промышлености. Киев, 1976.

96. Программа инновационной игры. ЯрИПК, Ярославль 1987.

97. Профессиональная адаптация молодежи / Под ред. Гуреви-ча А.М., 1969.

98. Рабочие материалы ЦСЗУМ: опыт регионов. М., 1999.

99. Региональная экономика./ под ред. Т. Г. Морозовой. М., 1998.-472 с.

100. Робалде А. Л. О личностной адаптации в профессиональной деятельности // Вестн. Ленингр. Ун-та, 1986. Сер.6., вып. 3.

101. Ростунов А. Т. Формирование профессиональной пригодности. Минск, Рынок труда и доходы населения./ Под ред. Н. А. Волгина. М., 1999. — 280 с.

102. Рынок труда Ярославской области. Выпуск 4. ЯОЦПО-МиПП, Ярославль, 1999.

103. Свенцицкий А. Л. Социально-психологические факторы по-изводственной адаптации личности // Промышленная социальная психология / Под. ред Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., Изд-во Ленингр. Ун-та, 1982.С.64−78.

104. Смирнов С. Н. Региональные аспекты социальной политики. -М., 1999.-320 с.

105. Социальноэкономические проблемы труда на промышленном предприятии / Под ред. Антосенкова Е. Г., Шишкина Л. А. М.: Наука, 1979.

106. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под. Ред. Шороховой Е. В., Кузьмина Е. С., Зотовой О. И. и др. М.: Наука, 1983.

107. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы./ Под общ. Ред. Акимова А. К., Волгина Н. А. М., 1996. — 835 с.

108. Тезисы докладов II Межрегиональной научно-практической конференции «Педагогические новации в образовании» // Ярославль, 1997.

109. Тезисы докладов научно-методической конференции, посвященной 95-летию Пастуховского училища (ЯрИПК)// Ярославль, 1995.

110. Филиппов А. В. Работа с кадрами. М.: 1990.

111. Чембеленге К. У. Процессы адаптации и реадаптации в ходе профессионализации. Дисс.. канд. психол. наук. Ярославль, 1997.

112. Шадриков В. Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М., 1974.

113. Шиповский В. М. Фрагменты концепции развития и совершенствования подготовки специалистов с высшим образованием. / Воронеж, лесотехн. акад. Воронеж, 1998. — 4 с.

114. Эренберг Р.Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. -М., 1996.-800 с.

115. Эффективность государственного управления. Пер. с англ./ Общ.ред. С. А. Батчикова и С. Ю. Глазьева. М., 1998. — 848 с.

116. Feinberg M.R. Psicologia para administraores. N.Y., 1965.

117. Gruneberg M.M. Understanding Job Satisfaction. N.Y.: Wiley, 1979.