Деятельность органов государственного управления по совершенствованию качественного состава кадров государственной службы: Федеральный и региональный аспекты

Актуальность темы

исследования. В период трансформации российского общества наиболее остро ощущается потребность в компетентных и высоконравственных работниках органов государственного управления. Кадровая деятельность органов государственной власти, осуществляемая методом «проб и ошибок» в условиях постоянных структурных перестроек государства, как правило, приводит к утрате профессионализма, оттоку лучших кадров, ведет к деморализации персонала и в конечном счете сказывается на качестве и эффективности государственной службы. Кризисы в отдельных регионах зачастую страны связаны с кадровыми проблемами.

Отечественная наука стремится содействовать решению кадровых проблем. В настоящее время активно формируется совокупность научных идей, публикуются научные труды, растет число ученых, специализирующихся в этой отрасли знаний. Все больше социологических центров проводят исследования кадровых процессов.

Результативность механизма реализации государственной кадровой политики во многом зависит от уровня и состояния общества, органов власти и управления.

Проводимая в настоящее время в России административная реформа, укрепление системы государственного управления тесно связаны с формированием единой и целостной государственной службы. Государственная служба находится на стадии становления, когда идет поиск новых подходов и идей, разрабатываются новые механизмы и технологии управленческой деятельности. В современных условиях государственная служба становится важным инструментом социальных реформаций, инициатором инноваций в сфере административного управления.

Актуальность темы

обусловлена необходимостью научного анализа деятельности органов государственного управления по совершенствованию качественного состава кадров государственной службы на федеральном и региональном уровнях, выявления тенденций ее развития, важностью изучения зарубежного опыта подготовки кадров государственного управления, использования методов ее функционирования в условиях России, необходимостью анализа законодательной базы в области государственной службы Российской Федерации и Республики Татарстан.

Степень разработанности темы. Кадровая политика, складывающаяся в органах государственной власти, представляет собой сложный объект исследования. Трудность его научного анализа связана с подвижностью, определенной недоступностью объекта для исследователей, недостаточной фик-сированностью в документах характера взаимоотношений и взаимосвязей на государственной службе. Кроме того, из-за частичной закрытости объекта исследования в прежние периоды эта проблема также не получила достаточного освещения.

Учитывая многоаспектный характер исследуемой темы, автор счел возможным провести определенную классификацию имеющейся литературы по данной проблематике и с определенной долей условности разделил ее на следующие группы.

Первая группа — это исследования исторического прошлого. С учетом междисциплинарности и комплексности исследуемой проблемы следует выделить труды Г. В. Гегеля, К. Маркса, Ф. Энгельса, Н. А. Бердяева и И.А. Ильина1 в которых содержатся ценные для нашего общества идеи и положения о политическом и нравственном характере власти, не утратившие своей актуальности и сегодня. Содержащиеся в них основополагающие идеи и положения об общественной системе, государстве как социальном институте, государственном управлении и кадровых процессах позволяют проанализировать и определить основные направления повышения эффективности работы органов государственной власти.

Немецкий философ Г. Гегель в работе «Философия права» впервые проанализировал значение чиновничества для государства, его влияние на.

1 См.: Гегель Г. В. Ф. Философия права / Г. Гегель. — М., 1990; Маркс К. Соч. 2-е изд. Т.8 / К. Маркс, Ф. Энгельс. — М., 1988; Бердяев Н. А Истоки и смысл русского коммунизма / Н. А. Бердяев. — М., 1990; Ильин Н. А. Путь к очевидности/Н.А. Ильин. -М., 1993. важнейшие институты. С точки зрения Гегеля именно среднее сословие, к которому принадлежат чиновники, является главной опорой государства в отношении законности и интеллигентности. Государство, в котором нет среднего сословия, стоит поэтому не на высокой ступени2.

В работах Н. Макиавелли, М. Вебера, В. Вильсона, Э. Дюркгейма3 и других раскрыты методологические аспекты изучения выбранной автором темы.

Значительное воздействие на развитие социологических концепций государственного и муниципального управления оказали идеи М. Вебера. Он считал, что идеальная модель управления базируется на бюрократических принципах. Задача государственного служащего заключается в том, чтобы применять эти принципы к конкретным ситуациям. Вебер представлял чиновников как квалифицированных специалистов, профессионально вышколенных многолетней подготовкой.

Вторая группа — работы современных зарубежных авторов. Ряд важных аспектов относительно сущности, видовой характеристики, а также специфики и особенностей функционирования кадров в системе государственной службы раскрыты в монографиях, статьях известных зарубежных социологов, правоведов, философов. К числу таких исследователей, оказавших заметное влияние на разработку как общетеоретических вопросов в сфере государственной службы, так и ее отдельных аспектов, необходимо отнести: Р. Батлера, Ж. Шевалье, Ж. Гримо, X. Хилла, Й. Дрора, М. Мэора, X. Стивенса и др.4 Работы указанных авторов позволяют понять основные тенденции мирового образовательного процессасравнить различные модели обучения ру.

2 См.: Гегель Г. В. Ф. Философия права / Г. Гегель — М., 1990 — С.335−336.

3 См.: Макиавелли Н. Государь / Н. Макиавелли — М., 1982; Вебер M. Политика как призвание и как профессия / М. Вебер. — М., 1990; Вильсон В. Государство. Прошлое и настоящее конституционных учреждений / В. Вильсон — M., 1905; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии / Э. ДюркгеймМ., 1990.

4 См.: Батлер Р. Государственная служба Великобритании / Р. Батлер // Ежегодник-95. Государственная служба России. — М., 1995; Шевалье Ж. Государственная служба / Ж. Шевалье — М., 1996; Гримо Ж. Организация административной власти во Франции / Ж. Гримо // Посольство Франции в России. Мид Франции — M., 1996; Хилл X. Стратегия успеха государственного управления / X. Хилл // Государственная служба. Проблемы реформирования — M., 1995; J. Dror Delta-type senior civil service for the 21 st century / J. Dror // International Review of Administrative Sciences — 1997; Maor M. Measuring the Impact of New Public Manadement and European Integration on Recruitment and Training in the UK Civil Srevice / M. Maor, H. Stevens // Public Administration, 1997. ководящих кадровувидеть как недостатки, так и перспективы развития и позволяют ориентироваться на эффективные формы и методы обучения.

Третья группа — это отечественные исследователи. Оригинальные управленческие идеи были сформулированы в работах П. К. Керженцева, Е. Ф. Розмировича (Трояновского)5 и других ученых, разрабатывавших проблемы научной организации труда, совершенствования отношений на производстве и в структурах государственного аппарата. В работах В. Г. Афанасьева, В. П. Кузьмина, В.А. Карташева6 и других исследователей дана характеристика системы как философского и научного понятия, раскрыты структура и функции социальных систем, что помогло применить метод системного анализа при исследовании поставленных задач.

Социологический подход к проблеме обусловил рассмотрение кадровых процессов и отношений как социальных явлений (с точки зрения их природы, сущности, целенаправленности, технологий и форм развития). Социологические аспекты темы получили освещение в трудах таких исследователей, как А. Е. Лукьяненко, Е. В. Охотский, П. А. Марченко, В. А. Мальцев, Т. Г. Калачева, А. И. Турчинов, А. А. Хохлов, Н. В. Романовский, JI.A. Кали-ниченко7 и др.

Важное значение для разработки темы имеют исследования государственной кадровой политики8, в которых раскрываются концепции кадровой политики, ее цели, приоритеты, объекты и субъекты, принципы, механизмы.

5 См.: Керженцев П. К. Принципы организации / П. К. Керженцев — М., 1968; Розмирович Е. Ф. НОТ, РКИ и партия. К постановке вопроса о технике управления / Е. Ф. Розмирович — М., 1926.

6 См.: Афанасьев В. Т. Системность и общество / B.T. Афанасьев — М., 1980; Кузьмин В. П. Принцип системности в теории и методологии К. Маркса / В. П. Кузьмин — М., 1976; Карташев В. А. Система систем. Очерки общей теории и методологии / В. А. Карташев — М., 1995 и др.

7 См.: Лукьяненко А. Е. Персонал государственного аппарата проблемы управления и стабилизации / А. Е. Лукьяненко — М., 1997; Охотский Е. В. Кадры в зеркале социологии / Е. В. Охотский // Власть — 1997 — № 6- Мальцев В. А., Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих / В. А. Мальцев, П. А. Марченко, Т. Г. Калачева — M., 1997; Хохлов А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти: дис. докт. соц. наук / А. А. Хохлов / Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации — М., 2000; Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика / А. И. Турчинов — M., 1998; Романовский Н. В. Государственная служба Российской Федерации: понятийный аппарат как отражение процессов и проблем обновления / Н. В. Романовский — М., 1997; Калиниченко Л. А. Социальная организация государственной службы / Л. А. Калиниченко — М., 2000.

8 См.: Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под ред. С. В. Пирогова — М., 1996; Совершенная государственная кадровая политика и эффективность управления. — Ростов-на-Дону, 1998; Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадро-ведение. -M., 1998. и технологиианализируется состояние кадров, уровень их профессионализма.

Значительную роль в теоретическом осмыслении темы сыграли изданные в последние годы труды правоведов, посвященные проблемам становления и развития государственной службы, работе органов государственного управления с кадрами государственной службы.

В работах Г. В. Атаманчука. Д. Н. Бахраха, Л. Ф. Ноздрачева, Д.М. Ов-сянко, Ю.Н. Старилова9 раскрыты правовые основы организации государственной службы, порядок ее прохождения, особенности государственной службы в отдельных федеральных и региональных государственных органах, подробно рассматриваются вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы.

Изучаемая проблема нашла свое освещение в работах историков В. П. Мельникова, B.C. Нечипоренко, Т. П. Коржихина и др.10. В них раскрывается богатое историческое наследие России, анализируется деятельность органов государственного управления по вопросам подготовки и работы с кадрами работников государственных органов, структур хозяйственного управления, учреждений науки и культуры.

Все перечисленные обстоятельства обусловили выбор проблемы, объекта и предмета исследования, определили его цель и задачи.

Особую группу составляют работы, посвященные анализу деятельно" сти государственной службы в регионах, и в частности в Республике Татарстан. Следует выделить следующих авторов: Ф. Х. Мухаметшина, Б. Х. Зин.

9 См.: Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / Г. В. Атаман-чук — М., 2002; Бахрах Д. Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы / Д. Н. Бахрах // Государство и право — 1996. — N 12- Ноздрачев А. Ф. Государственная служба / А. Ф. Ноздрачев — М., 1999; Овсянко Д. М. Административное право / Д. М. Овсянко — M., 1997; Старилов Ю. Н. Служебное право / Ю. Н. Старилов — М., 1996.

10 См.: Мельников В. П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность / В. П. Мельников, B.C. Непочиренко — M, 2003; Коржихина Т. П. История российской государственности / Т. П. Коржихина, А. С. Сенин — М., 1995. нурова, В. П. Ганчурина, О. А. Бочкову, Р. А. Мусаева, Р. Х. Ахметзянова, Д.А. Михеева11 и др.

Толчком к изучению государственной службы стала начавшаяся в стране с 1985 года «перестройка» и принятые в этот период законодательные акты. В 1995 принят Федеральный закон «О государственной службе». Ряд субъектов Российской Федерации приняли собственные законодательные акты, регулирующие вопросы государственной службы. Это, например, Законы о государственной службе (республики Башкортостан — 13.10.94, Марий Эл -23.05.95, республики Татарстан — 17.12.95 и другие). И лишь после принятия Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» ускоряется процесс принятия подобных законов и в регионах.

Проблема исследования. Противоречие между потребностями общества и государства в высокоэффективной государственной службе, качественном обновлении ее кадров на основе использования действенных принципов и источников формирования, и их нынешним состоянием, отсутствием адекватного демократическому государству подхода к подготовке, подбору и расстановке государственных служащих на федеральном и региональном уровнях является проблемой исследования.

Цель исследования: оценка деятельности органов государственного управления по совершенствованию качественного состава кадров государственной службы (федеральный и региональный аспекты).

11 См.: Мухаметшин Ф. Х. Региональный политический процесс в федеративном и социологическом измерениях / Ф. Х. Мухаметшин, Г. А. Исаев — Казань, 2002; Зиннуров Б. Х. Основные направления кадровой политики в области государственной службы в Республике Татарстан на современном этапе / Б. Х. Зиннуров // Государственное и муниципальное управление: история, теория и практика. — Казань, 2002; Ганчурин В. П. Критерии оценки профессиональных и личностных качеств государственных служащих Республики Татарстан. Рекомендации по применению их в деятельности государственных органов. Методическое пособие / В. П. Ганчурин, А. Н. Ершов, Л. С. Леонтьева — Казань, 2000; Бочкова О. А. Государственная бюрократия в системе органов управления (федеральный и региональный аспект): дис. канд. соц. наук 22.00.08 -казан, гос. технолог, ун-т. — Казань, 2004. — 229с.- Р. А. Мусаев Становление государственной службы Республики Татарстан / Р. А. Мусаев // Становление гражданского общества и демократической политической системы Российской Федерации: Мат. конф. — Казань, 2004; Ахметзянов Р. Х. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих в Республике Татарстан / Р. Х. Ахметзянов // Социальное управление: реалии и проблемы российского общества: Мат. конф. — Казань, 2004; Михеев Д. А. Государственные служащие Российской Федерации как социально-профессиональный слой: Автореф. дис. на соиск. уч. степени канд. соц. наук 22.00.04, — Казан, гос. энергетич. ун-т. — Казань, 2004 — 22с.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих исследовательских задач:

Задачи исследования: рассмотреть основные теоретико-концептуальные подходы к исследованию кадровых отношений в государственном управлениивыявить состояние кадрового корпуса государственной службы Республики Татарстанпроанализировать складывающуюся в системе государственных органов управленческую ситуацию, показать ее специфику на материалах Республики Татарстанизучить и обобщить состояние и деятельность государственной службы за рубежом и обосновать возможности использования зарубежного опыта в Россииопределить направления оптимизации системы подготовки кадров государственной службы в целях более эффективного ее функционирования и устойчивого развитияпроанализировать применение современных технологий в управлении профессиональным ростом служащих, в планировании и реализации их карьеры, разработать предложения по оптимизации технологийвыработать рекомендации и предложения по работе с кадрами, которые дадут возможность повысить эффективность в работе органов государственного управления.

Объектом исследования являются органы государственного управления.

Предметом исследования является деятельность органов государственного управления по совершенствованию качественного состава кадров государственной службы (федеральный и региональный аспекты).

Теоретико-методологическую основу исследования составили междисциплинарный, структурно-функциональный и системный подходы к исследованию кадровых процессов и отношений, методы сравнительного, исторического анализа, статистический метод, методы вторичного социологического анализа, анкетного опроса и анализа законодательных актов.

В диссертации использованы также концепции, положения, выводы и предложения, содержащиеся в научных публикациях отечественных и зарубежных ученых по проблемам социального управления, государственной службы и кадровой политики. В диссертации использованы идеи М. Вебера о рациональной бюрократии, А. А. Богданова о влиянии организационных связей на формирование социальных процессов, М. Джиласа «теория нового класса».

Эмпирические база и методы исследования. В диссертации использованы данные Госкомстата республики Татарстан, результаты выборочного социологического опроса государственных служащих органов исполнительной власти Российской Федерации и Республике Татарстан, проведенных социологическим центром государственной службы при Президенте Российской Федерации, материалы экспертного опроса государственных служащих Республики Татарстан (Казань 2005, 20 человек), материалы текущего делопроизводства органов власти, научно-практических конференций, периодической печати и архивных документов, материалы Центрального государственного архива историко-политической документации Республики Татарстан.

Важнейшей источниковой базой диссертации являются законодательные и нормативно-правовые акты, постановления федеральных и республиканских органов власти, другие материалы и документы, действующие в сфере государственной службы, положения и выводы, содержащиеся в выступлениях и посланиях Президента РТ М. Ш. Шаймиева и других руководителей республики по вопросам государственного строительства и государственной службы, а также материалы средств массовой информации.

Научная новизна исследования определяется как постановкой самой научной проблемы, так и полученными результатами.

1. Данная диссертация является одной из первых работ, в которых сформулирована проблема социологического анализа деятельности органов государственного управления как социального процесса.

2. На основе изучения опыта исследований формирования аппарата государственного управления в истории социально-философской мысли, известных положений социологии политики и бюрократии, теорий правового государства и гражданского общества, социального управления, государственной службы и кадрового менеджмента изложены основные теоретико-методологические основы формирования кадров государственной службы.

3. Показано современное состояние кадров государственной службы в Российской Федерации, в том числе в Республике Татарстан, прежде всего реализация принципов их формирования. Раскрыты основные недостатки данного процесса: преемственность в осуществлении кадровых назначений по принципу личной преданности вышестоящему руководству, использование вместо конкурсного отбора методов назначения, слабое влияние принципа профессионализма на карьеру государственного служащего, зависимость его служебного роста от характера личных социальных связей.

4. Выявлена потребность использования опыта организации и развития госслужбы зарубежом: внедрение принципов «прозрачности», «карьерно-сти», «профессиональных качеств» служебной деятельности государственных служащих.

5. Обоснована необходимость разработки и реализации социально высокоэффективного алгоритма формирования кадров государственной службы, его научного и нормативно-правового сопровождения, построенного на принципах оптимизации кадрового обеспечения современной системы государственного управления, осуществления набора на государственную службу наиболее достойных лиц из различных социальных групп, слоев и категорий граждан.

6. При анализе предмета исследования использован широкий круг источников, в том числе данные конкретных социологических исследований, включая проведенные диссертантом, что позволяло ввести в научный оборот значительное количество данных, представляющих известную научную и практическую ценность, сформулировать теоретические обобщения и выводы.

Положения, выносимые на защиту.

1. Преодоление возникшего в современных условиях противоречия между снизившимся уровнем профессионализма и компетентности кадров государственных органов и возросшим к ним требованиям вызывает необходимость инновационного подхода при решении задач профессионального роста кадров государственной службы в Российской Федерации, в том числе Республики Татарстан.

2. Нынешнее состояние государственной службы не в полной мере отвечает требованиям эффективной организации государственного управления. Острой является проблема востребованности профессиональных возможностей кадрового корпуса государственной службы, и, прежде всего, его высокого профессионализма, мобильности и работоспособности.

3. В целях повышения эффективности государственной службы требуется использование новых форм и процедур решения кадровых задач, прежде всего прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналомопределения потребности в кадрах и этапах ее удовлетворенияформирование федерального и регионального резерва кадровпереподготовка и повышение квалификации госслужащего с учетом не только его способностей и профессиональной компетенции, но и эффективности служебной деятельности.

4. Нуждается в совершенствовании организация учебного процесса по подготовке государственных служащих, первоочередной задачей которой становится усиление связи обучения и практики, обеспечение единства фундаментальной и прикладной подготовки, разработка практикоориентированной модели учебного процесса.

5. Фактором повышения заинтересованности госслужащих в профессиональном обучении является обеспечение взаимосвязи профессиональной подготовки и должностного роста. При этом важно не только создание объективных условий для повышения квалификации, но и осознание самим работником значимости дополнительного образования.

6. Анализ тенденций кадровых процессов, происходящих в сфере государственного управления Республики Татарстан, показывает, что профессиональная компетентность в настоящее время выступает скорее провозглашаемой профессиональной ценностью, нежели реальной. Вместе с тем для существенных изменений в системе государственного управления необходимо создать механизмы включения профессионалов в сферу управления. Поэтому выявление объективных и субъективных факторов в формировании кадрового корпуса государственных служащих сегодня приобретает особую важность.

Научно-практическая значимость исследования.

Теоретическое значение диссертации состоит в том, что она является одним из первых исследований кадровых отношений в системе государственного управления Российской Федерации, прежде всего Республики Татарстан, деятельности органов государственного управления по совершенствованию качественного состава органов государственной службы. Ее результаты вносят вклад в теорию и практику социологии управления.

Практическое значение результатов проведенного исследования определяется его нацеленностью на поиск путей совершенствования управления профессиональной деятельностью государственных служащих. В диссертации сформулированы практические рекомендации, направленные на повышение эффективности кадровой работы на государственной службе. Основные выводы и рекомендации, а также полученные автором эмпирические материалы, могут быть использованы при разработки учебных программ и планов по специальности 61 000 — «государственное и муниципальное управление" — при определении конкретных направлений совершенствования системы подготовки, переподготовки повышения квалификации государственных служащихпри чтении курсов по «социологии управления» и «государственной службы и кадровой политики» в системе подготовки и переподготовки кадров государственного и муниципального управления.

Апробация исследования. Основные положения и выводы по исследуемой проблеме нашли свое отражение в научных публикациях и были изложены на всероссийской научно-практической конференции «Становление гражданского общества и демократической политической системы» (2003), межрегиональных конференциях: «Теоретико-методологический проблемы исследования общества переходного типа» (2002г.), «Социальное управление и регулирование в трансформирующемся обществе» (2003), «Современные проблемы развития государственного и муниципального управления» (2003), «Социальное управление: реалии и проблемы российского общества» (2004), а также используются в практике преподавания учебной дисциплины «Теория управления» и «Теория организации» в институте государственной службы при Президенте Республики Татарстан. Диссертация обсуждалась на кафедре государственного, муниципального управления и социологии Казанского государственного технологического университета и была рекомендована к защите.

Структура исследования определяется логикой исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и 2 приложений.

Заключение

.

На основе диссертационного исследования можно сделать следующие выводы.

Создание механизма реализации государственной кадровой политики в условиях модернизации российского общества весьма сложная теоретическая и практическая проблема. Цель такого механизма состоит в достижении нового, более высокого качества государственного управления. Являясь средством государственных органов, механизм реализации государственной кадровой политики непосредственно реализует кадровый потенциал государственной службы, превращая кадровый корпус в мощный и эффективный ресурс государства. Его эффективность во многом определяется степенью научной обоснованности кадровых процессов, образующих контур данного механизма.

Материалы исследования свидетельствуют о том, что наиболее активно кадровые процессы изучаются с позиции теории лидерства, правящих элит, рациональной бюрократии. Каждая из них содержит в своей основе то или иное философское понимание общества.

В Республике Татарстан осуществляется комплекс мероприятий по реализации Указа Президенте РТ «О реформировании государственной гражданской службы Республики Татарстан». Сроки исполнения указа рассчитаны на федеральную программу «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 — 2005 годы)».

Семь десятилетий кадровая политика была партийно-государственной. Она носила узкоклассовый и идеологизированный характер, соответствуя той политической системе, тому государственному устройству, которому служила. Без нее не могла функционировать партийно-советская административно-командная система управления. Несколько раз за последние годы, в силу финансовых трудностей и с целью упрощения структуры государственного аппарата, происходило значительное сокращение численности его сотрудников.

Сложившаяся в начале 90-х гг. кризисная ситуация в кадровой сфере преодолевается. По данным социологического опроса «Кадровый потенциал органов исполнительной власти Республики Татарстан» (ноябрь-декабрь 2003 г.), 85% респондентов считают, что их профессиональное образование соответствует квалификационным требованиям по замещаемой ими должности. Более 40% респондентов заявляют о том, что стремление полнее реализовать свои профессиональные качества стало ведущим для них мотивом при поступлении на государственную службу. Каждый пятый государственный служащий, принявший участие в социологическом опросе, отметил в качестве положительных изменений, произошедших в последние годы в своей организации то, что при продвижении на более высокие должности стал учитываться профессионализм государственных служащих.

Подготовка кадров, как важный механизм обеспечения стабилизации государственной службы приобретает особую политическую и практическую значимость. Профессионально подготовленный аппарат необходим каждому органу власти с учетом специфики его функций при обеспечении представительной, исполнительной и судебной власти. Без него не может осуществляться государственное управление. Между тем низкий престиж чиновников, отсутствие достаточно эффективного механизма материального стимулирования их труда, социальной и правовой защиты существенно мешают притоку и закреплению на государственной службе перспективных, профессионально подготовленных сотрудников, особенно молодых, способных поднять государственное управление на качественно новый уровень, избравших служение государству и народу своей профессией.

Анализ опыта обучения кадров госслужбы в нашей стране показывает, что программа обучения строится, как правило, на широкой теоретической и гуманитарной основе и лишь в связи с ней осуществляется прикладная подготовка. Это отражает отечественную культурную традицию, однако есть и другая причина. Часть слушателей не знает точно, в какой сфере, тем более должности, придется работать по завершению учебы, поэтому они вынуждены «на всякий случай» осваивать широкий спектр умений, что не позволяет овладеть многими из них достаточно глубоко. Получив основательную теоретическую (базовую, гуманитарную и специальную) подготовку, будущий специалист должен уже на рабочем месте формировать навыки использования этих знаний для решения профессиональных задач. Бывает и такая ситуация, когда выпускник соответствующего учебного заведения оказывается невостребованным. Это обстоятельство является одним из показателей несогласованности действий учебных заведений, готовящих кадры, осуществляющих их переподготовку и повышение квалификации, и институтов управления, для которых нужны эти кадры. Одним из показателей снижения мотивации государственных служащих, особенно работающих на ведущих должностях, к обучению и повышению уровню своего профессионального мастерства является неуверенность в служебном росте. Поэтому, главной задачей вузов, готовящих управленческие кадры, является усиление связи обучения и практики, обеспечения единства фундаментальной и прикладной подготовки, разработки практико — ориентированной модели учебного процесса.

Несомненно, зарубежный опыт разработки и реализации кадровой политики представляет ценность для государственных органов власти, занятых реформированием государственной службы. Практически совпадают цели. Функции и принципы кадровой политики. Особенного внимания заслуживает практика прогнозирования и перспективного планирования кадровой политики во Франции.

Во Франции накоплен богатый опыт подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Опыт этой страны для нас прежде всего ценен с точки зрения комплектования высших учебных заведений, определения программ подготовки слушателей, оценки уровня их подготовки и т. п. Нетрадиционные формы и методы обучения, привлечение студентов к выполнению исследовательских проектов, организация учебного процесса французской республики используется в ходе организации учебного процесса в институте государственной службы Республики Татарстан.

Кадровый потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Выявить количество государственных служащих относительно легко — это оценка числа. Но сравнить данные, сделать правильные выводы, весьма трудно.

Отсутствие оптимальной модели государственного управления порождает кадровую нестабильность и многочисленные перетряски в структурах управления. Становится очевидным, что без обстоятельного изучения теоретических и практических основ кадровой работы, принципов и структур управления, выбора наиболее рациональных методов формирования кадрового потенциала невозможно достичь существенных результатов на любом направлении управленческой деятельности, а тем более в работе с персоналом.

В целом система подготовки и переподготовки кадров государственной службы за рубежом поставлена и работает достаточно эффективно. Она позволяет готовить высококвалифицированные кадры государственных служащих. Общее число прошедших подготовку и переподготовку вытекает из реальных потребностей центральных, региональных и местных органов власти и управления. В государственных специализированных вузах, как, например, в национальной школе администрации Франции, где обучается до 200 слушателей, количество выпускников также невелико. Оно зависит от государственного заказа. Ставка делается не на количество, а на качество подготовки специалистов.

Во многих странах запада накоплен ценный, богатый опыт подготовки и переподготовки государственных служащих. Интерес представляет опыт как тех стран, где существует как и в России система специализированных учебных заведений по подготовке специалистов госслужбы, так и тех стран, где подготовка государственной службы осуществляется преимущественно в рамках общеобразовательной системы. Опыт группы стран, где подготовка служащих осуществляется в общей системе образования, интересен в плане их специализации, организации образования, поиска нетрадиционных форм и методов обучения, приобщения студентов к выполнению исследовательских проектов, организации практики в международных организациях.

Модернизация системы подготовки и переподготовки управленческих кадров станет результативной только в том случае, если она будет осуществляться с учетом, с одной стороны, характера потребностей госслужащих в знаниях, с другой стороны — степени готовности к новым формам обучения.

В июле 1998 года в соответствии с достигнутыми договоренностями во Франции на стажировке в Региональном институте администрации города Лилля находилась группа преподавателей и сотрудников Института государственной службы при Президенте республики Татарстан. Институт государственной службы также является членом с правом голоса Европейской сети учебных заведений по подготовке кадров для местных и региональных органов власти.

Таким образом, международное сотрудничество с республикой Татарстан осуществляется уже несколько лет. Институт государственной службы является основным координирующим органом в этом отношении.

Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва — одно из важных звеньев в формировании состава управленческих кадров. Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами — принцип сочетания в руководстве молодых и опытных работников.

В современных условиях переобучение государственных служащих не может быть достигнуто только лишь традиционными академическими методами, рассчитанными на длительные сроки обучения и связанные с отрывом людей от места работы и их дорогостоящим перемещением. Поэтому необходимо внедрение новых информационных технологий программ дистанционного заочного обучения. Наличие электронных модулей позволит слушателю выбрать для изучения именно тот состав дисциплин и объем учебного материала, которые наиболее отвечают его индивидуальным запросам, а учебному заведению гибко варьировать организацию и продолжительность учебного процесса. учебного процесса.

Применение электронных обучающих систем широко применяется Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. В Республике Татарстан планируется создание центра дистанционного образования в Институте государственной службы при Президенте Республики Татарстан.

Органам государственной власти можно было бы рекомендовать сосредоточить свои усилия в кадровой работе по следующим направлениям: изучать тенденции формирования кадрового потенциала в молодежной средевыявлять структуру элементов системы управления кадровыми процессами, определять недостающие или неэффективные звенья и разрабатывать способы их оптимизацииразрабатывать прогнозы количественного и качественного развития кадрового корпуса и его профессиональной карьерыопределять научно обоснованные критерии профессиональных и общекультурных требований к государственным и муниципальным служащим.