Психолого-акмеологическое консультирование как средство повышения психологической культуры кадров управления

Бурные процессы ломки, разрушения десятилетия существовавших норм, стереотипов социального поведения, системы культурных ценностей, официально одобряемых и поддерживаемых обществом, обострили потребности в получении психологической консультативной помощи настолько быстро, что отечественная теоретическая и практическая *1сихология оказалась не вполне готовой к полноценному ответу на них. В результате, стихийно сформировавшийся рынок психологических консультативных услуг моментально заполнился трудно сопоставимыми вариантами консультативной практики, многие из которых вообще с трудом поддаются научному обоснованию .

Если до недавнего времени тезис о необходимости внедрения психологической науки в практику был привычен, то сегодня он изменил направленность. Активность во встречном движении к теории сейчас принадлежит психологической практике. Поскольку практика, чем больше противопоставляет себя теории, тем больше задыхается без нее, теоретический вакуум психологического консультирования (в первую очередь, консультирования служащих, руководителей, кадров управления) стал заполняться различными слабо обоснованными вариантами ее методологического обеспечения.

При этом, многие отечественные практикующие психологи попали сегодня, по нашему мнению, в своеобразную теоретико-методологическую ловушку. Из-за своей ангажированности конкретной организацией, конкретной группой руководителей, служащих, кадров управления, требующих прежде всего практического, осязаемого результата в возможно более короткие сроки, практикующие психологи, осваивая зарубежный практический опыт, вынужденно пренебрегали анализом многих теоретических моделей, концепций, лежащих в основе того или иного метода. Отсюда возникали искажения при оценке эффектов от применения избранных консультативных приемов. А феноменальный успех тех или иных психотехнологий часто связывался не с факторами, действующими реально, а приписывался желаемой или ожидаемой совокупности психологических воздействий.

Имплицитно присущее представление отечественных потребителей психологических услуг о западной «первосортности» по сравнению с отечественной «второсортностью» приводило в действие механизм своеобразного «плацебо», который становился реально действующим, но не вполне учитываемым фактором, влияющим на успешность психологической практики. Сожаление здесь возникает не столько от того, что подобное «плацебо» существует, сколько от того, что оно не становится предметом осознания практикующего психолога .

Актуальность настоящего исследования вызвана назревшей потребностью в работе, направленной на разрешение противоречия между разросшейся совокупностью приемов, методов, способов, психотехнологий, применяемых в консультировании служащих, руководителей, кадров управления и их теоретико-методологическим обеспечением. При этом, различие в управленческих, психологических, национальных культурах кадров управления отечественных и зарубежных для нас представляется очевидным. Отсюда эффективность определенных консультативных методов за рубежом отнюдь не означает их эффективность в отечественной практике управленческого консультирования и требует исследования.

Основной целью данной работы является разработка и построение теоретической модели психолого-акмеологического консультирования как средства повышения психологической культуры служащих управленческих структур, руководителей и выявление условий и факторов, обеспечивающих оптимизацию данного процесса.

Таким образом, объектом исследования является психо-лого-акмеологическое консультирование в реальной социально-психологической системе «руководитель-коллектив-подчиненный* .

Предмет исследования — условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию процесса психолого-акмеологического консультирования руководителей, служащих, управленческих кадров.

Гипотеза исследования: психолого-акмеологическое консультирование как средство повышения психологической культуры служащих, руководителей, кадров управления зависит от его программно-целевой направленности, от системной взаимосвязанности различных сторон консультативного процесса, от условий и факторов, обеспечивающих оптимизацию данного процесса.

Исходя из основной цели, и в соответствии с логикой исследования были сформулированы следующие задачи:

1. Изучить состояние исследуемой проблемы посредством анализа отечественного и зарубежного опыта психологического консультирования кадров управления, служащих и руководителей.

2. Определить сущностные характеристики психолого-акмео-логического консультирования в реальной социально-психологической системе 'руководитель-коллектив-подчиненный" .

3. Определить критерии, показатели, уровни эффективности психолого-акмеологического консультирования, разработать критерии соответствия консультативного процесса различным уровням его эффективности.

4. Разработать концепцию программно-целевого подхода и алгоритм продуктивного психолого-акмеологического консультирования .

5. Исследовать условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию процесса психолого-акмеологического консультирования .

6. Провести экспериментальную проверку эффективности построенного алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультирования в условиях выполнения реальных заказов на консультирование предприятий, учреждений, организаций с целью уточнения области эффективного применения данного алгоритма.

7. Разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию и внедрению алгоритма психолого-акмеологического консультирования.

Методологическую основу исследования составляют принципы психологической науки: единство сознания и деятельности, единство внешней и внутренней сторон деятельности, деятельностного опосредования, системности, детерминизма.

Теоретической основой исследования стали социологический подход к организационному конфликту как ведущему фактору развития организации (А.И.Пригожин, К. Боулдинг, Дж. Тернер и др.) — синтетические концепции управленческого консультирования служащих, руководителей (П.Блок, Л. Грейнер и Р. Метцгер, Д. Синк, А. Фроман и Д. Голб, С. Хайниш, Дж. Харрингтон и др.) — методы анализа, прогноза развития и формирования социально-психологического климата производственного коллектива (Е.С.Кузьмин, Г. А. Ковалев, А.Л.Свен-цицкий, А. Л. Журавлев и др.) — теоретические положения об эффективности руководства коллективом (А.Л.Журавлев, Р. Л. Кричевский, Г. Кунц, Дж. Моррисей, К. Муздыбаев, Л. Планкетт, В. А. Пронников, Ф. М. Русинов и др.) — теоретические принципы организации работы психологических служб и практики психологической работы в организации (Л.А.Дергачева, Е. М. Дубовская, Р. Л. Кричевский, Л. А. Петровская и др.) — представления о культуре как деятельностной и личностной характеристике человека (B.C.Братусь, О. С. Анисимов, С. А. Анисимов, В. Вичев) — положения об организационной и корпоративной культуре предприятия, учреждения (М.Кубр, Дж. Липпит, Р. Моран, Т. Питере, Р. Уотермен, П. Харрис, Дж. Хом-манс, Дж. Хоффстед и др.) — идеи и методы воздействия на консультируемую организацию средствами имитационных, организационно-деятельностных, инновационных, деловых игр (О.С.Анисимов, Л. Г. Борисова, В. С. Дудченко, В. М. Ефимов, В. Ф. Комаров, А. Л. Лифшиц, A.A.Тюков, Е. А. Хруцкий, Г. П. Щедровицкий и др.) — идеи и принципы индивидуального психологического консультирования (Ю.Е.Алешина, Г. П. Бутенко, Ю.Б.Гиппенрейтер) — принципы диалогической интерпретации психологического консультирования (А.Ф.Копьев) — психология переживания в индивидуальном консультировании (Ф.Е. Василюк) — методы возрастно-психологического консультирования (Г.В.Бурменская, О. А. Карабанова, А.Г.Лидере) — теоретико-прикладные методы психопрофилактики, психологической коррекции и психотерапии (Е.Т.Соколова, А. С. Спиваковекая, В. В. Столин и др.) — психология эмоциональных отношений (Л.Я.Гозман).

Методы исследования. В процессе выполнения диссертационной работы использовались:

1. Анализ литературы, посвященной теории и практике управленческого, психологического консультирования, методам и теоретическим обоснованиям, касающимся социально-психологической работы с группой.

2. Метод включенного наблюдения и самонаблюдения, позволяющие непосредственно изучать реальности консультативного процесса изнутри, — с позиции психолога-консультанта .

3. Анкетирование, экспертная оценка, шкалирование, ранжирование, контент-анализ самоотчетов участников консультативного процесса и самооценок деятельности консультанта .

4. Корреляционный анализ результатов консультирования тридцати трех клиентских организаций по восемнадцати показателям, расчет коэффициентов вариации, средних арифметического, квадратического отклонения проведен по программе Зр1гшеп. раз на персональном компьютере 486с1х.

5. Систематический анализ видеозаписей консультативного процесса.

Испытуемыми выступали реальные клиенты, являющиеся ответственными работниками, служащими структур управления, руководителями государственных учреждений, административных организаций, частных предприятий, коммерческих банков, учебных заведений и промышленных предприятийвсего 33 организации, 621 человек. Работа проводилась в течение довольно продолжительного периода (более 8-ми лет). Наименования организаций, учреждений и предприятий, в целях сохранения их анонимности заменены в работе на символические эквиваленты.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в том, что: выделены сущностные характеристики психолого-акмео-логического консультирования, определены основные составляющие этого процессаразработана теоретическая модель данного вида деятельности психолога-консультанта. Показана принципиальная возможность систематизации и структурирования консультативного процесса.

Выявлены и описаны семь особенностей, отличающих психолого-акмеологическое консультирование руководителя, ответственного работника сферы управления. К ним относятся неличностный характер первичного запроса клиентавыраженное стремление клиента к конкретному результату, поддающемуся операционализациипреимущественная клиентская позиция «сверху* по отношению к консультантувысокая забота клиента о непроницаемости для других внутреннего мира его личностипротиворечивое отношение клиента к консультанту (легкость переходов от доверия к недоверию, от симпатии к антипатии, от диалогического к манипулятивному и ролевому общению и т. д.) — необходимость решения консультантом проблемы его ангажированности/независимости по отношению к клиентуизначальное неприятие клиентом ориентации консультанта на психотерапию и коммуникативный тренинг. Разработаны частные алгоритмы консультирования, учитывающие эти особенности.

Разработана оригинальная концепция программно-целевого подхода в психолого-акмеологическом консультировании, учитывающая особенности служащих, руководителей, кадров управления как клиентов психолога-консультанта.

Найден и обоснован основной показатель эффективности психолого-акмеологического консультирования, которым является индивидуальная психологическая культура, ее более высокая осознанность и усложненность по сравнению с состоянием индивидуальной психологической культуры служащего, руководителя, предшествующим консультированию. Выявлены необходимые и достаточные критерии эффективности психолого-акмеологического консультирования.

Новым является использование идеи взаимного субъективного оценивания продуктивности консультирования, выполняемого консультантом и клиентами, на основании которой определены уровни эффективности консультативного процесса, причем каждому переходу на более высокий уровень отвечает соответствующий критерий эффективности.

Построен базовый алгоритм продуктивного психолого-акмеологического консультирования служащих, руководителей, кадров управления. При этом детально разработаны частные психолого-акмеологические схемы деятельности консультанта, оптимально соответствующие различным линиям развития консультативного процесса.

Выделены и обоснованы условия и факторы оптимизации психолого-акмеологического консультирования служащих, руководителей, кадров управления. Среди этих факторов и условий определены две группы. К первой группе отнесены условия и факторы, которые консультант может формировать и использовать непосредственно, а во второй группе собраны те условия и факторы, которые консультант может в большей степени учитывать, чем влиять на них. Таким образом, решена задача уточнения области эффективного применения разработанного алгоритма консультирования.

Предложены оригинальные приемы, оптимизирующие работу консультанта с организованной, иерархически связанной закрытой группой руководителей, служащих сферы управления отдельно взятой организации, способствующие повышению продуктивности процесса психолого-акмеологического консультирования .

Заложены концептуальные основы для развертывания широкой программы исследований с использованием алгоритма психолого-акмеологического консультирования. К ним относятся проблемы развития организаций во взаимодействии с внешними и внутренними консультантамипроблемы взаимного влияния индивидуальной психологической культуры руководителя, корпоративной культуры управленческой «команды» и воздействия консультанта на решение тактических и стратегических задач организационного развития.

Практическая значимость данного исследования определяется тем, что его результаты непосредственно используются автором и его коллегами при проведении консультативной работы. Методические разработки, частные схемы консультирования, основанные на базовом алгоритме продуктивного психолого-акмеологического консультирования, широко применяются в работе внутренних психологических служб и центров, созданных и действующих в тех организациях, где автором проводилось психолого-акмеологическое консультирование. Кроме того, результаты данного исследования, фиксируя существенные моменты практики психолого-акмеологического консультирования, создают возможности «транслировать» принципы практической консультативной работы, что крайне важно для обучения психологов-консультантов (что уже делается на кафедре психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы Российской Академии государственной службы при Президенте РФ, где автор ведет курс «Основы психологического консультирования» для слушателей Академии, специализирующихся в области практической психологии).

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена методологической основой работы, реализацией комплексной методики исследования, внедрением результатов исследования в практику.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались н&заседании кафедры психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы Российской Академии государственной службы при Президенте РФ (1995 г.), представлялись на научно-практической конференции «Психологическое консультирование: теория и практика» (Киров, 1995 г.). Материалы диссертации использовались в лекционных и практических занятиях в рамках авторского курса «Основы психологического консультирования» для слушателей Российской Академии госслужбы при Президенте РФ, для слушателей факультетов переподготовки практических психологов Института Молодежи (1991;1994 гг.), а также на специализированных семинарах для практических психологов (Якутск, 1993; Киров, 1994, 1995 гг.). На основе результатов диссертационного исследования проведены научно-практические семинары для психологов-консультантов территориальных отделений Московского Банка Сбербанка РФ (Москва, 1994, 1995 гг.).

Результаты диссертационного исследования позволяют сформулировать следующие положения, которые выносятся на защиту.

1. Психолого-акмеологическое консультирование как средство повышения психологической культуры служащих, руководителей, кадров управления представляет собой организованный специальным образом процесс общения психолога-консультанта и организованной, иерархически связанной закрытой группой служащих сферы управления, руководителей отдельно взятой организации (т.е., в нашей терминологииорганизационной нормозадающей группой), нацеленный на генерацию, развертывание и продвижение изменений, возможных для данной организации и желаемых ее руководством и основными группами управленческого персонала в определенный период времени.

Процесс психолого-акмеологического консультирования состоит из трех составляющих, системно взаимосвязанных между собой, которые являются не рядоположенными, а взаимопроникающими в ходе процесса. Это индивидуальное психолого-акмеологическое консультирование, психолого-акмео-логическая работа с группой и психодиагностическое обеспечение процесса психолого-акмеологического консультирования.

2. Основным показателем эффективности психолого-ак-меологического консультирования является усложнение индивидуальной психологической культуры клиента, ее более высокая осознанность по сравнению с состоянием, предшествующим консультированию.

Необходимыми критериями эффективности психолого-ак-меологического консультирования являются, во-первых, соответствие процесса консультирования реальному, а не дек парируемому запросу клиентаво-вторых, соответствие про цесса консультирования динамике изменения запроса клиента. Достаточным критерием эффективности психолого-акмео-логического консультирования является послеконсультацион ная психологическая независимость клиента и организацион ной нормозадающей группы клиентов от консультанта.

3. Психолого-акмеологическое консультирование может соответствовать четырем уровням эффективности.

Первый уровень соответствует неэффективному консуль тативному процессу и отвечает следующим показателям. Это низкий профессионализм консультантанесерьезность намерений клиентанеблагоприятное предконсультационное состояние организации для взаимодействия с внешним консультантом, когда организация находится в состоянии, отражаю щем кризисы лишь во взаимоотношениях служащих или только в реализации целей организации. Необходимым условием перехода на второй и последующие уровни эффективности, зависящим от консультанта, здесь является критерий соответ ствия запросу.

Второй уровень соответствует малоэффективному консу льтативному процессу и отвечает следующим показателям. Это особое предконсультационное состояние организации, заставляющее служащих и руководителей сосредотачиваться на решении преимущественно неотложных проблем (состояние образно обозначенное как «тонущий корабль») — высокая пот ребность клиентов в продолжении консультирования как цро явление психологической зависимости от консультантаела бая мотивация клиентов на проработку перспектив развития своей организации. Необходимым условием перехода со втоporo уровня на более высокие является критерий соответствия динамике запроса клиентов.

Третий уровень соответствует эффективному процессу с отсроченным результатом. Он отвечает следующим показателям. Это предконсультационное состояние организации, характеризующееся как, на первый взгляд, беспроблемное (образное обозначение — «идеальное состояние») — клиенты сосредоточены на проработке прогноза развития организации и на решении возможных перспективных проблем, в ходе которого может осуществляться стратегическое планирование, проясняться ценности, «миссия» организации, предельные цели организационного развития, прорабатываться варианты путей движения к дальним целямклиенты избегают работы над неотложными проблемами, в том числе над сроками начала внедрения нововведений, определением их очередности. Условием перехода с третьего уровня на четвертый является критерий достаточной эффективности, т. е. послеконсуль-тационной независимости клиента от консультанта в психологическом смысле.

Четвертый уровень соответствует эффективному консультативному процессу. Он отвечает следующим показателям. Это подлинный межличностный диалог при оптимальных отношениях партнерства и сотрудничества консультанта и руководителя организациипродуктивный поиск приемлемых вариантов решения неотложных и перспективных проблем организации, ее руководителя, организационной нормозадающей группы служащих управленческих структуросознание корпоративной культуры нормозадающей группывозрастание сложности индивидуальной психологической культуры служащих за счет ее обогащения в когнитивном, мотивационно-ценностном и операционально-деятельностном компонентах.

4. Центральными программно-целевыми направлениями, по которым наиболее оптимально развивается процесс психологоакмеологичес кого консультирования, являются, во-первых, моделирование образа желаемого будущего состояния служебной, организационной, управленческой деятельности отдельного клиента и группыво-вторых, конкретизация и систематизация ключевых факторов успеха, способствующих продуктивному движению руководителя и его нормозадающей группы к образу желаемого будущегов-третьих, переструктурирование и переосмысление «проблемного месива», т. е. тех затруднений, на которые, по мнению клиентов, невозможно повлиять.

5. Условиями и факторами оптимизации психолого-акме-ологического консультирования служащих, руководителей, кадров управления, на которые консультант может влиять, и которые можно формировать непосредственно в консультативном процессе, являются отношения партнерства и сотрудничества между консультантом и руководителем консультируемой организациисистемность взаимосвязей между отдельными элементами работы психолога-консультантафактор нормализации непродуктивных противоречий, возникающих в ходе работы консультанта с группой служащих из управленческих структур консультируемой организацииуровень профессионализма самого консультанта.

Условиями и факторами оптимального протекания процесса психолого-акмеологического консультирования, которые консультант может в большей степени учитывать, чем влиять на них и формировать, являются, во-первых, степень многофакторности причин, субъективно осознаваемых клиентами, как лежащих в основе их служебных, управленческих, организационных затрудненийво-вторых, особенности предкон-сультационного состояния организациив-третьих, реальная, а не просто декларируемая заинтересованность руководства и большинства служащих основных структур управления в развитии своей организации.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, использованной в исследовании, приложений.

Результаты исследования убеждают в том, что программноцелевой подход к построению и структурированию процесса психолого-акмеологического консультирования по основным направлениям базового алгоритма этого процесса позволяет оптимизировать, сделать более продуктивной и прогнозируемой работу психолога-консультанта со служащими, руководит елями, менеджерами в организации.

Заложены концептуальные основы для развертывания широкой программы исследований с использованием алгоритма психолого-акмеологического консультирования. К ним относятся проблемы развития организаций во взаимодействии с внешними и внутренними консультантамипроблемы взаимного влияния индивидуальной психологической культуры руководителя, корпоративной культуры управленческой «команды» и воздействия консультанта на решение тактических и стратегических задач организационного развития.

Полученные результаты позволяют сформулировать црак-тические рекомендации по внедрению алгоритма психолого-акмеологического консультирования кадров управления:

— внести изменения в соответствующие разделы курсов обучения методам работы практического психолога для системы высшего и послевузовского психологического образования с учетом практической значимости разработанных консультативных схем;

— скорректировать систему профессиональной подготовки кадров государственной службы, видоизменив практику индивидуального и группового консультирования как форму обучения на основе модели психолого-акмеологического консультирования ;

— использовать теоретическую модель, алгоритм продуктивного психолого-акмеологического консультирования, условия и факторы их оптимального функционирования для развертывания и наращивания соответствующих консультативных служб в структурах госслужбы различных уровней.

Проведенное исследование позволяет на качественно новом уровне решать конкретные задачи психологического консультирования служащих, менеджеров, руководителей и открывает новые перспективы в изучении методов оптимизации психологической помощи людям, занимающимся управленческой деятельностью.

138 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Путь изучения психологического консультирования служащих, руководителей, кадров уцравления в организациях, пролегающий от реальности к научным конструктам, более соответствует системному подходу, как избранному общеметодологическому принципу построения научного исследования.

В рамках системного подхода психотехнические теории более обоснованно способны отразить сущность процесса консультирования, как метода психологического воздействия, по сравнению с традиционными академическими теориями.

В психологическом консультировании служащих, руководителей в организациях эффективно используются такие виды.

— г психологическои практики как индивидуальное консультирование, социально-психологическая работа с группой, прикладная психодиагностика.

При анализе работы психолога-консультанта со служащими и руководителями вполне уместно использовать термин «психолого-акмеологическое консультирование*, поскольку он отражает область консультативной психологии, стягивающую к себе все аспекты этой работы. Так, одним из особых аспектов психолого-акмеологического консультирования, отличающих этот вид деятельности от родственных ему, является специфичность роли психолога-консультанта по сравнению с другими специалистами по управленческому консультированию (в области финансов, маркетинга, специфики огра-низации, аудит, юриспруденции и т. д.). Здесь психолог-консультант вынужден вести социально-психологическую работу параллельно с двумя группами, дискутирующими как внутри себя, так и между собой по выработке и принятию непротиворечивых решений. Эта группа управленческих консультантов и организационная нормозадающая группа организации-клиента, куда входит лидер и его ближайшее окружение. Современное управленческое консультирование, особенно его психолого^акмеологический аспект, испытывают на себе влияние советской психотехники 30-х годов, инновационных, деловых организационно-деятельностных игр, отечественной практики немедицинского психологического консультирования людей (возрастно-психологические, супружеские, личные проблемы), где эклектически сочетаются различные школы и направления психологического консультирования, психокоррекции и психотерапии.

Существуют как полярные, так и компромиссные точки зрения различных исследователей на области эффективного функционирования внешних и внутренних психологических служб. Эффективность консультирования внешних и внутренних консультантов, как показал содержательный и статистический анализ результатов консультирования тридцати трех организаций, проведенного в рамках настоящего исследования, связана на начальных этапах консультативного процесса с особенностями состояния клиентской организации, которые удобно классифицировать с помощью управленческой матрицы (Блейк и Моутон).

На основе современных представлений об индивидуальной психологической культуре (Б.С.Братусь, О. С. Анисимов, С. А. Анисимов, В. Вичев и др.) и о корпоративной культуре организационной нормозадающей группы (М.Кубр, Дж. Липпит, Р. Моран, Т. Питере, Р. Рюттингер, Р. Уотермен и др.) сформулировано понятие об индивидуальной психологической культуре служащих, кадров управления. Это реально действующая иерархия (не всегда полностью осознаваемая ее носителем), которая складывается из ценностных ориентации, норм, ритуалов, традиций, запретов, предметов и объектов почитания, стилей поведения. Такая иерархия, интериоризирован-ная человеком, реализуется в различных компонентах его деятельности. Сюда, в частности, относятся когнитивный компонент (знания, уровень интеллекта), операционально-дея-тельностный компонент (умения, навыки), мотивационно-цен-ностный компонент (устремления, мотивы, уровень эстетического восприятия, нравственность, мировоззрение и т. д.). Таким образом, в настоящем исследовании психологическая культура рассматривается как деятельноетная и личностная характеристика служащего.

Индивидуальная психологическая культура клиента выделена как основной показатель эффективности процесса консультирования.

Сущностными характеристиками психолого-акмеологичес-кого консультирования являются три взаимосвязанных вида деятельности психолога-консультанта. Во-первых, это консультативная работа с нормозадающей группой, проходящая через уровень инструментального зарпроса, уровень прояснения межличностных отношений в группе и, в некоторых случаях, через уровень поиска решений личностных проблем отдельными участниками групповой работы. Во-вторых, это индивидуальное консультирование лидера, руководителя организации, которое имеет семь особенностей, отличающих его от других видов индивидуального психологического консультирования. К ним относятся неличностный характер первичного запроса клиентавыраженное стремление клиента к конкретному результату, поддающемуся операционализациипреимущественная клиентская позиция «сверху» — высокая забота клиента о непроницаемости внутреннего мира его личностипротиворечивое (доверие/недовериесимпатия/антипатияманипулятивно-игровое/диалогическое общение) отношение клиента к консультантунеобходимость для консультанта решить проблему личной ангажированности/независимостиизначальное неприятие клиентом готовности консультанта к психотерапии и коммуникативному тренингу в их каноническом виде.

Возможно успешное использование в психолого-акмео-логическом консультировании приемов, методов, способов, разработанных в смежных областях консультативной психологии при условии, что консультант больше будет ориентирован на проблемы клиента и его организации, а не на школы и парадигмы, лежащие в основе консультативной психологии.

Основной проблемой применения психодиагностики в психолого-акмеологическом консультировании является проблема использования и предъявления результатов обследований, частные варианты решения которой в контексте психологоакмеологического консультирования предложены и успешно апробированы в настоящей работе.

В психолого-акмеологическом консультировании как процессе общения консультанта и клиента (клиентов), организованном специальным образом, выделяются постулат ответственности, ориентация на смысл, принципиальная открытость процесса, допустимость совета, «принцип молчания» (по Копьеву). Кроме того, данный консультативный процесс включает психотехники переживания критических ситуаций (Ф.Е.Василюк), приемы защит от манипулятивного воздействия (Е.Л.Доценко), технику активного слушания (К.Роджерс), приемы р. аботы с обобщениями, искажениями, игнорированиями фрагментов реальности, содержащих проблему клиента, работу с долженствованиями (по В. Сатир), методы парадоксальной интенции (В.Франкл), работу с «барьерами общения» (Т.Гордон), работу с системой субъективных психологических представлений (Х.Хекхаузен), а также методы прямых «мозговых атак» (А.Осборн).

В ходе исследования удалось найти и апробировать серию психотехнических приемов, являющихся фактором опими-зации процесса консультирования, строящихся на различных вариантах операционализации идеи С. Московичи о «нормализации» мнения меньшинства.

Показано, что сочетания субъективных оценок проведенного консультирования, данных клиентами и*консультантом, вполне могут выступать в качестве инструментария для определения уровня эффективности консультирования, достигаемого в каждом конкретном случае.

Выделено четыре уровня эффективности консультативного процесса, причем каждому переходу на более высокий уровень отвечает соответствующий критерий эффективности.

Обнаружено, что из трех компонентов индивидуальной психологической культуры, отражающихся в деятельности служащего, легче всего поддается изменениям мотивационно-це-нностный компонент (Рис. 6). Наиболее трудно проявляются изменения в операционально-деятельностном компоненте. Этому может быть два разных объяснения, заслуживающих экспериментальной проверки и дальнейших исследовательских усилий. Первое объяснение сводится к тому, что мотиваци-онно-ценностный компонент деятельности госслужащего как одно из отражений его индивидуальной психологической кул 143 льтуры, вообще неустойчив, зависит от внешней ситуации, что свидетельствует о личном инфантилизме. Поэтому, через непродолжительный период после окончания консультирования резкий «всплеск» этого компонента легко пропадает.

Второе объяснение состоит в том, что особенности госслужбы как профессиональной деятельности селектируют и формируют одновременно такой тип личности госслужащего, для которого характерен внутренний конфликт между принятыми ценностями, переживаемыми мотивами с одной стороны, и невозможностью их поведенческого воплощения с другой. Отсюда понятным становится структура результатов консультирования на всех четырех уровнях его эффективности. Можно сказать, что в большинтстве случаев консультант способствует осознанию клиентом мотивов и ценностей своей служебной деятельности, овладению знаниями теории и практики управления, а наиболее трудной проблемой является воплощение клиентом своих намерений в конкретном служебном поведении .

Центральными программно-целевыми направлениями, по которым наиболее оптимально развивается процесс психологоакмеологичес кого консультирования, являются, во-первых, моделирование образа, желаемого будущего состояния служебной деятельности клиентов и их организацииво-вто-рых, конкретизация и систематизация хточевмх факторов, способствующих успешному продвижению руководителя и его нормозадающей группы служащих, менеджеров к образу желаемого будущегов-третьих, переструктурирование и переосмысление * проблемного месива", т. е. тех затруднений, на которые, по мнению клиента, невозможно повлиять.

Построен базовый алгоритм продуктивного психолого-акмеологического консультирования служащих, кадров управления, руководителей. Продуктивность данного алгоритма подтверждена практикой его использования в тридцати трех организациях, где в период с 1986 по 1994 гг. автором проводилось консультирование служащих управленческих структур, включая их руководителей.

В ходе построения алгоритма детально разработаны частные психолого-акмеологические схемы деятельности консультанта, охватывающие три взаимопроникающие вида психологической практики. Это индивидуальное консультирование, психолого-акмеологическое консультирование, психолого-ак-меологическая работа с группой, психодиагностическое обеспечение консультативного процесса.

Анализ содержания деятельности психолога-консультанта в каждой из четырех групп организаций, выделенных в ходе корреляционного анализа самоотчетов клиентов, позволил описать две группы условий и факторов оптимизации процесса консультирования.

К первой группе условий и факторов относятся те, что консультант может формировать непосредственно. Это профессионализм консультантаотношения партнерства и сотрудничества между консультантом и руководителем консультируемой организациисистемность взаимосвязей между отдельными элементами работы психолога-консультантаиспользование приемов нормализации (по С. Московичи) непродуктивных противоречий, возникающих в ходе работы консультанта с организационной нормозадающей группой.

Ко второй группе отнесены условия и факторы оптимального протекания процесса консультирования, которые консультант может в большей степени учитывать, чем формировать. Это жесткость или пластичность представлений клиентов о причинах своих проблемособенности предконсульта-ционного состояния клиентской организацииреальная, а не просто декларируемая заинтересованность руководства и большинства служащих основных структур управления в развитии своей организации.

Таким образом, в результате исследования полностью решены поставленные задачи и подтверждена основная гипотеза исследования. Исследование носило теоретико-экспериментальный и прикладной характер.