Акмеолого-психологические особенности деятельности менеджера кадровой службы в коммерческих организациях

Актуальность темы

исследования. Развитие новых рыночных отношений обусловило появление целого ряда новых профессий, среди которых одной из важнейших является менеджер кадровой службы. В настоящее время от профессионального мастерства и личностных качеств этой категории работников во многом зависит эффективность деятельности любой организации.

Несмотря на стремительное развитие технологий, люди по-прежнему остаются главным капиталом любой организации. Именно поэтому роль специалиста, в чьи обязанности входит подбор новых сотрудников и забота об эффективной и слаженной работе персонала, трудно переоценить. Менеджер кадровой службы — это профессионал, каждодневно решающий стратегические задачи развития организации, на которую он работает.

Новые времена и отношения требуют качественно иного подхода к поиску и управлению персоналом. Именно кадровые менеджеры указывают сегодня направления эффективной и оперативной оценки персонала, подсказывают руководству наиболее действенные мотивационные способы влияния на работников коммерческой организации. Специалисты кадровых служб в настоящее время рассматриваются как активные участники кадровой политики, субъекты кадровых решений.

Анализ теоретико-методологических и прикладных разработок проблем, относящихся к сфере совершенствования работы кадровых служб, показал, что к настоящему моменту в ряде наук, включая акмеологию, создана солидная теоретико-методологическая база исследования профессиональной деятельности менеджеров кадровой службы. Однако применительно к конкретным сферам деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации пока еще остается много нерешенных вопросов. Деятельность менеджера кадровой службы коммерческой организации (в частности, торговой) практически не изучена и в условиях России требует особого внимания.

Это обусловило выбор темы настоящего исследования.

Цель исследования: выявить акмеолого-психологические особенности профессиональной деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации.

Объект исследования: профессиональная деятельность менеджера кадровой службы в коммерческой организации.

Предмет исследования: процесс оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации.

Гипотезы исследования. Деятельность любой современной коммерческой в отличие от других типов некоммерческих организаций, имеет свои особенности и зависит от профессионализма и компетентности менеджера кадровой службы. Профессионализм менеджера кадровой службы коммерческой организации, при всем многообразии его конкретных выражений, обладает инвариантной структурой. Выявление этой структуры, а также акмеологических особенностей, условий и факторов позволяет разработать алгоритм оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы, обеспечивающий эффективную работу коммерческой организации.

Задачи исследования.

1. Обобщить современные теоретико-методологические исследования по проблеме управления персоналом.

2. Выявить акмеолого-психологические особенности деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации и раскрыть ее содержание.

3. Выявить акмеолого-психологические критерии и уровни профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.

4. Получить значимые эмпирические данные, позволяющие определить наиболее типичные кадровые проблемы в деятельности менеджера коммерческой (в частности, торговой) организации, препятствующие ее развитию.

5. Определить акмеолого-психологические условия и факторы оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации. Разработать практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.

Состояние проблемы исследования. Анализ литературы по проблеме исследования показал, что в настоящее время можно выделить несколько направлений ее разработок. Значительное место в них занимают исследования, связанные с проблемами управления персоналом, его психологическими аспектами, подбором, обучением, расстановкой кадров (Ю.Г. Одегов, А. Л. Журавлев, А. Я. Кибанов, А. П. Егоршин, В. В. Щербина и др.).

Непосредственно относящимися к теме исследования являются появившиеся в последние время разработки по проблеме профессиональной деятельности менеджеров кадровых служб, описывающих их деятельность в современных условиях, опираясь на западный менеджмент (B.C. Агеев, Т. Ю. Базаров, С. П. Дырин, С. В. Иванова, И. В. Калинин, В. Н. Маркин, С. Н. Ситник и др.).

В ряде разработок проблема деятельности менеджера кадровых служб анализируется в контексте управленческой акмеологии и организационной психологии. В них описываются функции и задачи менеджера кадровой службы по работе с персоналом в контексте проблемы эффективности управленческой деятельности (А.А. Деркач,.

И.В. Бизюкова, И. Н. Дроздов, Е. А. Могилевкин, Ю. В. Синягин, С.Н. Ситник), личностных особенностей профессиональной деятельности менеджеров (А.А. Деркач, В. Г. Зазыкин, В.М. Дьячкова), оптимизации индивидуальной работы с персоналом (Ч. Бернард, Э. Брего, М. Вебер, В. В. Гончаров, Д. Гьюлик, П. Ф. Драккер, JI.B. Карташова, М. А. Ковалева, В. Н. Маркин, Э. Мейо, Б. Мейсон, Р. Моклер, Дж. Муни, Т. В. Никонова,.

A. Рилей, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймоне, В. А. Толочек и др.).

В настоящий момент можно констатировать, что в акмеологии создана солидная теоретико-методологическая база исследования профессиональной деятельности менеджеров кадровой службы, которая может быть использована в их прикладном аспекте, в более узких, конкретных отраслях профессиональной деятельности.

Теоретической основой исследования послужили базовые принципы, разработанные гуманитарными, естественными и техническими наукамиобщеметодологические принципы психологии и акмеологии. Теоретической основой исследования выступили научные работы, анализирующие проблемы: развития личности (К.А. Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, А. А. Бодалев, А. В. Брушлинский,.

B.В. Давыдов, В. П. Зинченко, Е. А. Климов, А. Н. Леонтьев, B.C. Мерлин,.

C.JI. Рубинштейн, Е. А. Яблокова и др.) — системного подхода (П.К. Анохин, В. Г. Афанасьев, Н. В. Кузьмина, Б. Ф. Ломов и др.) — исследования, посвященные проблемам кадровых служб (B.C. Агеев, Т. Ю. Базаров, Д. Берк, Х. П. Бечтольд, В. И. Виноградов, А. Л. Журавлев, В. Г. Зазыкин, А. Н. Исаенко, И. В. Калинин, X. Кнебель, В. Н. Маркин, Н. И. Маркова, Л. И. Меньшиков, П. А. Папулов, М. Н. Парфильев, Г. Х. Попов, Ю. В. Синягин, С. Н. Ситник, В. К. Тарасов, А. П. Чернышев, М. Л. Шаккум и др.) — психологии профессионализма (А.А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Е. А. Климов, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, В. Д. Шадриков и.

ДР-).

Теоретико-методологической основой исследования выступили также наработки зарубежных авторов по проблеме управления персоналом: М. Армстронга, Т. Коно, Р. Дамари, П. Драккера, М. Вудкока, Д. Френсиса, Б. Карлофа, У. Брэддика, Дж. Шоннесси, Дж. Лафты, И. Хидео, Т. Дила, Ф. Кеннеди, У. Оучи, Я. Мондена, Ф. Дж. Роджерса, Дж. Иванцевича и др.

Эмпирическую базу исследования составили в общей сложности 145 человек (менеджеры кадровой службы и линейный персонал коммерческой организации), исследование осуществлялось на базе универсама «Вэймарт».

Исследование осуществлялось в 3 этапа.

На первом этапе был проведен теоретический анализ акмеологических, психологических, социальных, экономических данных по вопросам профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.

На втором этапе проводился подбор методов и диагностических методик, позволяющих выявить наиболее типичные проблемы, с которыми сталкиваются в своей работе менеджеры кадровой службы коммерческой организации.

Методы исследования: комплексное и сравнительное изучение научной литературы по проблеме исследованияанализ и синтез основных методологических положений. В процессе эмпирического исследования применялись: тестирование, анкетирование, опрос, метод наблюдения и доверительной беседыколичественный и качественный анализ полученных данных. В диагностике были использованы: тест на определение психологического климата в производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) — методика «Интегральная удовлетворенность трудом" — тест на определение уровня коммуникативных и организационных склонностей (КОС-2) — методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (в модификации А. Реана).

Третий этап включал разработку акмеолого-психологической программы формирующего эксперимента, направленного на оптимизацию деятельности менеджеров кадровой службы коммерческой организации, а также качественный и количественный анализ полученных в результате исследования данных, их математическую обработку, формулирование выводов, а также разработку рекомендаций для менеджеров кадровой службы по обеспечению эффективной работы в коммерческой организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования могут использоваться в практике кадровой работы коммерческой организации, что дает возможность повысить эффективность профессиональной деятельности менеджеров кадровых служб при формировании коллектива организацииразработать оптимальные способы решения акмеолого-психологических задач в руководящей и воспитательной работе с персоналом коммерческой организации. Материалы исследования могут быть использованы в образовательном процессе.

Надежность и достоверность полученных результатов обусловлена применением в качестве теоретико-методологических оснований, разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверкуиспользованием валидных и надежных психодиагностических методикрепрезентативностью эмпирической выборкиподтверждением гипотезы и основных положений акмеологического исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

1. Выявлено на основе теоретико-методологического анализа, что деятельность менеджеров коммерческих организаций в отличие от других типов некоммерческих организаций имеет свои особенности. К основным из них относятся: повышение статуса должности менеджера кадровой службы, работа в условиях жесткой конкуренции, нацеленность на получение прибыли, коммерциализация различных типов деятельности, рост цены ошибок и усложнение задач работы с персоналом коммерческой организации, отсутствие административного давления со стороны внешних вышестоящих организаций. Деятельность менеджера кадровой службы коммерческой организации в современных условиях требует высокого профессионализма и соответствующих личностных качеств, обеспечивающих эффективность работы коммерческой организации и ее целостное развитие. При этом профессиональная деятельность менеджера кадровой службы предполагает овладение технологиями, направленными на управление мотивационными. факторами деятельности персонала коммерческой организации, формирование благоприятного психологического климата организации, стилей управления, приемов осознания себя не только как личности, но и субъекта деятельности, а также способности самоопределения, самореализации и самоанализа собственной профессиональной деятельности.

2. Раскрыты акмеолого-психологические особенности профессиональной деятельности и личности менеджера кадровой службы коммерческой организации. К ним относятся: готовность менеджера к разработке и реализации кадровой стратегии коммерческой организации (разработка стратегии и тактики кадровой политики, проектирование должностей с учетом психологических особенностей и перспектив карьерного роста персонала, совершенствование процедуры подбора, оценки, аттестации, включая психологическую диагностику персонала, планирование обучения и профессионально-личностного развития кадрового состава организации, формирование корпоративной культуры и управление внутриорганизационным климатом) — высокий уровень профессиональных знаний и умений (специальное образование, опыт, стаж работы) — сформированность личностной организационной и предпринимательской культуры, а также психологической культуры (коммуникативных, перцептивных и интерактивных качеств и т. д.), наличие Я-концепции как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных линий развития в направлении к профессиональному акме.

3. Определены акмеолого-психологические критерии и уровни деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации. Критерий рассматривается как признак, на основании которого производится акмеолого-психологическая оценка деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации. При этом выработанные критерии отражают уровни профессионализма и эффективности деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации, степень овладения им профессиональным мастерством. К главным акмеолого-психологическим критериям профессионализма менеджера кадровой службы коммерческой организации относятся: подбор и расстановка кадров, обеспечивающие эффективность работы персонала организации, выражающаяся в получении прибыли и конкурентоспособности коммерческой организацииготовность выявления профессиональной мотивации персоналаспособность влияния на формирование оптимального психологического климата коммерческой организациисформированность профессиональной мотивации саморазвитияпрофессиональное мышлениеспособность выстраивать оптимальные отношения по вертикали и горизонталиразвитые волевые и коммуникативные качествазнание субкультуры коммерческой организацииадекватная самооценка.

Выделены три акмеолого-психологических уровня профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации: высокий, средний и низкий. Высокий уровень в конечном итоге определяется достижением целей и задач организации, связанных с устойчивой конкурентоспособностью на рынке товаров и услуг и получением прибылиразвитостью всех компонентов профессионально-личностных качеств менеджера, обусловленных наличием практического опыта и знания особенностей работы в коммерческой сфере и прежде всего связанных с решением проблем мотивации труда, способствующих эффективности деятельности коммерческой организации. Средний уровень определяется недостаточно устойчивым положением коммерческой организации на рынке товаров и услуг, с недостаточно развитым уровнем личностно-профессиональных качеств менеджера, проявляющихся в неспособности использовать полный набор приемов работы с персоналом, ограничиваясь лишь некоторыми методами, которые не всегда являются успешными и не подходят к сотрудникам данного типа коммерческой организации, до конца несформированная способность решения проблем мотивации труда сотрудников. Все это ведет к нестабильным показателям эффективности работы коммерческой организации. Низкий уровень — характеризуется критическим положением на рынке товаров и услуг, низкими показателями конкурентоспособности, отсутствием у менеджера необходимых знаний и умений в вопросах кадрового менеджмента организации, мотивации труда, что связано с низким уровнем знаний и умений работы в коммерческой организации.

4. Эмпирические данные подтвердили, что наиболее типичными проблемами в деятельности менеджера коммерческой (в частности, торговой) организации являются: неготовность решать типичные проблемы торговой организации (отсутствие специального образования, низкая психологическая культура (коммуникативные, организаторские качества, относительно низкая мотивация труда, невысокие показатели удовлетворенности трудом)). Основные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры коммерческой организации, препятствующими ее развитию, являются: текучесть кадров, что связано с отсутствием или необоснованностью системы мотивации персонала (материальные и моральные стимулы), с игнорированием тендерных и временных факторов (линейный персонал торговых организаций в основном состоит из женщин среднего возраста, имеющих детей школьного и дошкольного возраста, для которых предпочтительное время работы — дневные часы, и молодежи, обучающейся в различного рода учебных заведениях, чья работа в торговых организациях является средством дополнительного заработка, но предпочтительное время работы — послеобеденные и вечерние часы, что требует организации труда по гибкому графику) — проблема морально-психологического климата в коллективе, обусловленная в основном директивным стилем управления линейным персоналом со стороны административных кадров, а также недостаточно развитой коммуникативной и организационной культурой линейного персонала.

5. Выявлено, что оптимизация профессиональной деятельности менеджера коммерческой организации связана с акмеолого-психологическими условиями и факторами. К акмеолого-психологическим условиям относятся: социальный престиж должности менеджера коммерческой организации, востребованность в условиях конкуренции специалистов кадровых служб, обладающих способностью к саморазвитию и самосовершенствованиюготовность к личностно-профессиональному развитию в сфере товаров и услугориентация менеджеров кадровых служб коммерческих организаций на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциалаобеспечение повышения образовательного уровня. К акмеолого-психологическим факторам относятся: постоянная включенность в управленческие связи, высокий уровень мотивации (материальные и моральные стимулы) — потребность в достижениивысокие профессионально-личностные стандартыстремление к самореализациивысокий уровень профессионального восприятиявысокий уровень профессионального мышленияантиципация. Важными акмеологопсихологическими факторами являются также способность к переговорам, организованность, мобильность, стрессоустойчивость, коммуникабельность.

Разработаны научно-практические рекомендации по совершенствованию работы менеджера кадровой службы коммерческой (в частности, торговой) организации, включающие следующие направления его деятельности: освоение мотивационных стратегий и учета типичных ошибок, позволяющих скорректировать деятельность по таким важным показателям, как мотивация профессионального достижения, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, коммуникативные и организационные качества, оптимизация деятельности менеджера, направленная на формирование благоприятного психологического климата и управления мотивационными процессами в организации. В качестве комплексной методики, обеспечивающей своевременный, объективный и всесторонний анализ работы менеджеров кадровой службы и измерение ее эффективной деятельности, была разработана сбалансированная система показателей деятельности менеджера кадровой службы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерациимеждсциплинарной аспирантской конференции «Власть и управление в современном мире» (Санкт-Петербург, РАГС — СЗАГС, 2005) — научной конференции «Государство и государственное управление в XXI веке» (Калининград, 2005) — научной конференции аспирантов «Россия: тенденции и перспективы развития» (Санкт-Петербург, РАГС — СЗАГС, 2006) — научно-практической конференции «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, РАГС — РАО МААН, 2006).

Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях автора и применяются в кадровой практике.

Основные положения, выносимые на защиту.

Необходимость высокого профессионализма деятельности и личностных качеств современных менеджеров кадровых служб коммерческих организаций, способных обеспечить эффективность их работы, обусловлена жесткими условиями конкуренции на рынке товаров и услуг, их нацеленностью на получение наибольшей прибыли, а также изменением места и роли менеджеров в иерархии управленческого персонала организации, а именно: повышение статуса должности менеджера, коммерциализация должности менеджера (в организациях одинакового типа, при одинаковых функциональных обязанностяхразная оплата труда менеджеров, во многих случаях допускается торг цены за должность), рост цены ошибок и усложнение задач работы с персоналом, отсутствие административного давления со стороны внешних вышестоящих организаций при повышенной ответственности за подбор и расстановку кадров организации. Все это требует со стороны менеджеров овладение технологиями, направленными на управление различными психологическими факторами деятельности персонала (мотивация деятельности, способность формирования благоприятного психологического климата организации, владение различными стилями управления), а также овладения приемами рефлексии, развития способностей самоопределения, самореализации и самоанализа собственной профессиональной деятельности.

Сущностными акмеолого-психологическими особенностями профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации являются: наличие Я-концепции как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных стратегий развития профессионализма деятельности и личности менеджера. Профессионализм деятельности включает: готовность менеджера к разработке и реализации кадровой стратегии организацииспособность обеспечения организационного и профессионального соответствия кадрового потенциала организации ее целям и задачам (победить в конкуренции и получить наибольшую прибыль). Профессионализм личности напрямую связан с уровнем профессиональных знаний (более половины менеджеров торговых организаций не имеет специального менеджерского или психологического образования). Для торговых организаций особую значимость имеют психологические знания, связанные с проблемой мотивации труда, а также навыков и умений, связанных с современными методами подбора кадров (около 70% менеджеров не знакомы с практикой психодиагностики) — сформированностью личностной организационной и предпринимательской культуры, а также психологической культуры (коммуникативные, перцептивные и интерактивные качества и т. д.). В современных условиях особую значимость приобретают качества менеджера, ориентированные на самопознание, саморазвитие, самосовершенствование, самореализацию.

В целях оптимизации работы менеджеров коммерческой организации должны быть выработаны акмеолого-психологические критерии и уровни оценки профессионализма их деятельности и личности. Профессионализм менеджера коммерческой организации в конечном итоге определяется степенью эффективности подбора и расстановки кадров, обеспечивающей получение прибыли и конкурентоспособность коммерческой организации на рынке товаров и услугготовностью работы с линейным персоналом организации (выявление профессиональной мотивации персоналаспособность диагностировать и влиять на формирование оптимального психологического климата организации) — способностью работы с вышестоящим управленческим персоналом (обладание способностью доказывать и реализовывать на практике в случае необходимости организационных и психологических перемен). В этом контексте акмеолого-психологическим критерием профессионализма личности является профессиональная мотивация менеджера к рефлексии, саморазвитию и самосовершенствованию и самореализации.

Акмеолого-психологическими условиями оптимизации деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации являются социальный престиж должности, востребованность в условиях конкуренции специалистов кадровых служб, обладающих способностью к саморазвитию и самосовершенствованиюготовность к личностно-профессиональному развитию в сфере товаров и услугориентация менеджеров на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциалаобеспечение повышения образовательного уровня, включая получение специального образования. Акмеолого-психологическими факторами, способствующими оптимизации работы менеджера кадровой службы коммерческой организации являются: постоянная включенность в управленческие связи, высокий уровень мотивации в работе на данной должности, потребность в достижении высоких результатов работывысокие профессионально-личностные стандартыстремление к самореализациивысокий уровень профессионального восприятиявысокий уровень профессионального мышленияантиципациясоциальный престиж должности.

Для обеспечения успешной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации должен быть разработан комплекс методик, обеспечивающих своевременный, объективный и всесторонний анализ работы менеджеров кадровой службы в сфере коммерции, а также измерение эффективности ее деятельности, направленной на оптимизацию деятельности персонала организации, а также разработана сбалансированная система мотивации и стимулирования труда.

Структура диссертации состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Заключение

.

Теоретико-методологическое и эмпирическое исследование проблемы акмеолого-психологических особенностей деятельности менеджеров по персоналу в коммерческой организации позволили сделать ряд выводов, позволяющих осознать значимость раскрытых в работе проблем, и выработать направления совершенствования работы менеджеров в коммерческой организации:

1. Новые времена и отношения потребовали качественно иного подхода к поиску и управлению персоналом. В каждой отдельной сфере деятельности — свои требования к менеджерам по персоналу. Однако не вызывает сомнения тот факт, что в современных коммерческих предприятиях менеджеры по персоналу, осуществляющие кадровое обеспечение, превращаются в знаковые фигуры. Именно кадровые менеджеры указывают сегодня направления эффективной и оперативной оценки персонала, подсказывают руководству наиболее действенные мотивационные способы влияния на работников организации. В настоящее время в коммерческих организациях они рассматриваются как активные участники кадровой политики и субъекты кадровых решений.

Исследование показало, что деятельность менеджеров коммерческих организаций отличается от деятельности таких же специалистов в некоммерческих организациях и имеет свои особенности. К таким особенностям относится прежде всего: работа в условиях жесткой конкуренции и нацеленность на получение прибыли, коммерциализация самой должности менеджера, обусловленная повышением ее статуса на рынке труда, значительным расширением функциональных обязанностей менеджера по персоналу.

В настоящее время менеджер по персоналу в коммерческих организациях — это один из основных субъектов разработки стратегического и тактического развития компании. На него накладываются функции проектирования должностей, определения структуры персонала и требований к работникамподбор персоналаоценка, аттестация персонала и перемещение работниковобучение и профессиональное развитие работниковработа с кадровым резервом, планирование карьеры работниковсовершенствование оплаты и стимулирование трудаформирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатомобеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательствакадровое делопроизводство.

2. Исследование показало, что в условиях российской действительности, с развитием рыночных отношений эффективность работы коммерческой организации связана не только с изменением функциональных обязанностей сотрудников кадровых служб (менеджеров), но и требований к самим менеджерам. Сегодня менеджер кадровой службы коммерческой организации — это качественно иной специалист, сочетающий в себе профессиональные знания, умения и навыки в области подбора, адаптации, оценки, обучения, мотивации персонала, обладающий всеми необходимыми инструментами и технологиями эффективного управления подчиненными, свойственными руководителю. Это специалист, обладающий конкурентоспособностью на рынке труда. Это означает, что в условиях жесткой конкуренции и стремления получить наибольшую прибыль функциональные обязанности менеджеров кадровых служб коммерческих организаций могут быть успешно реализованы только при условии высокого профессионализма их деятельности и наличия соответствующих личностных качеств. При этом профессиональная деятельность менеджера кадровой службы предполагает овладение технологиями, направленными на управление мотивационными факторами деятельности персонала коммерческой организации, формирование благоприятного психологического климата организации, стилей управления, приемов осознания себя не только как личности, но и субъекта деятельности, а также способности самоопределения, самореализации .и самоанализа собственной профессиональной деятельности.

3. Анализ деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации с точки зрения акмеологического подхода показал, что эффективность деятельности менеджера напрямую связана со следующими его личностными характеристиками: готовностью менеджера к разработке и реализации кадровой стратегии коммерческой организации, куда относятся: разработка стратегии и тактики кадровой политики, проектирование должностей с учетом психологических особенностей и перспектив карьерного роста персонала, совершенствование процедуры подбора, оценки, аттестации, включая психологическую диагностику персонала, планирование обучения и профессионально-личностного развития кадрового состава организации, формирование корпоративной культуры и управление внутриорганизационным климатом). Это требует высокого уровня профессиональных знаний и умений, а именно специального образования, опыта работы, сформированное&tradeличностной организационной, предпринимательской и психологической культуры.

4. К главным критериям профессионализма менеджера кадровой службы коммерческой организации относятся: подбор и расстановка кадров, обеспечивающие эффективность работы персонала организации, выражающаяся в получении прибыли и конкурентоспособности коммерческой организацииготовность выявления профессиональной мотивации персоналаспособность влияния на формирование оптимального психологического климата коммерческой организациисформированность профессиональной мотивации саморазвитияпрофессиональное мышлениеспособность выстраивать оптимальные отношения по вертикали и горизонталиразвитые волевые и коммуникативные качествазнание субкультуры коммерческой организацииадекватная самооценка.

5. Эмпирические данные подтвердили, что наиболее явными проблемами в деятельности менеджеров коммерческой (в частности, торговой) организации является их недостаточная готовность решать типичные проблемы организации. У значительной части менеджеров нет специального образования, относительно низкие показатели психологической культуры (коммуникативные и организационные качества). Все это мешает им решать кадровые проблемы, с которыми они сталкиваются. К главным из них относятся: текучесть кадров, что связано с отсутствием или необоснованностью системы мотивации персонала, с неразработанностью системы материального и морального стимулулирования, с игнорированием тендерных и временных факторов, проблемами морально-психологического климата в коллективе, обусловленные в основном директивным стилем управления линейным персоналом со стороны административных кадров, а также недостаточно развитой коммуникативной и организационной культурой линейного персонала. Это требует со стороны менеджера активного вмешательства в процесс оптимизации как своей собственной деятельности, так и деятельности организации.

6. В условиях конкуренции обязательным • качеством, которым должен обладать менеджер по персоналу коммерческой организации, является его способностью к саморазвитию и самосовершенствованию, то есть его готовность к личностно-профессиональному развитию в сфере товаров и услуг, ориентация на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала, что связано с повышения образовательного уровня.

В связи с этим в качестве научно-практических рекомендаций по совершенствованию работы менеджера кадровой службы коммерческой, торговой организации предлагаются следующие направления совершенствования его деятельности: осознание менеджером себя как субъекта решения кадровых проблем, включая оценку своего уровня образования, которое должно соответствовать современным требованиям, а именно, включать в качестве обязательного требования наличие необходимых психологических знаний и умений, способность освоения мотивационных стратегий и учета типичных ошибок, позволяющих скорректировать свою деятельность по таким важным показателям, как мотивация профессионального достижения, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, коммуникативные и организационные качества. Кроме того, деятельность менеджера должна быть направлена на понимание, развитие и управление мотивационными процессами в организации, а также на формирование благоприятного психологического климата в ней. В качестве комплексной методики, обеспечивающей своевременный, объективный и всесторонний анализ работы менеджеров кадровой службы и измерение ее эффективной деятельности может использоваться система показателей деятельности менеджера кадровой службы, разработанная в диссертации.

Перспективными направлениями дальнейшей работы являются:

1. Изучение опыта работы менеджеров коммерческих организаций иной профессиональной направленности, что позволит совершенствовать алгоритм оптимизации работы менеджеров торговых организаций.

2. Разработка модулей программы обучения менеджеров кадровых служб коммерческих организаций с учетом специфики их профессиональной деятельности.

3. Разработка и внедрение комплексной программы совершенствования работы административных кадров, влияющих на линейный персонал коммерческой организации.

4. Разработка тренингов, направленных на повышение уровня организационных и коммуникативных способностей персонала организации с учетом особенностей различных профессиональных групп.