Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления

В последние десятилетия в нашей стране происходит глубокая трансформация общественной жизни, которая характеризуется обострением социально-экономических противоречий и нарастанием частоты и интенсивности порож-+ даемых ими социальных конфликтов на всех уровнях, что является закономерностью, характерной для переходных периодов общественного развития.

Сокращение государственного сектора экономики, процессы приватизации предприятий, появление большого числа коммерческих организаций и формирование частного предпринимательства поставило проблему совершенствования новой системы управления, адекватной современным условиям. Переход от командно-административных методов воздействия к демократической культуре менеджмента в организациях, допускающей разнообразие социальных и индивидуальных интересов, резко усилил действие различных конфликтоген-ных факторов.

Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а порой и вообще неэффективным из-за того, что не учитываются стадии его развития, неправильно определяется социальное пространство, охваченное конфликтом, отсутствует системный подход к его разрешению. Управленческие решения начинают осуществляться лишь тогда, когда конфликт подошел к опасной грани, за которой он вообще не поддается действенному контролю и регулированию. Кроме того, как показывает анализ практики, в большинстве организаций при проработке способов и средств целенаправленного управления конфликтов предпочтение по-прежнему отдается немедленному жесткому воздействию, а не постепенно достигаемому компромиссу и консенсусу. Подобное неподготовленное или некомпетентное вмешательство руководства вместо институционализации и рационализации конфликтов способствует их провоцированию и дальнейшему обострению, нередко заводя в тупик.

Таким образом, существует объективная необходимость вписать имеющуюся конфликтность социально-трудовых отношений в российских организациях в определенные рамки, для чего следует разрабатывать и внедрять эффективную систему ранней диагностики конфликтов, их профилактики и предупреждения, прежде всего, опираясь на управленческий ресурс менеджмента предприятий.

Множество организационных конфликтов, высокая интенсивность их протекания и рост связанных с ними издержек, а также отсутствие на нынешнем этапе развития управленческой мысли сформировавшейся единой концепции эффективного социального управления деструктивными конфликтными процессами делает актуальной проблему предупреждения дисфункциональных социальных конфликтов и регулирования социально-трудовых отношений, как средства профилактики нежелательных конфликтов.

Конфликтологическое исследование не должно и не может ограничиваться объяснительной или прогностической функцией, а обязано довести научное познание до реализации конструктивной функции — преобразования конфликтного пространства с максимальным эффектом для организации.

Развитие методического и технологического уровней знания является одним из основных направлений развития современной конфликтологии. В настоящее время разработка организационно-методических и технологических проблем призвана обеспечить практическую применимость и действенность конфликтологической теории. Успешное исследование данных проблем позволит осуществить практическое управление деструктивными конфликтными ситуациями, включающее их профилактику и предупреждение, и вместе с тем критически анализировать и оценивать характер различных управленческих воздействий на эти ситуации, что определяет актуальность выбранной темы.

Феномен конфликта как социального явления привлек внимание еще родоначальника социологической науки — О. Конта, в центре внимания которого было достижение социального консенсуса, возникающего на основе преодоления конфликтов. Большое значение конфликту в общественной жизни придавали и первые американские социологи — Ч. Кули, Э. Росс, В. Самнер, А. Смол и др., а также их ближайшие приемники — Р. Парк, Э. Берджесс. Конфликт рассматривался ими как неотъемлемая черта социальной структуры, а отдельные типы конфликта, получившие негативную оценку, могли быть устранены, по их мнению, только посредством соответствующих структурных изменений. Огромный вклад в исследование социального конфликта внесли немецкие ученые Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, а разработанные ими теоретические положения активно используются и современными конфликтологами. Формирование современной конфликтологической теории обычно связывается с именами американского исследователя JI. Козера и немецкого ученого Р. Дарендорфа, обосновавшими естественность и закономерность конфликтных процессов, их позитивные функции в общественной жизни. Дальнейшее развитие эти идеи и принципы получили в работах К. Боулдинга, Л. Крисберга, А. Гоулднера, А. Турена и др. Однако, несмотря на наличие серьезной теоретической и методологической базы, к проблематике эффективных практических технологий управления и разрешения конфликтов ведущие специалисты обратились лишь к началу 1980;х годов. Развитие этого нового направления связано с концепциями Дж. Бертона, У. Мастенбрука и их последователей.

В отечественной науке исследования конфликта долгое время определялись положениями марксистско-ленинской теории общественного развития. Идеологическая доктрина социальной бесконфликтности советского общества исключала саму возможность возникновения острых социальных конфликтов в социалистическом обществе. Вопросы конфликтности рассматривались только в их связи с производственными процессами. Тем не менее, в отечественной литературе до середины 1980;х годов было опубликовано немало работ по отдельным аспектам конфликтных ситуаций в данной сфере1. Однако конфликто.

1 См.: Бойко, В. В.- Ковалев, А. Г.- Панферов, В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983; Гершапов, Е. М. Если произошел конфликт. Как разрешаются трудовые споры в 6 логия как отрасль знания в отечественной общественной науке начала формироваться в годы «перестройки» и своего расцвета достигла в 1990;х годах, когда было опубликовано множество трудов по данной проблематике, опирающихся на теоретическую базу западных социологов, а также появилось большое число оригинальных разработок в данной области. Во многом востребованность конфликтологических исследований объясняется глубокими преобразованиями в российском обществе, сопровождающимися появлением новых социальных противоречий и возникновением множества порожденных ими конфликтов, а также открывшейся возможностью применения их результатов.

В целях исследования весь комплекс конфликтологических проблем можно разделить на две взаимосвязанные части.

1) Исследование теоретических и методологических проблем, призванное определить структуру, функции, процесс и факторы социальных конфликтовнайти пути их разрешенияраскрыть специфику конфликтного сознания и поведения участников конфликтапостроить модели конфликтных процессовсоздать понятийный аппарат конфликтологииобосновать методы и принципы познания конфликтных процессов. В рамках этого направления успешно работали К. Боулдинг, Р. Дарендорф, П. Дизель, М. Дойч, JT. Козер, JI. Крисберг, X. Минцберг, Дж. Моутон, А. Турен, К. Финк и др. зарубежные исследователи1.

СССР. М.: Профиздат, 1982; Грпшппп, Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Дисс.. канд. психол. наук. Л., 1978; Ершов, А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). Л.: Знание, 1976; Каменев, Н. П. Идентификация конфликтов в производственной ситуации // Проблемы познания и управления социальными процессами. Томск, 1981; Краснокутская, Н. В. Ситуации в производственных коллективах. Киев: о-во «Знание» УССР, 1980; Лада-нов, И. Д.- ГалпцкнП, В. П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах (Текст лекции). М.: АНХ, 1984; Чекалип, В. И. Конфликты в трудовых коллективах и методы управления ими // Диалектика и методы управления. Калинин, 1981; Шалеако, В. Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе: Дисс. канд. филос. наук. М., 1980.

1 См.: Boulding, К. Е. Conflict and Defense: A General Theory. N.-Y.: Harper, 1962; Дарендорф, P. Современный социальный конфликт // Иностранная литература. 1993. № 5- Дизель, П. М.- Мак-Кннлн, Раньян У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. М.: Дело, 1993; Deutsch, М. The Constructive and Destructive Processes. New Haven and London, 1973; Козер, Jl. Функции социального конфликта / Пер. с англ. О.

Среди отечественных авторов, внесших заметный вклад в изучение данной проблематики, следует отметить Е. В. Александрову, Ф. М. Бородкина, Н. В. Гришину, А. В. Дмитриева, А. К. Зайцева, Ю. Г. Запрудского, А. Г. Здравомы-слова, Н. М. Коряк, Ю. Д. Красовского, JI. А. Петровскую, Е. И. Степанова, С. Ф. Фролова, В. Н. Шаленко, В. М. Шепеля1.

Вопросы теории и методологии социальных технологий и технологизации социального пространства исследованы в трудах отечественных авторов В. Н. Иванова, В. И. Патрушева2.

2) Разработка организационно-методических и технологических проблем, обеспечивающих практическую применимость и действенность конфликтологической теории, находится на стадии своего становления. Разработка отдельных аспектов осуществляется в работах ряда зарубежных исследователей: Дж. Бертона, Ф. Вида, Ф. Дыокса, Д. Дэна, В. Зигерта, X. Корнелиус, J1. Ланг, К. Левина, У. Мастенбрука, К. Мура, С. Тернера, Ш. Фэйр3. Разработка приклад.

A. Назаровой. М.: Идея-Пресс: Дом интеллектуальной книги, 2000; Kriesberg, L. Social Conflicts. Englewood Cliffs (N. J.): Prentice-Hall, 1982.

1 См.: Александрова, E. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М.: ПМБ РАУ, 1993; Бородкпн, Ф. М.- Коряк, Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука Сиб. отд-ние, 1983; Дмитриев, А.

B. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2002; Зайцев, А. К. Социальный конфликт / Калуж. ин-т социологии. М.: Academia, 2000; Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие для студентов вузов. 2-е изд., доп. М.: Аспект Пресс, 1995; Красовский, 10. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (На материалах 120 рос. компаний): практ. пособие. М.: Инфра-М, 1997; Петровская, Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд. МГУ, 1977; Конфликты в современной России: Проблемы анализа и регулирования / Е. И. Степанов, Е. И. Васильева, Л. М. Романенко и др. — под ред. Е. И. Степанова — РАН. Центр конфликтологии. Ин-т социологии. 2-е изд. М.: Эдиториал УРСС, 2000; Фролов, С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М.: Юристь, 1997; Шаленко, В. Н. Конфликты в трудовых коллективах: Спецкурс / МГУ им. М. В. Ломоносова. Социол. фак. М., 1992; Шепель, В. М. Руководитель и подчиненный: Конфликтные ситуации и их решение. М.: Моск. рабочий, 1972.

2 См.: Иванов, В. Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996; Патрушев, В. И.

Введение

в теорию социальных технологий. М.: Икар, 1998.

3 См.: Burton, J.- Dukes, F. Conllict Practices in Management, Settlement and Resolution. N.-Y., 1990; Дэна, Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб.: Ленато, 1994; Зигерт, В.- Ланг, Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. — Науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев. ного конфликтологического знания осуществляется и в отечественных публикациях (Е. М. Бабосов, Н. С. Данакин, JI. Я. Дятченко, М. М. Лебедева, Т. С. Сулимова, В. И. Сперанский, Н. Н. Тренев, Э. А. Уткин, А. Н. Чумиков и др.)1. В их работах идет речь о вопросах предупреждения и профилактики, диагностики и прогнозирования, непосредственного управления и принципиального разрешения социальных конфликтов.

Ряд авторов посвятил свои работы исследованию отдельных способов и средств, имеющих значение при управлении конфликтами. К числу последних относятся оригинальные труды по изучению переговорных процессов и посредничества2, неформальных средств разрешения социальных конфликтов3.

Изучение работ различных отечественных и зарубежных авторов по данному направлению конфликтологии показывает возможность и полезность разработки социальных технологий предотвращения конфликтов в современных российских организаций, основанных на применении многих их идей. В пер

М.: Экономика, 1990; Корнелнус, X.- Фэйр, Ш. Выиграть может каждый: Как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 1992; Левин, К. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. И. Ю. Авидон. СПб.: Речь, 2000; Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996; Moore, С. W. The Mediation Process: Practical Strategies for Resolving Conflict. San Francisco: Jossey-Bass, 1986; Turner, S.- Weed, F. Conflict in Organizations: Practical Solution Any Manager Can Use. Englewood Cliffs (N. J.): Prentice-Hall, 1983.

1 См.: Данакпн, H. С.- Дятченко, Л. Я.- Спераискпи, В. И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород: Центр социал. технологий, 1996; Лебедева, М. М. Политическое урегулирование конфликтов: Учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 1999; Сулимова, Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М., 1996; Тренев, Н. Н. Управление конфликтами: Учеб.-практ. пособие для вузов. М.: ПРИОР, 2001; Уткип, Э. А. Конфликтология: Теория и практика / Accou. авт. и изд. «ТАНДЕМ». М., 2000; Чумиков, А. Н. Управление конфликтами. М.: Рос. нац. центр междунар. орг. «Партнеры за демократ, перемены», 1995.

2 См.: Коэн, С. Искусство переговоров для менеджеров / Пер. с англ. А. Успенского. М.: Изд.-торговый дом ГРАНД: Фаир-Пресс, 2003; Мастенбрук, В. Переговоры. Калуга, 1993; Фишер, Р.- Юрп, У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1992; Чумиков, А. Н. Ведение переговоров: стратегия, коммуникация, фасилитация, медиация: Учеб. пособие / МГУ им. М. В. Ломоносова. Ин-т гос. упр. и соц. исслед., У нив. гуманит. лицей. М.: У нив. гуманит. лицей, 1997; Цепцов, В. А. Переговоры. Психология, воздействие, практика / Рос. акад. наук. Ин-т психологии. — М.: Ин-т Психологии РАН, 1996.

3 См.: Дмитриев, А. В. Социология юмора: Очерки. M., 1996. вую очередь, имеются в виду стратегия «выиграть/выиграть» X. Корнелиус и Ш. Фэйр, модель «вмешательства менеджмента» во внутриорганизационные конфликты У. Мастенбрука, модель «принципиальных переговоров» Р. Фишера и У. Юри, 4-шаговый метод Д. Дэна. Естественно, что разработка и практическое применение социальных технологий предотвращения организационных конфликтов должны осуществляться с учетом российской специфики.

Целью диссертационного исследования является на основе анализа теоретико-методологических и методических концепций зарубежных и отечественных ученых разработка и обоснование эффективных управленческих технологий предотвращения деструктивных организационных конфликтов в условиях деятельности современных российских организаций.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1) Уточнение понятия «организационный конфликт», анализ его структурных элементов как объекта социальной технологизации;

2) Анализ функций организационных конфликтов с точки зрения обоснованности и целесообразности управленческого вмешательства в их регулирование;

3) Анализ динамики конфликтного процесса с целью определения возможностей и особенностей управленческого воздействия на различных этапах его протекания;

4) Определение объективных и субъективных факторов, ограничивающих управленческое вмешательство в организационный конфликт, а также возможностей ранней диагностики организационных конфликтов;

5) Описание функций руководителя по управлению конфликтными процессами внутри организации;

6) Рассмотрение различных социальных технологий предупреждения и профилактики деструктивных организационных конфликтов и их специфики;

7) Выявление факторов повышения эффективности социальных технологий предотвращения деструктивных организационных конфликтов.

Объект исследования — организационные конфликты, возникающие и протекающие в современных российских организациях.

Предмет исследования — социально-управленческие технологии предотвращения внутренних деструктивных организационных конфликтов, обеспечивающие повышение эффективности регулирования противоречивых социальных процессов в современных российских организациях.

Теоретическую базу исследования составляют работы ведущих зарубежных и отечественных исследователей в области социологии, психологии и теории управления конфликтами, социальных технологий.

В методологическом отношении исследование опирается на системный и структурно-функциональный подходы к анализу предметной области исследования, современное социологическое и конфликтологическое представление о конфликте как об одном из основных типов социального взаимодействия и неотъемлемом элементе социальной динамики. Важное значение в исследовании имеют принципы единства теоретического и эмпирического в познании конфликтных процессов, органической взаимосвязи объекта и субъекта конфликта, объективной противоречивости социального развития. В работе используются общенаучные методы теоретического исследования социальных явлений и методы эмпирического исследования, в том числе анкетный опрос, опрос экспертов, техника контент-анализа.

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретически и методологически обоснованного комплекса методических и технологических приемов, которые своим целенаправленным воздействием позволяют менеджерам эффективно предупреждать деструктивные конфликты внутри организации. В результате исследования:

— определены объективные и субъективные причины организационных конфликтов, а также социально-психологические условия, оказывающие заметное влияние на конфликт;

— обоснована роль профилактики деструктивных конфликтов в системе конфликтного менеджмента организации, выявлены барьеры и препятствия в управленческой деятельности руководителей по предупреждению дисфункциональных конфликтов;

— предложен комплекс методов и способов предотвращения деструктивных конфликтов на предприятиях, которые составляют основу социальных технологий;

— определены основные принципы технологизации управления конфликтными процессами в организации, позволяющей повысить эффективность конфликтного менеджмента;

— разработана управленческая технология диагностики организационных конфликтов, а переговоры, институционализация деловых отношений и участие третьей стороны рассмотрены как технологии предупреждения конфликтных ситуаций на предприятии.

Основные положения, выносимые на защиту:

— предотвращение организационных конфликтов является наиболее эффективным и менее ресурсоемким средством управления деструктивными конфликтными ситуациями в организации, чем регулирование или разрешение полномасштабных открытых конфликтов;

— профилактика деструктивных организационных конфликтов представляет собой комплекс управленческих воздействий на объективные и субъективные причины и факторы конфликтов, а также на создание социально-психологических условий, препятствующих возникновению типичных противоречий потребностей, интересов и ценностей как между руководителями и подчиненными, так и между исполнителями;

— эффективность профилактики конфликтов на предприятии зависит от ряда объективных и организационно-управленческих условий, которые прямо или косвенно влияют на конфликтность персонала организации и позволяют руководителю целенаправленно воздействовать на протекание конфликтов;

— обострение социально-экономических противоречий, нарастание частоты и интенсивности конфликтов в организации требует практического перехода.

12 отечественного менеджмента предприятий от единичных, фрагментарных действий субъекта управления к упорядоченному, системному воздействию на конфликты, то есть к технологизации управления конфликтными процессами;

— для принятия управленческих решений в современных условиях необходимо максимальное информационное обеспечение. В этой связи диагностические процедуры служат важным средством опережающего социального управления деструктивными конфликтами на предприятии и предназначены как для их выявления, так и для контроля эффективности применения управленческих технологий с целью ослабления обострения развития противоречий в организации и перерастания их в конфликт;

— переговоры, институционализация деловых отношений в организации, в том числе принятие нормативных механизмов, а также участие «третьей стороны» являются эффективными социальными технологиями предотвращения деструктивных конфликтов на предприятии вне зависимости от особенностей конкретного конфликта.

Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что использование полученных результатов и выработанных рекомендаций по применению организационно-методических приемов и социальных технологий предупреждения и профилактики организационных конфликтов позволит сориентировать руководителей различного уровня на применение новых демократических принципов и методов управления конфликтами, адекватных сложившейся в настоящее время ситуации в обществе и экономике, и, следовательно, в целом повысить эффективность управленческой деятельности и уровень культуры менеджмента на российских предприятиях.

Результаты исследования могут быть использованы в преподавательской деятельности, при разработке учебных курсов и методических пособий по организационной конфликтологии, теории организаций, менеджменту.

Структура диссертации состоит из введения, основной части, которая представлена тремя главами, разделенными на одиннадцать параграфов, заключения, библиографии и приложений.

Заключение

.

Принципиальным, на наш взгляд, является прочно утвердившееся социологическое представление о конфликте как о фундаментальной составляющей индивидуального и группового взаимодействия социальных субъектов. Самым главным результатом развития отечественной конфликтологии как междисциплинарного подхода к изучению проблемы социальных конфликтов является то, что разнообразные научные и практические исследования в данной области больше не нуждаются в доказательстве своей значимости и своего права на существование.

В настоящее время сложилось реальное противоречие, дисбаланс между накопленным потенциалом науки и уровнем использования социально-технологического знания в социальном управлении. Данная работа в определенной степени является попыткой интеграции теоретического и методологического социального знания о конфликтах и выработанных практикой современного менеджмента методов и способов управления на основе социальных технологий, которые выступают как интеллектуальный, наукоемкий ресурс, позволяющий активно влиять на организационные конфликты и получать прогнозируемый результат. Именно на основе инновационной технологизации социального управления, на наш взгляд, должен произойти переход от единичных, невзаимосвязанных и зачастую малоэффективных управленческих воздействий на конфликт к целенаправленному комплексному преобразованию конфликтного пространства организации с максимальным эффектом для нее и ее членов.

Происходящие в современном российском обществе трансформации обостряют старые и порождают новые социально-экономические противоречия, чреватые конфликтами, большинство которых имеют негативную окраску. Таким образом, существует острая потребность вписать реальную конфликтность внутриорганизационных отношений в определенные рамки, не позволить ей систематически отрицательно отражаться на эффективности деятельности предприятий, фирм, учреждений. В связи с этим, огромное значение приобре.

159 тает предотвращение и профилактика деструктивных организационных конфликтов.

На наш взгляд, проведенное исследование позволяет расширить арсенал управленческих ресурсов менеджмента предприятий, помогающих предотвращать деструктивные конфликтные процессы и выходить из деструктивных конфликтных ситуаций с минимальными потерями для организации, ее подразделений и индивидуальных членов, сориентировать руководителей всех звеньев на современные демократические принципы управления и, таким образом, обеспечить устойчивую эффективность самых различных организационных структур.

В проведенном диссертационном исследовании нами получены следующие результаты.

1) Конфликт является естественной и закономерной характеристикой самых разнообразных социальных систем, существует объективная возможность его протекания в различных, в том числе и конструктивных, формах. Подобное отношение к конфликту позволило перейти к его глубоким теоретико-методологическим исследованиям и решению актуальных задач управления конфликтными процессами во многих областях человеческого взаимодействия. Социальные конфликты характеризуются антагонизмом, противоборством социальных субъектов на основе объективных и (или) субъективно ощущаемых противоречий их интересов, потребностей, ценностей, целей, ролей и функций, притязаний на социальные статусы, власть и ресурсы.

2) Организационные конфликты представляют собой разновидность социальных конфликтов, отличительными особенностями которых являются следующие ключевые характеристики: во-первых, их предметную область составляют цели, интересы, ценности и ресурсы организации как элементы ее социальной подсистемыво-вторых, социальным пространством, в котором разворачивается и протекает конфликт, является сама социальная организацияв-третьих, любой организационный конфликт в той или иной степени отражается на результатах деятельности предприятия, его социальной, экономической эффективности.

3) Организационные конфликты подразделяются на внутренние и с внешней средой. В сфере внутренних конфликтов, в свою очередь, выделяются межличностные, внутригрупповые и межгрупповые. Другим, значимым для нашей работы, основанием классификации организационных конфликтов являются их функции или последствия для организационной системы, которые могут быть конструктивными или деструктивными, что определяет их организационную целесообразность. Очевидно, что конфликты могут оказывать деструктивное влияние, поэтому существует необходимость их предотвращения.

4) В соответствии с современным подходом, внутриорганизационный конфликт выступает не только в качестве одного из фундаментальных социальных явлений, но и как объект управления. Управление конфликтами включает в себя регулирование и разрешение уже возникших конфликтов, а также, что не менее важно, их профилактику и предотвращение. Диагностика, мониторинг и управленческое консультирование являются взаимосвязанными социальными технологиями, призванными обеспечить информационное оснащение конфликтного менеджмента. В соответствии с организационной целесообразностью того или иного конфликта, то есть влиянием его функций на цели и эффективность организации как системы, деструктивные конфликты необходимо предотвращать, не допускать их перехода в фазу открытого противостояния, поскольку именно на предконфликтной стадии они более всего поддаются управленческому воздействию и требуют минимума издержек.

5) Устойчивые позитивные результаты в профилактике и предупреждении деструктивных организационных конфликтов можно получить только посредством воздействия на их причины и благодаря комплексному подходу, который включает: повышение надежности системы управления персоналомразработку алгоритмов разрешения конфликтов на научной основе и четкой схемы действий администрации в конкретных ситуацияхсоздание адекватной системы психической саморегуляции и эмоциональной устойчивости персонала путем применения технологий положительного воздействиябесконфликтные процедуры перемещения, неполной занятости и увольнения персонала.

6) Современная практика управления использует различные формы работы с конфликтами. При этом эффективное предотвращение деструктивных организационных конфликтов должно опираться на поддержание сотрудничества в трудовом коллективе, устранение типичных причин, порождающих конфликты, нахождение оптимального обоюдовыгодного решения при появлении кон-фликтогенных противоречий в социально-трудовых отношениях.

7) Среди способов урегулирования конфликтов отчетливо доминирующее положение на сегодняшний день занимают переговорные модели, ибо они могут оперативно способствовать достижению согласия между сторонами конфликта. Активно разрабатываются принципы и технологии эффективного проведения переговоров российскими социологами, психологами, конфликтологами.

8) Особое место в организационном конфликтном менеджменте занимает практика привлечения «третьей стороны» к решению конфликтов. На предприятии руководителю редко удается избегать участия в конфликте, тем более, если в нем участвуют его подчиненные. Следовательно, менеджеру очень важно взвешивать положительные и отрицательные моменты назревающего конфлик-тогенного противоречия в каждом конкретном случае, определить свою роль и находить оптимальный баланс между убеждением спорящих сторон и принуждением их к желательным действиям. Задачей практической помощи менеджера по преодолению конфликта состоит в инициировании и организации конструктивного диалога между оппонентами как наиболее эффективной формы решения проблемы. Существует разные формы участия «третьей стороны» в работе с конфликтами, среди которых особой популярностью пользуется медиа-торство.

9) Решая проблемы предотвращения и профилактики деструктивных организационных конфликтов, менеджмент постоянно сталкивается с препятствиями, снижающими эффективность работы в данном направлении. Эти барьеры носят в основном социально-психологический, нравственный или правовой характер. Наряду с этим, желаемый результат в значительной степени зависит от личных качеств руководителя и его профессиональной компетентности, готовности к поиску взаимоприемлемых, конструктивных решений при разрешении противоречий, возникающих в организации.

10) Эффективность предотвращения организационных конфликтов зависит от целого ряда объективных и субъективных условий. К первым относятся: благоприятный микроклимат в организации, справедливое и гласное распределение материальных благ, наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций в организациикомфортная материальная среда, окружающая работников. Перечисленные выше факторы опосредованно влияют на конфликтное поведение каждого сотрудника и, следовательно, на вероятность появления конфликта с его участием. Вторая группа включает другие виды условий: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие. Создание объективных условий на предприятии зачастую требует вложения определенных ресурсов, а также затрат времени. При этом они не могут предотвратить уже возникший конфликт, в отличие от субъективных, что создает некоторые сложности при определении их практической эффективности. Тем не менее, создавая систему профилактики и предупреждения деструктивных конфликтов, нельзя ограничиваться только субъективными условиями, стратегия предотвращения конфликтов требует комплексного подхода.

Материалы нашего исследования призваны помочь руководителям всех уровней в их практической деятельности по выявлению и предотвращению деструктивных организационных конфликтов. Они позволяют разрабатывать новые методики и технологии управления. Проведенное исследование дает большие возможности для разработки и внедрения в учебную практику новых методических рекомендаций по данному направлению организационной конфликтологии.

Изучение проблем организационного конфликта, разумеется, требует дальнейших фундаментальных и прикладных исследований. Меняются проблемы стоящие перед социальными организациями, меняются наши представления о них, о способах их решения. На арену социальной жизни современной России выходят новые факторы, влияющие на развитие противоречий и конфликтов. С развитием постиндустриального общества на первый план должен выйти фактор информации как важнейшего ресурса жизнедеятельности организационной системы. Именно информация может стать ведущей составляющей предметного поля будущих организационных конфликтов, а также эффективным инструментом управления ими.