Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Оценка эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций в компаниях финансово-банковского сектора

Диссертация: Оценка эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций в компаниях финансово-банковского сектора
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Проблема поиска эффективных методов управления человеческими ресурсами является ключевым вопросом на любом предприятии. Особое значение она имеет при проведении крупномасштабных инновационных преобразований в компаниях. Как показано нами в работе, проведение инноваций в финансово-банковском секторе сопряжено со спецификой управления человеческими ресурсами в компаниях этого сектора. Безусловно… Читать ещё >

Содержание

  • ГЛАВА 1. Управление человеческими ресурсами при проведении инноваций в финансово-банковском секторе
    • 1. 1. Рынок труда и управление человеческими ресурсами в банках
    • 1. 2. Особенности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций
    • 1. 3. Социально ответственный подход к проведению инновационных преобразований
  • ГЛАВА 2. Методология оценки эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций
    • 2. 1. Основные методические подходы к оценке эффективности управления человеческими ресурсами
    • 2. 2. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций
    • 2. 3. Технология оценки эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций (авторская методика)
  • ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций
    • 3. 1. Апробация авторского подхода к оценке эффективности методов управления человеческими ресурсами
    • 3. 2. Интерпретация результатов проведенного эмпирического исследования
    • 3. 3. Рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами при проведении инноваций в банках

Оценка эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций в компаниях финансово-банковского сектора (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования. На протяжении последних двадцати лет проекты проведения изменений стали неотъемлемой частью жизни практически каждой компании во всем мире. Дело в том, что глобализация, усиление конкуренции на международных и национальных рынках, изменения в государственном регулировании заставляют компании постоянно искать пути повышения эффективности своей работы. Одним из наиболее распространенных способов реализации этой задачи стало внедрение программ инновационных преобразований.

С 1980;х годов банки также активно проводят инновационные преобразования-[156]. В их числе развитие новых продуктов, разработка новых услуг, изменение бизнес-модели компании, изменение операционной модели. Особое значение, с точки зрения проблематики управления человеческими ресурсами, имеют инновации последних двух типов, порождающие значительно более широкий спектр проблем в управлении человеческими ресурсами. Именно они и находятся в центре внимания нашего исследования. Эти преобразования включают: реинжиниринг бизнес-процессов, слияния и поглощения, реструктуризацию, проекты внедрения программ качества и др. Так, уже с середины 1990;х годов банки в среднем тратили до 15% своих непроцентных расходов на развитие информационных технологий. На протяжении последних лет банковский сектор был одним из лидеров по слияниям и поглощениям1. Мировой экономический кризис, начавшийся в 2007 году в США, внес, безусловно, свои коррективы в данные процессы: существенно сократилось число проектов,.

1 Первое место в России в 2008 году с долей 14,1%. Данные по журналу «Слияния и поглощения», 2009 [электронный ресурс] http://www.ma-journal.ru/statma/ направленных на активный рост банковского сектора, в том числе и в России. Это хорошо заметно по сокращениючисла слияний, в России. Так, в 2008'году общее число сделок слияний и поглощений упало с 486 до 3802. Тем не менее, процесс проведения изменений в компаниях только усилился: на смену слияниям, направленным на рост, пришли проекты внедрения инновационных преобразований бизнеса, ориентированные на повышение конкурентоспособности предприятия, оптимизацию работы и выживание.

В вопросе проведения инноваций существует, очевидное и глубокое противоречие. Так, несмотря на все больший, накопленный опыт проведения инноваций в компаниях, успешность проектов широкомасштабных инновационных преобразований остается достаточно низкой и составляет по, разным, оценкам около 40−60%. Учитывая высокую стоимость любых инновационных проектов, такие показателиэффективности, являются недопустимо низкими. При этом целый ряд исследователей и экспертов в области управления изменениями (напримерУльрих, Д., Хьюзелид М., Беккер Б., Фосс Н. и др.) справедливо отмечают, что высокая доля неудач при проведении инноваций* в компаниях во многом связана с устаревшими подходами к управлению человеческими ресурсами.

Проблематика, эффективного управления инновациями приобретает особое значение вРоссии. В условиях серьезного отставания, в уровне производительности труда от развитых экономик мира и сырьевой V ориентированности российской экономики именно рост числа инновационных компаний, товаров* и услуг мог бы вывести экономику нашей страны на качественно новый этап развития. Вместе с тем необходимо отметить, что на.

Данные по журналу «Слияния и поглощения», 2009 [электронный ресурс] http://wvvw.ma-joumal.ru/statma/ сегодняшний день Россия занимает слабые позиции по уровню разработки и внедрения инноваций. Так, по данным международного рейтинга Global Innovation Index за 2008 год Россия заняла 16 место среди 20 крупнейших экономик мира по уровню внедрения инноваций в экономике [90]. Задача построения инновационной экономики, поставленная Президентом РФ, как один из приоритетов развития страны, безусловно, потребует эффективных методов управления человеческими ресурсами при проведении инноваций. Исследование этой важной научной и практической задачи в банковском секторе имеет особую актуальность для стран с развивающейся финансово-банковской системой, таких как Россия.

Несмотря на очевидное признание в последние 20−30 лет роли управления человеческими ресурсами в построении конкурентоспособной компании, большинство компаний, даже очень крупных, по-прежнему не проводят всесторонней оценки эффективности, управления человеческими ресурсами. Руководство при этом традиционно ориентируется на показатели затрат департамента управления человеческими ресурсами, оценивая' по сокращению затрат эффективность управления. Ярким подтверждением этому служат данные, приводимые Б Беккером. По данным его исследования [11], менее 10% фирм из 968 заявили, что имеют четко формализованную процедуру оценки эффективности управления человеческими ресурсами. Еще менее разработанными на практике являются технологии оценки эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций.

Следовательно, изучение особенностей социально-трудовых отношений для оценки эффективности методов управления человеческими ресурсами при проведении инноваций в финансово-банковском секторе, разработка управленческих решений, направленных на повышение эффективности проведения инноваций, представляют большой научный и практический интерес и являются крайне актуальной проблемой.

Степень разработанности проблемы. Выбранная тема диссертационного исследования затрагивает целый ряд направлений как в экономической науке, так и в смежных дисциплинах, включая управление, конфликтологию, психологию и социологию. Особенностью нашего исследования является рассмотрение проблемы, прежде всего, с позиций экономики труда и персонала. Вместе с тем изучение данной тематики, предполагает необходимость выделения ряда проблемных областей, отражающих характер возникающих при этом причинно-следственных связей и логику их развития, в их числе: социально-трудовые отношения в финансово-банковском сектореуправление человеческими ресурсами при проведении инновацийоценка эффективности управления человеческими ресурсамистратегическое управление человеческими ресурсами и социально ответственное поведение компании.

Исследованием проблематикирынка труда, социально-трудовых отношений в России, непосредственно вопросами внутрифирменного управления трудом и его эффективности в контексте темы диссертационного исследования занимались известные российские ученые: Бобков В. Н., Волгин Н. А., Восколович Н. А., Гриценко Н. Н., Егоров В. В., Жильцов Е. Н., Калашников С. В., Колосова Р. П., Костаков В. Г., Костин Л. А., Меликьян Г. Г., Мысляева И. Н., Разумова Т. О., Рощин С. Ю., Руденко Г. Г., Симонова И. Ф., Федин В. В., Федченко А. И., Чижова Л. С., Эйтингон В. Н. и др. Значительный вклад в изучение проблемы управления человеческими ресурсами внесли такие известные российские ученые, как: Базаров Т. Ю., Веснин В. Р., Генкин Б. М., Егоршин А. П., Еремин Б. Л., Журавлев П. В., Карташова Л. В., Кибанов А. Я., Маслов В. И., Митрофанова А. Е., Мясоедова.

Т.Г., Одегов Ю. Г., Половинко B.C., Пугачев В. П., Рофе А. И., Самраилова Е. К., Шекшня С. В. и др. Среди исследований рынка труда и внутрифирменного управления персоналом в финансово-банковской сфере стоит отметить работы Алавердова А. Р., Безделова Д. А., Волгиной О. Н., Лобановой Т. Н., Мурычева А. В., Никоновой Т. В., Чижова Н. А., Ярыгина С. В. и др.

Исследованию оценки эффективности управления человеческими ресурсами традиционно уделяется большое внимание иностранными специалистами. Среди работ наиболее известных ученых в данной области стоит отметить следующие имена: Биатти P. (Beatty R.), Бодроу Д. (Boudreau J.), Герхарт Б. (Gerhart В.), Губман Э. (Gubman Е.), Каплан P.(Kaplan R.), Левин Д. (Lewin D.), Митчелл Д. (Mitchell D.), Нортон Д (Norton D.), Рамстад П. (Ramstad Р.), Фитц-енц Я. (Fitz-enz J.). Большое внимание данной проблематике в своих работах уделяли известные специалисты по экономике труда: Бартел A., (Bartel А.), Баси Л. (Bassi L.), Ичниовски К. (Ichniowski С.), Капели П. (CapellhP.), Лазар Э. (Lazear Е.), МакМюррей Д. (McMurrer D.), Ньюмарк Д. (Neumark D.), Шоу К. (Shaw К.) и др.

Концепция стратегического управления человеческими ресурсами активно разрабатывалась следующими зарубежными специалистами: Армстронг М., Биир К. (Beer X.), Бохал П. (Boxall Р.), Гест Д., Джексон С. (Jackson S.), Петигрю А. (Pettigrew А.), Ульрих Д., Фомбрун К. (Fombrun С.), Шулер P. (Shuler R.) и др.

Изучение социально-ответственных подходов к проведению инновационных преобразований получило распространение благодаря деятельности Международной Организации Труда. Неудивительно, что в рамках исследовательской программы МОТ опубликовано наибольшее число работ по данной тематике, среди них важное место занимают работы: Озоу П. (P.Ozoux),.

Роговского-Н., Стартчер Г. (Startcher G.), Уэйн К. (Wayne С.), Эссер Д. (Esser D.) и др. В России проблематике социальной ответственности посвящены работы: Ахинова Г. А., Гонтмахера Е. Ш., Колосовой Р. П., Литовченко С. Е., Мартынова В. Г., Прокопова Ф. Т. и др.

Оценка эффективности управления человеческими ресурсами1 имеет высокую практическую значимость. В связи с этим большой вклад в исследование этой темьь внесли5 методики и результаты исследований многих коммерческих консалтинговых компаний: PWC, Wattson&Wyatt, Hewitt, Tower&Perrin и др.

Статистическим исследованием взаимосвязей между управлением человеческими ресурсами' и результатами работы компании занимались в основном европейские и американские исследователи. Начиная. с 1990;х годов, независимо друг от друга в своих* трудах подтвердили наличие значимой положительной связи между деятельностью по управлению' человеческими ресурсами и результатами работы компании (прибылью, акционерной стоимостью* и т. д.): Борман У. (Borman W.), МакДаффи Д. (MacDuffie J.), Пфефер Д. (Pfeffer J.), Райт П. (Wright Р.), Рассел Д. (Russel J.), Терброг Д. (Terborg J.), ХьюзелидМ., Шнайдер Б. (Schneider В.). Вместе с тем, эмпирическому исследованию зависимости ^ между методами управления человеческими ресурсами^ и инновационной активностью компаний посвящено небольшое количество работ, например Куна П. (Cuhna.P.), Лаурсен К. (Laursen К.), Фосс Н. (Foss N.).

Многие исследователи отмечают, что, несмотря на большое количество теоретических исследований эффективности управления человеческими ресурсами, вопрос оценки эффективности остается все еще малоизученным, особенно применительно к инновационным преобразованиям. Отмечается также острый дефицит эмпирических исследований. Актуальность проблемы, недостаточная изученность данной темы, а также высокая практическая значимость результатов подобного рода исследований определили выбор темы диссертации, постановку цели и задач работы.

Целью диссертационной работы являлось исследование методологических основ, разработка и апробация методики оценки эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций в компаниях финансово-банковского сектора.

Исходя из выработанной цели, нами были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать и систематизировать особенности рынка труда банковского сектора, основные проблемные области в управлении человеческими ресурсами при проведении инноваций в банках.

2. Рассмотреть существующие методологические подходы к оценке эффективности управления человеческими ресурсами и определить основные критерии подобной оценки применительно к процессу проведения инноваций.

3. Разработать и апробировать методику оценки эффективности управления персоналом, учитывающую особенности проведения инновационных преобразований.

4. На основе эмпирического обследования определить эффективные методы управления человеческими ресурсами при проведении инноваций в компаниях финансово-банковского сектора.

5. Выработать практические рекомендации, направленные на повышение эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций в банковском секторе.

Объектом исследования являются социально-трудовые отношения в компаниях финансово-банковского сектора.

Предметом исследования выступают управленческие решения, направленные на эффективное использование человеческих ресурсов при проведении инноваций в компаниях финансово-банковского сектора.

Теоретической и методологической основой исследования стали работы российских и зарубежных авторов по экономике труда, управлению персоналом, управлению организацией, социологии и психологии управления, проведению изменений, в особенности проектов инновационных преобразований.

В ходе работы над диссертационным исследованием применялись методы: научной классификации, систематизации, логического и сравнительного анализа. При сборе данных использовались методы анкетирования, и структурного интервью. Для обработки собранных данных применялись методы статистического анализа.

Информационной базой исследования послужили статистические данные компаний и обзоров рынка труда, результаты эмпирических исследований российских и иностранных авторов, публикации периодической печати, материалы российских и международных конференций, нормативные документы международных организаций и российских государственных органов.

Основой эмпирического исследования стали результаты авторского обследования компании. Обследование проводилось в форме электронного анкетирования сотрудников, руководства изучаемой компании в 2007;2008 годах. В 2007 г. получено и обработано 575 анкет, в 2008 г. — 621 анкета.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. Определены ключевые характеристики рынка труда финансово-банковского сектора. Выявлены и классифицированы основные проблемы в управлении человеческими ресурсами, препятствующие эффективному проведению инновационных преобразований* в разных типах банков (инвестиционных, корпоративных, розничных) — осуществлена типология причин, порождающих эти проблемы.

2. Определены основные требования, предъявляемые к оценке эффективности управления человеческими' ресурсами при проведении инноваций. Разработана и апробирована методика проведения этой оценки, основанная на использовании показателя «уровень вовлеченности» персонала, учитывающая влияние стратегического управления человеческими ресурсами и социально ответственного поведения компании. Доказана высокая практическая эффективность данного методического подхода.

3. Получены количественные оценки влияния отдельных методов управления человеческими ресурсами на эффективность проведения инноваций: статистически подтверждена высокая социально-экономическая эффективность методов стратегического управления человеческими ресурсамизначимость систем коммуникации, обучения, адаптации, найма и др. На этой основе выявлены основные направления в повышении эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций.

4. Эмпирически подтверждена экономическая эффективность социально ответственного поведения компании в области управления человеческими ресурсами при проведении инноваций. Получены количественные оценки экономической отдачи от социально ответственного поведения за счет снижения текучести и повышения уровня вовлеченности персонала.

5. Предложен ряд практических рекомендаций, направленных наповышение эффективности проведения инноваций и предусматривающих: определение сроков планирования инновационных программобеспечение согласованности системы оплаты труда с целями инновацийактивное использование компаниями методов социально ответственного поведения и др.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в углублении знаний по экономике труда и управлению персоналом, с точки зрения: эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций, роли и места методов стратегического управления в системе управления предприятием, оценки внутрифирменных социально-трудовых отношений. Результаты диссертационного исследования могут использоваться для разработки эффективных управленческих решений на предприятиях, проведения' практической оценки эффективности управления человеческими ресурсамив качестве методической основы>. при проведении эмпирических исследований эффеетивности управления человеческими ресурсами, а также для дальнейшей научно-исследовательской работы по данной проблематике.

Апробация результатов и публикации. Результаты исследования были представлены на ряде научных конференций: «Ломоносов-2008" — «Ломоносов-2009" — международной конференции «Инновационное развитие экономики России: национальные задачи и мировые тенденции» (Москва, 2008) — на круглом столе, посвященном 90-летию МОТ в МГУ (Москва, 2009) — международной научно-практической конференции «Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях» (Воронеж, 2009).

Основные теоретические выводы и практические результаты диссертации используются в учебном процессе при преподавании отдельных разделов учебных курсов «Экономика персонала» и «Экономика труда». Отдельные управленческие рекомендации, выработанные в ходе исследования, были применены на практике на обследуемом предприятии.

Ключевые практические и теоретические результаты диссертационного исследования представлены в 9 печатных работах общим объемом 4,6 п.л. (лично автором).

Структура и логика диссертационной работы.

Исходя из поставленной цели и задач исследования, было решено выстроить логику и структуру работы следующим образом.

В первой главе выявлены характеристики рынка труда в банковском секторе и их влияние на специфику управления человеческими ресурсами при проведении инноваций. Рассмотрены типы инноваций в финансово-банковском секторе, проанализированы и определены основные проблемы управления человеческими ресурсами при проведении инноваций. Рассмотрены теоретические основы изучения механизма зависимости ме>кду использованием методов стратегического управления человеческими ресурсами и эффективностью проведения инноваций. В заключительной части главы анализируется концепция социально ответственного поведения компании в условиях инновационных преобразований.

Вторая глава посвящена исследованию проблемы оценки эффективности управления человеческими ресурсами. В главе представлена классификация основных методологических проблем и подходы ведущих исследователей к проведению оценки эффективности управления человеческими ресурсам, определены особенности оценки эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций. В последней части главы представлена авторская технология оценки эффективности методов управления человеческими ресурсами при проведении инноваций.

В третьей главе на основе авторской методики оценки эффективности управления человеческими ресурсами приведены результаты собственного эмпирического исследования проведения инноваций в банках, в сравнении с результатами аналогичных исследований других авторов. На основе результатов данного исследования определены принципы эффективного управления человеческими ресурсами при проведении инноваций. В заключительной части главы даются практические рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами при проведении инноваций.

Основные выводы и результаты работы:

1. Рынок труда финансово-банковского сектора в России имеет следующий ряд важных характеристик: специфическая сегментация рынка труда по типам банковского бизнеса, существование региональных диспропорций, быстрый рост спроса на труд до кризиса, ограниченное предложение квалифицированных специалистовдиспропорции в квалификационной структуре со стороны спроса и предложения трудаотносительно высокий уровень оплаты труда, существенное неравенство в доходах управленцев и рядового персонала, отсутствие реально действующих профсоюзов и т. д. Основные направления влияния мирового экономического кризиса на рынок труда банковского сектора: изменение в балансе спроса и предложения трудапроцессы высвобождения персоналаизменения в системе вознаграждения.

2. Характеристики рынка труда, а также особенности бизнес-процессов в банках определяют специфику организации труда: относительно высокий уровень оплаты труда при наличии высокого разрыва в оплате труда топ-менеджеров и рядовых сотрудниковналичие сильно выраженной сегментации позиций с ограниченными возможностями перехода между подразделениямисильные различия в характере труда различных подразделенийналичие регулируемых законодательством должностейвысокий уровень риска и ответственности сотрудниковнеобходимость следования процедурамнеобходимость кооперации между подразделениями и др.

3. При определении инноваций в банковском секторе следует разделять инновации, связанные с развитием: новых продуктовновых услугбизнесмоделиоперационной модели работы банка. Основными причинами возникающих проблем в управлении персоналом являются: сопротивление изменениямнедостаток квалификации сотрудниковнеподготовленность персонала к проведению измененийнеобходимость проведения негативных для работников административных решений (например, сокращения персонала). Методы управления персоналом при проведении инноваций должны быть направлены на решение данных проблем.

4. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций имеет ряд важных особенностей: сложность использования традиционных финансовых показателей для проведения оценкинеобходимость рассмотрения данных в динамикеотсутствие качественных целевых ориентиров (бенчмарка).

5. Уровень вовлеченности персонала может использоваться для измерения эффективности управления персоналом при проведении инноваций. При этом использование этого показателя позволяет решить основные проблемы при оценке эффективности управления персоналом при проведении инноваций. Как показали результаты апробации, разработанная нами технология оценки эффективности управления персоналом применима для использования при проведении инноваций в компаниях.

Следующие результаты подтверждены статистически:

6. Стратегическое управление человеческими ресурсами увеличивает эффективность проведения инноваций в компаниях. Использование принципов стратегического управления персоналом значительно снижает текучесть сотрудников, увеличивает вовлеченность персонала в процессе проведения инноваций, повышает вероятность успешного завершения проекта.

7. Социально ответственное поведение компании экономически обосновано и приносит выгоду при проведении инноваций в компаниях. Следование принципам социально ответственного поведения снижает текучесть персонала, позволяет уменьшить сопротивление персонала проводимым изменениям, предотвращает падение уровня вовлеченности.

8. Получены количественные оценки эффективности различных элементов кадровой политики при проведении инноваций. Для повышения эффективности управления человеческими ресурсами в банках необходима сбалансированная кадровая политика при этом особое внимание необходимо уделять развитию стратегического управления, социально ответственным практикам, системе коммуникации и регулярной оценке результатов работы сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проблема поиска эффективных методов управления человеческими ресурсами является ключевым вопросом на любом предприятии. Особое значение она имеет при проведении крупномасштабных инновационных преобразований в компаниях. Как показано нами в работе, проведение инноваций в финансово-банковском секторе сопряжено со спецификой управления человеческими ресурсами в компаниях этого сектора. Безусловно, столь обширная проблема не может быть решена в рамках лишь одного исследования. Тем не менее, в данной работе нам удалось сделать несколько важных шагов к разрешению этой проблемы: выявлены основные характеристики рынка труда данного сектора экономикиопределены особенности инновационных процессов в банках и специфика управления человеческими ресурсами в нихпроанализированы существующие подходы к оценке эффективности управления человеческими ресурсами и разработана технологию оценки эффективности при проведении инновационных преобразований.

На основе разработанной технологии оценки эффективности управления человеческими ресурсами нами проведено эмпирическое исследование банков, которое подтвердило наши гипотезы о роли стратегического управления персоналом, социально ответственного поведения при проведении инноваций. Тем не менее, как и любое эмпирическое исследование, оно имеет ряд ограничений, оказывающих влияние на полученные результаты. В работе мы постарались избежать их с помощью методов статистического и качественного анализа. Несмотря на имеющиеся ограничения, исследование обладает и рядом достоинств. Во-первых, это высокая объективность используемых статистических данных. Во-вторых, несмотря на необходимость адаптации разработанной нами технологии оценки под задачи конкретной компании (отрасли), общие принципы, заложенные в нее, универсальны и дают возможность использовать полученные результаты, в том числе за пределами финансово-банковского сектора.

Полученные в ходе исследования результаты легли в основу разработанных нами практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в компаниях, а также государственных мер содействия распространению социально ответственных и стратегических методов управления.

Показать весь текст

Список литературы

  1. В.В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.-407 с. (стр. 379−392).
  2. А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2003 г. — 320 с.
  3. Аистова Аистова М. Д. «Реструктуризация предприятий: вопросы управления. Стратегии, координация структурных параметров, снижение сопротивления преобразованиям» М. Альпина Паблишер, 2002
  4. Т. «Преодоление сопротивления персонала при слияниях и поглощениях» www.cfin.ru
  5. М., Бэрон A. Performance Management. Управление эффективностью работы.- М.: ГИППО, 2005
  6. М. «Стратегическое управление человеческими ресурсами» М. 2002
  7. М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2004.8., Ассоциация менеджеров России «Социальная ответственность компании: практическая польза для бизнеса» методическое руководство. М. 2002
  8. Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Проспект Велби, 2005 г. — 432 с.
  9. Базаров Т.Ю. «Управление персоналом» ЮНИТИ 2002
  10. ., Хьюзелид М., Ульрих Д. «Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность», М.: Вильяме, 2007
  11. , Ю.Е. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление // Российский журнал менеджмента № 3, 2004.
  12. Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПБ.: Бизнес-Пресс, 1999. -416 с.
  13. А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, № 6, 1998, с. 108.
  14. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Гардарики, 2004.
  15. О.Н., Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях, www.cfin.ru
  16. Н. Оценка эффективности НРслужбы/Ютдел кадров № 3 17.03.2009
  17. , Н.Н. Функции социального государства в экономике: доклад // Социальная функция государства в экономике XXI века: науч. конф. 21 ноября 2007 г. М.: МГУ. Экономический факультет, 2007
  18. Т. Ю. Шелобаев С.И. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2005 г. -287с.
  19. Доклад о социальных инвестициях в России 2008. / Под. ред. Благова Ю. Е., Литовченко С. Е., Ивановой Е.А.- М.: Ассоциация менеджеров, 2008.
  20. П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие / Пер. с англ. М.: Вильяме, 2001.
  21. B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1. http://www.cfm.ru.
  22. П.В. Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2006.
  23. П.Н. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учебное пособие для вузов / Барютин Л. С., Валдайцев А. В. и др.- Под редакцией Завлина П. Н. и др. М.: Экономика, 2000.
  24. Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993,
  25. Л.В., Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000.
  26. А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования систем и технологий управления персоналом организации. М.: МИУ, 2006.
  27. А.Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. М.: ИНФРА-М, 2000.
  28. Л.А. Проблемы экономики труда. Избранное В 2 т. М.: АТиСО, 2005
  29. Коттер Д.// Впереди перемен: почему компаниям не удается организационная перестройка. Управление изменениями. М: Альпина бизнес букс -с. 10
  30. Дж. Управление персоналом в современных организациях/Дж.Коул, — Пер. с англ. Н. Г. Владимирова.- М.: ООО «Вершина», 2004 г. 352с.
  31. М., Кокорев И. // Роль и место HR отдела при слияниях и поглощениях компаний. Управление персоналом 2008 г. № 3
  32. Т.Н. Банки: организация и персонал. Издательство: БДЦ-Пресс, 2004 г. 448 с.
  33. И.И., Шапиро В.Д. «Реструктуризация предприятий и компаний»
  34. МакНотон Д., Организация работы в банках. Том 1. Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам. Издательство: Финансы и статистика, 2002 г. 336 с.
  35. В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной структуры: Учебник. М.: Финпресс, 2004.
  36. Маслов В. И. Менеджмент в эпоху глобализации, Макс-Пресс, 2009
  37. В. Г. Инновационный менеджмент: Учебник. ИНФРА-М, 2002-
  38. Международная организация труда «Социально-ответственное реструктурирование предприятий. (Введение в предмет)» МБТ, 2001
  39. Е.А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации: монография. М.: ГУУ, 2008.
  40. Ю. П. Инновационный менеджмент. М. ЮНИТИ, 2000-
  41. Мурычев Александр Васильевич БАНКИ И БАНКОВСКАЯ СИСТЕМА РОССИИ: СОСТОЯНИЕ И ПУТИ
  42. , А. Внедрение изменений: как преодолеть сопротивление// Кадровое дело. Электронный ресурс. http://www.hr-portal.ru/node/1569
  43. Ю., Карташова J1., Управление персоналом: оценка эффективности. М: Экзамен, 2003.
  44. Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997−258 с.
  45. Ю.Г., Т.В. Никонова, Д. А. Безделов. Банковский менеджмент: управление персоналом. Издательство: Экзамен, 2005 г. -448с.
  46. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учебное пособие/ Под ред. П. Н. Завлина и др. М.: Экономика, 2000.
  47. B.C., Макарова Е. В. Управление персоналом в инновационной организации: Монография. Омск: Изд. Омск.гос. ун-та, 2006.
  48. В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2005.
  49. Российский рынок труда обзор текущих тенденций, Бюллетень Всемирного банка и Федеральной службы по труду и занятости. Май 2009
  50. А.И., Организация и нормирование труда, М.: МИК, 2001
  51. Е.К., Самраилова Е. К. Управление человеческими ресурсами: социополитологический аспект// V Международная конференция ФГУ МГУ «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» 31 мая 2 июня 2007. М.: РОССПЭН, 2007
  52. с. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989,
  53. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка. / Под. ред. Литовченко С. Е., Корсакова М.И.- М.: Ассоциация менеджеров, 2003.
  54. П. Почему сотрудники противятся переменам?// Управление изменениями. М: Альпина бизнес букс, 2007 с 146.
  55. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова -2-е изд. доп. и перераб. М.: ИНФРА — М, 2002, 638 с.
  56. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
  57. X., Штеффенс-Дух С. Управление персоналом в группе «Deutsche bank» // Банки: мировой опыт. 2003. № 2.
  58. Д. Управление знаниями в банках Оплата труда во французских банках: адаптация к новым условиям, Банки: мировой опыт. 2003. № 2.
  59. Хаммер, Д. Чампи «Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе» Спб.: изд-во С.-Петербургского университета, 1997 г.
  60. Е.В., Шотт Т. А. Поиск новых подходов к управлению персоналом банка. М.: Юнити, 2004 г. — 452с.
  61. Й., Каммель А. «Как преодолеть противодействие организационным изменениям». Архив «Проблемы теории и практики управления», www.cfin.ru
  62. Хомутский Д. «КАК ИЗМЕРИТЬ ИННОВАЦИИ?», «Управление компанией», № 2, 2006
  63. Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Анкил, 2004 г.— 116 с.
  64. , Л.С. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд, 2006, № 1.
  65. С.В. Управление персоналом современной организации. -4-е изд., перераб. и доп. М.: Интел-Синтез, 2000.
  66. , С.В. «Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер?» М. ГУ-ВШЭ, 2005
  67. И. А. Банковское кредитование промышленных инновационных проектов: Дис. канд. экон. наук. М., 2005.
  68. Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. М.: Альфа-Пресс, 2005.
  69. , В. Роль специалиста по управлению персоналом в условиях кризиса в компании./Бизнес ключ 2006 № 8
  70. Ярыгин, С.В. «Особенности управления персоналом коммерческого банка»
  71. Arthur J.В. «Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover», Academy of Management Review # 37, 1994
  72. Barney, J. B./Wright, P. M. (1998): On becoming a strategic partner: The role of human resources in competitive advantage. Human Resource Management, 37: 31−46.
  73. Bartel, Ann, 2004. «Human resources management and organizational performance: evidence from retail banking», Industrial and Labor Relations Review, 57(2): 181−203.
  74. Bartel, Ann, Ichniowski C., Shaw K., 2005. «How does information technology really affect productivity? Plant-level comparison of product innovation? Process improvement and worker skills,» NBER Working paper 11 773.
  75. Bassi L., McMurrer D. «Maximizing your return on people» Harvard Business Review, March 2007
  76. Beatty, R. W./Huselid, M./Schneier, C. (2003): New HR metrics. Organizational Dynamics, 2: 207−121
  77. , B. & Gerhart, B. (1996): The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects. In: Academy of Management Journal, 39: 779−801.
  78. Becker, B. E./Huselid, M. A. (1998): High performance work systems and firm performance: A synthesis of research and managerial implications. In: G. Ferns: Research in Personnel and Human Resources Management. Greenwich, CT: JAI Press.
  79. Beer, M./Spector, B./Lawrence, P. R./Mills, Q. D./Walton, R. E. (1985): Managing human assets. New York: The Free Press.
  80. Blomberg, Steindele «Industry restructuring measures and productivity: evidence from the 1980s» Federal Reserve Bank of New York Research paper № 9509 1995
  81. J., Ramstad P. «Beyond HR: The New Science of Human Capital», Harvard Business School Press, Boston, 2007
  82. Boning, Brent, Ichniowski C., Shaw K. 2001. «Opportunity counts: teems and the effectiveness of the production incentives,» NBER Working paper 8306.
  83. Borman, Wolter C., 1991. «Job behavior, performance and effectiveness,» in Handbook of Industrial and Organizational Psychology, M.D. Dunnette & L.M. Hough, eds., Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
  84. Boselie, Wielie «High Performance Work Systems: research on research and the stability of factors over time» Working Paper Erasmus University Rotterdam, 2002
  85. Boston Consulting Group «The Innovation Imperative in Manufacturing: How the United States Can Restore Its Edge» 2009
  86. , J. W. (2003): Strategic knowledge measurement and management. In: S. E. Jackson/M. A. Hitt/A. S. DeNisi (eds.), Managing knowledge for sustained competitive advantage. San Francisco, Jossey-Bass: 360−398.
  87. P.F. «The significance of human resource management: a reconsideration of the evidence» The international HRM Journal, 4, 1993
  88. Cameron, E./Green, M. (2004): Making sense of change management: a complete guide to the models, tools & techniques of organizational change. London: Kogan Page Publishers: pp. 1−3
  89. Capelli, Peter, Neumark D., 2001. «Do 'High performance' work practices improve establishment-level outcomes?» Industrial and Labor Relations Review, 54(4): 737−735.
  90. Carroll A. B. Corporate social responsibility: Evolution of definitional construct //Business and Society 38 (3): 268−295. 1999.
  91. , W. (2003). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits (6th ed.). New York: McGraw-Hill Education.
  92. Cascio W.F. «The Guide to Responsible Restructuring», Department of Labor’s Office of the American Workplace, 2002
  93. Chadwick, C./Cappelli, P. (1999): Alternatives to strategic generaic strategy typologies in strategic human resource management. In: Research in Personnel and Human Resource management, Supplement 4: 1−29.
  94. Change management is role for human resources professionals. 05.11.2007 http://www.personneltoday.eom/articles/2007/11/05/43 111/change-management-is-role-for-human-resources-professionals.html
  95. Cuhna R.C. Impact of strategy, HRM Strength and HRM bundles on innovation
  96. Davenport Т.Н. «The Fad That Forgot People» «FASTCOMPANY» 1995
  97. Davis K., Blomstrom R. Business and Society: Environment and Responsibility //McGraw-Hill: N. Y. 1975.
  98. Delaney, J.T., Huselid, M.A. (1996), «The impact of human resources management practices on perceptions of organizational performance», Academy of Management Journal, Vol. 39 No.4, pp.949−69.
  99. Delery J.E., Doty D.H. «Models of Theorizing in Strategic Human Resource Management», Academy of Management Journal, 4, 1996
  100. J.E., Shaw J.D. «The Strategic Management of people in work organizations: review, synthesis and extension» Vol.20, Research in Personnel and Human Resource Management edited by Ferris, 2002
  101. Disney, Haskel, Heden «Restructuring and Productivity Growth in UK Manufacturing» JEL April 2000
  102. Donaldson, T./Preston, L. E. (1995): The stakeholder theory of the corporation: Concepts, evidence, and implications. In: Academy of Management Review, 20: 65−91.
  103. Dyer, L and Reeves, T. «Human Resource Strategies and firm performance: what do we know and where do we need to go?» the international Journal of Human Resource Management
  104. Entrekin L., Court M."Human resource management practice: adaptation and change in an age of globalization" MCC working paper № 2 ILO, Geneva 2002
  105. Fitz-enz, Jac, Davidson В., 2002. How to measure human resource management, 3rd Ed., New York, NY: McGraw-Hill.
  106. Fombrun, Tichy, Devanna Strategic Human Resource Management" Wiley, New York 1984
  107. , B. (1999): Human resource management and firm performance. Research in Personnel and Human Resource Management. Supplement 4: 31−51.
  108. Gubman, Edward L., 1998. The talent solution: aligning strategy and people to achieve extraordinary results, New York, McGraw-Hill.
  109. Guenin Trishe «Implementing change: we do it all the time, when will we get it right»
  110. D. «Human Resource Management: the workers' verdict», Human Resource Management Journal #3, 1999
  111. D.E. «Human Resource Management and Performance: a review and research agenda» The International Journal of Human Resource Management #8 (3−6) 1997
  112. Guest, David E., Michie J., Conmway N., Shehan M., 2003. «Human resource management and corporate performance in the UK,» British Journal of Industrial Relations, 41(2): 291−314.
  113. J.R., Wageman R. «TQM: Empirical, conceptual and practical issues», Administrative Science Quarterly #40, 1995
  114. Hendrics K.B., Singhal V.R. «Does implementing an effective TQM program actually improve operating performance? Empirical evidence from firms that have won quality award», Management Science, 43, 1997
  115. C., Pettigrew A. «Human resource management: an agenda for the 1990s» International Journal of Human resource management 1990
  116. Hunter L.W., How will competition change human resource management in retail banking, The Wharton School, 1995
  117. Huselid, M.A./Becker, B./Beatty, R.W. (2004): The workforce scorecard. Boston: Harvard Business School Press.
  118. Huselid, Mark A., Becker B.E., Beatty R.W., 2005. The workforce scorecard: managing human capital to execute strategy, Boston, MA: Harvard Business School Pres.
  119. Husselid Mark «The impact of high performance work systems, implementation effectiveness, and alignment with strategy on shareholder wealth» Academy of Management January 1997
  120. C., Shaw K., 2003. «Beyond incentive pay: insiders' estimates of the value oh complementary human resource management practices,» Journal of Economic Perspectives, 17(1): 155−180.
  121. Ichniowski, C., Shaw, K., Prennushi, G. (1995), «The effects of human resource management practices on productivity», National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA, NBER working paper series 5333, .
  122. Ichniowski, C., Shaw, K., Prennushi, G. (1997), «The effects of human resource management practices on productivity: a study of steel finishing lines», The American Economic Review, Vol. 87 No.3, pp.291−314.
  123. International Institute of Finance, Report «Compensation in Financial Services Industry Progress and the Agenda for Change», March 2009
  124. Jackson, S. E./Hitt, M. A./DeNisi, A. S. (eds.) (2003): Managing knowledge for sustained competitive advantage. San Francisco: Jossey-Bass.
  125. Jackson, S.E., Schuler, R.S. (1995), «Understanding human resource management in the context of organizations and their environments», Annual Review of Psychology, Vol. 46 pp.237−64.
  126. Jayne, M. E. A./Rauschenberger, J. M. (2000): Demonstrating the value of selection in organizations. In: J. F. Kehoe (ed.): Managing selection in changing organizations. San Francisco: Jossey-Bass: 73−122.
  127. Kaplan, R. S./Norton, D. P. (1996a): Linking the balanced scorecard to strategy. In: California Management Review, 39 (fall): 53−79.
  128. Kaplan, R. S./Norton, D. P. (2004): Strategy maps. Boston: Harvard Business School Press.
  129. Kessler G., J. Law «Implementing Major Change in the HR organization: the lessons of five companies» Human Resource Planning Vol.20.4, 1997
  130. Key trends in human capital: A global perspective 2008 электронный ресурс. PriceWaterHouseCoopershttp://www.pwc.com/extweb/pwcpublications.nsf/docid/125 2496a8ffdb97285257017006 6c43d
  131. Kotter J.P. «Leading Change» Harvard Business School Press 1996
  132. A.I., Korman A.K. «Evolving practices in human resource management: Response to a changing world of work» San-Francisco, Jossey-Bass 1999
  133. Laursen, K., Foss, N.J. (2003), «New human resource management practices, complementarities and the impact on innovation performance», Cambridge Journal of Economics, Vol. 27 pp.243−63.
  134. E.P., 1991. «Labor economics and the psychology of organization,» Journal of Economic Perspectives, 5(2): 89−110.
  135. E.P., 2000. «Performance pay and productivity,» American Economic Review, 90(5): 1346−1361.
  136. Lundvall B-A, Kristensen F. «Organizational change, innovation and human resource development as a response to increased competition» DRUID Working Paper № 97−16 1997
  137. MacDuffie, J.P. (1995), «Human resource bundles and manufacturing performance: organizational logic and flexible production systems in the world auto industry», Industrial and Labor Relations Review, Vol. 48 No.2, pp.197−221.
  138. Manuaela «Resistance to change: a literature review and empirical study» University de Valencia 2000
  139. Mitchell, Fetter «THE INDIVIDUALISATION OF EMPLOYMENT RELATIONSHIPS AND THE ADOPTION OF HIGH PERFORMANCE WORK PRACTICIES FINAL REPORT» Centre for Employment and Labour Relations Law, the University Of Melbourne, 2003
  140. NPR «Serving the American Public Best: Best practices in downsizing» Benchmarking report NPR 1997
  141. O’Sullivan, David (2002). «Framework for Managing Development in the Networked Organisations». Journal of Computers in Industry (Elsevier Science Publishers В. V.) 47 (1): 77−88.
  142. Padilla «Literature review on corporate downsizing» Concordia University 1997 performance and organizational performance, 2004
  143. J., Sutton R.I., 2006. Hard facts, dangerous half-truths, & total nonsense: profiting from evidence-based management, Boston, MA: Harvard Business School Press.
  144. , J. (1998): The human equation. Boston: Harvard Business School Press.
  145. , M. E. (1980): Competitive strategy: Techniques for analyzing industries and competitors. New York: Free Press.
  146. , C.K. (1995): New view of strategy. In: European Management Journal, 13 (2): 47−56
  147. Renda Th. V., Lesser Eric L. «А rational Approach to involving Employees in Organizational Change» Viewpoint, Fall 1996
  148. Rogovsky N., P. Ozoux et al, «Restructuring for corporate success: a socially sensitive approach», Geneva, International Labour Office, 2005
  149. Rosemarie Truman and Ian Smith, Banking on Innovation, PRTM, 2008 (www.prtm.com)
  150. Rucci, A. J./Kirn, S. P./Quinn, R. T. (1998, January-February): The employee-customer-profit chain at Sears. In: Harvard Business Review: 83−97.
  151. J.S., Terborg J.R., Powers M.L., 1985. «Organizational performance and organizational level training and support,» Personnel Psychology, 38(4): 849−863.
  152. Schmidt, F. L./Hunter, J. E./MacKenzie, R./Muldrow, T. (1979): The impact of valid selection procedures on workforce productivity. In: Journal of Applied Psychology, 64: 627−670.
  153. В., Hanges P.J., Smith D.B., Salvaggio A.N., 2003. «Which comes first: employee attitudes or organizational financial and market performance?» Journal of Psychology, 88(5): 836−851.
  154. Schuler, R. S./Jackson, S. E. (2004): Human resource management in context. In: R. Blanpain/C. Engels (eds.): Comparative labour law and industrial relations in industrialised market economies. The Hague: Kluwer Law International.
  155. Schuler, R. S./Jackson, S. E./Storey, J. (2001): HRM and its link with strategic management. In: J. Storey (ed.): Human Resource Management: A Critical Text. London: Thomson Learning: 114−130.
  156. M. S., Carroll A. B. 2003. Corporate social responsibility: A three domain approach. Business Ethics Quarterly 13 (4)
  157. Scott-Jackson W. «Individual Change Competence: Development of a Strategic Human Resource» University of Oxford January 2002
  158. Sethi S. P. Dimensions of corporate social performance: An analytical framework //California Management Review 17 (3): 58−64. 1975.
  159. Shmidt, J. The Correct spelling of M&A, HR Magazine, 2001
  160. Startcher G. «Socially Responsible Enterprise Restructuring» European Bahai Business Forum, 2003
  161. Stone R. J." Human Resource Management" 4th edition 2002. JWS
  162. Strebel «Choosing the right change path» California Management Review #36 1994
  163. Sturman, M.C./Trevor, C.O./Boudreau, J.W./Gerhart, B. (2003): Is it worth it to win the talent war? Evaluating the utility of performance-based pay. In: Personnel Psychology, 56 (4): 997−1035.
  164. Swist J."Consulting Windowpains: Addressing the challenges of implementing change" white paper, Society for Human Resource Management 1994
  165. Tichy, N.M., Fombrum, C.J., & Devanna, M.A. (1982). «Strategic Human Resource Management.» Sloan Management Review. 22: 47−60.
  166. Towers Perrin Report, Making Mergers work: The Strategic Importance of people, 2004
  167. Tucker, Gaither F., Zivan S.M., Camp R.C., 1987. «How to measure yourself against the best,» Harvard Business Review, January-February.
  168. S. «How HR knowledge contributes to organizational performance», Human Resource Management Journal #3, p. 42−52, 1999
  169. U.S. Office of Personnel Management «Strategic Human Resources Management: Aligning with the Mission.» Sept. 1999
  170. Ulrich D. «Human Resource Champions» Harvard University Press, Boston 1997
  171. , D. (1998): Delivering results: A new mandate for human resource professionals. Boston: Harvard Business School Press.
  172. , D., & Beatty, D. (2001). «From Partners to Players: Extending the HR Playing Field.» Human Resource Management, 40(4): 293−307.
  173. D., Sohal A.S. «Resistance: a constructive tool for change management» Management Decision #36 1998
  174. , A., & Berman, B. (1997). «Adding Value Through Human Resources: Reorienting Human Resource Management to Drive Business Performance.» Human Resource Management, 36(3): 321−335.
Заполнить форму текущей работой

На отлично!