Конфликты и изменения в организационных системах: Методол. и метод. 
аспекты исслед

Общество, как любая сложная система, состоит из множества подсистем, взаимодействие которых друг с другом и с внешней средой поддерживает и обеспечивает его существование. Эти подсистемы (или организационные системы) осуществляют интеграцию и координацию действий людей для достижения общей цели как на уровне каждой отдельной организации, так и на уровне всего общества в целом и являются прежде всего агентами социально-экономических отношений как базовых для формирования всей системы. Взаимозависимость целей организации и всего общества довольно сложна и если в силу ряда причин она нарушается: цели организационных систем в своей совокупности не обеспечивают основной цели общества, а сами организационные системы не выполняют основных социально-экономических функций. — то это приводит к постепенному изменению и самого общества. Для сохранения своей целостности и самодостаточности общество начинает изменяться. Появляются новые подсистемы, способные выполнять необходимые функции, налаживаются новые взаимосвязи между ними, новые типы взаимодействий. Этот процесс мы и имеем возможность наблюдать в течение последнего десятилетия в нашей стране.

Многие организации утратили свое прежнее значение, либо изменили свои цели и функции. В связи с этим исчезли или преобразовались прежние формы взаимодействия между этими организационными системами. На смену им приходят новые типы организационных систем, ставящие перед собой иные цели. При этом процесс становления нового общества далеко не простой, он полон противоречий, вызывающих конфликты как между организационными системами, так и внутри самих организационных систем. Новые формы сосуществуют со старыми, либо эффективно взаимодействуя и приспосабливаясь друг к другу, либо вступая в противоречия. На данном этапе большинство организационных систем, как вновь возникших, так и преобразовавшихся из ранее существовавших, основной своей целью видят выживание в сложных условиях окружающей среды, где все подвижно, изменчиво, неопределенно и не прогнозируемо.

Ситуация в экономике страны более чем сложна: по данным Госкомстата и Российского экономического барометра за период с 1989 по 1997 гг. объемы промышленного производства упали на 52%, а на начало 1998 года экономическое состояние предприятий оценивалось как наихудшее за последние полтора года. При этом российская ситуация имеет целый ряд особенностей, которые не позволяют применять к ее анализу существующие на Западе схемы и модели.

К примеру, почти 70% всей продукции идет на условиях бартера, что практически исключает использование концепции максимизации прибыли как объяснительного механизма деятельности предприятий.

Невыплаты заработной платы, невыполнение государством своих обязательств нивелирует концепции фирмы как «совокупности контрактов» .

В России только формируется рынок, в том числе и рынок рабочей силы, имеющий целый ряд особенностей, касающихся, в частности, управленческих кадров. До последнего времени в нашей стране не было специальных учебных заведений, где можно было бы получить образование менеджера в строгом смысле этого слова. Менеджерами (или «управленцами») становились уже в процессе работы, получая недостающие знания в ходе повышения квалификации. Эти руководители, имея уже некоторые представления об управлении, более или менее успешно действовали в организациях «доперестроечного типа». Попав в новые условия они вынуждены были выступать в принципиально ином качестве: предпринимателей. Для этого большинство из них не имело ни необходимых знаний, ни навыков и способностей.

Обратный процесс происходит с предпринимателями, создающими новые фирмы. При росте организации, ее руководители, становясь менеджерами по должности, по сути (т.е. по методам управления, принятию решений, по отношению к риску и т. п.) остаются предпринимателями1.

Эти специфические условия, в которых происходит становление рыночной экономики в России, не позволяют автоматически переносить в российские организации модели, разработанные и эффективно применяемые на Западе. Собственных же социальных технологий управления, позволяющих организации не только выжить, но и выйти на качественно новый уровень развития, пока очень мало, тем более, что по оценкам самих менеджеров, в России гораздо ниже, чем где бы то ни было степень выживания новых проектов.

1 Интересную классификацию руководителей «старого» и «нового» типов предложил Ю. Д. Красовский. В основе его классификации лежат три модели управленческого поведения: инновационное, колеблющееся и консервативное. В соответствии с ними Ю. Д. Красовский выделил три типа руководителей из «прежних»: «системщики-конструкторы», «балансирующие реалисты» и «руководители-выживатели» — а также три типа руководителей «из новых русских»: «системщикиинтеграторы» «предприимчивые реалисты», «коммерсанты-выживатели». (См. Ю. Д. Красовский. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. — М., Инфра-М, 1997. — 368 с.).

Таким образом, возникает необходимость создания социальных технологий, учитывающих особенности российского общества. Можно отметить, что сейчас уже появляются отечественные технологии или. во всяком случае, попытки их создания. Примером тому может служить упомянутая работа Ю. Д. Красовского. Он предложил «ресурсную концепцию управления», основанную на огромном фактическом материале, собранном автором в течение пятнадцати лет. В процессе апробации своей концепции автор тоже приходит к выводу, что западные модели менеджмента плохо приживаются в России. Для автора очевидно, что «многие западные рекомендации по менеджменту и маркетингу плохо согласуются с российским менталитетом, а поэтому должны быть либо адаптированы, либо приняты к сведению в качестве важного резерва управленческих знаний» 1.

Для нас помимо научного и практического значения данная концепция интересна тем. что представляет не только теоретические положения, но доведена до уровня технологии, хотя нельзя сказать, что она полностью отвечает всем требованиям, предъявляемым к технологиям, но очень близка к этому. Точнее было бы сказать, что эта концепция лежит в основе целого ряда технологий как подготовки, так и реализации управленческих решений. Некоторые из них с успехом применялись автором или его последователями, ряд других (в частности, технология диагностики и разрешения конфликтных ситуаций) не доведена до завершения. Т. е. сама по себе диагностика, ее методы и разработанные методики очень интересны, но не всегда их применение, к сожалению, дает практический положительный результат (получение в данном случае научного результата не подлежит сомнению). Причины этого во многом лежат как раз в том, что представленные технологии — это прежде всего технологии, ориентированные на подготовку управленческих решений. Они позволяют провести диагностику на очень высоком уровне. Технологии же реализации управленческих решений, также широко представленные в работе, не всегда учитывают ту самую специфику российского бизнеса, о которой говорит и сам автор: кадровый потенциал отечественного менеджмента, особенности российского менталитета и т. п. Проблема усугубляется, на наш взгляд, еще и тем. что автор ориентируется в первую очередь на игровые методы, к чему далеко не всегда готовы наши отечественные менеджеры.

Ю.Д.Красовский. Ук. соч. — С.6.

Большим минусом применяемых отечественными консультантами технологий является, на наш взгляд, полное или частичное исключение из поля зрения социально-экономических проблем: финансовый аудит, анализ схем изменения форм собственности и т. д. в лучшем случае идет параллельно организационному и кадровому консалтингу, что практически нивелирует весь положительный эффект от такого рода работы.

Итак, во-первых, сегодняшние организации работают в непрерывно меняющейся окружающей среде. Способность приспосабливаться к этомуосновное условие успеха и выживания. Организации являются частью более широкого процесса развития среды, который с каждым днем ускоряется и усложняется.

Во-вторых, любую организацию можно рассматривать как сложную систему, которая изначально несет в себе целый ряд противоречий. Однако именно это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющемуся окружению, развиваться.

Таким образом, требования внешней среды с одной стороны, внутренние противоречия системы (проявлениями которых выступают конфликты, делающие эти латентные противоречия видимыми для исследователя) — с другой, толкают организацию к изменениям. Однако проведение этих изменений влечет за собой новые конфликты, так как была внесены нестабильность в систему. Организации, стремясь к восстановлению равновесия, вновь начинают изменяться.

Такое тесное взаимодействие конфликтов и изменений в организационных системах можно рассматривать как основной механизм развития организации. Рассматривая эти две категории в качестве средств управления, их можно включать в модели, используемые консультантами по организационному развитию в качестве основных элементов. На базе этих моделей, включающих диагностику конфликтов в организации, выработку на этой основе стратегии изменений, а также прогнозирование возможных конфликтов — последствий этих изменений. — возможно построение системы управления, условно называемой «управлением по конфликтам» .

Теоретической и методологической основой такой работы служат исследования, проведенные в разные годы отечественными и зарубежными учеными: специалистами по организационному управлению, экономистами, социологами, маркетологами. Следует отметить, что необходимость подробного обзора литературы диктуется тем. что проблемы, которые планируется затронуть в работе, касаются не одной, а нескольких предметных областей социального и экономического знания: конфликтологии, менеджмента, в том числе и стратегического менеджмента, социологии организаций, маркетинга, public relations и т. п.

В работе нами анализируются различные точки зрения на организационную систему, окружающую среду, конфликты и изменения, происходящие в них, а также на стратегию управления этими процессами. Мы постарались кратко проследить историю развития взглядов на организационные системы в рамках теории организаций, начиная от классической школы (М.Вебер. Л. Гьюлик, Ф. У. Тейлор. Ф.Файоль. Г. Эмерсон и др.), школы человеческих отношений (Э.Мэйо. Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д.МакГрегор. М.Фоллетт. К. Арджирис), школы социальных систем (Ч.Барнард. А. Гоулднер, Дж. Марч, Г. Саймон, А. Этциони). до целого ряда современных инвайроментальных концепций, причем особый акцент был сделан на организационную экологию, основоположниками которой можно назвать Р. Парка, Э. Берджесса, а среди современных представителей — Дж.Кэррола. Д. Кассарду, Дж. Фримена, М. Ханнона и др. Анализ работ западных исследователей, а также отечественных авторов, занимающихся проблемами организационного управления (А.И.Пригожина, Н. И. Лапина, Ю. Д. Красовского, В.В.Щербины) позволил нам сформировать свою модель организации, взаимодействующую с внешней средой. Новым в нашем подходе, является то, что удалось привлечь к анализу не только чисто организационные и управленческие концепции, но и концепции авторов, рассматриваемых обычно только в рамках экономической теории. Речь идет в первую очередь об известном исследователе конкуренции М. Портере, маркетологе Ф. Котлере и ряде других специалистов. Это дало возможность связать понятия организационных теорий с экономическими категориями, показав тем самым, что любой анализ реально работающих организационных систем невозможен вне рассмотрения экономических проблем. Но это. на наш взгляд, только один информационный слой, который был задействован в ходе исследования.

Далее следует отметить, что отдельно вопросам конфликтов и изменений уделяется большое внимание в литературе. В то же время проблема взаимосвязи этих категорий остается несколько в стороне от основных направлений исследований. Речь в данном случае идет прежде всего о работах, касающихся вопросов управления, тогда как, например, среди ученых-политологов это взаимодействие рассматривается всесторонне. В частности, проблемами взаимосвязи конфликтов и изменений на различных социальных уровнях занимались такие исследователи как А. Турен, М.Крозье. Несмотря на обилие исследований по конфликтологии начиная от классиков (Г.Зиммеля, Р. Дарендорфа, Л. Козера) до К.Боулдинга. М. Крозье, Е. Фридберга, А. Завишляка, А. Козьминского, а среди отечественных авторов — Г. П. Щедровицкого.

A.Г.Здравомыслова, А. К. Зайцева, В. Н. Шаленко. проблема организационного конфликта остается достаточно актуальной именно в ее связи с организационными изменениями. Работ, в которых изменения и организационные конфликты рассматриваются во взаимосвязи, очень мало. Из последних можно назвать работу У. Мастенбрука «Управление конфликтными ситуациями и развитие организации», подробный анализ которой будет приведен ниже.

Особое внимание должно быть уделено проблемам разработки стратегии управления в организации, которые сегодня занимают, в основном, экономистов. Если же учесть тот факт, что стратегия предполагает взаимодействие социальных систем и подсистем разного уровня (в нашем случае — это организация и внешняя среда в лице различных социальных групп, общностей, других организаций), то мы неминуемо приходим к выводу, что привлечение социологического знания в область разработки стратегии деятельности организации позволит обогатить как теорию, так и практику управления. Именно с этой целью нами были привлечены к рассмотрению работы таких известных специалистов в области стратегического менеджмента как И. Ансоффа, Р. Акоффа, Питер Ф. Друкера, Б. Карлофа, а также отечественных исследователей инновационных процессов Н. И. Лапина,.

B.С.Дудченко и ряда других. К сожалению, отечественных экономических источников по стратегическому менеджменту в условиях рынка по вполне понятным причинам практически нет, хотя, на наш взгляд, это могло бы стать одним из перспективных направлений исследований, особенно с учетом использования социологического знания, что особенно актуально для нашей страны, где экономика теснее всего связана с социальной и политической жизнью общества.

Таким образом, объектом нашего анализа является социально-экономическая система, связывающая воедино организацию и окружающую среду в виде модулей, поставляющих в организацию ресурсы или потребляющих продукт ее деятельности, а также сами ресурсопотоки, имеющие особенности во внешней и внутренней среде.

Предмет изучения — существующие внутри системы и ее основных элементов противоречия, приводящие к возникновению конфликтов, и связанные с ними изменения, которые, с одной стороны, могут являться результатом развития этих противоречий, а с другой — становятся сами источниками новых противоречий.

Работа не в проблемной, а в предметной парадигме, которой стараемся следовать мы. позволяет заниматься вопросами организационного управления комплексно, причем обращать равное внимание как на социальные, так и на экономические аспекты управления.1.

Целью диссертационной работы является построение модели (технологии) «управления по конфликтам», основанной на рассмотрении взаимодействий социально-экономических конфликтов и изменений как базового механизма развития организации.

Цель работы реализуется путем решения ряда научных задач: разработать динамическую модель социально-экономической системы, включающую в себя организационную систему и ее окружение, с точки зрения как их внутреннего строения, так и взаимосвязей;

2. типологизировать социально-экономические конфликты и изменения, происходящие как внутри организационной системы, так и при ее взаимодействии с окружающей средой на основе матричного подхода;

3. исследовать возможности диагностики конфликтных взаимодействий между структурными единицами организационной системы, а также между организационной системой и окружающей средой:

4. создать алгоритм построения социально-экономической стратегии управления конфликтами и изменениями в организационной системе и окружающей среде в рамках модели «управления по конфликтам» .

Разработка данного подхода, на наш взгляд, интересна не только с теоретической, но и с практической точки зрения: это создание социальной технологии, учитывающей особенности ведения бизнеса в России. Разработка и внедрение технологии, позволяющей формировать стратегию деятельности организации в непрерывно меняющейся, сложной среде, могла бы стать основой для формирования конкурентных преимуществ целого ряда фирм, выросших уже На наш взгляд, в вопросах менеджмента вряд ли правомерно жесткое разделение социальных и экономических аспектов. Правильнее было бы употреблять термин «социально-экономические» аспекты управления. до осознания необходимости применения современных методов управления. Тем более, что наиболее здравомыслящие руководители понимают, что слепое копирование западных образцов не позволяет достичь желаемого результата.

Поставленные цели и задачи определяют структуру диссертации, которая состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, в которых последовательно решаются поставленные задачи, заключения и библиографии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

И гак, в работе мы попытались проанализировать организационную систему и ее окружение с точки зрения социально-экономических конфликтов, возникающих в них (и между ними) и изменений, которые происходят в том или ином случае. Их совместное рассмотрение позволило нам наметить основные моменты концепции, которую мы обозначили как «управление по конфликтам» .

В рамках данной работы этот процесс был представлен как двунаправленный: «управление по конфликтам» внутри организации, построение на этой основе взаимодействий с внешней средой и создание единой стратегии управления организацией в изменяющихся условиях. Эта единая стратегия с одной стороны основана на диагностике противоречий, которые имеются у организации со средой, выработке соответствующего направления действий, которое сопряжено с планом необходимых для восстановления баланса изменений внутри самой организации. Вторая сторона разработки той же стратегии предполагает путь от анализа внутренних противоречий, но с дальнейшим выходом во внешнюю среду. Это этап прогнозирования возникновения возможных противоречий измененной организации со средой и степени ее воздействия на эту среду.

Сейчас целесообразно было бы свести воедино все положения разрабатываемой нами технологии «управления по конфликтам», чтобы были четко видны все исходные теоретические посылки, а также все ключевые моменты исследования.

Итак. 1. В рамках диссертации была сформирована динамическая модель социально-экономической системы, состоящая из организации и окружающей среды на базе синтеза двух подходов: экономического и социологического.

Организация и окружение рассматриваются как единая социально-экономическая система, элементы которой взаимосвязаны и взаимозависимы.

С этой точки зрения организация — специфическая социально-экономическая система, объединяющая людей для реализации устойчивых целей. Реализация этих целей осуществляется в рамках двух основных структур: формальной и неформальной, причем взаимодействие «акторов» actors) — индивидов и групп — осуществляется в условиях борьбы за ограниченные ресурсы и в этом смысле носит социально-экономический характер. В качестве ресурсов, лежащих в основе взаимодействия организационных единиц мы выделили следующие: материальные ресурсы, власть, информация, персонал, культура, время.

Окружающая среда является источником организационных входов (источником ресурсов) для организации. Все элементы окружающей среды мы называем модулями. Модуль — это совокупность подсистем, снабжающих организацию определенным типом ресурса или потребляющим определенный тип ресурса как продукт деятельности организации. Поэтому взаимосвязи между модулями могут быть исследованы с точки зрения того, каким образом они обеспечивают организацию ресурсами.

Выделенные понятия в работе включены в единую модель социально-экономической системы, в которую входит сама организационная система, окружающая среда в виде модулей, поставляющих в организацию ресурсы или потребляющих те ресурсы, которые получаются на «выходе» организационной системы, а также сами ресурсопотоки, имеющие особенности во внешней и внутриорганизационной среде. Таким образом, представляемая модель не является неким статичным образованием, это подвижный, развивающийся организм, динамика которого проявляется в постоянном ресурсообмене. Ресурсообмен происходит в условиях постоянно возникающих, развивающихся до уровня конфликтов и разрешающихся противоречий. Эти противоречия (или уже конфликты как высшая ступень развития и проявления этого противоречия) влекут за собой изменения как в самих ресурсопотоках, так и во всех структурных единицах экосистемы. Изменения, даже если они оказывают положительное воздействие, разрешая один из узлов противоречий, дестабилизируют саму систему, нарушают ее равновесие, этим вызывая к жизни новые противоречия. Этот круг нельзя назвать порочным, поскольку он на самом деле представляет собой развитие экосистемы, точнее было бы сказать — ее движение, причем не всегда поступательное.

Любое изменение приводит к определенному дисбалансу как внутри самой организационной системы, так и в системе «организация окружающая среда». Изменения, разрешая одни противоречия, влекут за собой возникновение новых противоречий, внешним проявлением которых выступают конфликты. Таким образом, конфликты в рамках данной работы рассматриваются как неотъемлемая и необходимая часть любой организационной системы. Они являются основой механизма адаптации системы: дестабилизируя ее, они заставляют систему изменяться, приспосабливаясь к новым условиям, а следовательно, повышают ее выживаемость.

С точки зрения менеджмента, конфликты являются средством управления системой, так как с одной стороны они позволяют отследить существующие противоречия, а с другой стороны при умелом управлении конфликтами (причем речь идет именно об управлении, а не только об их разрешении) возможно повышение эффективности работы всей системы.

2. После построения представленной динамической модели, основанной на взаимодействии конфликтов и изменений в социально-экономической системе, представилась возможность разработать типологию конфликтов и изменений на основе довольно редко применяемого в таких случаях матричного подхода. Составление типологических таблиц позволило выделить двадцать восемь типов социально-экономических изменений, которые можно проводить в организации в том случае, если произошел тот или иной конфликт внутри нее или с каким-либо из модулей внешней среды. Тот же матричный подход позволил сформировать двадцать восемь типов конфликтов, возникновение которых может провоцироваться проводимыми изменениями.

Создание такой типологии конфликтов и изменений с одной стороны является основным элементом динамической модели социально-экономической системы, рассматривается в качестве механизма ее развития, а с другой стороны, выполняет методические функции как основание для диагностики конкретных изменений и конфликтов, происходящих в социально-экономической системе.

3. В связи с использованием разработанной нами типологии в рамках модели «управления по конфликтам» возникла необходимость в определении конкретных подходов и методов диагностики конфликтных взаимодействий между структурными единицами внутри организации и в рамках в", ей социально-экономической системы. Именно с этой целью были изучены основные структурные характеристики конфликтов (субъекты и их взаимоотношения, ресурсы, интересы сторон, ценности, информация), а также их специфика во внутренней и внешней организационной среде. В связи с этим удалось определить оптимальные методы сбора и обработки данных, которые затем использовались для анализа конфликтов и изменений с помощью разработанных матриц.

4. Все эти задачи были нацелены в конечном итоге на создание единого алгоритма построения социально-экономической стратегии управления конфликтами и изменениями в рамках модели «управления по конфликтам» .

Задача «управления по конфликтам» состоит в обеспечении организационной системе выживания в постоянно изменяющихся условиях внешней среды.1.

Первый этап разработки алгоритма предполагает создание общей модели взаимодействий конкретной организации с ее окружением.

Второй этап представляет собой анализ внутренней среды организации, диагностику тех противоречий и изменений, которые существуют внутри самой организационной системы.

На каждом из этих этапов делается определенное приближение к разработке общей стратегии. Диагностика внешней (первый этап) и внутренней (второй этап) среды позволяет наложить определенные ограничения и из целого ряда типовых стратегий2 выбрать некоторое их число, наиболее подходящих для конкретной экосистемы.

Для объединения двух стратегических направлений (внутренней и внешней стратегий) необходимо представить также всю схему ресурсопотоков в данной экосистеме. В рамках каждого ресурсопотока При этом следует помнить, что в рамках данной работы мы не ставили задачу разработать конкретную стратегию: она в каждом случае своя, поскольку ориентируется на конкретные условия деятельности отдельной организации.

В рамках данной работы сделана попытка разработать сам алгоритм создания такой стратегии. Под типовыми стратегиями мы понимаем те, которые были разработаны в рамках экономической теории и стратегического менеджмента, а также в рамках социологии организаций и конфликтологии. объединяются обе стратегии. Но поскольку сами ресурсопотоки не параллельны между собой, то общая стратегия деятельности будет представлять собой сложную систему взаимосвязанных и взаимовлияюших стратегий управления ресурсопотоками данной экосистемы.

Для создания такого рода стратегии необходимо обеспечить согласование внутренних и внешних стратегий в рамках одного ресурсопотока. а также стратегий управления разными ресурсопотоками. Это предполагается сделать, используя форму сценариев. При этом нецелесообразно из всех возможных вариантов ориентироваться только на один, так как всегда остается некоторое число неучтенных факторов, которые могут полностью изменить общую картину. В связи с этим на вооружении лучше иметь несколько наиболее вероятных сценариев, причем взаимоувязанных между собой. Речь идет о том, чтобы в рамках этих сценариев были предусмотрены переходы от одного к другому в случае необходимости.

Разработка системы гибких сценариев напрямую связана с последним этапом, на котором определяющим является деятельность менеджера, принимающего управленческие решения. Завершающий этапэто реализация управленческих решений, которые были подготовлены в ходе предыдущей работы. Собственно вся работа до этого была основана на принятии управленческих решений, любой ее этап, начиная от диагностики и кончая выбором стратегий — это работа менеджера по принятию решений. Но сами по себе принятые решения не могут изменить внутрии внеорганизационную среду, обеспечить организационной системе выживание во внешней среде. Для этого решения должны быть претворены в жизнь, причем для их реализации существует отдельная технология. Однако в рамках данной работы мы не останавливались на ее разработке, так как это отдельный, очень большой пласт работы, затрагивающий целый раздел в социологии организаций и менеджменте, касающийся интервенции в организации, внедрение нововведений и т. д.

Последним вопросом, который был затронут нами в работе, стал вопрос о формах организационной работы по реализации технологии управления по конфликтам. Мы выделили четыре возможные формы и определили их положительные и отрицательные стороны. Предпочтение отдано нами организации работы в форме функциональной службы. вписанной в структуру управления и контролирующую все этапы деятельности, начиная от диагностики и кончая реализацией принятых управленческих решений. По сути своей такая служба будет являться центральной, ключевой службой всей системы менеджмента.

Итак, каковы же дальнейшие перспективы в разработке концепции управления по конфликтам? Здесь, на наш взгляд, можно выделить несколько магистральных направлений.

Первое предполагает создание пакета конкретных программ и методик, которые позволили бы реализовывать данную технологию в различных ситуациях. Предложенный, во многом теоретический костяк должен обрасти «мясом» конкретных методических материалов и тогда его можно представлять уже как конечный продукт проектно-технологической (конструкторской) деятельности и использовать для решения практических задач в реальных организациях.

При этом, на наш взгляд, в разработке этих методик должны активное участие принимать программисты, что позволило бы создать пакеты программ, обеспечивающих разработку стратегии управления по конфликтам. Здесь речь не идет только о возможностях статистической обработки данных, полученных в ходе диагностики (хотя и это тоже имеется в виду). Использование в этой работе компьютерных технологий позволит с максимальной эффективностью разрабатывать сценарии, учитывая множество факторов, которые могут ускользнуть от внимания исследователя.1 Намного облегчится в таком случае и составление матриц для прогнозирования возникновения возможных противоречий при проведении изменений, причем матрицы эти могут уже стать не двухмерными, а четырехмерными (т.е. в рамках одной матрицы будут учитываться как «входы», так и «выходы» организационной системы).

1 Сейчас уже существует целый ряд программ, гак и-ш иначе обслуживающих менеджмент, причем не только в вопросах ведения бухгалтерии, кадровой документации или делопроизводства, но и в более широком масштабе. Например, компанией Microsoft была разработана программа Microsoft Solutions Framework, представляющая собой комплект моделей, концепций и руководств по созданию и внедрению распределенных информационных систем уровня предприятия. Эти модели выделены и интегрированы на основе повторяющихся факторов, обеспечивающих успех проекта. Применение такого рода моделей позволяет получить технологичные решения в контексте бизнеса. Разработчики считают, что эта программа позволяет создать технологическую стратегию, которая будет развиваться и расти вместе с бизнесом, синхронизируя постоянно технические и хозяйственные цели от начала и до завершения проекта.(См. КомпьютерПресс, >fe 2, 1998, с. 15−17).

Эта работа сложна тем, что требует большого объема эмпирического материала. необходимости проводить пилотажные исследования. Т. е. необходимо иметь некий «полигон», где могли бы отрабатываться новые методики, шлифоваться и доводиться до совершенства. Трудность состоит в том, что на данном этапе практически невозможно найти руководителей организаций, которые рискнули бы взять на себя такую ответственность. Даже если будет получено согласие на проведение диагностики, то весь комплекс вплоть до реализации стратегий может и скорее всего будет представляться слишком громоздким, требующим больших временных и ресурсных затрат.

Если российский менеджмент по своему образу мышления (в том числе и по образовательному уровню) в массе своей еще не готов к восприятию новых комплексных концепций управления, то западные менеджеры, работающие на российском рынке тоже вряд ли решаться на такие кардинальные нововведения, хотя бы потому, что разрабатывались они не западными учеными. Большинство иностранных фирм, работающих в России, предпочитают использовать свои, опробованные методы и методики. Чаще всего в головном предприятии разрабатывается некая общая концепция, которая потом, практически без учета специфики или с минимальным ее учетом, тиражируется в представительства и филиалы данной фирмы в других странах. Очень четко это видно на примерах проведения маркетинговых исследований и рекламных кампаний.

В связи с перечисленными трудностями, для начала работы в этом направлении, на наш взгляд, следует прежде всего разработать пусть не совсем совершенный, но по возможности, экономичный и главное, не требующий большого времени для своей реализации, пакет конкретных методик. позволяющий провести экспресс-диагностику любой организации, работающей на том или ином рынке, а также модульную диагностику для выявления ресурсопотоков.

Разработанные на этой основе стратегические рекомендации (естественно, с известной долей погрешности) могут стать базой для дальнейшего сотрудничества консультантов с менеджерами организации. В лучшем случае дальнейшую разработку концепции управления по конфликтам можно будет проводить при условии заключения договора на абонентное обслуживание.1.

Другим, не менее важным направлением в дальнейшей проработке концепции управления по конфликтам должна стать разработка технологии реализации управленческих решений.

В мировой практике менеджмента этому вопросу всегда уделялось очень большое внимание, поэтому как теоретического, так и практического материала по данной проблеме более чем достаточно. Однако задачей разработчиков должен стать учет специфики российской действительности и только в этом случае весь мировой опыт может сослужить нам хорошую службу. В ином случае технология реализации решений будет не соответствовать требованиям российской действительности и вся концепция будет скорее умозрительной, а не реально работающей.

Третьим направлением, требующим также значительных усилий исследователей, должен стать анализ психологического аспекта. Речь идет о более глубоком изучении конфликтов и изменений в неформальной структуре организации. а также о психологическом аспекте взаимоотношений организационной системы с окружающей средой (например, о взаимодействии с разного рода контактными аудиториями, о public relations, понимаемых в широком смысле как «целенаправленные регулярные усилия, направленные на то, чтобы установить и поддерживать хорошие отношения и взаимопонимание между организацией и ее общественностью»).

Поскольку субъектами конфликтов и изменений в конечном итоге являются разного рода группы, то соответственно психологический аспект должен пронизывать всю схему построения стратегии. У нас же он был затронут в незначительной степени, во-первых, в силу того, что, на наш взгляд, его глубоким анализом должны заниматься специалисты-психологи, а во-вторых, в силу ограниченности объема нашего исследования.

И, наконец, последним, четвертым, направлением в разработке технологии управления по конфликтам должно стать включение в экосистему других организационных систем. Пока в нашем анализе была задействована некая умозрительная модель, когда в экосистеме.

1 На существующем ныне уровне развития российского менеджмента вряд ли пока стоит говорить о создании функциональной службы в структуре организации. присутствовала лишь одна организационная система. Но в реальной жизни дело обстоит совершенно иначе. Подключение к анализу других организационных систем даст возможность намного полнее использовать понятие «конкуренции» и многочисленные связанные с ним модели и методики. Это уже будет выход на качественно иной уровень данной технологии.

Кроме того, возможности использования результатов диссертационной работы нам видятся в подготовке лекционных материалов по исследуемым проблемам. В первую очередь это касается организационной конфликтологии — дисциплины, которая очень мало представлена в предметной сетке учебных заведений, занимающихся подготовкой менеджеров и специалистов по организационному консультированию.

Таким образом, перспективы развития концепции «управления по конфликтам» связаны с привлечением к разработке данной технологии специалистов других областей знания. Но если указанные направления разработки будут с успехом реализованы, то мы сможем говорить о наличии у нас технологии, обеспечивающей выживание организаций в сложной, изменчивой среде специфического российского бизнеса.