Совершенствование организации труда в ООО «Медицинский центр» Лотос

Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий, управление организациями, как основными звеньями народного хозяйства. Появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит их в принципиально новые отношения с государственными структурами, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Организационные процессы пронизывают и сопровождают все сферы жизнедеятельности общества, государства и человека. В этом плане аксиоматичным явится утверждение о том, что качество жизни конкретного социума в значительной степени зависит от уровня его организационной культуры, качества управления. Организационный кризис, особенно если он имеет затяжной характер, неизбежно приводит к распаду социума. Зиновьев А. А. Гибель «Империи зла» (Очерк Российской трагедии). — Социологические исследования, 1994. № 10. С. 67.

Общесистемный кризис, охвативший российское общество, во многом детерминирован кризисом системы управления, который возник в результате разрушения устоев тоталитарной государственности и начала радикальных реформ. При этом преобразовательный процесс не сопровождается созданием адекватных реформаторским задачам организационно-управленческих механизмов. В итоге произошли развал союзного государства и государственности вообще, распад единого экономического и культурного пространства, разбалансированность социальных институтов, небывалое расслоение общества.

Сформировавшийся в условиях тоталитаризма общественный организм оказал серьезное противодействие реформационному давлению, что вполне естественно и вряд ли было неожиданным. Всякие попытки масштабных нововведений без учета менталитета народа, без соответствующего культурного сдвига в общественном сознании и, что самое главное, соответствующей настройки системы государственного управления, изначально обречены на неуспех. Более того, реально наблюдаются вполне предсказуемые социальные феномены, связанные с действием универсального закона исторической преемственности.

Если какое-то общество разрушается, но при этом сохраняется человеческий материал, то из остатков этого общества может возникнуть новое, максимально близкое по социальному типу к разрушенному. Причем такое воспроизводство происходит во всех наблюдаемых модусах общества. Поэтому сказанному созвучно суждение правоведа Ю. Веденеева, который заметил, что стихийно, практически и по существу элементы старой административной практики управления общественным развитием не только сохраняются, но и воспроизводятся на новой социальной и политической основе. Попытка разом демократизировать политический режим в стране оказалась неадекватной состоянию политической и правовой культуры общества.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несет как больше возможности, так и серьезные изменения для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Совершенствование организации труда персонала в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходима разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители услуг. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибылям, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездушному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности Постановление Правительства РФ от 30 апреля 1997 года № 495 // Сборник нормативных актов № 2 1997 года.

Объектом исследования дипломной работы является ООО «Медицинский центр „Лотос“».

Предметом исследования является организация труда в медицинском центре.

Цель работы заключается в разработке предложений по совершенствованию организации труда.

Для достижения цели необходимо решение следующих задач:

1. Изучить организацию труда в медицинском центре.

2. По результатам анализа установить недостатки в организации труда.

3. Разработать предложения по устранению недостатков в организации труда и оценить эффективность их внедрения.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников.

В первой главе рассмотрены особенности труда служащих и принципы его организации. кооперация труд персонал Во второй главе дается характеристика ООО «Медицинский центр «Лотос»; описываются особенности организации труда в сфере оказания медицинских услуг, показаны недостатки организации труда.

В третьей главе приведены предложения по устранению недостатков в организации труда и оценка экономической эффективности их внедрения.

В заключении обобщены полученные результаты и сделаны выводы.

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ ТРУДА СЛУЖАЩИХ И принципы ЕГО ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Объективные предпосылки совершенствования организации труда служащих

К категории служащих относятся руководители, специалисты и рядовые исполнители, должности которых предусмотрены «Единой номенклатурой должностей служащих», утвержденной постановлением Госкомтруда (Минтруда).

По оценкам зарубежных специалистов, за последние 15 лет вследствие внедрения новых технологий 70−75% рабочих мест только в одном машиностроении ведущих западных стран были оборудованы терминалами и потребовали работников с профессиональной специальной подготовкой и высшим образованием Одегов, Ю. Г Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 618 с. Численность рабочих сократилась, так как уменьшилась потребность в малоквалифицированном труде. Сократился спрос и на ряд высококвалифицированных профессий (токарь, фрезеровщик, слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик, контролер ОТК). Все эти работы переданы машинам, которыми управляют высококвалифицированные рабочие широкого профиля — операторы гибких производственных систем.

Интеграция управленческого труда изменила содержание труда служащих, занятых делопроизводством. Практически ликвидированы такие операции, как промежуточная документация, почтовая переписка, обработка почты и т. д. Обработка текста производится на видеотерминале. Печатание текста производится один раз. Делопроизводители, секретари стали помощниками управленческого и инженерного персонала предприятия. Их работа стала связана с пользованием вычислительной техники, первичной обработкой производственной информации, контролем выполнения решений, организацией совещаний, конференций и т. п.

В настоящее время в развитых странах наиболее интенсивно (на уровне предприятий) занимаются улучшением организации труда служащих. Это вызвано следующими причинами:

— Резко увеличилась доля категории служащих в общем количестве занятых; для многих фирм расходы на оплату труда рабочей силы, не воздействующей непосредственно на материальный продукт, становятся преобладающими; естественно, наниматель не может позволить себе бесконтрольно нести огромные расходы;

— Расширение «услуговых» видов деятельности, связанное с автоматизацией производства и обусловленное сдвигами в экономике, увеличило необходимый объем работы по обработке информации и соответственно количество занятых этой обработкой людей;

— Принципиальное изменение производственных процессов и требований, предъявляемых к исполнителям. Когда на фабриках и заводах появились роботы, то обслуживающие их механики перешли в категорию служащих, обрабатывающих информацию; для работы со сложнейшим оборудованием им потребовался большой объем научно-технических знаний и сведений. Когда компьютерные терминалы устанавливаются в кабинах грузовиков, в товарных складах, в квартирах менеджеров, в портфелях торговых агентов, термин «конторская работа» лишается смысла, оставаясь простым обозначением места действия.

— Обострилась конкуренция в целом ряде промышленных отраслей со стороны так называемых новых индустриальных стран Юго-Восточной Азии, в первую очередь в силу того, что служащие высокоразвитых стран не могут конкурировать с молодыми низко оплачиваемыми «коллегами» еще недавно слабо развитых регионов.

Основной интерес к организации труда служащих вызван в первую очередь не тем, что они доминируют численно, а тем, что растет их удельный вес в отраслях, обеспечивающих научно-технический прогресс, в так называемых высокотехнологических отраслях — электронике, скоростном транспорте, производстве новых материалов и других.

Удельный вес управленческого персонала в нашей стране возрастает из года в год; в 90-е годы он достиг 18%, причем темпы его роста также опережают темпы роста численности рабочих (за 20 лет он возрос в 1,8 раза). Это — объективная тенденция, характерная для всех развитых стран. Она вызвана научно-техническим прогрессом, возросшей ролью управленческого труда. Если предположить, что формы и методы работы управленческого персонала не будут меняться, то число служащих будет удваиваться каждые 5−7 лет. Надежным заслоном этой ситуации может быть совершенствование организации управленческого труда. Нежелателен не столько рост численности, сколько низкая его отдача. У нас на 1 млн. валового продукта (к началу 90-х гг.) численность инженеров в 3,5 раза превышала аналогичный показатель в США, что свидетельствует о больших резервах повышения эффективности управленческого труда Рофе, А. И. Труд: теория, экономика, организация: учебник / А. И. Рофе. — М.: МИК, 2005. — 487 с. Совершенствование организации управленческого труда является в то же время необходимым условием рационализации всей системы управления, что находит выражение в конечных результатах деятельности предприятия, в ускорении НТП, интенсификации производства, повышении конкурентоспособности продукции предприятия, что особенно важно в условиях рыночных отношений.

Переход к рыночным отношениям меняет экономические и правовые основы хозяйствования предприятий всех форм собственности. Шире и полнее утверждаются принципы самоуправления, углубляются хозрасчетные отношения между подразделениями, расширяются права трудовых коллективов. Их усилия сосредотачиваются на поиске таких форм и методов хозяйствования, которые отвечали бы целям деятельности предприятий. В соответствии с уставом предприятия оно самостоятельно определяет структуру управления, устанавливает штаты, решает другие вопросы управления.

1.2 Элементы организации управленческого труда

Отличительные особенности труда служащих заключаются в том, что это — преимущественно умственный труд; труд служащих, являясь необходимым и производительным трудом, имеет особую производительную форму. В результате труда служащих не создается материальных ценностей, но осуществляется техническая и организационная подготовка производства, совершенствуются методы планово-экономической работы, формы мотивации, решаются коммерческие задачи, реализуются результаты деятельности в продукте труда совокупного работника. Без труда служащих невозможно современное производство.

Труд служащих носит информативный характер. По форме информация может быть устная и документированная (чертежи, планы, технологические карты); по функциональной принадлежности — техническая, трудовая, бухгалтерская, коммерческая.

Труд служащих трудно поддается количественной оценке, поэтому его результаты оцениваются косвенно. Эффективность управленческого труда оценивается по результативности и прогрессивности принимаемых решений — по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.

Организация управленческого труда представляет собой систему использования труда в сфере управления, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Организация управленческого труда как система включает в себя совокупность элементов, находящихся в определённой связи друг с другом и образующих единое целое. К элементам организации управленческого труда относятся:

— разделение и кооперация управленческого труда в рамках управляющей системы в целом и каждого её звена (отдела, сектора, бюро);

— подбор и расстановка управленческих кадров, обеспечение требуемого квалификационного уровня работников в соответствии с возложенными на них должностными обязанностями;

— организация процессов труда по управлению;

— организация и оснащение рабочих мест;

— создание благоприятных условий труда;

— нормирование управленческого труда.

Элементы организации управленческого труда раскрывают её содержание. Так, разделение и кооперация труда означают разграничение должностных обязанностей между отдельными работниками и функций управления между структурными подразделениями с целью их эффективного взаимодействия.

Подбор и расстановка кадров ставят целью обеспечить управленческие службы работниками требуемой квалификации, с необходимыми деловыми и личными качествами, добиться лучшего использования их потенциала и повышения квалификации.

Организация процессов труда предусматривает рационализацию содержания процессов труда, методов их выполнения с целью достижения высокого качества и оперативности выполнения управленческих работ при минимальной их трудоёмкости.

Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда направлены на обеспечение работников всем необходимым для производительной работы (мебелью, оборудованием, материалами и т. д.) и на сохранение здоровья и высокой работоспособности в процессе деятельности.

Возможности научно обоснованного подхода к определению необходимой численности работников и требуемых затрат времени на выполняемые ими работы зависят от нормирования труда, направленного на выявление и использование резервов экономии управленческого труда.

Таким образом, содержание организации управленческого труда очерчивает круг проблем, на решение которых должна быть направлена практическая работа. Различие понятий «организация труда» и «научная организация труда» определяется не их содержанием, а методом, подходом к решению проблем. Слово «научная» означает, что решение практических вопросов организации труда должно опираться не на эмпирические оценки и опыт, а на тщательный научный анализ организации труда, на достижения науки и практики, обеспечивающие рациональную, эффективную организацию труда.

1.3 Задачи и принципы организации труда служащих

Применительно к управленческому труду научной следует считать такую организацию труда, которая основывается на использовании достижений науки и передового опыта, прогрессивных форм хозяйствования, применения технических средств, создавая тем самым условия для эффективного труда работников, для сохранения их здоровья и работоспособности.

Научная организация управленческого труда направлена на решение следующих задач: экономических, психофизиологических и социальных Лутовинов, П. П. Организация и нормирование труда: учеб. пособие / П. П. Лутовинов, Н. С. Демин. УрСЭИ АТиСО. — Челябинск, 2006. — 180 с.

Экономические задачи состоят в обеспечении за счёт организации труда всесторонней экономии различных ресурсов и, прежде всего экономии трудовых затрат, что, в свою очередь, направленно на снижение издержек производства и рост его результативности — повышение производительности труда, рентабельности, прибыльности. Экономические результаты деятельности достигаются рациональными разделением и кооперацией труда, посредством которых обеспечивается полное использование времени всех работников, распределение работ в соответствии с уровнем их квалификации. В рыночных условиях хозяйствования решение экономической задачи касается не только экономии труда, но и сокращения материальных и финансовых затрат, связанных с управлением.

Итак, экономическая направленность совершенствования организации труда имеет большое значение, особенно в рыночных условиях, но при всей её важности подобной направленности недостаточно для того, чтобы считать такую организацию научной. Научный подход к организации труда требует от неё ещё и психофизиологической направленности.

Психофизиологические задачи состоят в обеспечении сохранения здоровья работников, их длительной и устойчивой работоспособности, поддержание нормального психологического климата в коллективе.

Социальные задачи — это важнейшие задачи научной организации труда, обеспечивающие содержательность, привлекательность, престижность труда, более полное использование творческого потенциала работников.

На решение этих задач должен «работать» каждый элемент организации труда. Так, рациональное разделение труда, устанавливая оптимальное соотношение между руководителями, специалистами и вспомогательным персоналом, обеспечивает экономию заработной платы, лучшее использование творческого потенциала специалистов и вместе с тем делает труд более интересным, привлекательным, престижным. Следовательно, обеспечивается решение экономической и социальной задач. Рациональная организация рабочих мест ведёт к снижению затрат труда на выполнение различных операций и его утомляемости, т. е. ведёт к решению экономической и психофизиологической задач.

Обоснованное нормирование труда позволяет не только снизить трудоёмкость работ, но и обеспечить нормальную интенсивность труда и полную занятость работника. Тем самым решаются экономическая и физиологическая задачи.

Развитием представлений о задачах научной организации труда является понятие о её функции, т. е. об особенностях проявления НОТ на предприятии и её воздействия на различные стороны производства. Следует выделить следующие функции НОТ:

— ресурсосберегающая — направлена на экономию рабочего времени, сырья, материалов, энергии, т. е. ресурсов;

— оптимизирующая — проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация в современных условиях — центральное направление в поиске путей решения различных задач;

— функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора, их обучения, систематического повышения их квалификации;

— трудощадящая — проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режимов гибкого рабочего времени, в облегчении тяжёлого труда до физически нормальной величины;

— гармонизация труда — направлена на обеспечение согласования физических и умственных нагрузок, которые испытывает работник на преодоление однобокости труда, создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве;

— функция возвышения труда — создание на производстве условий для повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение перемены труда, т. е. его гуманизация;

— функция повышения культуры производства организационными средствами: создание эстетически привлекательной производственной среды, рациональная организация рабочих мест, развитие демократического стиля управления людьми;

— воспитательная и активирующая функция направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию у работников этих качеств, а чем выше качества исполнителей, тем более высокого уровня может достичь организация труда.

Научное построение организации труда опирается на законы, принципы и правила организации, которые служат главным инструментарием для тех специалистов, кто разрабатывает и совершенствует организацию труда на предприятиях. Рассмотрим принципы организации труда, т. е. основополагающие требования, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов проектирования и внедрения научной организации управленческого труда. Это принципы комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности, целенаправленного творчества.

Сущность принципа комплексности состоит в том, что совершенствование организации труда должно осуществляться по всем её элементам (направлениям), учитывая все аспекты — организационный, правовой, экономический, технический, психофизиологический и социальный — и охватывая труд всех работников.

Принцип системности дополняет принцип комплексности. Если комплексность требует полноты охвата всех направлений и аспектов научной организации труда, системность предполагает взаимосвязь всех ее элементов с целью устранения противоречий, которые могут возникнуть при изолированном их решении. Системность требует взаимоувязки совершенствования организации труда, организации производства и управления, механизации и автоматизации процессов управленческой деятельностью. В противном случае эффект от совершенствования организации труда будет снижен.

Принцип регламентации предполагает установление, и строгое соблюдение определённых правил, положений, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. При этом важно разграничить элементы организации труда, по которым нужна жёсткая регламентация, от тех её элементов, по которым возможна «саморегламентация» своего труда, исходя из имеющихся рекомендаций.

Принцип специализации — один из принципов организации любого вида труда. Специализация управленческого труда заключается в закреплении за каждым структурным подразделением предприятия или учреждения, а внутри него — за каждым работником определённых функций, работ или операций. Обеспечивается специализация различными видами и формами разделения труда.

Принцип стабильности предполагает известное постоянство выполняемых функций, способов их осуществления, структуры управленческого аппарата. Конечно, постоянство нельзя понимать как неизменность. Организация труда должна быть гибкой, способной к перестройке, если это вызывается объективной необходимостью.

Принцип целенаправленного творчества преследует взаимосвязанные цели: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении научной организации труда и максимальное использование творческого потенциала работников.

Каждый из рассмотренных принципов имеет определённое самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая ту или иную сторону научного подхода организации труда.

В зависимости от сфер действия можно выделить четыре разновидности принципов: принципы, применимые к организации труда в масштабе общества; принципы организации труда на предприятиях, в учреждениях; принципы коллективной организации труда в подразделениях; принципы индивидуальной организации труда. В зависимости от охватываемого круга вопросов принципы разделяются на общие (в пределах каждой сферы действия); частные (применяемые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия); специфические (применяемые к отдельным отраслям деятельности); особые (которые действуют в рамках ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или вида работ).

1.4 Виды и формы разделения и кооперации труда служащих

Труд служащих заключается в управлении производством или другими объектами. Управление производством — это область деятельности, направленная на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающего материальные ценности или производящие услуги. Он включает в себя выполнение различных функций. По классификации НИИ труда в зависимости от объекта воздействия и содержания труда различают семь групп функций (табл. 1).

Таблица 1 — Функции управления производством

К управлению производством относятся все функции управления, начиная от подготовки производства и кончая контролем и оценкой его результатов. Соответственно труд работников, занятых любой функцией управления, считается управленческим, независимо от его характера и содержания.

Различают три вида управленческого труда:

— эвристический труд, являющийся творческой составляющей умственной деятельности. По функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов; по содержанию связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

— функциональным назначением административного труда является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию административный труд включает выполнение организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных) и обеспечивает координацию деятельности отдельных участков и трудовых коллективов;

— Операторный труд заключается в выполнении стереотипных (повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию — это информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительные и формально-логические операции.

По характеру участия в процессе управления все работники управления трудом подразделяются на три группы. Участие каждой из названной групп в процессе управления определяется решаемыми ими задачами и функциональными обязанностями (табл. 2) Одегов, Ю. Г Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 618 с.

Перечень должностей управленческого персонала определен «Квалификационным справочником должностей служащих».

Таблица 2 — Группировка управленческого персонала

Виды и формы разделения и кооперации труда Разделение и кооперация труда — один из элементов научной организации труда. Без разделения и кооперации труда совместный труд по управлению невозможен.

Разделение труда означает разграничение и обособление различных видов деятельности аппарата управления.

Кооперация труда — это совместное участие работников в одном или нескольких связанных между собой процессах управленческого труда.

Разделение и кооперация труда способствуют качественному и эффективному выполнению функций работниками, так как обеспечивают специализацию отдельных работников и подразделений и строгое разграничение сфер их компетенции, прав и ответственности, а также четкое взаимодействие всех участников совместной работы.

Разделение труда и кооперация взаимосвязаны и взаимообусловлены. Разделение труда, обособляя выполнение отдельных видов работ, обусловливает необходимость взаимодействия как между подразделениями, так и между отдельными работниками внутри них. Формы этого взаимодействия могут быть различны.

Разделение труда и кооперация признаются эффективными, если они обеспечивают:

— полное использование рабочего времени;

— использование работника в соответствии с его квалификацией;

— рациональное использование его кадрового потенциала;

— предотвращение дублирования и параллелизма в работе различных служб и исполнителей;

— делегирование ответственности не только подразделениям, но и каждому работнику;

— освобождение работника от выполнения работ, не связанных с его должностью;

— рост квалификации работника;

— увязку во времени выполнения различных видов работ.

Разделение труда осуществляется по следующим признакам:

— составу и содержанию функции управления;

— технологической однородности работ;

— сложности выполняемых работ и квалификационных характеристик исполнителей.

Соответственно с этими признаками различаются три вида разделения управленческого труда: функциональное, технологическое и квалификационное.

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности. При таком виде разделения составляется перечень функций управления с учетом группы функций (табл. 1) или типового (межотраслевого) перечня функций управления предприятия.

Степень детализации функций управления зависит от масштабов предприятия, объема работ по каждой функции, специфики отрасли и конкретного предприятия. На крупных предприятиях функции более детализируются, на мелких — наоборот, укрупняются.

Функциональное разделение труда реализуется в создании структурных различных подразделений и служб, специализированных на выполнении определенных функций управления, т. е. построении организационной структуры управления предприятием и в определении нормативов численности работников по различным функциям управления. Организационная структура аппарата управления, характеризуя состав и подчиненность его подразделений и отдельных должностных лиц, обычно выражается в виде схемы.

К построению организационной структуры аппарата управления предъявляются следующие требования:

1. Обеспечение единства целей путем установления организационных и экономических взаимосвязей между всеми звеньями организационной структуры (принципы комплексности и системности).

2. Четкое разграничение деятельности отдельных звеньев управления (принцип специализации), но без чрезмерного дробления структурных подразделений. Последнее усложняет организационную структуру, снижает концентрацию сил и средств в расчете на одно подразделение, усложняет их взаимодействие.

3. Наиболее полное использование преимущества устойчивости системы управления (принцип стабильности). При этом стабильность структуры не должна исключать ее гибкости при изменяющихся условиях, что особенно важно в рыночных условиях хозяйствования.

4. Организационная структура должна быть экономичной, что предполагает установление минимального числа звеньев и уровней управления, устранение излишних структурных подразделений, документов и как итог — сокращение численности управленческого персонала и удешевление результатов его труда. Этому способствует переход от командно-административных методов руководства к экономичным методам, развитие самоуправления и хозрасчета производственных подразделений.

При создании или сокращении того или иного управленческого звена рекомендуется исходить из возможности оценки его работы по конечным результатам деятельности предприятия.

Выбор метода формирования организационных структур зависит от степени уникальности предприятия, стабильности его задач, масштабов. Различают два метода построения организационных структур — аналитический и нормативный (типовой).

Аналитический применяется чаще всего для уникальных предприятий, крупных по масштабам, когда нет аналогов и необходимо найти новый подход к построению организационной структуры. Этот метод основан на тщательном анализе, структуризации целей, задач, функций, выборе и обосновании нестандартных решений, исходя из условий работы предприятия. Такой метод трудоемок и требует привлечения ученых и специалистов по организации управления.

Нормативный (типовой) метод применяется для групп однородных предприятий, относительно небольших по масштабам или строящихся по типовым проектам. В этом случае используются типовые решения по построению организационных структуры (перечень основных задач по отдельным функциям управления, условия формирования подразделений, схемы функциональных взаимосвязей) и другие методические и нормативные материалы, позволяющие определить требуемую численность работников, нормы управляемости (число подчиненных) и т. д. С помощью этих материалов предприятие может осуществить экономическую, организационную и правовую регламентацию органов управления на нормативной основе.

Технологическое разделение труда означает разделение труда по видам работ группами работников и отдельными исполнителями, обеспечивая специализацию работников по выполнению однородных или сопряженных видов работ и операций.

В укрупненном виде технологическое разделение труда представляется в делении всего персонала на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Участие каждой из названных категорий в процессе управления определяется решаемыми ими задачами и функциональными обязанностями (табл. 2). Различают следующие формы технологического разделения труда: целевую, предметную и операционную. Каждой категории персонала присуща одна из этих форм.

Так, для руководителей, осуществляющих различные виды административно-организационных и аналитико-конструктивных работ и операций по руководству определенным коллективом, характерна целевая форма технологического разделения труда, предполагающая закрепление за работником задач и видов работ, связанных с достижением определенной цели (руководство отделом, службой или предприятием). Цель и набор выполняемых ими работ зависят от объекта управления (цех, участок, отдел, предприятие).

Предметная форма предполагает большую дифференциацию труда, чем целевая. За работником закрепляется решение одной или нескольких однородных, связанных между собой задач, каждая из которых состоит из комплекса аналитико-конструктивных и формально-логических работ, а также некоторых элементов организационной деятельности.

Предметная форма технологического разделения труда лежит в основе распределения должностных обязанностей внутри профессиональных групп. Например, за одним экономистом отдела труда и заработной платы закрепляется планирование трудовых показателей, за другим — решение вопросов материального стимулирования труда. В качестве предметного признака труда могут выступать также объекты приложения труда. Например, за одним технологом закрепляется комплекс работ, связанных с разработкой и внедрением технологических процессов на станочных работах; за другим — кузнечных и т. п.

Операционная форма технологического разделения предполагает самую большую степень дифференциации труда, когда за каждым работником закрепляется выполнение однородных операций (машинопись, копировальные работы, учетные операции, обработка поступающей корреспонденции, переработка информации с помощью вычислительной техники). Эта форма в основном используется для технических исполнителей. Для осуществления типичных работ на предприятиях создаются специализированные подразделения (машбюро, информационно-вычислительные центры).

Квалификационное разделение труда означает распределение обязанностей между работниками различной квалификации с учетом сложности поручаемых им работ и занимаемой должности.

Квалификационное разделение труда осуществляется внутри профессиональных групп специалистов и технических исполнителей в рамках структурных подразделений.

Нормативной основой квалификационного разделения труда служит «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих», в котором по каждой должности определены обязанности и сказано, что должен знать работник, занимающий ту или иную должность, а также перечислены предъявляемые к нему квалификационные требования (образование, стаж работы по специальности).

Целью квалификационного разделения труда является обеспечение наиболее полного использования работника в соответствии с его квалификацией и должностью.

Достижение этой цели возможно только при установлении в каждом структурном подразделении пропорций между различными квалификационно-должностными группами (инженерами, техниками, вспомогательно — техническим персоналом). На установление такого рода пропорций и направлено квалификационное разделение труда. Результаты его отражаются в штатных расписаниях по каждому структурному подразделению. Вид и форма разделения труда предопределяют и соответствующую форму кооперации. Так, функциональное разделение труда обусловливает необходимость кооперации труда между структурными различными подразделениями, технологическое — между отдельными работниками внутри подразделения, квалификационное — между отдельными работниками внутри структурного подразделения. Вместе с тем возможно и обратное влияние, когда формы взаимосвязи работников оказывают воздействие на характер разделения труда, и, прежде всего, на степень его дифференциации (например, коллективные формы организации труда — бригады, коллективный подряд) Результатом совместного действия всех видов разделения труда является формирование профессионального, должностного и квалификационного состава работников и установление для каждого из работников определенной специализации.

Формы разделения труда в управлении производственным коллективом.

Разделение труда в сфере управления предполагает разграничение деятельности работников аппарата управления в процессе совместного труда, обособление их в самостоятельные виды работ, а также выделение и образование специальных подразделений, отдельных исполнителей для выполнения однородных управленческих работ. Основными признаками разделения управленческого труда являются: состав и содержание функций управления, характер решаемых задач, состав управляемых объектов, технологическая однородность работ и профессионально — квалификационные характеристики исполнителей. Соответственно этим признакам могут быть определены следующие формы разделения труда: функциональное, программно-целевое, линейное, технологическое и профессионально — квалификационное (рис. 1).

Функциональное разделение труда служащих неразрывно связано с созданием структурных подразделений и служб, специализированных на выполнении различных функций управления Под функцией управления понимается специфическая форма целенаправленного воздействия аппарата управления на ту или другую сторону деятельности управляемого объекта, необходимую для нормального функционирования в соответствии с его назначением. При определении перечня функций могут быть взяты за основу группы функций, рассмотренные выше.

Рис. 1. Формы разделения труда.

В зависимости от масштабов предприятия и его подразделений степень детализации функций может быть различной. При необходимости более детального разделения труда выделяются такие структурообразующие функции, как оперативное управление производством и качеством продукции, организация разработки и совершенствование технологии и оснастки, реализация продукции, формирование и социальное развитие трудовых коллективов, управление капитальным строительством и др.

В соответствии с функциями управления осуществляется разделение труда и специализация работников функциональных служб и подразделений. Разделение труда служащих по функциям управления предполагает разграничение их деятельности в зависимости от функционального назначения работ, а также определяет роль и место отдельных групп работников, участвующих в процессе управления.

Правильному определению перечня функций управления, совершенствованию функционального разделения труда способствует разработка классификатора функций, который в табличной форме с помощью буквенно-цифровых символов отражает группы функций и их составные элементы, а также показывает содержание деятельности соответствующих подразделений и служб.

Классификатор позволяет оптимально распределить функции управления между структурными подразделениями и соответствующими должностями служащих (табл. 3) и служит основой при установлении полномочий и обязанностей по каждому виду работ для закрепления права принимать решения и ответственности за их выполнение.

Таблица 3 — Пример распределения структурных подразделений и должностей по функциям управления (фрагмент)

Программно-целевое разделение труда предполагает обособление специальных групп работников различного профиля для решения крупных задач на определенном этапе деятельности производственного коллектива. Такие задачи возникают в связи с подготовкой и освоением производства новой продукции, освоением новой технологии, реконструкцией предприятия, перестройкой его организационной структуры, проведением экономического или социального эксперимента.

В этих и подобных условиях практикуется формирование временных творческих коллективов, бригад или групп, составляемых из числа работников специализированных подразделений научно-технической подготовки производства, опытного, экспериментального и основного производств. Для руководства программой назначается руководитель, в подчинении которого на время проведения работы выделяется специальная оперативная группа. В состав такой группы могут входить работники функциональных служб, обеспечивающие планирование, координацию выполнения работ и контроль использования выделенных ресурсов.

Линейное (пообъектное) разделение труда заключается в том, что линейные руководители закрепляются за определенным объектом — участком, звеном, цехом, производством. Эта форма разделения труда обусловлена производственной структурой предприятия и сменностью работы. При этом должно быть обеспечено четкое разграничение функций, прав и ответственности линейных руководителей и их взаимосвязи, как по горизонтали, так и по вертикали — от бригадира и мастера до руководителя предприятия.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В ООО «Медицинский центр „Лотос“»

2.1 Характеристика и основные экономические показатели ООО «Медицинский центр „Лотос“»

ООО Медицинский центр «Лотос» (МЦ «Лотос») — крупнейшее негосударственное медицинское учреждение города, основанное в декабре 2003 года. Численность персонала в настоящее составляет более 500 человек, в т. ч. медперсонал свыше 300 человек. Общая площадь действующих помещений центра составляет более 6 000 кв. метров. Среднее количество посещений в месяц: 13 — 15 тыс. посещений. Среднее количество обслуживаемых пациентов в месяц: 10 — 12 тыс. человек. МЦ «Лотос» имеет лицензии на осуществление медицинской деятельности более чем по 50 медицинским специальностям и постоянно расширяет перечень оказываемых услуг.

Медицинский центр «Лотос» с 2011 года оказывает услуги по системе ОМС (обязательного медицинского страхования): магнитно-резонансная томография, компьютерная томография, гемодиализ (искусственная почка), операции по направлениям урология, проктология, гинекология, общая хирургия.

В его составе: 4 поликлиники, 3 отделения амбулаторного гемодиализа, травматологический пункт, служба скорой медицинской помощи, диагностический центр и хирургическая клиника, оснащенные самым современным медицинским оборудованием (рис. 2).

В поликлиниках медицинского центра «Лотос» сформирована многофункциональная диагностическая база, с центром сотрудничают ведущие специалисты города. Многое из того, за чем едут за рубеж, уже сегодня можно сделать в Челябинске, с наименьшими затратами, не отрываясь от привычного ритма жизни. Врачи используют в работе диагностическое оборудование, которое позволяет максимально полно проверить все органы и системы жизнеобеспечения в сжатые сроки. Это очень важно и удобно для пациентов, особенно приезжающих из области и других регионов. Здесь есть магнитно-резонансный и компьютерный томографы, современные рентгеновские установки, аппараты УЗИ экспертного класса с очень высокой разрешительной способностью. Все это помогает проводить своевременную качественную диагностику заболеваний и выявлять их на ранней стадии.

Рис. 2. Структурный состав ООО Медицинский центр «Лотос»

В круглосуточной хирургической клинике основными профильными направлениями оказания медицинской помощи являются: общая хирургия, лор-хирургия, сердечно-сосудистая и пластическая хирургии, гинекология, урология, колопроктология, нейрохирургия. В хирургической клинике есть 2 операционных зала, отлично оборудованные палаты интенсивной терапии и одноместные индивидуальные палаты для комфортного пребывания пациентов в ранний реабилитационный период.

В медицинском центре очень много внимания уделяется тому, чтобы быть лучшим медицинским учреждением области. Центр сотрудничает по вопросам квалификации персонала с Челябинской государственной медицинской академией. Руководство медицинского центра приглашает на работу ведущих высококвалифицированных медицинских специалистов, уровень доверия к которым высок и в профессиональной среде, и среди пациентов. Такая практика широко применяется во многих странах мира. Доктора регулярно выезжают на общероссийские, а также международные конференции и конгрессы. Проходят специализацию в ведущих иностранных клиниках Германии, Швейцарии, Израиля. Все это работает на профессиональный рост: коллектив обменивается опытом и учится у лучших специалистов России и мира. Сотрудничество с известными клиниками Европы дает возможность консультативной помощи, на базе медицинского центра внедряются лучшие современные методики лечения.

Центр работает в рамках программы медицинского страхования. Как добровольного, так и обязательного. Когда обращается застрахованный больной, находящийся в ситуации особого риска для здоровья, ему в полном объеме оказывается медицинскую помощь. За пациента, имеющего страховку добровольного медицинского страхования, платит страховая компания. Помимо этого, уже третий год оказывается медицинскую помощь в рамках территориальной программы государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи жителям Челябинской области. В рамках этой программы пациенты получают медицинскую помощь и могут пройти дорогостоящие исследования в нашем центре бесплатно. Отделения амбулаторного гемодиализа также работают в системе обязательного медицинского страхования.

Преимущества Медицинского центра «Лотос»:

1. Многопрофильность. В медицинском центре «Лотос» оказывают услуги по всем медицинским специальностям пациенту любого возраста.

2. Комплексность. В одном месте имеется возможность:

— сдать необходимые анализы, пройти всех специалистов, получить результаты исследований (в тот же день или в течение нескольких дней по электронной почте). Разработанные комплексные программы обследования Сheck-up помогут сэкономить время;

— получить эффективное терапевтическое лечение (медикаментозное, физиотерапевтическое);

— при необходимости прооперироваться лучшими врачами клиники «Лотос», ведущими специалистами г. Челябинска, Москвы, Санкт-Петербурга;

— воспользоваться экстренными службами: скорая медицинская помощь, травматологический пункт;

— высокий уровень сервиса. Имеется возможность воспользоваться услугами сервис менеджера при прохождении обследования, медицинским сопровождением клиента и его семьи по программе «Личный врач»;

— современное медицинское оборудование, которое превосходит ассортимент государственных поликлиник и частных медицинских центров;

— лечение за рубежом. В медицинском центре отработана практика предоставления медицинских услуг за пределами страны;

— комфорт. Послеоперационный уход и пребывание в стационаре в комфортных условиях. Для любого посетителя клиники доступен Wi-Fi.

Обеспечение максимального комфорта пациентов — один из приоритетов хирургической клиники МЦ «Лотос» .

Палаты клиники больше напоминают комфортабельные номера отелей: специальные кровати с электронным приводом и пультом управления, Wi-Fi, телевидение, душ, холодильник, сейф и т. д.

Динамика основных финансовых показателей деятельности медицинского центра показана на рис. 3.

Приведенные на рис. 3 показатели дают основание полагать финансовое состояние предприятия устойчивым.

Рис. 3. Динамика основных финансово-экономических показателей Медицинского центра «Лотос»

2.2 Трудовые показатели организации и их анализ Основные трудовые показатели работы ООО «Медицинский центр «Лотос» представлены в табл. 4.

Определим производительность труда (в дальнейшем — ПТ) в расчете на одного ППП по формулам 13 и 14:

а) базисный:

где — производительность труда в расчете на 1 работника ППП в базисном периоде;

— выручка в базовом периоде, тыс. руб.;

— среднесписочная численность ППП в базовом периоде, чел.

Таблица 4 — Основные трудовые показатели ООО «Медицинский центр «Лотос»

б) отчетный:

где — производительность труда в расчете на 1 работника ППП в отчетном периоде;

— выручка в отчетном периоде, тыс. руб.;

— среднесписочная численность ППП в отчетном периоде, чел.

в) отклонение производительности труда ППП определим по формуле 15:

где — отклонение фактически сложившихся показателей отчетной производительности труда к базисному показателю в связи с изменениями численности персонала, тыс. руб./чел.

г) индекс производительности труда ППП определим по формуле 16:

где — показатель, характеризующий динамику производительности труда ППП.

В сопоставляемом периоде производительность труда ППП увеличилась на 138,46 тыс. руб. на человека, индекс составил 1,05. Рост производительности труда произошел за счет опережения роста объема оказываемых услуг (+13,7%), по сравнению с ростом численности (+ 7,78%).

Определим производительность труда в расчете на единицу медперсонала по формулам 17, 18.

а) базисный:

где — производительность труда в расчете на 1 медперсонала в базисном периоде;

— выручка в базовом периоде;

— среднесписочная численность медперсонала в базовом периоде, чел.

б) отчетный:

где — производительность труда в расчете на 1 медперсонала в отчетном периоде;

— выручка в отчетном периоде;

— среднесписочная численность медперсонала в отчетном периоде, чел.

в) отклонение производительности труда медперсонала найдем по формуле19:

где — отклонение фактически сложившихся показателей отчетной производительности труда к базисному показателю в связи с изменениями численности медперсонала, тыс. руб./чел.

г) индекс производительности труда медперсонала определим по формуле 20:

где — показатель, характеризующий динамику производительности труда медперсонала.

В сопоставляемом периоде производительность труда медперсонала увеличилась на 102,42 тыс. руб./чел., индекс составил 1,02. Это произошло за счет опережения роста выручки (+ 13,7%) по сравнению с ростом численности медперсонала (+ 10,97%).

Определим среднедневную производительность труда медперсонала по формулам 21 и 22.

а) базисный период:

где — среднедневная ПТ медперсонала в базисном периоде;

— количество человеко-дней, отработанных в базисном периоде.

б) отчетный:

где — среднедневная ПТ медперсонала в отчетном периоде;

— количество человеко-дней, отработанных в отчетном периоде.

в) отклонение среднедневной производительности труда медперсонала определим по формуле 23:

где — отклонение среднедневной производительности труда из-за изменений численности персонала и объема оказываемых услуг.

г) индекс среднедневной производительности труда определим по формуле 24:

где — показатель, характеризующий динамику среднедневной производительности труда медперсонала.

При росте выручки на 13,7% при увеличении численности медперсонала на 10,97% и числа отработанных дней на 14,83% среднедневная производительность труда снизилась, индекс составил 0,99.

Определим среднечасовую производительность труда медперсонала по формулам 25, 26.

а) базисный:

где — среднечасовая производительность труда медперсонала в базисном периоде;

— количество человеко-часов, отработанных в базисном периоде.

б) отчетный:

где — среднечасовая производительность труда медперсонала в отчетном периоде;

— количество человеко-часов отработанных в отчетном периоде.

в) отклонение среднечасовой производительности труда медперсонала определим по формуле 27:

где — отклонение среднечасовой производительности труда.

г) индекс среднечасовой производительности труда медперсонала определим по формуле 28:

где — показатель, характеризующий динамику среднечасовой производительности труда.

В сопоставляемом периоде среднечасовая производительность труда повысилась на 0,03 тыс. руб./чел.-час, индекс составил 1,016.

Причинами снижения производительности труда промышленно-производственного персонала и медперсонала могут являться снижение объема продаж и ухудшение структуры персонала; ухудшение использования целодневного фонда рабочего времени в отчетном году по сравнению с базисным.

Определим, сколько отработано единицей медперсонала дней в базисном и отчетном году по формулам 29, 30.

а) базисный:

где — отработано медперсоналом дней в базисном году, дни;

— среднесписочная численность медперсонала в базисном периоде.

б) отчетный:

где — отработано медперсоналом дней в отчетном году, дни;

— среднесписочная численность медперсонала в отчетном периоде.

в) отклонение фонда рабочего времени года определим по формуле 31:

где — отклонение фонда рабочего времени года, дни.

г) индекс фонда рабочего времени года определим по формуле 32:

где — показатель, характеризующий динамику использования эффективного фонда рабочего времени года.

Использование эффективного фонда рабочего времени года улучшилось. Отклонение фонда рабочего времени года составило +9 дней, индекс 1,03.

Определим, сколько часов отработано в смену по формулам 33, 34.

а) базисный:

где — продолжительность рабочего времени года (эффективный фонд рабочего времени) в базовом периоде, дней;

— отработано рабочими человеко-часов в базисном периоде.

б) отчетный:

где — продолжительность рабочего времени года (эффективный фонд рабочего времени) в отчетном периоде, дней;

— отработано рабочими человеко-часов в отчетном периоде.

в) отклонение фонда рабочего дня определим по формуле 35:

где — отклонение фонда рабочего дня отчетного периода по сравнению с базисным периодом, час.

г) индекс фонда рабочего дня определим по формуле 36:

где — показатель, характеризующий динамику использования эффективного фонда рабочего дня.

В использовании эффективного фонда рабочего времени дня произошло ухудшение, индекс равен 0,97.

Определим удельный вес медперсонала в структуре персонала по формулам 37, 38:

а) в базисный:

где — удельный вес медперсонала в базовом периоде, %.

б) в отчетный:

где — удельный вес медперсонала в отчетном периоде, %.

в) отклонение удельного веса медперсонала определим по формуле 39:

где — отклонение фактически сложившихся показателей удельного веса медперсонала отчетного периода по сравнению с базисным, %.

г) индекс удельного веса медперсонала определим по формуле 40:

где — индекс, характеризующий динамику удельного веса медперсонала отчетного периода по сравнению с базисным.

Удельный вес медперсонала в отчетном году увеличился.

На основе расчетных показателей заполним аналитическую таблицу 2 и построим диаграммы индексов трудовых показателей (рис. 3).

Как видно из расчетов (табл. 5, рис. 3), в целом показатели производительности труда улучшились, как по промышленно-производственному персоналу (Iпт_ппп= 1,05), так и по категории медперсонала (Iпт_мп= 1,02). Это объясняется экспансивной политикой компании, интенсивным расширением спектра оказываемых услуг. Следует отметить, что в условиях недостаточной рекламной деятельности следствием такой политики является отставание темпов прироста выручки от трудовых затрат, связанных с оказанием медицинских услуг.

Таблица 5 — Трудовые показатели и их сравнение в базисном и отчетном году

Следует отметить, что ухудшения структуры ППП не произошло. При улучшении использования целодневного фонда рабочего времени произошло ухудшение использования внутрисменного времени.

Рекомендуется:

1. Провести фотографию рабочего времени и на ее основе изучить причины внутрисменных потерь рабочего времени;

2. Разработать методику и на ее основе провести социологические исследования с целью выявления причин снижения среднедневной производительности труда персонала.

3. На основе оценки причин, вызвавших ухудшение использования сменного времени, разработать и практически реализовать мероприятия по их сокращению.

Рис. 3. Индексы трудовых показателей в 2013 г. по сравнению с 2012 г.

Оценка влияния структуры персонала на динамику производительности труда промышленно-производственного персонала.

Определим влияние на производительность труда промышленно-производственного персонала факторов производительности труда медперсонала и структуры персонала по формуле 41:

Рост производительности труда медперсонала и увеличившийся его удельный вес обусловили рост производительности труда персонала.

Влияние на производительность труда факторов трудоемкости продукции и использования рабочего времени и рабочей смены.

Определим влияние факторов на дневную производительность труда по формуле 42:

т.е. рост производительности труда медперсонала обусловлен улучшением использования рабочего времени года; уменьшение дневной производительности труда снизило этот показатель.

Влияние на ПТ факторов трудоемкости продукции и использования рабочего времени и рабочей смены оценивается формулой 43:

где — показатель изменения продолжительности рабочего дня в сравниваемых периодах.

На изменение дневной производительности труда положительное влияние оказали рост часовой производительности труда, и отрицательное — ухудшение использования рабочего времени смены; в целом произошло относительное снижение дневной производительности труда.

Влияние на производительность труда промышленно-производственного персонала факторов трудоемкости продукции, использования рабочего времени года и структуры персонала.

Влияние на производительность труда промышленно-производственного персонала факторов трудоемкости продукции, использования рабочего времени года и структуры персонала оценивается формулой 44:

На фоне ухудшения использования внутрисменного времени при улучшении структуры персонала и улучшении использования целодневного рабочего времени, при снижении среднечасовой производительности труда отмечается относительный рост показателей производительности труда в целом как по промышленно-производственному персоналу, так и по категории медперсонала.

Потери рабочего времени обусловлены специфическими причинами и предполагают реализацию соответствующих мероприятий, направленных на их преодоление.

Оценка влияния трудовых факторов на изменение выручки.

Основным показателем хозяйственной деятельности, оценивающим использование производственной мощности и трудового потенциала предприятия, является выручка. Увеличение выручки, как правило, сочетается с повышением рентабельности предприятия, выручка напрямую зависит от трудовых затрат, в данном случае от среднесписочного промышленно-производственного персонала и от производительности труда в расчете на 1 работника промышленно-производственного персонала. Отклонение выручки оценивается формулами 45 и 46:

где — это отклонение выручки связанное с изменением производительности труда;

— это отклонение выручки, связанное с изменением численности персонала.

Определим влияние факторов численности персонала на изменение выручки по формуле 47:

где — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в отчетном периоде, чел.;

— среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в базовом периоде, чел.;

— производительность труда в базовом периоде на 1 работника ППП, тыс. руб./чел.

Определим влияние факторов производительности труда на изменение выручки по формуле 48:

где ПТ^отч_ппп — производительность труда в отчетном периоде на 1 работника промышленно-производственного персонала, тыс. руб./чел.

т.е. увеличение выручки произошло как за счет роста численности, так и за счет роста производительности труда.

Анализ использования средств на оплату труда.

Организации оплаты труда на предприятиях принадлежит важная роль, политика заработной платы — это стимулятор эффективности хозяйственной деятельности; эффективная организация оплаты труда способствует росту выручки, повышению качества продукции, снижение потерь связанное с браком.

Сопоставим отчетные и базисные показатели затрат по заработной плате в расчете на тыс. руб. произведенных услуг по формулам 49, 50.

а) базисный:

где — затраты по заработной плате в расчете на тыс. руб. произведенных услуг в базовом периоде;

— фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала в базовом периоде.

б) отчетный:

где — затраты по заработной плате в расчете на тысячу рублей произведенных услуг в отчетном периоде;

— фонд оплаты труда ППП в отчетном периоде.

в) определим индекс затрат по заработной плате на тысячу рублей произведенных услуг по формуле 51:

относительные затраты по заработной плате не изменились, что свидетельствует о благоприятной в целом ситуации, сложившейся на предприятии. Вместе с ним, организация заработной платы решает фундаментальную задачу — обеспечение необходимыми товарами для поддержания жизни и здоровья работника и членов его семьи. Если эта фундаментальная задача решаться не будет — однозначно не будет решаться и вторая важнейшая задача хозяйствования (обеспечение динамичного повышения эффективности хозяйственной деятельности). Следовательно организацию оплаты труда необходимо строить таким образом, чтобы динамичное снижение затрат по заработной плате в себестоимости сочеталось с динамичным повышением средней заработной платы.

Таким образом параллельно с анализом затрат по заработной плате, следует изучить состояние уровня и динамики средней заработной платы.

При сравнительном анализе фонд заработной платы (ФЗП) отчетного периода по сравнению с ФЗП базисного периода необходимо учитывать объем оказываемых услуг, так как каждый из этих фондов формировался в конкретном, отличающемся от другого периоде, а ФЗП должен быть связан с конкретным объемом оказываемых услуг. Поэтому для объективного анализа необходимо скорректировать фонд заработной платы базисного периода с учетом изменения объема оказываемых услуг и использованием индекса корректировки по формуле 52:

где — индекс корректировки объема оказываемых услуг.

Скорректированный фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определим по формуле 53:

где — скорректированный фонд заработной платы в базовом периоде.

б) отклонение скорректированного фонда заработной платы ППП (руб.) определим по формуле 54:

где — отклонение фактически сложившегося показателя фонда заработной платы отчетного периода по сравнению с базисным скорректированным периодом.

в) индекс скорректированного фонда заработной платы ППП определим по формуле 55:

где — показатель, характеризующий динамику скорректированного фонда заработной платы промышленно-производственного персонала.

Скорректированный фонд заработной платы медперсонала определим по формуле 56.

а) базисный:

где — скорректированный фонд заработной платы рабочих в базисном периоде.

б) отклонение скорректированного фонда заработной платы медперсонала определим по формуле 57:

где — отклонение фактически сложившегося показателя фонда заработной платы медперсонала отчетного периода по сравнению с базисным скорректированным периодом.

в) индекс скорректированного фонда заработной платы определим по формуле 58:

где — показатель, характеризующий динамику скорректированного фонда заработной платы медперсонала.

Скорректированный фонд заработной платы служащих определим по формуле 59.

а) базисный:

где — скорректированный фонд заработной платы служащих в базисном периоде.

б) отклонение скорректированного фонда заработной платы служащих определим по формуле 60:

где — отклонение фактически сложившегося показателя фонда заработной платы отчетного периода по сравнению с базисным скорректированным периодом.

в) индекс скорректированного фонда заработной платы служащих определим по формуле 61:

где — показатель, характеризующий динамику скорректированного фонда заработной платы служащих.

Полученные данные оформим в аналитическую таблицу 6.

Таблица 6 — Сравнение базисного скорректированного фонда заработной платы с отчетным (тыс. руб.)

Динамика выручки продукции и скорректированных значений ФЗП показана на рис. 4.

В соответствии с приведенными показателями отмечаем завышение фактически сложившегося уровня отчетного фонда заработной платы медперсонала по сравнению с базисным скорректированным фондом заработной платы.

Рис. 4. Индексы объема производства услуг и скорректированных значений ФЗП Такое отклонение возможно по двум причинам: несовпадение отчетной численности персонала и средней заработной платы с плановыми показателями численности и скорректированной средней заработной платы; повышение среднемесячной заработной платы при снижении выручки.

Оценка влияния трудовых факторов на изменение фонда заработной платы.

Выполним расчеты по средней заработной плате (СЗП) для промышленно-производственного персонала.

а) расчет СЗП промышленно-производственного персонала по показателям скорректированного базисного периода ФЗП оценивается формулой 62:

где — скорректированная СЗП в базисном периоде по ППП.

б) расчет СЗП ППП по показателям отчетного периода ФЗП оценивается формулой 63:

где — СЗП в отчетном периоде по ППП.

в) отклонение скорректированной средней заработной платы ППП определяется по формуле 64:

где — отклонение фактически сложившегося показателя СЗП ППП.

г) индекс скорректированной средней заработной платы определяется по формуле 65:

где — показатель, характеризующий динамику СЗП отчетного периода по сравнению с СЗП скорректированного базисного периода по ППП.

Выполним расчет по СЗП для категории медперсонала:

а) расчет СЗП медперсонала по показателям скорректированного базисного периода ФЗП определяется по формуле 66:

где — скорректированная СЗП медперсонала в базисном периоде.

б) расчет СЗП медперсонала по показателям отчетного периода ФЗП определяется по формуле 67:

где — СЗП медперсонала в отчетном периоде.

в) отклонение скорректированной средней заработной платы рассчитывается по формуле 68:

где — отклонение фактически сложившегося показателя СЗП медперсонала.

г) индекс скорректированной заработной платы медперсонала рассчитывается по формуле 69:

где — показатель, характеризующий динамику СЗП отчетного периода по сравнению с СЗП скорректированного базисного периода по категории медперсонала.

Определим СЗП по категории служащих.

а) расчет СЗП служащих по показателям скорректированного базисного периода ФЗП определяется по формуле 70:

где — скорректированная СЗП служащих в базисном периоде.

б) расчет СЗП служащих по показателям отчетного периода ФЗП определяется по формуле 71:

где — СЗП служащих в отчетном периоде.

в) отклонение средней заработной платы служащих определяется по формуле 72:

где — отклонение фактически сложившегося показателя СЗП служащих.

г) индекс СЗП служащих определяется по формуле 73:

где — показатель, характеризующий динамику СЗП отчетного периода по сравнению с СЗП скорректированного базисного периода по категории служащих.

На основе полученных данных заполним аналитическую таблицу 7.

Таблица 7 — Сравнение средней заработной платы базисной скорректированной с отчетной

В соответствии с приведенными в таблице показателями отмечаем снижение отчетного уровня СЗП ППП в сравнении с базисными скорректированными показателями (рис. 5).

При этом наблюдается снижение отчетного уровня СЗП ППП в сравнении с базисными скорректированными показателями, как по категории медперсонала, так и по категории служащих, что обусловливает необходимость детального изучения структуры заработной платы категорий, как служащих, так и медперсонала.

Рис. 5. Динамика выручки продукции и скорректированных значений СЗП в 2013 г. по сравнению с 2012 г.

Необходимо также изучить структуру заработной платы медперсонала.

Оценим влияние трудовых факторов на изменение ФЗП (руб.) по формулам 74, 75, 76:

где — отклонение отчетного ФЗП от базисного скорректированного ФЗП, руб.;

— отклонение ФЗП, зависящего от изменения численности персонала, руб.;

— отклонение ФЗП, зависящие от изменения СЗП, руб.;

— средняя заработная плата в отчетном периоде, руб.;

— скорректированная средняя заработная плата в базисном периоде, руб.

Рост затрат по заработной плате промышленно-производственного персонала обусловлен увеличением численности персонала; снижение уровня СЗП отрицательно повлияло на этот рост.

Приведенные расчеты указывают на необходимость углубленного анализа структуры заработной платы с целью выяснения причин, обусловивших относительное снижение СЗП. Кроме того, следует проанализировать обоснованность увеличения численности персонала.

Оценка соотношения между темпами изменения трудовых показателей.

а) Определим коэффициент опережения роста ПТ над темпами роста СЗП по формуле 77:

где — коэффициент опережения темпов ПТ над СЗП;

— индекс производительности труда ППП;

— индекс средней заработной платы ППП.

Отмечаем благоприятное соотношение темпов изменения ПТ и ФЗП.

б) Определим коэффициент затрат по ФЗП в себестоимости продукции по формуле 78:

где — коэффициент затрат.

в) Определим относительное изменение себестоимости, зависящее от сложившегося соотношения между ростом производительности труда и заработной платы. Произведем расчет для определения соотношения между темпами изменения трудовых показателей по формуле 79:

где — изменение себестоимости, %;

= 11,5% - удельный вес затрат по заработной плате в себестоимости услуг отчетного периода.

Следовательно, в отчетном периоде произошло относительное снижение себестоимости производимых услуг на 1,39%.

2.3 Особенности организации труда в медицинском центре Организационная структура управления ООО «Медицинский центр „Лотос“» приведена на рис. 6.

Медицинским центром управляет директор. На должность директора назначается лицо, имеющее высшее медицинское образование и стаж работы на руководящих должностях в медицине не менее 5 лет.

Директор должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и медицины; методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия; кадровые ресурсы предприятия; технологию медицинского обслуживания населения; налоговое и экологическое законодательство; порядок составления и согласования бизнес-планов производственно-хозяйственной и

Рис. 6. Организационная структура управления ООО «Медицинский центр „Лотос“»

финансово-экономической деятельности предприятия; рыночные методы хозяйствования и управления предприятием; систему экономических индикаторов, позволяющих предприятию определять свое положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта; порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров; конъюнктуру рынка; научно-технические достижения и передовой опыт в медицине; управление экономикой и финансами предприятия, организацию производства и труда; порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства медицинских услуг с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов оказываемых услуг и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимых услуг в целях завоевания рынка и удовлетворения потребностей населения в медицинских услугах. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов. Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного), экономической эффективности, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки. Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам — заместителям директора, руководителям производственных единиц и филиалов предприятий, а также функциональных и производственных подразделений. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности предприятия в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

Непосредственно директору подчинены заместитель директора по АХЧ, коммерческий директор, заместитель директора по экономике и финансам, заместитель директора по персоналу, заместитель директора по юридическим вопросам, главный врач, руководители пяти филиалов, главный бухгалтер, руководитель IT отдела, руководитель отдела закупок, руководитель отдела медицинской техники, инженер по ОТ, руководитель транспортной службы.

Коммерческий директор относится к категории руководителей, принимается на работу и увольняется с нее приказом директора, которому он непосредственно подчиняется в своей работе.

На должность коммерческого директора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (экономическое или инженерно-экономическое) и стаж экономической работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

В своей работе коммерческий директор руководствуется:

— законодательными и нормативными актами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия;

— методическими материалами по коммерческим вопросам;

— уставом предприятия;

— правилами трудового распорядка;

— приказами, распоряжениями и другими указаниями директора;

— должностной инструкцией.

Коммерческий директор должен знать:

— законодательные и нормативные акты, определяющие направления развития медицины и финансово-экономической деятельности предприятия;

— профиль, специализацию, особенности структуры предприятия;

— перспективы технического и финансово-экономического положения предприятия;

— производственные мощности предприятия;

— основы технологии оказания медицинских услуг;

— порядок разработки и утверждения планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия;

— рыночные методы хозяйствования и финансового менеджмента;

— порядок ведения учета и составления отчетов о хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

— организацию финансовой работы на предприятии, материально-технического обеспечения, транспортного обслуживания и сбыта продукции;

— организацию погрузочно-разгрузочных работ;

— порядок разработки нормативов оборотных средств, норм расхода и запасов товарно-материальных ценностей;

— порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров;

— экономику, организацию производства, труда и управления;

— правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Во время отсутствия коммерческого директора его обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке его заместитель, несущий полную ответственность за надлежащее исполнение этих обязанностей.

На коммерческого директора возлагаются следующие функции:

1. Руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия.

2. Контроль материально-технического обеспечения предприятия, финансовых и экономических показателей деятельности предприятия, правильности использования банковского кредита, выполнения договорных обязательств по оказанию медицинских услуг.

3. Координация работы подчиненных ему служб и подразделений.

4. Обеспечение своевременной выплаты заработной платы рабочим и служащим.

5. Организация рекламы выпускаемой продукции.

6. Взаимодействие с другими предприятиями (организациями, учреждениями и т. п.) в процессе выполнения своих обязанностей.

7. Создание здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.

Для выполнения возложенных на него функций коммерческий директор предприятия обязан:

1. Осуществлять руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения медикаментов, продаж медицинских услуг, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств.

2. Организовывать участие подчиненных ему служб и структурных подразделений в составлении перспективных и текущих планов производства и реализации услуг, определении долговременной стратегии коммерческой деятельности и финансовых планов предприятия, а также в разработке стандартов предприятия.

3. Принимать меры:

— по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и клиентами;

— по расширению прямых и длительных хозяйственных связей;

— по обеспечению выполнения договорных обязательств по выполнению услуг (по количеству, ассортименту, качеству, срокам и другим условиям).

4. Осуществлять контроль:

— за реализацией медицинских услуг, материально-техническим обеспечением предприятия, финансовыми и экономическими показателями деятельности предприятия;

— за правильным расходованием оборотных средств и целевым использованием банковского кредита;

— прекращением производства услуг, не имеющих сбыта;

— за обеспечением своевременной выплаты заработной платы рабочим и служащим.

5. Руководить разработкой мер:

— по ресурсосбережению и комплексному использованию материальных ресурсов;

— по совершенствованию нормирования расхода медикаментов, материалов, оборотных средств и запасов материальных ценностей;

— по улучшению экономических показателей и формированию системы экономических индикаторов работы предприятия;

— по повышению эффективности производства услуг, укреплению финансовой дисциплины, предупреждению образования и ликвидации сверхнормативных запасов товарно-материальных ценностей, а также перерасхода материальных ресурсов.

6. Участвовать от имени предприятия в ярмарках, торгах, на выставках, биржах по рекламированию оказываемых услуг и их реализации. Изучать рыночную конъюнктуру на оказываемые услуги.

7. Контролировать соблюдение дисциплины при выполнении обязательств по оказанию услуг и их соответствие заключенным договорам.

8. Организовывать работу складского хозяйства, создавать условия для надлежащего хранения и сохранности материальных ресурсов.

9. Обеспечивать рациональное использование всех видов транспорта.

10. Обеспечивать своевременное составление сметно-финансовых и других документов, расчетов, установленной отчетности о выполнении планов по оказанию услуг, финансовой деятельности, материально-технического снабжения и работы транспорта.

11. Координировать работу подчиненных ему служб и подразделений.

Коммерческий директор имеет право:

1. Представлять интересы предприятия по коммерческим вопросам во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти.

2. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

3. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности предприятия.

4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции: издавать за своей подписью распоряжения по предприятию по коммерческим вопросам.

5. Вести переписку с организациями по вопросам, входящим в его компетенцию.

6. Осуществлять взаимодействие с руководителями структурных служб предприятия, получать информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

7. Контролировать деятельность снабженческо-сбытовых и иных подчиненных ему структурных подразделений предприятия.

8. Вносить на рассмотрение директора предприятия представления о назначении, перемещении, увольнении работников, предложения об их поощрении или наложении на них взысканий, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

9. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

Заместитель директора по экономике и финансам определяет финансовую политику организации, разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению ее финансовой устойчивости. Руководит работой по управлению финансами исходя из стратегических целей и перспектив развития организации, по определению источников финансирования с учетом рыночной конъюнктуры. Осуществляет анализ и оценку финансовых рисков, разрабатывает меры по сведению их к минимуму, обеспечивает контроль соблюдения финансовой дисциплины, своевременного и полного выполнения договорных обязательств и поступления доходов, порядка оформления финансово-хозяйственных операций с поставщиками, заказчиками, кредитными организациями, а также операций внешнеэкономической деятельности. Возглавляет работу по формированию налоговой политики организации, налоговому планированию и оптимизации налогообложения, совершенствованию учетной политики, анализу и оценке инвестиционной привлекательности проектов и целесообразности вложения средств, регулированию соотношения собственного и заемного капитала. Осуществляет взаимодействие с кредитными организациями по вопросам размещения временно свободных денежных средств, проведения операций с ценными бумагами, получения кредитов. Руководит составлением перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов денежных средств, доводит показатели утвержденной системы бюджетов и вытекающих из нее заданий, лимитов и нормативов до подразделений организации, обеспечивает контроль за их выполнением. Участвует в разработке проектов планов продаж услуг, затрат на производство и продажу услуг, подготавливает предложения по повышению рентабельности производства, снижению издержек производства и обращения. Осуществляет контроль за состоянием, движением и целевым использованием финансовых средств, результатами финансово-хозяйственной деятельности, выполнением налоговых обязательств. Принимает меры по обеспечению платежеспособности и увеличению прибыли организации, эффективности финансовых и инвестиционных проектов, рациональной структуры активов. Организует разработку информационной системы по управлению финансами в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учета, контроль за достоверностью и сохранением конфиденциальности информации. Обеспечивает предоставление необходимой финансовой информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по проведению анализа и оценки финансовых результатов деятельности организации и разработке мероприятий по повышению эффективности управления финансами, а также проведению внутреннего аудита, по рассмотрению взаимных претензий, возникающих в процессе осуществления финансово-хозяйственной деятельности, принимает меры по их разрешению в соответствии с действующим законодательством. Руководит деятельностью финансовых подразделений организации, организует работу по повышению квалификации работников, оказывает методическую помощь работникам организации по финансовым вопросам.

Должен знать: законодательные и иные нормативные правовые акты, регламентирующие финансово-экономическую и производственно-хозяйственную деятельность организации; нормативные и методические документы по вопросам организации бухгалтерского учета и управления финансами; основы гражданского права; финансовое, налоговое и хозяйственное законодательство; кодексы этики профессионального бухгалтера и корпоративного управления; профиль, специализацию и структуру организации, перспективы ее развития; методы анализа и оценки эффективности финансовой деятельности организации, анализа финансовых рынков, расчета и минимизации финансовых рисков; порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров; организацию финансовой работы, бюджетирование; методы и порядок планирования финансовых показателей; порядок: финансирования из средств государственного бюджета, долгосрочного и краткосрочного кредитования, привлечения инвестиций и заемных средств, использования собственных средств, выпуска и приобретения ценных бумаг, распределения финансовых ресурсов, начисления налогов, проведения аудиторских проверок; бухгалтерский, налоговый, статистический и управленческий учет; основы технологии производства; экономику, организацию производства, труда и управления; современные справочные и информационные системы в сфере бухгалтерского учета и управления финансами; правила хранения финансовых документов и защиты информации; передовой отечественный и зарубежный опыт организации бухгалтерского учета и управления финансами; законодательство о труде; правила по охране труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное (экономическое) образование, стаж финансово-бухгалтерской работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Заместитель директора по управлению персоналом организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.

Главный врач относится к категории руководителей и подчиняется непосредственно директору медицинского центра.

На должность главного врача назначается лицо, имеющее высшее медицинское образование и стаж работы в учреждениях здравоохранения не менее 10 лет.

Главный врач должен знать:

— Конституцию Российской Федерации;

— законы Российской Федерации и иные нормативные правовые акты по вопросам здравоохранения;

— теоретические основы социальной гигиены и организации здравоохранения, системы управления в здравоохранении;

— организацию планово-экономической и финансовой деятельности учреждений здравоохранения;

— основы хозрасчета бюджетно-страховой медицины;

— статистику состояния здоровья населения;

— критерии и показатели, характеризующие состояние здоровья населения;

— порядок заключения и исполнения договоров;

— организацию экспертизы трудоспособности в лечебно-профилактических учреждениях, организацию социальной и медицинской реабилитации больных;

— теоретические и организационные основы санитарно-эпидемиологической службы;

— организацию санитарного просвещения, гигиенического воспитания населения и пропаганды здорового образа жизни;

— законодательство о труде и охране труда Российской Федерации;

— правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Главный врач:

1. Осуществляет руководство Медицинским центром «Лотос» в соответствии с действующим законодательством, определяющим деятельность органов и учреждений здравоохранения.

2. Представляет Медицинский центр в государственных, судебных, страховых и арбитражных органах.

3. Организует работу коллектива по оказанию своевременной и качественной медицинской и лекарственной помощи пациентам.

4. Обеспечивает организацию лечебно-профилактической, административно-хозяйственной и финансовой деятельности Медицинского центра.

5. Осуществляет анализ деятельности Медицинского центра и на основе оценки показателей его работы принимает необходимые меры по улучшению форм и методов работы Медицинского центра.

6. Рассматривает и утверждает положения о структурных подразделениях Медицинского центра и должностные инструкции медицинских работников.

7. Контролирует выполнение требований правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, охраны труда, технической эксплуатации приборов, оборудования и механизмов.

Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВанию организации труда и оценка эффективности их внедрения

3.1 Недостатки организации труда и предложения по их устранению Одним из ключевых подразделений медицинского центра «Лотос» является сервисно — информационная служба коммерческого директора, поскольку качество ее работы во многом определяет отношение клиентов и пациентов к медицинскому центру. Приведем внутренний распорядок оператора сервисно — информационной службы.

График работы оператора сервисно — информационной службы определяется графиком работы на месяц, утвержденным коммерческим директором. При необходимости график может быть изменен руководителем сервисно — информационной службы. Замены не приветствуются, но могут (после согласования) производиться с согласия руководителя.

Оператор сервисно — информационной службы (СИС) должен быть на своем рабочем месте за 10 минут до начала рабочего времени. К началу рабочей смены все необходимые для работы программы должны быть загружены. Если оператор, по каким-либо причинам не может прийти своевременно на работу, необходимо обязательно предупредить об этом руководителя или сервис-менеджера.

График обеда составляется ежедневно сервис — менеджером, согласно графику работы. Неиспользованный обеденный перерыв по инициативе сотрудника не является поводом опоздать к началу рабочего дня и уйти раньше с рабочего места.

В запрет можно выходить не более чем на 10 мин через час работы, без перерывов в конце полусмен, по одному сотруднику, оператор по обучению может уходить в запрет вторым, но не более 2 сотрудников в одно время могут быть в запрете. В случае если в очереди 3 абонента, в запрет выходят строго по одному.

Рабочее место в течение смены должно содержаться в порядке и чистоте. По окончании смены обязательно привести рабочее место в порядок, выйти из системы.

Каждый понедельник — санитарный день, проводится тщательная уборка рабочего места и прилежащей территории, где работает оператор.

Офис разделен на три комнаты: в двух залах расположены рабочие места для сотрудников отдела, третья комната совмещает в себе кухню и комнату отдыха. В каждой комнате есть кондиционер и климат — контроль. В большом зале находятся 17 рабочих мест, в маленьком 6. Место менеджера СИС расположено в большом зале так, что он видит большинство сотрудников.

В большом зале рабочим места отделены друг от друга звукоизоляционными кабинами из стекла. В маленьком зале таких кабин нет, возможно, они не установлены по причине малого количества сотрудников и соответственно меньшей звуковой нагрузки.

Кресла имеют регулируемыми параметрами местоположения.

Непосредственно на рабочем месте сотрудника находится компьютер, гарнитура, с помощью которой сотрудник осуществляет связь между абонентами и друг другом, необходимый справочный материал для работы и личные вещи по усмотрению сотрудников.

Для оператора на каждом компьютере установлено программное обеспечение, содержащее ряд программ для быстрого и удобного поиска, просмотра необходимой информации, а также для корректировки услуг абонентов и фиксации жалоб и предложений.

Оператор до начала работы должен подготовить свое рабочее место и технически обеспечить свою деятельность, т. е. открыть все необходимые программы и приложения баз данных необходимые для работы с абонентами. Так же оператор обязан проверить работоспособность всех программ и необходимого оборудования (гарнитуру связи, линию связи и др.).

В сервисно — информационной службе звонки (заявки) клиентов поступают конкретному оператору. Если он занят, то клиент ожидает очереди; при этом другой оператор может оказаться свободным, ожидать звонка. Такая система обслуживания может рассматриваться как многоканальная система массового обслуживания (СМО) с ожиданием и без ограничения на длину очереди. Параметры и характеристики функционирования такой многоканальной СМО приведены в табл. 8 и 9.

Таблица 8 — Параметры многоканальной СМО с ожиданием

Таблица 9 — Характеристики функционирования многоканальной СМО с ожиданием

Далее представлены расчеты предельных характеристик СМО.

Приведем первоначальные показатели, необходимые для расчетов (таблица 10).

Таблица 10 — Исходные показатели для расчетов

Показатель (коэффициент) нагрузки СМО рассчитывается по следующей формуле:

Показатель (коэффициент) нагрузки, приходящейся на один канал:

Вероятность того, что все операторы (каналы) свободны (вероятность простаивания всей системы):

Среднее число занятых операторов (каналов) (среднее число заявок, находящихся под обслуживанием) равно показателю нагрузки СМО, то есть:

Среднее число заявок, находящихся в очереди:

Среднее число заявок, находящихся в СМО (как в очереди, так и под обслуживанием):

Среднее время ожидания заявки в очереди, мин.:

Среднее время пребывания заявки в системе, мин.:

Предлагается ввести в данную систему массового обслуживания равномерную взаимопомощь между каналами путем модернизации существующей информационной системы и программного обеспечения.

В результате проведенного хронометража установлено, что при внутрисменных перерывах на отдых через каждые 2 часа на 10 мин. количество обслуженных звонков операторами за второй час снижается на 15%, а при перерывах через каждый час работы на 7 мин — не снижается. В следующем разделе определим, как изменится производительность труда во втором случае по сравнению с первым, какой режим труда и отдыха следует выбрать.

3.2Оценка экономической эффективности внедрения разработанных предложений В этой системе заявка, поступившая от клиента в СМО, когда под обслуживанием находится менее п заявок, немедленно принимается к обслуживанию с соответствующим перераспределением по заявкам обслуживающих каналов. Если же заявка пришла в систему в момент, когда обслуживаются п заявок, то она становится в очередь и ждет своего приема на обслуживание. Таким образом, каждая заявка, поступившая в СМО, в конце концов, будет обслужена.

Равномерная взаимопомощь между каналами некоторые характеристики функционирования СМО улучшает, а некоторые — оставляет без изменения.

Параметры и характеристики функционирования многоканальной СМО с ожиданием и равномерной взаимопомощью между каналами сведем в табл. 11 и 12.

Таблица 11 — Параметры многоканальной СМО с ожиданием и равномерной взаимопомощью между каналами.

Предельные характеристики многоканальной СМО с ожиданием и равномерной взаимопомощью между каналами приведены в таблице 12.

Таблица 12 — Предельные характеристики многоканальной СМО с ожиданием и равномерной взаимопомощью между каналами

Теперь приведем расчеты тех характеристик функционирования СМО, которые изменяются.

Среднее число занятых операторов (каналов) — среднее число заявок, находящихся под обслуживанием будет равно:

Среднее число заявок, находящихся в очереди:

Среднее число заявок, находящихся в СМО (как в очереди, так и под обслуживанием):

Среднее время пребывания заявки в очереди, мин.:

Среднее время пребывания заявки в системе, мин.:

Сокращение среднего времени пребывания заявки в системе, мин.:

В процентах эта разница выглядит следующим образом:

Таким образом, среднее время пребывания заявки в системе (время ожидания в очереди и время обслуживания) сократится на 0,879 мин.

За 7 дней 11 операторами было обслужено 4813 звонков (заявок); следовательно, в течение месяца количество обслуживаний составляет 20 627, а в год 247 526.

Для расчета годовой экономии фонда рабочего времени умножаем количество обслуживаний в год на сокращение среднего времени пребывания заявки в системе после внедрения мероприятий:

Месячный фонд заработной платы оператора оставляет 18 750 руб.

Фонд рабочего времени за месяц (ФРВ) составляет 168 часов.

Часовая тарифная ставка, руб./час:

Годовая экономия фонда заработной платы и связанных с ней налогов на доходы работников (), руб.:

Здесь коэффициент, учитывающий все виды доплат и премий;

коэффициент, учитывающий налоги на доходы работников;

кономия рабочего времени, часов.

При внутрисменных перерывах на отдых через каждые 2 часа на 10 мин. количество обслуженных звонков операторами за второй час снижается на 15%, а при перерывах через каждый час работы на 7 мин — не снижается (рис. 7). Определим, как изменится производительность труда во втором случае по сравнению с первым, какой режим труда и отдыха следует выбрать.

Рис. 7. Схема к определению рационального режима труда и отдыха

1. Коэффициент использования рабочего времени без перерывов в конце каждой полусмены при первом варианте режима труда и отдыха:

2. Средний индекс часовой производительности при первом варианте режима труда и отдыха:

3. Индекс сменной производительности при первом варианте режима труда и отдыха:

4. Коэффициент использования рабочего времени без перерывов в конце каждой полусмены при втором варианте режима труда и отдыха:

5. Средний индекс часовой производительности при втором варианте режима труда и отдыха:

6. Индекс сменной производительности при первом варианте режима труда и отдыха:

7. Второй режим труда и отдыха предпочтительнее, поскольку в этом случае производительность труда выше на Следовательно, операторам сервисно — информационной службы нужно отдыхать 7 минут после каждого часа работы (без перерывов в конце полусмен).

Заключение

В результате анализа трудовых показателей компании ООО «Медицинский центр «Лотос» в 2013 г. по сравнению с 2012 г. производительность труда ППП возросла на 138,46 тыс. руб. на человека, индекс составил 1,05. Рост производительности труда произошел за счет опережения роста объема оказываемых услуг (+13,7%), по сравнению с ростом численности (+ 7,78%). Такая тенденция имеет место и по категориям персонала. В целом затраты по заработной плате на тысячу рублей произведенных услуг не изменились, что свидетельствует о благоприятной ситуации, сложившейся на предприятии. Вместе с тем, отмечается завышение фактически сложившегося уровня отчетного фонда заработной платы медперсонала по сравнению с базисным скорректированным фондом заработной платы и снижение отчетного уровня СЗП ППП в сравнении с базисными скорректированными показателями, как по категории медперсонала, так и по категории служащих, что обусловливает необходимость детального изучения структуры заработной платы категорий, как служащих, так и медперсонала.

В целом относительные затраты по заработной плате уменьшились.

Одним из ключевых подразделений медицинского центра «Лотос» является сервисно — информационная служба коммерческого директора, поскольку качество ее работы во многом определяет отношение клиентов и пациентов к медицинскому центру.

Недостатком организации рабочих мест операторов является отсутствие звуконепроницаемых перегородок между ними. Для повышения качества обслуживания клиентов предлагается такие перегородки установить.

В сервисно — информационной службе звонки (заявки) клиентов поступают конкретному оператору. Если он занят, то клиент ожидает очереди; при этом другой оператор может оказаться свободным, ожидать звонка. Такая система обслуживания рассматривается как многоканальная система массового обслуживания с ожиданием и без ограничения на длину очереди. Ее недостатком является сравнительно длительное время ожидания обслуживания при наличии свободных операторов.

Предлагается ввести в данную систему массового обслуживания равномерную взаимопомощь между каналами путем модернизации существующей информационной системы и программного обеспечения. При реализации данного предложения среднее время обслуживания клиента сократится на 0,9 минуты, годовая экономия фонда заработной платы и связанных с ней налогов на доходы работников составит 762 889 руб.

Расчеты показали, что существующие режимы труда и отдыха операторов (перерывы на отдых 10 мин. через каждые 2 часа) нерациональны. Предлагается установить перерывы по 7 мин. через каждый час работы; это повысит производительность труда операторов на 2,76%.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. — М.: Юрид.

литература

2008. — 48 с. — (Кодексы и законы России).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: [по сост. на 20 сент. 2009 г.]. — М.: Проспект, 2009. — 206 с. — (Кодексы Российской Федерации).

3. Постановление Правительства РФ от 30 апреля 1997 года № 495 // Сборник нормативных актов № 2 1997 года.

4. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина — М.: ЮНИТИ, 2001. — 407 с.

5. Андреева, Л. А. Правовые аспекты нормирования труда/Л.А. Андреева, О.М. Медведев// Государство и право. — 2008. -№ 7. — с. 48−52.

6. Белкин, В. Н. Как управлять трудом / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина. — Екатеринбург: УРО РАН, — 2005. — 304 с.

7. Беренс, В. Руководство по оценке эффективности инвестиций: /Пер. с англ., 2 изд., перераб. и доп. / В. Беренс, П. Хавронек. — М.: Интерэксперт — Инфра — М, 1995. — 482 с.

8. Бланк, И. А. Финансовый менеджмент: Учебное пособие / И. А. Бланк. — Киев: Ника — Центр Эльга, 2006. — 239 с.

9. Бочаров, В. В. Инвестиционный менеджмент: Учебное пособие / В. В. Бочаров. — СПб.: Питер, 2007. — 152 с.

10. Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. — 3-е изд., испр. и доп. / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 424 с. — (Высшее образование).

11. Бухалков, М. И. Организация производства на предприятиях машиностроения: Учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2010 — 511 с. — (Высшее образование).

12. Бычин, В.Б., Организация и нормирование труда: учебник для вузов / В. Б. Бычин, С. В. Малинин, Е. В. Шубенкова; под ред. Ю. Г. Одегова. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Экзамен, 2005. — 638 с.

13. Владимирова, Л. П. Экономика труда: учебное пособие / Л. П. Владимирова. — М.: Дашков и К, 2000. — 498 с.

14. Гастев, А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. / А. К. Гастев. — М., 1972. 2-е изд. — С. 33−34.

15. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — М.: Норма, 2008. — 400 c.

16. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. / Б. М. Генкин. -5-е изд. М.: Норма, 2008. — 431 с.

17. Ерохина, Р.И., Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р. И. Ерохина, Е. К. Самраилова. — М.: МИК, 2000. — 160 с.

18. Зиновьев, А. А. Гибель «Империи зла» (Очерк Российской трагедии). — Социологические исследования, 1994. № 10. С. 67.

19. Игошин, Н. В. Инвестиции: организация, управление и финансирование: Учебник для вузов. / Н. В. Игошин. — М.: Финансы, ЮНИТИ, 2000. — 452с.

20. Лутовинов, П. П. Экономика и организация труда: учеб. пособие для вузов/П.П. Лутовинов; УрСЭИ АТиСО — Челябинск, 2006. — 230 с.

21. Лутовинов, П. П. Организация и нормирование труда: учеб. пособие / П. П. Лутовинов, Н. С. Демин. УрСЭИ АТиСО. — Челябинск, 2006. — 180 с.

22. Межотраслевые методические рекомендации по предупреждению переутомления работников физического и умственного труда. М., НИИ труда, 1979.

23. Методика разработки нормативов времени на отдых и личные надобности рабочих. М., НИИ труда, 1962.

24. Одегов, Ю. Г Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 618 с.

25. Организация производства на предприятии: Учеб. для вузов/ Под ред. О. Г. Туровца, Б. Ю. Сербиновского. — Ростов-на-Дону: МарТ, 2007. — (Экономика и управление). — 464 с.

26. Организация производства и управление предприятием: Учеб. для вузов/ Под ред. О. Г. Туровца. — М.: Инфра-М. 2008. — (Высшее образование). — 528с.

27. Пашуто, В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие для вузов. / В. П. Пашуто. — Минск: Новое знание, 2005. — (Эконом. образование). — 304 с.

28. Поляков, И. А. Справочник экономиста по труду / И. А. Поляков, К. С. Ремизов. — 6-е изд. переработ. и доп.-М.: 1988. — 367 с.

29. Попов, Л. А. Анализ и моделирование трудовых показателей: учебник /Л.А. Попов. — 2-е изд., доп. и перер. — М.: Финансы и статистика, 1999. — 431 с.

30. Рофе, А. И. Организация и нормирование труда: учеб. пособие для вузов / А. И. Рофе. Акад. труда и соц. отношений. — М.: МИК, 2008.-368с.

31. Рофе, А. И. Экономика труда: учебник для вузов / А. И. Рофе, В. Т. Стрейко, Б. Г. Збышко. под ред. проф. А. И. Рофе. М.: МИК, 2000. — 423 с.

32. Рофе, А. И. Труд: теория, экономика, организация: учебник / А. И. Рофе. — М.: МИК, 2005. — 487 с.

33. Стешин, А. И. Оценка коммерческой состоятельности инвестиционного проекта. / А. И. Стешин — М.: Статус — Кво, 2006. — 286 с.

34. Фальцман, В. К. Оценка эффективности инвестиционных проектов и предприятий / Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. Российская высшая школа управления. / В. К. Фальцман. — М.: ТЕИС, 1999. 467с.

35. Шепеленко, Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие. / Г. И. Шепеленко. — М.: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Изд. центр «Март», 2008. — 423 с.

36. Экономика предприятия: учебник / В. М. Семенов, И. А. Баев, С. А. Терехова. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. — 505 с.