Управление фондом заработной платы

заработный фонд оплата экономический Труд был и остается важнейшим производственным фактором в любой экономике и во все времена, так что понятно, почему экономистов интересуют вопросы формирования его цены и распределения рабочей силы между отраслями, регионами, фирмами и отдельными профессиями. Труд выступает не только как основной производственный фактор для экономики в целом и для отдельных фирм, но и как важнейший источник благосостояния людей: большую часть доходов им приносит именно труд, около 50% населения в экономически развитых странах работают по найму или на себя. Заработная плата как часть валового национального дохода, поступающая в денежной и натуральной форме в индивидуальное распоряжение наемных работников за работу, выполненную в текущем периоде, является важнейшей характеристикой рынка труда.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов, определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер заработной платы труда.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудниками доля расходов на фонд заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Кроме того, потребность в надежной информации о заработной плате и других формах дохода работников с переходом к рынку и углублением дифференциации в уровне оплаты труда возрастает. Исходя из этого, можно сделать вывод, что тема, обозначенная в данной курсовой работе, более чем актуальна, что делает необходимым рассмотреть ее более подробно.

Данная работа была написана по теме «Основные направления расходования фонда оплаты труда. Мероприятия по повышению эффективности использования фонда оплаты труда на примере ООО «КИТ ГРУПП». Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты состава, структуры и расчета фонда оплаты труда.

Во второй главе дана общая характеристика предприятия, проведен анализ финансового состояния.

В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию расходования фонда оплаты труда.

Анализ использования фонда оплаты труда осуществляется за период с 2012 год по 2013 год.

1. Теоретические аспекты формирования фонда оплаты труда

1.1 Сущность и понятие фонда оплаты труда

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:

— заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

— заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

— стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

— премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

— стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

— ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

— компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

— выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

— доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;

— оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

— доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

— оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

— оплата специальных перерывов в работе;

— выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

— оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников не списочного состава;

— оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

— оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т. д.);

2) Оплата за неотработанное время:

— оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

— оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

— оплата льготных часов подростков;

— оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

— оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

— оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

— оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

— оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

— суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

— оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

— оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула;

3) Единовременные поощрительные выплаты:

— единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

— вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

— материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

— дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);

— денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

— стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

— другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

4) Выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

— основная заработная плата;

— дополнительная заработная плата;

— премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

— оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

— компенсация за неиспользованный отпуск;

— выплаты выходного пособия при увольнении;

— выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

— оплата времени выполнения государственных обязанностей;

— прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

1.2 Расчет и формирование фонда оплаты труда

При осуществлении расчетных работ нужно использовать соответствующие ведомости, знать точную численность персонала и иметь сведения относительно продолжительности трудовой деятельности сотрудников. Вести подсчет помогут расчетные ведомости, установленное для предприятия штатное расписание, учетные табели рабочего времени, и, конечно, калькулятор. Все показатели берутся за определенный период времени, рассчитываются по табелям и ведомостям, которыми отражаются результаты за последние 12 месяцев работы организации.

Как таковой, обязательной формулы для определения ФОТ не существует, годовой показатель рассчитывается посредством умножения средней зарплаты на количество сотрудников и на 12 месяцев.

К примеру, берется доход всех руководителей и высчитывается средний показатель, далее по той же схеме устанавливается средняя заработная плата специалистов и служащих, а также рабочих. Затем результаты умножаются на количество человек по каждой группе и суммируются между собой, при этом годовой показатель образуется путем умножения на 12 месяцев. Но можно определить посредством специальных подсчетов фонд оплаты труда.

Формула расчета здесь может быть использована следующая ;

ФОТ = ЗП (О + НД + РК),

где ЗП — зарплата; О — тарифная ставка, оклад; НД — различного рода надбавки: за выслугу лет, за классность и т. д.; РК — установленный для конкретного района процентный коэффициент.

2. Технико-экономическая характеристика ООО «КИТ ГРУПП»

2.1 Общие сведения об организации

Общество с ограниченной ответственностью «Залив», находящийся по адресу г. Светлый, п. Взморье, ул. Заливная 2а, зарегистрировано 20 апреля 2005 года. До этого момента ООО «КИТ ГРУПП» входило в состав Сельскохозяйственного кооператива «Рыболовецкий колхоз «За Родину», который был образован в 1947 году решением Калининградского Обкома КПСС и Облисполкома «Об объединении колхозов и реорганизации МРС». Постановлением были объединены «За Родину», «30 лет Октября», и «Балтиец» в один колхоз, оставив прежнее название рыбацкая артель «За Родину».

Предприятие является коммерческой организацией, создан без ограничения срока деятельности.

ООО «КИТ ГРУПП» состоит из следующих структурных подразделений:

? коптильный цех;

? пресервный цех;

? холодильник (склад сырья);

? цех мелкой расфасовки;

? склад готовой продукции.

Численность работающих составляет в среднем 36 человек. Предприятие занимает выгодное географическое положение. Он расположен на берегу залива, связанного через канал с незамерзающим морем. Предметом деятельности предприятия является:

а) производство и выпуск готовой продукции: копченая, соленая, вяленая, пресервы;

б) реализация рыбного сырья;

в) услуги копчения, вяления д) торговая и посредническая деятельность;

Ассортимент выпускаемой продукции: соленые, вяленые и копченые — лещ, судак, чехонь, угорь, скумбрия, корюшка и консервы.

Закуп сырья происходит по договорам с поставщиками:

1) СПК РК «За Родину»

2) ООО РБК «За Родину»

3) ООО «Моредобыча»

Реализация продукции производится в пределах Калининградской области: сети (Виктория, Вестер, Семья), мелкие оптовики.

2.2 Организационная структура предприятия

Организационная структура ООО «КИТ ГРУПП» разработана в соответствии с особенностями хозяйственной деятельности.

Управление предприятием осуществляется специалистами, имеющими высшее образование и соответствующий опыт работы.

Для повышения ответственности каждого работающего и четкого распределения функций для каждой должности разработаны должностные инструкции. Принятый режим работы — непрерывный, дневной. Смены по 12 часов с соблюдением норм выработки часов в месяц. В соответствии с этим разработаны структура управления (Приложение A) и штатное расписание.

Среднесписочная численность сотрудников ООО «КИТ ГРУПП» составляет 36 человек.

Структура организации относится к линейному типу. В целом организационная структура предприятия соответствует целям деятельности предприятия, его особенностям и технологическому уровню. Данный тип структуры обеспечивает следующие преимущества: четкая система взаимных связей; быстрота реакции в ответ на прямые приказания; согласованность действий исполнителей; оперативность в принятии решений, простота организационных форм и четкость взаимосвязей.

На Генерального директора Общества возложены следующие функции:

— осуществление руководства финансовой и хозяйственной деятельностью Общества в соответствии с Уставом Общества.

— обеспечение соблюдения законности в деятельности Общества.

— составление стратегических и текущих планов Общества.

— организация работы Общества и эффективного взаимодействия всех структурных подразделений Общества.

К компетенции генерального директора относится:

— осуществление общего руководства предприятием;

— назначение руководителей отделов и подразделений предприятия;

— заключение договоров;

— утверждение штатов;

— издание приказов;

— обеспечение организации, состояния и достоверности бухгалтерского учета;

— своевременное предоставление ежегодного отчета и другой финансовой документации в соответствующие органы.

Заместитель генерального директора назначается Генеральным директором и возглавляет направления работы в соответствии с распределением обязанностей, утверждаемым Генеральным директором. Заместитель генерального директора в пределах своей компетенции действует от имени Общества. При отсутствии Генерального директора, а также в иных случаях, когда Генеральный директор не может исполнять своих обязанностей, его функции исполняет заместитель.

Заместитель генерального директора Общества является руководителем и организатором оперативной (текущей) деятельности Общества.

В современных условиях хозяйствования велика роль бухгалтерии как структурного подразделения предприятия.

Организация осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую и другую отчетность в установленном законодательством порядке. Обязанности по ведению бухгалтерского учета в ООО «КИТ ГРУПП» возложены на отдел бухгалтерии, возглавляемой главным бухгалтером.

Основное назначение бухгалтерии как элемента деловой структуры организации состоит в осуществлении бухгалтерского учета в соответствии с действующими российскими законами.

Бухгалтерия обеспечивает контроль за правильным расходованием средств и материальных ценностей, осуществлением режима экономии и хозяйственного расчета; осуществляет экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия; своевременно проводит ревизию документов; контролирует прием и расходование материалов, комплектующих и других ценностей, а также предъявляет претензии к поставщикам за недостачу, брак и некомплектность. Бухгалтерия ведет учет и контроль за расходованием фонда заработной платы, начислением и выдачей всех видов премий, вознаграждений и пособий в пределах установленных штатов, должностных окладов и других расходов, а также за соблюдением платежей и финансовой дисциплины; составляет отчеты и балансы, а также систематически инструктирует всех работников, занятых бухгалтерским учетом и отчетностью.

Главный бухгалтер Общества является организатором бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности Общества.

Главный бухгалтер распределяет нормативы оборотных средств, ведет оперативный учет денежных средств, находящихся на расчетных счетах банков, а также задолженности по полученным ссудам; производит на основании месячных, квартальных и годовых бухгалтерских отчетов систематический анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В целом организационная структура соответствует особенностям хозяйственной деятельности ООО «КИТ ГРУПП» и обеспечивает достижение поставленных перед организацией задач.

На предприятии установлен процесс нормирования труда. Аппарат управления работает по повременно-премиальной форме оплаты труда. Сотрудники производственного отдела по сдельно-премиальной форме.

В организации принята практика поощрения работников в виде выплаты в конце года определенной денежной премии (дополнительная заработная плата), устанавливаемой генеральным директором по итогам работы предприятия в отчетном периоде.

2.3 Анализ основных хозяйственных и финансовых показателей деятельности предприятия за 2012-2013 гг.

Проведем анализ прибыли предприятия на основании отчета о прибылях и убытках (таблица 2.1).

В 2013 году выручка выросла с 43 336 тыс. руб. до 50 723 тыс. руб., то есть на 17%. Себестоимость проданной продукции выросла с 39 947 тыс. руб. до 46 938 тыс. руб. (15%). Превышение темпов роста объема реализации над темпом роста себестоимости обеспечил рост валовой прибыли на 11,7% в 2013 г.

Таблица 2.1 — Формирование прибыли организации, тыс. руб.

Проанализируем структуру выручки предприятия (таблица 2.2).

Таблица 2.2 — Анализ выручки предприятия

Затраты на производство продукции составляли более 90% по отношению к объему реализации в 2012 г., в 2013 г., их доля имеет тенденцию к незначительному уменьшению, что не позволяет формировать достаточный объем прибыли.

Динамика объема реализации, себестоимости и прибыли от реализации организации представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 — Динамика финансовых результатов деятельности предприятия Из графика следует, что область формирования прибыли организации не достаточно велика, при этом уменьшение себестоимости на единицу продукции в 2013 году привело к некоторому увеличению прибыли предприятия.

Как следует из отчета о прибылях и убытках, прибыль от реализации организации и чистая прибыль имеют тенденцию к увеличению.

Таблица 2.3 — Формирование чистой прибыли организации, тыс. руб.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что в 2012;2013 гг. ООО «КИТ ГРУПП» функционировало достаточно успешно. В 2013 году наблюдается увеличение объемов продаж и рост прибыли предприятия, в связи с уменьшением себестоимости на единицу выпускаемой продукции.

2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Проанализируем основные показатели деятельности за последние три года. Изменения в деятельности предприятия за 2012;2004 гг. можно охарактеризовать следующими показателями (табл. 2.4).

Данные, приведенные в табл. 2.4 показывают, что доходы стабильно растут, так в 2013 г. выручка от реализации возросла на 17% по сравнению с 2012 г.

Таблица 2.4 — Основные технико-экономические показатели деятельности

Соответственно и затраты на производство и реализацию продукции имеют тенденцию к росту. В 2013 г. они возросли на 17,5 по сравнению с 2012 г.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается негативная тенденция роста уровня затрат в 2013 году по отношению к выручке.

Нужно отметить, что прибыль от реализации продукции возросла на 11,7% в 2013 г. Аналогичную тенденцию изменения имеет показатель рентабельности реализованной продукции, в 2013 году уровень рентабельности снизился до 7,5%.

Среднесписочная численность работников предприятия возросла на 2 чел. в 2013 г. по сравнению с 2012 г. Производительность труда работников предприятия возросла по сравнению с уровнем 2012 года, что связано с ростом объема продаж. Среднегодовая производительность труда 1 работника составила 1409 тыс. р. в 2013 году, 1274,6 тыс. р. в 20 012 году. Прирост заработной платы за период составил в среднем 15,5% в год.

Чистая прибыль предприятия возросла в 2013 году на 36 тыс. р. по сравнению с 2012 годом и стала равной 336 тыс. р.

Оценка эффективности использования основных производственных фондов осуществляется путем сравнения показателей фондоотдачи и фондоемкости, представленных в табл. 2.5.

В 2012 году стоимость основных фондов возросла на 57,6% (20 803 тыс. р.) и составила 56 875 тыс. р. при росте реализованной продукции и выполненных работ на 59,76%.

В связи с этим фондоотдача возросла на 0,002% (и стала равной 0,15 руб. на 1 руб. стоимости ОПФ), а фондоемкость снизилась на 0,09%.

Таблица 2.5 — Анализ эффективности использования основных фондов

Показатель фондовооруженности имел тенденцию к увеличению в связи с ростом стоимости основных фондов организации.

Исходя из вышеприведённого анализа, можно сделать вывод, что производственная деятельность предприятия к концу анализируемого периода улучшается.

Цель анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами — выявить тенденцию в изменении численности и использовании трудовых ресурсов и их экономическая оценка.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Для обеспечения безубыточного функционирования предприятия необходимо правильно спланировать соотношение основных и вспомогательных категорий работающих.

В 2013 году общая численность работников предприятия увеличилась на 2 человека.

Обеспеченность кадрами зависит от их движения в течение анализируемого периода.

Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами: оборота по приему; оборота по выбытию; общего оборота; текучести кадров. Рассмотрим некоторые показатели движения рабочей силы (табл. 2.6)

Таблица 2.6 — Показатели движения кадров

Текучесть рабочих кадров характеризуется коэффициентом текучести, определяющим отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения, к среднесписочной численности работников предприятия.

Из таблицы 6 видно, что на предприятии наблюдается незначительная тенденция уменьшения текучести кадров.

Коэффициенты оборота работников по приему в организации значительно превышают коэффициенты оборота по выбытию на протяжении всего исследуемого периода (2012;2013 гг.).

Далее проанализируем показатели использования трудовых ресурсов.

Уровень использования трудовых ресурсов характеризуется показателями степени участия трудовых ресурсов в производственном процессе и показателями степени использования возможного фонда рабочего времени. Рассмотрим структуру формирования фонда рабочего времени (табл. 2.7).

Таблица 2.7 — Анализ фонда рабочего времени

По данным таблицы 2. 7 видно, что общий фонд рабочего времени в 2013 году увеличился на 1840 чел./час, по сравнению с 2012 годом. Увеличение произошло за счет увеличения среднегодовой численности рабочих, в 2013 году численность рабочих в составе ППП увеличилась на 2 человека.

Также проанализируем показатели эффективности использования персонала (табл. 2. 8).

Таблица 2.8 — Анализ эффективности использования персонала

Прибыль от реализации продукции и услуг на одного работника увеличилась в 2013 году на 5,43 тыс. р. и составила 105,1 тыс. руб. Среднегодовая выработка на 1 работника в 2013 г. увеличилась на 20,66%.

Производительность труда является показателем, в котором отражаются уровень организации производства и труда, внедрение новой техники и технологии, использование машин и механизмов, снабжение материалами, обеспеченность кадрами и т. д. При анализе используем стоимостной метод определения производительности труда. Он заключается в определении выработки, т. е. объема выполненных работ или другого стоимостного показателя, приходящегося на одного работающего в денежном выражении.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

где СЗ₁ — средняя зарплата в отчётном периоде.

Для общества с ограниченной ответственность «Русь-Бейкери» расчет экономии (перерасхода) фонда оплаты труда будет выглядеть следующим образом.

Индекс изменения среднего заработка работающих Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

(руб.)

Таким образом, за рассматриваемый период времени в ООО «КИТ ГРУПП» была получена экономия в размере 144 866,155 руб. благодаря более значительному росту производительности труда по сравнению с незначительным увеличением средней заработной платы работников предприятия.

3. Резервы экономии фонда заработной платы

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить:

1) тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

2) согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

3) отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

4) соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;

5) ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

6) принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;

7) жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — зарплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

— на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

— на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

— на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Необходимо решить следующие задачи, стоящие перед системой заработной платы:

— повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

— устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

— улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность обучающего процесса, но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Целесообразно применять следующий принцип формирования фонда оплаты труда. На основе анализа расходования фонда оплаты труда в базисном периоде необходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно влияет на производство, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с производством продукции на предприятии и ее трудоемкостью.

Заключение

В ходе выполнения работы рассмотрены вопросы анализа использования фонда оплаты труда, и их практическое применение на примере конкретного предприятия.

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Поэтому вопросы оплаты труда являются актуальными как для сотрудников предприятия, так и для самого предприятия, так как позволяют планировать фонд заработной платы предприятия.

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников. Поэтому административно-управленческому рассматриваемого предприятия необходимо обратить внимание на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, в частности в области управления фондом оплаты труда.

1. Волкова Н. А., Столярова О. А., Костерин Е. М. Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. — М.: Колос, 2010 — 450 с.

2. Кузнецов В. В. Экономика сельского хозяйства: Учебное пособие. — Ростов н/Д.: Феникс, 2012 — 346 с.

3. Малыш М. Н. Аграрная экономика: Учебник 2-е издание. — СПб.:Издательство «Лань», 2009. — 688 с.

4. Минаков И. А., Сабетова А. А., Куликов Н. И. Экономика сельскохозяйственного предприятия. — М.: Колос С, 2009. — 528 с.

5. Мнацаканян А. Г., Настин Ю. Я., Круглова Э. С. Методические указания

6. Отчетность годовая по предприятию за 2012;2013 гг.

7. по оформлению учебных текстовых работ. — КГТУ, 2012 г.

8. Попов Н. А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. — М.: ДИС, 2009

9. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 330 с.

10. Сагайдак А. Э., Третьякова О. Г. Экономика и организация сельско — хозяйственного производства. — М.: Колос С, 2010. — 360с