Сравнительная характеристика европейской и американской школ менеджмента

Европейская школа менеджмента на примере компании «Nokia»

Вплоть до начала 1990;х о выборе основного направления бизнеса в Nokia не шло и речи, а ведь история компании уходит корнями в 1865(12 мая) год, когда на юго-востоке Финляндии зародилась лесопромышленная индустрия. Позднее в 1898-м и в 1912;м, начали свою деятельность две независимые компании по производству резины и кабеля. Окончательно слияние произошло в 1967 году и закончилось созданием весьма громкого конгломерата (соединение нескольких частей в монополистичекое объединение), известного нам сейчас как корпорация Nokia.

Особого внимания заслуживает то, как Nokia работает с персоналом. Общая численность персонала Nokia — 123,2 тыс. человек (2009 год).

У компании Nokia иерархическая структура. Такая система необходима для применения трех элементов организации работы Nokia с персоналом:

рабочие процессы, направленные на эффективность действий.

способности сотрудников система ценностей Nokia.

Компания имеет связанную единую сеть, которая позволяет поддерживать быстроту и гибкость в принятии решений.

Nokia всегда в поиске подходящего работника:

«При приеме на работу полезно иметь при себе список характерных черт личности человека, которого компания хотела бы иметь в числе своих сотрудников. Это гарантирует, что менеджеры не просто будут отдавать предпочтение „своими людям“, что обычно означает прием на работу тех, кто похож на них самих. Следует помнить, что прием на работу не того человека — одна из самых дорогих ошибок, которую может сделать менеджер».

Вот личные качества, которые требуются от менеджера, чтобы сделать этот процесс успешным: быстрота, высокая квалификация, открытость, честность, умение работать в команде, скромность, ответственность. По мнению Nokia, эти качества личности гарантируют не только эффективность действия, но и то, что оно приведет к созданию высококачественных продуктов и услуг, доставляющих удовольствие покупателю.

В компании Nokia принято рассматривать принятие решения как рабочий процесс, а не привилегию руководства. Автор идеи осуществляет этот процесс от начала до конца, а потом записывает ход своих мыслей в электронном виде. В последствии это решение становится частью учебного курса компании.

Nokia принимает как данность, что каждый сотрудник обладает определенными умениями, которые позволяют ему вносить свою лепту в общее дело компании. Эти умения суть то, что дает ему возможность добиться успеха в выполнении своей работы. При приеме на работу и обучении персонала Nokia концентрирует свое снимание на умениях, которые потребуются в будущем, в не меньшей степени, чем на тех умениях, которые требуются сейчас.

Имеет 4 основные принципа:

уважение к личности. Эта ценность отчасти охраняется повышенным вниманием к индивидуальным ценностям людей, проходящих собеседование перед приемом на работу. «Сила Nokia заключается в нашей вере в ценность личности вне зависимости от того, является ли он наемным работником, партнером по бизнесу или покупателем. Каждый член команды — это личность.

удовлетворение покупателя. Отношение Nokia к покупателю может быть выражено одной фразой: «покупатели — самые важные персоны вNokia. Они не зависят от Nokia, а Nokia зависит от них».

достижения. Усилия сотрудников Nokia направлены на достижение результатов. Чтобы добиться этого, они должны понимать стратегию и цели компании. Все они работают ради достижения специфических и частных целей.

непрерывное обучение. В Nokia предусмотрены серьезные курсы, на которых разъясняется система ценностей компании. Во время годичного испытательного срока каждый сотрудник отвечает на вопросы о своих основанных на ценностях поступках.