Функции кадровой политики

Основные функции:

• 1. Разработка планов, программ, проектов нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности.
• 2. Мониторинг и отчетность по исполнению планов, программ, проектов нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности.
• 3. Обеспечение мер по профилактике, выявлению и противодействию коррупции.
• 4. Формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы и должностей, не относящихся к муниципальной службе.
• 5. Организация работы с муниципальными служащими и не муниципальными служащими в установленной сфере деятельности.
• 6. Организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.
• 7. Обеспечение повышения квалификации служащих: анализ уровня профессиональной подготовки служащих, планирование и организация проведения профессиональной подготовки служащих по краткосрочным формам обучения.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции службы управления персоналом:

1. Четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей своей фирмы.

К сожалению, в сегодняшней практике это слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не дает возможности реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, что особенно непозволительно в условиях рыночной экономики.

2. Прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер.

Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро потерять уже имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конкурентами необходимо еще иметь источники кадрового пополнения, знать положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства.

3. Анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы.