Теоретический анализ исследований по проблеме мотивы выбора профессии мед. 
сестры

выбор профессиональный мотивация медицинский.

Анализ мнений руководителей о методах мотивации сотрудников

Благоприятный психологический климат в медицинских организациях является важным мотивирующим фактором. В создании психологического микроклимата участвуют все члены коллектива, но тон должен задавать руководитель. Уважительное отношение главного врача, заведующего отделением, главной и старшей медицинских сестер к каждому сотруднику с учетом его индивидуальных особенностей позволяет работнику чувствовать себя в отделении комфортно и уверенно. Нередко именно благоприятный психологический климат в отделении является основным фактором, удерживающим сотрудника на работе, даже несмотря на невысокую заработную плату. Оценивая морально-психологический климат в отделениях ЦМСЧ, 82,8% респондентов-руководителей считают, что между сотрудниками существуют хорошие, доброжелательные отношения. Как показали результаты анкетирования, около 10% руководителей, к сожалению, не знают факторов мотивации персонала и даже не интересуются ими. Более половины респондентов-руководителей (59,4%) считают, что в настоящее время для медсестер действенны только денежные стимулы; 28,1% - неденежные материальные, а 12,5% - нематериальные стимулы.

Возможности материального стимулирования в ЛПУ ограничены, поэтому руководители в основном используют следующие методы нематериальной мотивации:

стремятся создать в коллективе единую команду (75%);

поощряют и развивают у подчиненных творческие способности (60,9%);

отмечают достигнутые подчиненными результаты (56,3%);

обеспечивают подчиненным возможности для дальнейшего обучения (48,4%);

оснащают рабочие места современными техническими средствами (37,5%);

предоставляют подчиненным ответственную и содержательную работу, требующую от них более полной отдачи (28,1%);

выдвигают кандидатуры подчиненных на повышение (10,9%).

Руководитель должен понять желания сотрудника или факторы, его не устраивающие, мотивацию для удовлетворения профессиональных потребностей сотрудников; соотнести найденные стимулы с особенностями организации и использовать их в нужный момент.

При оценке результатов мотивации сотрудников руководители отметили следующие изменения в работе:

работники с большим энтузиазмом стремятся к успеху (70,3% респондентов);

сотрудники выполняют запланированную работу в установленные сроки (59,4%);

работники стремятся к конструктивному сотрудничеству при решении проблем (57,8%);

сотрудники готовы добровольно брать на себя ответственность (12,5%).

По мнению респондентов-руководителей, степень значимости нематериальных стимулов для мотивации подчиненных ранжируется следующим образом:

объявление благодарности (65,5%);

награждение грамотой (59,4%);

привлечение персонала к управлению, разработке и принятию решений (56,3%);

обеспечение гарантии занятости (46,9%);

выдвижение в резерв на вышестоящую должность (39,1%);

использование ротации кадров как формы мотивации (18,8%).

Некоторые руководители (12,5%) считают, что моральные стимулы иногда действуют более эффективно, чем материальные.

Анализ мнений среднего персонала о методах производственной мотивации Социологические исследования являются важным звеном в совершенствовании системы мотивации, их можно использовать с целью индивидуализации мотивирующих воздействий, поэтому необходимо учитывать социально-производственные характеристики медсестер.

В исследовании приняли участие 200 рядовых медсестер.

В предпенсионном возрасте находятся 26% среднего медицинского персонала, что необходимо учитывать при выборе факторов стимуляции труда. Кроме того, это делает актуальной проблему омолаживания кадров. Подавляющее большинство среднего медперсонала имеют квалификационную категорию, в т. ч. 23,5% - высшую, 36,5 — первую, 12,5% вторую.

В анкетах были представлены вопросы о мотивах выбора профессии медсестры. При обобщении результатов выявлено, что 49% респондентов выбрали профессию по призванию, 26 — по совету родственников и знакомых; для 17,5 — это случайный выбор, у 7,5% опрошенных не было другого выбора. Таким образом, почти для половины респондентов выбор профессии был обусловлен внутренними побудительными мотивами, а для другой половины — внешними. На вопрос: «Нравится ли Вам профессия в настоящее время?» 160 чел. ответили: «Да», 40 респондентов хотели бы ее сменить в настоящее время.

При оценке отношения персонала к работе в целом установлено, что для 148 чел. основным фактором, определяющим удовлетворенность работой, являются отношения с ближайшими коллегами; для 65 — удовлетворенность организацией труда и для 48 чел. — удовлетворительные отношения с администрацией.

На вопрос об основных негативных факторах, влияющих на работу, ответы среднего медицинского персонала распределились таким образом:

низкий уровень оплаты труда (97,5%);

риск инфицирования ВИЧ-инфекцией, вирусным гепатитом (42,5%);

высокие психоэмоциональные нагрузки (36,5%);

низкий социальный статус профессии (29%);

не устраивает работа в целом (2,5%).

Сравнивая ответы, можно отметить, что оплата труда не удовлетворяет почти всех респондентов независимо от их возраста. Эта проблема является главной причиной острого дефицита средних медицинских работников в большинстве ЛПУ.

При ответе на вопрос о морально-психологическом климате в отделении 61,5% респондентов отметили хорошие, доброжелательные отношения между сотрудниками, однако 37,5% указали на присутствие в коллективе отдельных конфликтных личностей, 6,5% - на неудовлетворительный морально-психологический климат в отделении, 2,5% респондентов — на конфликты коллектива с официальным лидером. Сопоставляя оценку морально-психологической обстановки медсестрами и руководителями, можно отметить более оптимистичную оценку этого параметра среди руководителей (82,8%).

Мотивирующие воздействия необходимо строить с учетом жизненных приоритетов сотрудников. Среднему медицинскому персоналу предложили оценить приоритеты по пятибалльной системе. Большинство респондентов отметили укрепление здоровья (77%), материальные потребности (65%), ведение домашнего хозяйства (49%), интересную работу (29,7,%), духовные потребности (27,4%), общественное признание (19,4%), досуг (17,8%), карьеру (14,7%).

Медсестрам предложили выбрать один из наиболее предпочтительных видов стимулов: материальный, неденежный материальный и нематериальный. Материальные стимулы предпочли 77,5% респондентов; неденежные материальные — 15; нематериальные — 7,5%. Таким образом, главным стимулом для медицинских сестер независимо от возраста является материальное поощрение (92,5%).

При выборе неденежных материальных стимулов респонденты предпочли следующие:

предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5%);

улучшение условий труда, эргономики рабочего места, дизайна, оснащение удобной мебелью (66,5%);

введение

гибкого графика работы (62,5%);

предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг (59%);

предоставление спецодежды (54%);

добровольное медицинское страхование персонала (44%);

организация льготного питания (44%);

сокращение продолжительности рабочей недели (37,5%);

награждение ценным подарком (31,5%);

предоставление отдельного кабинета (25%);

предоставление служебного транспорта для поездок на работу и обратно (10%).

По результатам исследования видно, что моральное поощрение привлекает лишь незначительное меньшинство респондентов. Однако при изменении условий, когда использование материальных стимулов в силу разных причин невозможно, респонденты выделили в анкетах следующие предпочтительные формы морального поощрения:

внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69%);

объявление благодарности (59%);

проведение доверительных бесед (41,5%);

личная неформальная похвала, устное поощрение (39,5%);

выдвижение в резерв на вышестоящую должность (25%);

разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов (22,5%);

публичная похвала (14%);

привлечение сотрудников к управлению (10%);

размещение фотографии на Доске почета (9%);

поручения, выходящие за рамки обычных обязанностей (4%).

Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на жизненные ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медсестры, иначе необоснованные действия руководителя, направленные на стимуляцию труда, могут стать демотивирующим фактором.

Таким образом, в процессе исследования выявили мнения руководителей и рядовых медсестер о наиболее предпочтительных факторах мотивации труда и условиях, способствующих удовлетворенности трудом. В процессе анкетирования определены позиции руководителей и рядовых сотрудников по вопросу соответствия трудозатрат и оплаты за труд. К сожалению, ни руководители, ни рядовые сотрудники не предложили конкретные меры для обеспечения измеримого баланса труда и вознаграждения (морального или материального). Предложений по факторам мотивации труда было достаточно, однако на вопрос об измерении динамики количества и качества сестринского труда в соответствии с мотивирующими воздействиями конкретные ответы получить не удалось.