Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирование

Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный аспекты. Система управления персоналом основывается на основании устава развития предприятия, заключающегося из трех положений:

• — производственный;
• — финансово — экономический;
• — социальный [10, с. 117].

Важнейшие функции управления персоналом нужные предприятию образовываются при помощи кадровой политики. Кадровая политика — инструмент влияния на персонал, комплект основных принципов, которые осуществляются кадровым отделом предприятия. Кадровая политика имеет в виду стратегическую основу деятельности в работе с кадрами. Кадровая политика — это занятие по олицетворению трудового коллектива, который способствовал сочетанию целей и приоритетов компании и её коллективу.

Основным объектом кадровой политики компании является — персонал. Персоналом предприятия называется ядро его работников. Кадры — это первичный и решающий фактор производства. Они воссоздают и заставляют двигать средства производства, постоянно их улучшают. От квалификации работников, их профессиональных навыков, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Главная задача кадровой политики может быть разрешена по — разному, и предпочтение сходных вариантов довольно широко:

• 1. Сократить персонал или оставить, если оставить, то каким способом лучше:
  • а) определить на сокращенные формы занятости;
  • б) задействовать на непрофильных работах, на других постах;
  • в) отправлять на обстоятельную переподготовку.
• 2. Усовершенствовать работников автономно или искать тех, кто уже имеет специальную подготовку.
• 3. вербовать со стороны или переподготавливать работников, подлежащих высвобождению из компании;
• 4. Вербовать лишние кадры или обойтись данной численностью при обстановке более обдуманного ее использования [22, с. 88].

При предпочтении кадровой политики применяются факторы, присущие внешней и внутренней сфере компании, такие как:

• — требования производства, стратегия развития компании;
• — финансовые возможности компании, выбранный им максимальный уровень издержек на управление кадрами;
• — количественные и качественные характеристики имеющихся кадров и направления их изменений в будущем;
• — ситуация на рынке труда;
• — спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• — влиятельность профсоюзов, целеустремлённость в отстаивании интересов работников;
• — требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками [9, с. 124].

Всеобщие запросы к кадровой политике в современных условиях ведутся к следующему.

Стратегия увеличения компании напрямую зависит от кадровой политики. Кадровая политика играет роль кадрового обеспечения и олицетворения данной стратегии.

Кадровой политике нужно быть абсолютно эластичной. Кроме того она должна быть неизменной, так как собственно со стабильностью соединены установленные запросы кадров; динамичной, то есть улучшаться в соответствии со сдвигом тактики компании; производственной и экономической ситуации. Неизменными должны быть стороны, которые наведены на учет внимания кадров и обладают связью с организационной структурой компании.

Кадровая политика обязана быть финансово обоснованна, то есть отталкиваться из подлинных экономических потенциалов компании.

Кадровая политика обязана обеспечивать персональный подход к своему составу.

Кадровая политика обязана быть устремлена на увеличение такой системы работы с персоналом, которая ориентировала бы на приобретение не только экономического, но и социального эффекта при ситуации соблюдения современного законодательства.

Имеется немного версий для реализации кадровой политики организации. Она может быть стремительной, действенной, организованной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, или, наоборот, организованной на учете того, как ее становление отразится на рабочем коллективе и к каким общественным издержкам для него это возможно придет.

Сущность кадровой политики не подводит черту лишь наймом на работу, а имеет отношение принципиального положения компании в отношении подготовки, развития кадров, обеспечения взаимодействия персонала и компании. Тогда, когда кадровая политика объединена с устройством целевых задач, рассчитанных на будущую перспективу, проходящая кадровая политика наведена на оперативное решение кадровых проблем. Между ними должно быть, отношение, которое обычно есть между стратегией и тактикой достижения определенной цели [15, с. 205].

Кадровая политика несет и общественный нрав, когда затрагивает персонал предприятия в целом, и частный, избирательный, когда наводится на решение специфичных вопросах.

Кадровая политика формирует:

• — запросы к персоналу на этапе ее поиска и найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню навыков);
• — взгляд к капиталовложениям в персонал, к целеустремленному влиянию на формирование тех или прочих сторон занятой кадровой массы;
• — взаимоотношение к стабилизации персонала (всего или определенной его части);
• — взаимоотношение к манере подготовки последних кадров в компании, ее глубине и многообразию, а также к переподготовке работников;
• — отношение к внутрифирменному движению рабочих и т. п. [1, с. 61].

Кадровая политика обязана увеличивать потенциал компании, реагировать на видоизменяющиеся запроса технологии и рынка в будущем.

Свойства кадровой политики:

• — взаимосвязь со стратегией;
• — нацеленность на продолжительное планирование;
• — важность роли персонала.

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика есть составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Она имеет задачу построить связанную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную трудовую массу.

Кадровая политика организовывает крайне неплохие обстоятельства работы, обеспечивает вероятность продвижения по службе и твердость в завтрашнем дне. Важнейшей задачей кадровой политики организации есть каждодневная кадровая занятие по учету увлечений всех категорий персонала и общественных групп рабочего коллектива.

Существенные задачи кадровой политики связанны с взаимоотношением компании к внешней среде, и к личным кадрам. Кадровую политику нужно снабдить стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии содержат:

• — рост авторитета компании;
• — анализ атмосферы внутри компании;
• — анализ будущего формирования возможностей персонала;
• — обобщение и предупреждение оснований увольнения с занятым местом [2, с. 160].

Восстановление кадровой стратегии, единовременное оказание помощи руководителям, во время руководства над компанией, находятся в оперативной области управления персоналом.

Кадровая политика организации — это неделимая кадровая стратегия, объединяющая разнообразные формы кадровой деятельности, стиль ее проведения в организации и планы по применению кадровой массы.

Для повышения потенциалов компании кадровая политика реагирует на модификации требований технологий рынка в недалеком будущем.

Задача кадровой политики сформировать объединенную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду.

Для устойчивой работы организации надо планировать продолжительную кадровую политику.

Отделы кадров и службы управления персоналом во многих компаниях в основном свыклись заниматься планированием количества кадров в компаниях. Их основная задача — достигнуть соответствия работников со штатными расписаниями коллектива [27, с. 182].

На данный момент отделам кадров немаловажно уже достигать не просто стремительного заполнения незанятых должностей, чтобы поддерживать на соответствующем уровне количество производства. Система работы с кадрами обязана каждодневно приумножать состав кадров компании такими людьми, которые владеют неплохими навыками, и следить за тем, чтобы подобных кадров делалось все больше во всех подразделениях.

Хотелось бы проводить диагностику факторов внешней среды, чтобы удостовериться в том, что имеется суждение конкретных профессий для комплектования частного состава подобными работниками, каких еще не имеется в штате организации.

В итоге прогноза спроса и предложения на кадровые ресурсы каждая компания сможет выяснить количество человек, в которых она нуждается, величина их квалификации и расстановку персонала.

В результате этого нужно создать слаженную кадровую политику, охватывающею системы отбора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика взаимодействий между руководителем и персоналом. Данный стратегический план надо разбить на конкретные программы применения кадровых ресурсов.

Концепция планирования применения кадровых ресурсов элементарна. Но ее сложно воспроизвести. Корпоративная стратегия нередко формируется неплохо, так как не постоянно есть в наличии техника, или она не реализовывает те функции, которые предвиделось. Временами имеется большая, чем это предсказывалось текучесть персонала в отдельных частях производства и районах. Намеченная вербовка персонала не ведётся. Поэтапное обучение рассчитано с помарками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В итоге планы не осуществляются. Для того чтобы внушить ощущение перспективы нужен хотя бы план, а систематические анализ и контроль за его выполнением может помочь скорректировать различие между стратегическими планами и реальностью.

Концепция управлением персоналом — это система теоретико-методологических убеждений на соображение и определение сути, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к организации механизма ее осуществления в определенных обстоятельствах функционирования организаций.

Данная концепция содержит в себе разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом:

• — методология управление персоналом предполагает рассмотрение
• — сущности персонала организации как объекта управления, процесса
• — формирования поведения индивидов, соответствующего целям и
• — задачам организации, методов и принципов управления персоналом;
• — система управления персоналом предполагает формирование
• — целей, функций, организационной структуры управления персоналом,
• — взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования,
• — выработки, принятия и реализации управленческих решений;
• — технология управления персоналом предполагает организацию
• — найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [21, с. 102].

Основание концепции управления персоналом организации в данное время составляет усиливающаяся роль персоны работника, знание его мотивационных директив, умение их вырабатывать и адресовать в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Трансформация в экономической и политической системах в РФ в то же время несут как высокие возможности, так и солидные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, привносят высокую степень неясности в жизнь практически всякого человека.

Управление персоналом в подобной ситуации заслуживает особенную значимость, потому что разрешает осуществить, обобщить целый порядок вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета индивидуального фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

• 1. Иерархическая структура организации. Здесь главное средство воздействия — это взаимоотношения власти, подчинения, напор на человека сверху с помощью принуждения, контроля над разделением материальных благ.
• 2. Культура. Это формируемое обществом, организацией, группой народов общие ценности, общественные нормы, предписания поведения, которые регламентируют действия личности, вынуждают индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
• 3. Рынок. То есть сеть равных отношений, сформированных на купле-продаже продукции и услуг, связях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя [16, с. 19].

При переводе к рынку совершается неспешный отход от иерархического управления, строгой системы административного влияния, почти абсолютной исполнительной власти к рыночным отношениям, взаимоотношениям собственности, основывающимся на экономических методах. Оттого нужна разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Основное внутри организации — рабочие, а за пределами — потребители продукции. Нужно повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику. К прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отдалится на второстепенный план, уступив место культуре и рынку [32, с. 111].

Новые службы управления персоналом образовываются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других.

Задача новейших служб заключается в осуществлении кадровой политики и определении занятия по управлению рабочими ресурсами в объединении. В связи с этим они берутся расширять свои функции и от кадровых проблем переключаются к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предупреждению конфликтов, исследованию рынков трудовых ресурсов и другому.

Структура службы управления персоналом предопределяется характером и габаритами организаций, спецификой отпускаемой продукции. В небольших и средних организациях многие функции по управлению персоналом осуществляют главным образом линейные руководители. А в крупных организациях формируются независимые структурные подразделения по осуществлению функций.

В цепи организаций создаются системы управления персоналом, сливающие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом, все подразделения, имеющие связь с кадрами.

Система управления персоналом организации — это система, в которой осуществляются функции управления персоналом. Она содержит подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на исполнении разнородных функций.

Подсистема линейного руководства исполняет управление организацией в целом, управление некоторыми функциональными и производственными подразделениями. Функции данной подсистемы осуществляют: руководитель организации, его заместители, начальники функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет следующие функции:

разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;

анализ кадрового потенциала;

анализ рынка труда;

организация кадрового планирования;

планирование и прогнозирование потребности в персонале;

организация рекламы;

поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами [9, с. 92].

Подсистема управления наймом и учетом персонала реализовывает: организацию найма персонала, передвижение отбора и приема персонала, организацию собеседования, оценку, учет приема, поощрений, и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию целесообразного применения персонала, управление занятостью, документационное снабжение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетки, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала реализовывает вытекающие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация рабочего процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом [37, с. 72].

Подсистема управления общественным развитием реализовывает: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, формированием культуры и физического воспитания, снабжение охраны здоровья и отдыха, снабжение детскими учреждениями, управление общественными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию общественного страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления осуществляет такие функции, как рассмотрение сложившейся структуры управления, проектирование новейшей структуры управления, разработка штатного расписания, вырабатывание новой структуры управления, разработка и реализация назначений по вырабатыванию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом исполняет: решение правовых вопросов трудовых отношений, координирование документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом осуществляет вытекающие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое снабжение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от габаритов организации состав подразделений будет трансформироваться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем. А в больших организациях функции любой подсистемы осуществляет определенное подразделение [5, с. 52].

Следовательно, присутствие показанных выше тенденций говорит о значительном уровне формирования управления персоналом, общей культуры управления в занятии фирм.

Современная практика делает в данное время активные шаги по становлению результативной системы управления персоналом и постепенному введению данной системы во всеобщий мировой процесс.

Таким образом, методы анализа и порядка системы управления персоналом органично вносятся в логику периодов проведения ФСА, что разрешает построить их в систему.

Концепцию управления персоналом в данное время составляет усиливающаяся роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их вырабатывать и направлять в соответствии с задачами, встающими перед предприятием.