Неформальные отношения в структуре современной российской организации

Актуальность темы

данного диссертационного исследования определяется потребностью социологии управления в дополнительной проработке и изучении проблем неформальных отношений в социальной организации с целью нахождения и обоснования новых направлений и методов управленческого взаимодействия. Кроме того, интерес к исследованию способов интегрирования неформальных отношений в систему формальных управленческих отношений вызван потребностью большинства социальных организаций регулярно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям окружающей их сферы деятельности.

Согласно Д. Норту1, неформальные отношения являются первоосновой для формализации и построения социальной организации. Они представляют собой базу, на которой начинают своё формирование, а впоследствии развитие формальные отношения. Формализация необходима социальной организации, потому что с её помощью убирается неопределённость в существующих неформальных отношениях между членами организации. Форма, накладываемая на простое взаимодействие одного индивида с другим, определяет их статусы, роли и возможные варианты развития их взаимоотношений. Одним словом, она дает социальной организации предсказуемость.

Однако одна из основных проблем социальной организации, с которой она сталкивается, когда формализуется и получает предсказуемость — это её принципиальная невозможность полностью охватить существующие человеческие отношения. В реальности, субъект управления, создавая организацию согласно установленной и прописанной форме, не имеет, во-первых, полноценного представления о существующих уже неформальных отношениях, а, во-вторых, его фоновое знание о том, как воспринимать и интерпретировать правила формальной структуры, не обязательно совпадает с.

1 Норт, Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики.-М., 1997. — 180с. фоновым знанием объекта регулирования. На практике получается, что формальная структура неполно отображает происходящие процессы или перекрывает объект регулирования, накладывая на него дополнительные ограничения и издержки. Все это содействует формированию и закреплению системы неформальных отношений, которая призвана заполнить возникающие пустоты системы управления или уменьшить возникающие дополнительные издержки.

Таким образом, неформальные отношения, складывающиеся в структуре социальной организации, как один из основных механизмов её реагирования на ограниченность формальной системы отношений, несут в себе неиспользуемый потенциал для управления. Этот потенциал кроется в возможности направления активности неформальных отношений для достижения общей цели организации.

Неформальные отношения способствуют персонализации осуществляемых в организации процессов. Благодаря этим отношениям легче возникает доверие, которое является важнейшим инструментом для управления любой социальной структурой. Они представляют собой огромное количество социальных практик, которые регулярно воспроизводятся в силу своей функциональности. Они отбираются членами социальной организации как наиболее эффективные для конкретной ситуации в конкретный момент времени. Дополняя имеющуюся структуру социальной организации знанием о существующих неформальных отношениях и их внутреннем ресурсе, можно направить неформальную активность в русло совершенствования структуры управления или на пользу организации в целом. Этим и определяется актуальность изучения сегодня подобных социальных практик.

Степень разработанности темы диссертационного исследования.

История исследований неформальных отношений начинается с «научного управления», известного также как тейлоризм. Ф. Тейлор2, как основоположник этого направления, считал, что неформальные отношения в.

2 Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента. — М., 1991 рамках производственного процесса должны полностью исключаться, и для этого, предполагалось внимательно изучать детали каждой задачи работника.

Детально точку зрения об исключении из рабочего процесса неформальных отношений развил в своих работах М. Вебер3. Он сформулировал основные принцы бюрократии, которая, по его мнению, является идеальным типом формальной социальной организации. Исполняя установленные должностные инструкции и следуя прописанным принципам деятельности, такая организация должна была избежать социального произвола. Именно социальный произвол, по мнению Вебера, является основной причиной того, что организация работает неэффективно.

Сторонником другой точки зрения на функциональность неформальных отношений, а так же первооткрывателем позитивных сторон неформальных отношений является психолог из Гарвардского университета Э. Мейо4, опытным путём удостоверившийся и описавший неформальные отношения в трудовом коллективе, как дополнительный фактор, стимулирующий производительность труда.

Альтернативой подходу к неформальным отношениям школы человеческих отношений, стали исследования Э. Этциони.5 Он считал, что последователи теории человеческих отношений были введены в заблуждение. Он указывает, что организации не могут полагаться на полную преданность работников или на неформальные методы достижения согласия. Должностные инструкции и другие правила являются средством, облегчающим контроль поведения и делающим организацию менее зависимой от человеческих капризов.

В середине 20 века, исследование неформальных трудовых отношений на уровне цеха получили развитие во включенном наблюдении, осуществленном учеными Манчестерского университета. Вдохновителями.

3 Вебер, М. Избранные произведения. — М., 1990.

4 Мескон, М. X., Альберт М. Основы менеджмента. — М.: 2000. — С. 438−440.

5 Millham, S., Bullock, R. Social Control in Organizations // The British journal of Sociology, Vol.23. — No.4. — 1972. — P. 406−421. научного проекта в Манчестере стали М. Глакман и Д. Хоманс6. Итогом, этого исследования стало следующее заключение. Неформальные отношения в иерархической системе, носят временный характер, рождают парадоксальные и неожиданные альянсы, поддерживающие не только саму систему, но и постоянный конфликт в ней. Эти временные альянсы назывались последовательными моментами «эквилибриума» или «аккомодацией» -обозначающими различные стили приспособления между рабочими и администрацией.

Для понимания неформальных отношений как составной части управленческой системы представляет важность работы Т. Бернса и Д. Столкера. Они показали различие и преимущества, которые присущи механическим (формализованным) управляющим системам и органическим (неформализованным).

Следует отметить так же и разработки следующих зарубежных исследователей П. Блау7, Й. Миллера8, Н. Фредкина9 и К.Л. Хсю10. Особый интерес вызывает исследование К. Л. Хсю, в котором она рассматривает категорию «блата» и связанные с ней практики неформальных отношений в России и сравнивает их с аналогами в Китае.

Советская наука о труде тщательно обходила проблему маргинальных практик и поэтому работ по изучению неформальных отношений немного.11 С. Алашеев впервые рассмотрел неформальные отношения как культурный феномен в аспекте изучения трудовых отношений «советского» типа12. Его.

6 http://orel.rsl.ru/nettext/economic/oshonessi/shonsod.htm.

7 Блау, П. М. Исследование формальных организаций // Американская социология. — М.: Мысль, 1972.

8 Miller, J.P., Fry L.J. Social Relations in Organizations: Further Evidence for the Weberian Model//Social Forces.Vol.51. — No.3. — P. 305−319.

9 Friedkin, N.E. Horizons of Observability and Limits of Informal Control in Organizations // Social Forces. — 1983. — № 1. — P. 54−77.

10 Hsu, C.L. Capitalism without contracts versus capitalists without capitalism: Comparing the influence of Chinese guanxi and Russian blat on marketization/Communist and Post-Communist Studies. — 2005. — № 38. — P. 309−327.

11 Павленко, С. Ю. Неформальные управленческие взаимодействия // Постижение: Социология. Социальная политика. Экономическая реформа. — М., 1989.

12 Алашеев, С. Неформальные отношения в процессе производства: Взгляд изнутри // детальное исследование с использованием многочисленных интервью и открытого включенного наблюдения позволило выделить особую роль института неформальных отношений и их специфику для нерыночной экономики. Для советских менеджеров среднего уровня эти отношения стали вспомогательным механизмом управления. С его помощью компенсировались недостатки системы формализованных правил, а «внешние» нормы работы адаптировались к «внутреннему» укладу производственного процесса.

Из тех, кто внёс существенный вклад в разработку проблем изучения неформальных отношений в контексте общеорганизационной науки, следует назвать Г. В. Осипова, Н.И. Лапина13 и А.И. Пригожина14. Работы этих ученых показали, что сущность социальной организации — это,' прежде всего, социальные отношения между членами социальной группы. Они утверждали, что описать организацию только формальными процедурами невозможно, требуется учитывать человеческую специфику, определяющую появление неформальных структур в организациях любого уровня и порядка.

Следует так же отметить следующих российских ученых, которые внесли весомый вклад в изучение проблем неформальных отношений: Анифриев Е. Л.15, Дикарёва А. А., Мирская М. И.16, Заславская Т. И., Шабанова М. Л.17, Клеман К.18, Радаев В. В.19, Тамбовцев В. Л.20, Темницкий А. Л.,.

01 9 ^.

Бессокирная Г. П., Леденёва А. В., Барсукова С. Ю. и другие.

Социологические исследования. 1995. — № 2. — С. 12−19.

13 Лапин, Н. И. Проблема неформальной группы в «индустриальной» социологии// Социальные исследования. — М., 1988. — вып. 2.

14 Пригожин, А. И. Современная социология организаций. — М., 1995. — 296с.

15 Анифриев, Е. Л. Социальный статус и активность личности, личность как субъект и объект социальных отношений. — М., 1984. — 288с.;

16 Дикарёва, А.А., Мирская, М. И. Социология труда. — М., 1989. — 304 с.

17 Заславская, Т.И., Шабанова, М. Л. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологические исследования. — 2002. — № 6. — С.3−18.

Клеман, К. Неформальные практики российских рабочих // Социс. — 2003. — № 5. — С.62−72.

19 Радаев, В. В. Четыре способа утверждения авторитета внутри фирмы // Социологический журнал.- 1994,-№ 2.-С. 149−157.

20 Тамбовцев, В. Л. Формальное и неформальное в управлении экономикой. — М., 1990. — 98с.;

21 Темницкий, А.Л., Бессокирная, Г. П. Вторичная занятость и её социальные последствия // Социс. — 1999. — № 5. — С.34−40.

22 Леденёва, А. В. Личные связи и неформальные сообщества: трансформация блата в.

Анализируя имеющийся опыт исследования неформальных отношений, следует выделить два подхода к изучению проблемы неформальных отношений для социальной организации: нормативный и конструктивистский. С точки зрения нормативного подхода, социальная проблема это «расхождение между тем, что есть, и тем, чему, как считают люди, следует быть"24. В конструктивистской традиции фокус внимания перемещается от объективных условий на процессы, в результате которых ситуация начинает считаться социальной проблемой. Таким образом, проблема изучение неформальных отношений в социальной организации имеет как научную традицию, так и возможности для её дальнейшего изучения и анализа.

Целью настоящего исследования является определение форм и методов использования потенциала неформальных отношений в процессе управленческого взаимодействия.

Объектом диссертационного исследования является социальная организация как единство формальной и неформальной систем взаимодействия.

Эмпирическим объектом исследования выступают респонденты, представляющие сотрудников трёх отделов одной из районных администраций города Волгограда. Выбор административной организации с бюрократической структурой обусловлен в первую очередь тем, что на сегодняшний день представляется актуальным изучение вопросов функционирования административных структур и социальных последствий их деятельности. А во-вторых, административные структуры являются наиболее приближенными по структуре к идеальному типу бюрократии по Веберу. Неформальные отношения в контексте таких структур представляются отклонением от прописанных норм. Именно поэтому на фоне формальной структуры такой организации проявление неформальных отношений будет более наглядным.

Предметом исследования являются механизмы развития постсоветском обществе // Мир России. — 1997. — № 2. — С.90.

23 Барсукова, С. Ю. Неформальная экономика: причины развития в зеркале мирового опыта// Проблемы прогнозирования. 2000. — № 4. — С. 152−158.

24 Цит. по «Социальная политика и социальная работа» в изменяющейся России / Под ред. Е. Ярской-Смирновой. — М., — 2002. — С. 28. неформальных отношений в исследуемой социальной организации.

Задачи диссертационного исследования формулируются следующим образом:

1. Рассмотреть существующие теоретические и методологические подходы к изучению проблемы неформальных отношений в социальных науках;

2. Теоретически операционализировать понятие «неформальные отношения» в контексте предметного поля исследования;

3. Классифицировать неформальные отношения в социальной организации;

4. Проанализировать факторы вступления индивидов в неформальные отношения в организации;

5. Определить основные функции и элементы неформальных отношений в современной социальной организации;

6. Выявить этапы развития неформальных отношений в социальной организации;

7. Разработать инструментарий исследования неформальных отношений в организации;

8. Анализ эмпирических данных качественного интервью в социальной организации;

9. Выявить формы и методы управления неформальными отношениями ив социальной организации.

Теоретико-методологическая основа исследования.

Работа базируется на принципах, заложенных в различных социологических направлениях, например, таких, как структурный функционализм, интеракционизм, «теории конфликта», «теория обмена», этнометодология. Также важным теоретическим базисом явился наметившийся в последние два десятилетия поворот социологической науки от анализа так называемых «жестких» структур к изучению «мягких» структур организации. Методологической основой диссертационного исследования являются в первую очередь сравнительно-исторический и структурно-функциональный подход. В роли основного использовался метод качественного исследования (качественное неформализованное антропологическое интервью). Кроме того, применялись элементы этнографического исследования. В ходе обработки полученных результатов диссертационного исследования применялись методы категориального анализа (bottom up) и сравнительного анализа.

Надёжность и достоверность основных результатов диссертационного исследования. Достоверность результатов исследования обоснована репрезентативностью исходной и обобщенной социологической информации, применением теории и методологии социологической науки, логикой построения доказательных выводов, а также апробацией работы. Надёжность научных положений определяется непротиворечивыми теоретическими и методологическими концепциями, использованием качественных методов исследования, а также корректным соотношением собственных эмпирических данных с представленными данными социологических исследований.

Научная новизна заключается в том, что проведено глубинное исследование системы неформальных взаимоотношений в формальной бюрократической структуре районной администрации муниципального образования город Волгоград. Специфика исследования в том, что изучаемая организация имеет непосредственное участие в социально-экономическом развитии города. Основными элементами научной новизны являются:

— рассмотрены основные этапы приращения социологического знания о неформальных отношениях в социальной организации и выделены наиболее релевантные теоретические представления;

— Разработана и апробирована в ходе исследования авторская методика анализа неформальных отношений в социальной организации.

— На основе полученных в ходе эмпирического исследования данных выявлены ключевые особенности неформальных отношений в системе управления исследуемой формальной административной структуры.

— Проанализирована роль неформальных отношений как элемента социального взаимодействия в исследуемой организации и выявлено оказываемое влияние на её функционирование.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. В формализованных структурах основной причиной возникновения неформальных отношений их является функциональная недостаточность. Подобная структура формируется единожды и регулирует социальные процессы, которые постоянно развиваются и меняются. Фактически она не успевает создавать новые нормы для управления, её функцию восполняют в таких условиях неформальные отношения, что подтверждено в ходе авторского эмпирического исследования.

2. В любой социальной организации существуют две основные* разновидности неформальных отношений: неформальные отношения, цель которых совпадает с формальной целью организации и неформальные отношения, цель которых не совпадает с формальной целью организации. Те неформальные отношения, которые ставят перед собой достижение формальной цели, являются потенциальным дополнением к существующим формам управленческого взаимодействия. Они могут становиться легальными в формальной структуре и привносить в неё новые образцы деятельности и функционирования.

3. Любая формализованная организация (в особенности бюрократичская) — это «жесткая» структура отношений, которая относительно медленно перестраивается и меняется в соответствии с требованиями внутреннего и внешнего окружения. Если такая организация не успевает перестроиться в соответствии с новыми запросами окружения, то недостающую её в такой ситуации «гибкость» придают неформальные отношения. Они позволяют своевременно и адекватно реагировать на происходящие изменения в окружении.

4. В современных административных организациях существует, как показало исследование, разрыв между объемом обязанностей, которые возлагаются на ряд должностей и уровнем заработной платы (включая надбавки и премии), которая выплачивается работнику. Это является одной из главных причин, по которой молодые специалисты не стремятся устраиваться на указанные должности. Неформальные отношения в таких условиях компенсируют расхождение между обязанностями и уровнем заработной платы за счет различных механизмов неформального стимулирования работника.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется тем, что были изучены особенности проявления неформальных отношений в структуре административной организации, а так же определены способы их использования в управленческом процессе. Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в следующих дисциплинах: «Социология управления», «Социология организации», «Разработка управленческих решений» и «Исследование систем управления». Апробация результатов диссертационного исследования. Диссертация подготовлена на кафедре социологии Волгоградской академии государственной службы. Основные теоретические положения диссертации и данные эмпирических исследований по проблеме неформальных отношений были опубликованы в сборниках научных работ аспирантов, соискателей и студентов ВАГС 2005 и 2006 годов, а так же в сборнике работ по итогам научно-практической конференции «Проблемы управления социально-экономическими процессами региона», проходившей в Калининграде в 2006 году. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены на заседании кафедры социологии управления Волгоградской академии государственной службы. Работа выполнена в рамках области исследований «Неформальные отношения в ситуациях управленческого взаимодействия» паспорта специальности 22.00.08 «Социология управления».

Структура диссертационного исследования представляет введение, две главы, 6 параграфов, заключение, список использованной литературы и приложение. Общий объем работы — 144 листа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Говоря о неформальных отношениях в структуре социальной организации, мы выделяем два больших подхода к их исследованию. Первый — это рассмотрение неформальных отношений с точки зрения организационной девиации, как расхождение между тем, что должно быть и что есть. Такой подход основывается на предположении, что формализация процессов, протекающих в социальной организации, даёт возможность понизить риски, связанные с человеческим волюнтаризмом и произволом. Проявление индивидуализма работника в неформальных отношениях — это нарушение установленного порядка, от которого необходимо избавляться.

Второй подход рассматривает неформальные отношения с точки зрения их положительной функциональности для социальной организации. Сторонники этого подхода считают, что неформальные отношения неправильно рассматривать как девиацию и отклонение от существующих формальных норм. При глубинном рассмотрении они несут в себе дополнительные возможности как для индивидов, участвующих в них, так и для всей организации в целом.

Рассматривая неформальные отношения в структуре социальной организации с точки зрения второго подхода, мы понимаем под ними совокупность действий, ценностей, нормы, неофициальных правил, а также сеть социальных связей, типов членства и коммуникаций, которые складываются внутри и между составляющими социальную организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими. Неформальные отношения способствуют персонализации осуществляемых в организации формальных процессов. Благодаря этим отношениям легче возникает доверие, которое является важнейшим инструментом для управления любой социальной структурой.

В административных структурах источником возникновения неформальной активности является в первую очередь, как показало исследование, функциональная недостаточность самой формальной системы отношений. Неформальные отношения проявляются в тех лагунах организации, где формальная структура не может регулировать социальные процессы или просто не успевает создать соответствующие нормы.

Неформальные отношения проявляются на практике в двух больших разновидностях:

• неформальные отношения с целью, совпадающей с целью формальной организации;

• неформальные отношения с целью, не совпадающей с целью формальной организации.

Обращаясь к проблеме неформальных отношений, цель которых совпадает с формальной целью, как одной из разновидностей социальной самоорганизации, следует заметить, что в отечественной социологической литературе за малым исключением почти отсутствуют какие-либо исследования или упоминания на эту тему. В мировой социологической литературе исследования этой проблемы также незначительны. Неформальные отношения, цель которых совпадает с формальной целью представляют собой спонтанно развиваемую членами какой-либо организации систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных. В идеале формальные и неформальные отношения с формальной целью, должны дополнять друг друга. Однако не всегда неформальная активность идет в направлении совершенствования формальной организации или на пользу организации в целом. Но важно отметить, что принципиально возможно органическое единство ее с общеорганизационными целями и функциями.

Эта разновидность неформальных отношений в исследуемой социальной организации проявляется в следующем:

— Адаптация новых членов в коллективе. В организации не существует разработанной формы принятия новых работников и их обучения. Поэтому такую роль взяла на себя неформальная структура. Она заменила формальную структуру, которая не покрывает отношения, возникающие в процессе адаптации нового сотрудника.

— Взаимная помощь в рабочем процессе. Как выяснилось, работники исследуемой организации регулярно помогаю друг другу в процессе исполнения ими своих обязанностей. Такая взаимопомощь осуществляется как в форме совета и консультации, так и в форме подмены работника, если он отсутствует на своем рабочем месте. В отличие от адаптации, где работники руководствуются личностными мотивами, в таких ситуациях они преимущественно исходят их общего интереса в достижении поставленной цели.

— Работа сверхурочно. Такая работа и отношение в ней сотрудников, участвовавших в исследовании, как мы считаем, является наиболее ярким проявлением неформальных отношений с формальной целью. В исследуемой организации подобные переработки никак не учитываются в конечной оплате работника, однако в устной форме декларируется, что компенсация будет в форме отгулов. Впечатляет то, что работники берут работу домой или остаются после окончания рабочего дня, мотивируя это заинтересованность в самом процессе исполнения возложенных на них обязанностей. Некоторые даже сравнивали свою работу с творческим процессом, который, как мы знаем, невозможно в принципе формализовать.

Второй тип отношений — это неформальные отношения, цель которых не совпадает с формальной целью. Можно сказать, что это тип отношений — это неформальные отношения в своём чистом проявлении. Такой тип отношений — это спонтанно образовавшиеся связи между людьми, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенного результата. Как и у формальных отношений, этот результат являются причиной существования таких неформальных отношений. В отличие от неформальных отношений, с формальной целью, имеющих предметную, функциональную направленность, эта система отношений является собственно неформальной, то есть не имеющей производственного содержания. Если неформальные отношения с формальной целью складывается по поводу формальных, во взаимодействии с ними, то поводом возникновения неформальных отношений, цель которых отлична от формальной, является взаимный интерес.

Что касается неформальных отношений с целью, отличающейся от формальной цели, то в изучаемой организации они проявлялись в следующем:

— взаимопомощь в вопросах личного характера. Такая помощь проявляется в силу эмоциональной и личной привязанности работников в коллективе, побуждающей их к сочувствию и участию в вопросах и проблемах своих коллег. Основным итогом таких отношений является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, содействующий удовлетворенности от рабочего процесса.

— празднование совместных мероприятий. Совместное празднование в коллективе таких праздников, как Новый год, 8 марта, День рождения и др., формирует у работников ассоциации семейности и комфорта в рабочей обстановке. Соучастие коллег в радости и переживаниях, испытываемых работникомпо случаю праздника создает единство, основанное не на формальной цели организации, а на межличностных привязанностях.

— взаимодействие вне рабочего времени. Если сформировавшиеся «теплые» отношения с коллегами на работе — это не временный эффект, то они неизбежно перетекают и на личную жизнь работников. В исследуемой организации респонденты контактируют между собой и за пределами рабочего времени, встречаясь семьями и отмечая таким кругом праздники. Эти отношения еще больше завязывают работников на межличностное общение и укрепляют существующую сеть неформальных связей.

В хорде теоретического осмысления и обработки результатов проведенного интервью, было определено, что основными функциями неформальных отношений, которые имеют непосредственное влияние на эффективность формальной структуры, являются:

1. Функция формирования устойчивого психологического климата в коллективе. Эту функцию в основном выполняют неформальные отношения, цель которых не совпадает с формальной целью. Как показало проведенное исследование, участие работника в совместных мероприятиях, празднование дней рождения и других праздников непосредственным образом определяет самочувствие работника в организации и способствует снятию напряженностей и конфликтов.

2. Функция социального контроля. Неформальная организация вырабатывает в своей среде нормы поведения, которые создают определенный режим внутри неё, требующий приверженности, лояльности каждого члена, что является важным условием существования самой организации. Благодаря этому она и может выступать в качестве средства социального контроля. Как и в формальных отношениях, в неформальных отношениях существует определённый круг обязанностей и прав для каждого индивида, но как сами отношения, они носят неформализованный характер и нигде не закрепляются кроме коллективного сознания. Как показало эмпирическое исследование, в качестве таких обязанностей может выступать личная или профессиональная помощь коллеге.

3. Функция сопротивления переменам. Люди могут также использовать неформальные отношения для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или организации. В неформальных отношениях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему их существованию. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т. п. может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.

4. Функция формирования неформальных лидеров. Неформальные.

• отношения, на практике проявляющиеся в виде различного масштаба группах для руководства и артикуляции своих интересов имеют лидеров. В отличие от формального лидера, власть которого определяется законом, признание власти неформального лидера происходит на основе традиций, либо на признании его личных качеств (харизмы). Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных отношений, для оказания воздействия. Их существенно отличает только то, что лидер формальный имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера — признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

5. Функция формирования новых способов достижения целей организации. Эту функцию выполняют по преимуществу неформальные отношения, цель которых совпадает с формальной целью организации. Индивиды, вовлеченные в отношения такого рода, формируют многообразные практики, основная задача которых сводится к достижению формальной цели способами, которые не закреплены в организации. Основная проблема здесь заключается в том, что работнику в силу недостатка информации самостоятельно трудно определить то, является ли определённый способ более совершенным и эффективным или нет. В любом случае новые способы достижения результата — это потенциальная альтернатива существующим способам. От того, насколько руководство организации способно выявлять и использовать наиболее удачные из этих способов зависит то, будет ли он инновацией или останется неформальной практикой и дальше.

В итоге, в соответствии с поставленной целью исследования, необходимо сказать, что возможными механизмами использования неформальных отношений в управленческом процессе социальной организации являются:

Во-первых, включение структуры неформальных отношений в формальную структуру организации с целью придания ей гибкости и подвижности. Любая формальная структура, а в особенности бюрократическая, какой является исследуемая организация, всегда имеет один недостаток. Она не полностью покрывает происходящие внутри неё и за её пределами процессы. Связано это с тем, что она не может оперативно изменять нормы и правила своей деятельности, что делает её неподвижной и косной. Это создаёт вакуум, где формальные нормы не могут регулировать новые социальные процессы, а неформальные успешно их подменяют. Поэтому, интеграция неформальных отношений позволяет расширить зону управленческого воздействия и охватить те процессы, которые в рамках формальной структуры выпадали из контроля.

Во-вторых, использование неформальных способов стимулирования работников наряду с формальными. Это даёт руководителю дополнительный рычаг мотивирования своих подчиненных. В первую очередь это определяется тем, что, как показало исследование, в неформальных отношениях работники часто ориентируются не на процесс исполнения своих обязанностей, как этому велит формальная структура, а на конечный результат своей деятельности и на удовлетворенность этим результатом. Кроме того, часто используемое нематериальное стимулирование в неформальных отношениях, явно испытывает недостаток в формальной структуре. Следует сказать, что в условиях низкой заработной платы, как показало исследование, такие формы стимулирования становятся ресурсом, за счет которого руководитель может компенсировать работникам низкую заработную плату.

В-третьих, использование в формальной структуре неформальных механизмов разрешения конфликтных ситуаций позволит руководителю гармонизировать социально-психологический климат в коллективе. Формальными способами далеко не всегда можно разрешить конфликт между работниками, особенно если существуют личностные мотивы. Обращаясь за помощью в разрешении конфликта к неформальному лидеру и коллегам конфликтующих работников по неформальной группе, руководитель обращается к механизму, влияние которого на проблемных работников бесспорно. Кроме того, эти люди могут иметь большее представление об истинных причинах конфликта, чем сам руководитель.