Личностные факторы регуляции делового взаимодействия руководителей: на примере производственных и торговых организаций

Актуальность исследования. Одной из важнейших характеристик бытия руководителя в организационном подпространстве его жизни является включенность в постоянное деловое взаимодействие с другими руководителями. По различным оценкам общение в системе связей «руководитель-руководитель» занимает 60−80% рабочего времени современных управленцев высшего и среднего звена (Кабаченко Т.С., 2003; Кричевский PJL, 1993; Свенцицкий А. Л., 1999; Donaldson G. &LorschJ.W., 1983; Katzenbach J. & Smith D.K., 1990; Kotter J. P, 1988).

Данное взаимодействие, представляющее собой ситуативно-обусловленную форму совместной деятельности руководителей по управлению организацией, обладает огромным потенциалом положительной синергии, обеспечивая достижение интегральных эффектов намного превосходящих «простую сумму» ресурсов взаимодействующих организационных субъединиц. Однако на практике гораздо чаще приходится сталкиваться с проявлениями «негативной синергии», когда вследствие самых разнообразных причин взаимодействие руководителей протекает малорезультативно, фокусируясь не на решении деловых проблем, а на преследовании личной или групповой выгоды, интригах, манипуляциях и т. п. (Журавлев A.JI., Купрейченко А. Б., 1999, 2003; Синягин Ю. В., 1996; HackmanR.J., 1987; MintzbergH., 1973; ScheinE., 1990). Столь же неоднозначны и последствия для личности руководителя его интеграции в систему связей и отношений, существующих в управленческом сообществе организации и онтологически представленных в виде системы деловых интеракций различного масштаба и уровня сложности (Аксеновская JI.H., 1997, 2003; Карпов А. В., 1999, 2002; Толочек В. А., 1992, 1995; Флоровский С. Ю., 1996, 2000, 2003; BosetzkyH., 1991; Kets de Vries M.F.R. et al., 1984, 1994; Neuberger O., 1994).

Проблема оптимизации делового взаимодействия в системе отношений «руководитель-руководитель» является актуальной практической задачей .всех разделов современной психологии, ориентированных на анализ и разрешение проблем личности в организационно-управленческом подпространстве её бытия. В то же время, эта проблемная область продолжает сохранять статус инновационной и малоразработанной: количество публикаций, посвященных интеракциям руководителей ведущих уровней управления организациями по-прежнему оказывается на порядок меньшим в сравнении с работами, рассматривающими деловое взаимодействие в более традиционных координатах: «руководитель-подчиненный» или «руководитель-группа» (Журавлев А.Л., 2004; Кабаченко Т. С., 2003; Китов А. И., 1979; Колесникова М. Е., 1995; Око-нешникова О.В., 1991; СинягинЮ.В., 1999; ХащенкоВ.А., 1988, 1993; Donaldson G. & Lorsch J.W., 1983; Graen G.B. & Uhl-Bien М., 1995; LikertR., 1967; Hackman R.J. & Walton R.E., 1987).

Как следствие, управленцы-практики и психологи сталкиваются с существенными трудностями, пытаясь разобраться, почему в одних случаях деловое взаимодействие руководителей протекает эффективно, а в других ситуациях этого не происходитпочему одни руководители весьма успешно решают многие, — подчас очень сложные, — проблемы, активно взаимодействуя при этом и со своим начальством, и с руководителями смежных подразделений, а для других управленцев осуществление подобного взаимодействия представляет непомерную трудность.

Ответ на эти вопросы могут дать исследования той части детерминационного поля управленческого взаимодействия, которая представлена стабильными характеристиками личностной организации руководителей как субъектов интеракций (ценностные ориентации, особенности самосознания, эмоционально-волевой, коммуникативной, когнитивной, психодинамической сфер). Роль и значение в регуляции общения и совместной деятельности этих факторов неоднократно отмечались в работах отечественных и зарубежных психологов. Подчеркивалось, что сущность ни одного акта социального поведения и общения, являющегося продуктом «сопряженной» активности (со-активности), совместных действий (со-действия, со-действования), совместного творчества (со-творчества) не может быть адекватно понята без знания личностных особенностей взаимодействующих людей (Абульханова-Славская К.А., 1980, 1995; Ананьев Б. Г., 1977, 1980; Андреева Г. М., 1980, 2003; БодалевА.А., 1987, 2003; Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М., 1991, 2002; КуницынаВ.Н. и др., 2002; ЛабунскаяВ.А., 2001; Ломов Б. Ф., 1984; Обозов Н. Н., 1979, 1993; Палей И. М., Ма-гун B.C., 1979; Толочек В. А., 1992, 1995; Furnham А. & Heaven Р., 1999; Graen G.B. et al, 1980, 1982, 1995).

Однако именно эта категория психологических регуляторов управленческих интеракций реже всего становится самостоятельным предметом эмпирических исследований в сравнении с ситуационно-деятельностными факторами и диспозиционными переменными, имеющими динамичный и вариативный характер (мнениями, оценками, отношениями друг к другу, целям, программе и условиям взаимодействия). В то же время, на ведущих уровнях управления организациями существует ряд факторов и обстоятельств, общей результирующей действия которых оказывается усиление личностной опосредованное&tradeделовых интеракций руководителей (как и их социально-профессиональной активности в целом) (Журавлев A. JL, 1983, 1988, 2004; Синя-гин Ю.В., 1997, 1999; Толочек В. А., 1992, 1995; Флоровский С. Ю., 1996, 2000; Donaldson G. & Lorsch J.W., 1983; Graen G.B. et al., 1980, 1982, 1995; Kotter J.P., 1988; Leavitt H.J. & Bahrami H., 1988).

Кроме того, большинство имеющихся работ ориентированы на изучение психологических механизмов регуляции управленческого взаимодействия в контексте отдельных значимых ситуаций (например, внедрение нововведений, переговоры, посредничество в конфликтах и т. п.). Феноменология, закономерности и механизмы трансситуационной регуляции «рутинных» управленческих интеракций в условиях «организационной повседневности» становятся предметом эмпирического изучения и теоретического анализа гораздо реже. Столь же редко исследуются и личностные диспозиции, находящиеся в основании способности руководителя быть «как правило» успешным партнером в большинстве ситуаций делового взаимодействия с другими членами управленческого коллектива (команды). Как следствие, ориентировочная основа практической психологической деятельности по консультированию и поддержке руководителей высшего и среднего ранга при решении ими «задач на деловое взаимодействие» оказывается крайне неполной и весьма неопределенной.

Адекватное понимание закономерностей и механизмов личностно-психологической регуляции управленческого взаимодействия руководителей возможно лишь при обязательном учете содержания того ситуационно-деятельностного (и шире — организационно-культурного) контекста, в котором оно реализуется. Наличие в любой организации естественной сопряженности между повседневным взаимодействием, отношениями, связями, оценками, мнениями, смыслами, базовыми представления её участников воспринимается большинством специалистов как некая психологическая аксиома (Аксеновская JI.H., 1997, 2003; Базаров Т. Ю. и др., 2002; Карпов А. В. и др., 2002; КуницынаВ.Н., Панферов В. Н., 1992; Handy С., 1985, Constan-tineL.L., 1988; ScheinE., 1990). Однако количество работ, посвященных непосредственному эмпирическому изучению закономерностей и механизмов личностной регуляции делового взаимодействия ведущих руководителей разнотипных организаций, продолжает оставаться крайне малочисленным, — в особенности, в отечественной психологии. В то же время, значительно возросшее в последние годы разнообразие организаций (соответственно и возможных организационных культур) усиливает необходимость разработки этих вопросов. Тем не менее, на основании проведенного анализа литературных источников можно констатировать, что проблема вариативности личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей высшего и среднего звена, осуществляющих управление разнотипными организациями, в отечественной психологии не становилась самостоятельным предметом исследования.

Целью настоящей работы является изучение взаимосвязи личностных факторов эффективности делового взаимодействия руководителей и ситуационных характеристик организационно-культурного контекста.

Основными гипотезами исследования явились следующие:

1. Эффективность делового взаимодействия руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов обусловливается наличием у них некоторых личностных свойств, составляющих основу психологической системы регуляции активности субъекта управленческой деятельности, реализующейся в системе отношений «руководитель-руководитель».

2. Психологические комплексы личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм с различными типологическими характеристиками организационной культуры содержат как общие, так и специфические компоненты. Первые носят инвариантный характер и стабильно актуализируются вне зависимости от содержания организационно-культурного контекста осуществления управленческих интеракций, последние — обусловлены особенностями культуры предприятий и выявляются лишь в организациях определенного типа.

Конкретизация поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез осуществлялись в процессе решения следующих задач:

1. Рассмотреть деловое взаимодействие руководителей высшего и среднего уровней управления организацией как объект психологического исследования, провести анализ современного состояния данной проблемы в зарубежной и отечественной психологической науке, обобщить результаты эмпирических исследований, выполненных в русле анализируемой проблематики.

2. Провести теоретический анализ проблемы взаимосвязи личностных факторов и механизмов регуляции делового взаимодействия в системе отношений «руководитель-руководитель» с типологическими характеристиками организационно-культурного контекста управленческих интеракций.

3. Выявить значимые связи между интегральными характеристиками делового взаимодействия руководителей (общая эффективность-неэффективность, продуктивность-непродуктивность, легкость-затрудненность) и личностными свойствами его индивидуальных субъектов (личный профессиональный опыт, ценностные ориентации, эмоционально-волевые и коммуникативные качества, локус контроля, макиавеллизм).

4. Установить стабильность-вариативность функционального вклада личностных факторов в регуляцию делового взаимодействия руководителей в условиях разнотипного организационно-культурного контекста.

5. Осуществить дифференциацию личностных факторов эффективности делового взаимодействия руководителей на общие (регулятивный потенциал которых стабилен вне зависимости от особенностей организационно-культурного контекста) и специфические (актуализирующиеся лишь в организациях определенного типа).

Объектом исследования является деловое взаимодействие руководителей ведущих уровней управления организацией. Предмет исследования — стабильность-вариативность личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм и компаний с различными типологическими особенностями организационной культуры.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют принцип субъектного характера функционирования и развития человеческой психики (C.J1. Рубинштейн, А. В. Брушлинский, К.А. Абульханова-Славская и др.) — принцип системного подхода к психологическому познанию (Б.Г. Ананьев, П. К. Анохин, Б. Ф. Ломов, В. Д. Шадриков и др.) — принцип детерминизма (С.Л. Рубинштейн, Б. Ф. Ломов, Е. В. Шорохова, В. П. Зинченко и др.) — принцип учета широкого социального контекста (Г.М. Андреева, А. Д. Глоточкин, Б. Д. Парыгин, Е. В. Шорохова и др.) — понимание взаимодействия как отношения (В.Н. Мясищев, В. Н. Куницына, В. Н. Панферов и др.), а целевого (предметно-направленного) взаимодействия как единицы социально-психологического анализа совместной деятельности (А.Л. Журавлев) — понимание разноуровневых и разнопорядковых свойств психологической индивидуальности человека как потенциалов его общения и совместной деятельности (А.А. Бодалев, Б. Ф. Ломов, Е. С. Кузьмин, B.C. Магун, И. М. Палей, Н. Н. Обозов и др.) — представление о психологическом (ценностном) обмене как об одном из ведущих социально-психологических механизмов регуляции взаимодействия и межличностных отношений, обеспечивающем приоритетное положение в системе внутригрупповых отношений тех членов группы, которые обладают характеристиками, значимыми с точки зрения содержания совместной деятельности (общения) и аетуальных потребностей её участников (А.И. Донцов, Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская, А. В. Петровский и др.) — результаты психологических исследований делового взаимодействия руководителей имеющих как равные, так и различные статусно-должностные ранги (О.В. Оконешникова, В. А. Толочек, В. А. Хащенко,.

B.В. Новиков, С. И. Ерина, Е. С. Кузьмин, Ю. В. Синягин, Ю. Н. Егоров, В. В. Кормачев,.

C.Ю. Флоровский, G.B. Graen, R.C. Liden, М.А. Novak, P. Sommerkamp и др.).

В соответствии с выдвинутыми гипотезами, поставленными целями и задачами диссертационной работы был использован комплекс методов исследования: теоретических (анализ литературных источников) — организационных (сравнительный метод) — эмпирических (наблюдение, интервью, анализ документации, анкетирование, межличностное оценивание, тест-опросники). Основная часть эмпирической информации была получена при помощи следующих диагностических инструментов: модифицированного нами варианта методики диагностики эффективности общения в условиях совместной управленческой деятельности С.Ю. Флоровского- 16-факторного опросника личности Р. Б. Кетгела (форма А) — опросника для изучения локализации субъективного контроля (версия Е.Г. Ксенофонтовой) — методики А. А. Ершова для выявления доминирующих ценностных ориентаций руководителей при разрешении конфликтных организационно-управленческих ситуацийопросника «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В. Э. Виноградовой и В. А. Чикерметодики исследования макиавеллизма личности (автор — В.В. Знаков). Для более надежной дифференциации вошедших в нашу выборку организаций с точки зрения особенностей их управленческой культуры были использованы опросники Г. Хофштедта-Д. Боллинже и К. Камерона-Р. Куинна.

Статистическая обработка данных осуществлялась при помощи пакета прикладных программ Statistica 6.0 for Windows с использованием методов частотного, дисперсионного и корреляционного анализа.

База исследования. Эмпирическое исследование проводилось в пяти производственных и четырех торговых организациях г. Краснодара и Краснодарского края в 2001;2005 гг. В качестве респондентов выступили 247 руководителей высшего и среднего управленческого ранга.

Надежность и достоверность результатов и выводов обеспечивается проработанностью теоретико-методологических оснований исследования, репрезентативностью выборки, применением адекватных методических приемов сбора, статистической обработки и интерпретации эмпирических данных.

Положения, выносимые на защиту:

Результаты работы расширяют и уточняют компонентный состав прогностических моделей успешности деловых интеракций в системе отношений «руководитель-руководитель» с учетом типологических культурно-средовых характеристик организацийсодействуют росту организационно-культурной «экологичности» психологического сопровождения личностного функционирования и развития ведущих руководителей фирм и компаний с различными содержательными доминантами социально-экономической деятельностимогут быть использованы в качестве ориентировочной основы повышения эффективности практической психологической работы по оптимизации процессов взаимодействия ведущих руководителей разнотипных организацийсовершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации названной категории управленцев как субъектов деловых интеракций осуществляемых в условиях специфического организационно-культурного контекста. 9.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Данная работа была посвящена проблеме влияния на личностную регуляцию делового взаимодействия руководителей со стороны организационной культуры как «фоновой» (контекстной) характеристики осуществления управленческих интеракций.

Проведенный в работе теоретический анализ проблемы позволил выявить особенности рассмотрения делового взаимодействия руководителей в качестве объекта изучения в зарубежной и отечественной психологической наукеобосновать взгляд на деловое взаимодействие руководителей как центральный психологический процесс осуществляемой ими совместной деятельности по управлению организацией (совместной управленческой деятельности) — проанализировать психологические характеристики делового взаимодействия руководителей как особого вида межличностной интеракцииуточнить роль и место данного взаимодействия в функционировании и развитии организации, индивидуальной управленческой активности менеджеров высшего и среднего звенавыделить причины (условия), способствующие возрастанию роли личностных факторов в системе детерминации взаимодействия руководителей на ведущих уровнях управления организациейразработать подход к изучению личностной регуляции управленческих интеракций, основанный на выявлении значимых взаимосвязей между стабильными личностными характеристиками руководителей и интегральными параметрами их взаимодействия (общая эффективность-неэффективность, продуктивность-непродуктивность, легкость-затрудненность).

В эмпирическом исследовании проверялись две следующие гипотезы:

1. Эффективность делового взаимодействия руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов обусловливается наличием у них некоторых личностных свойств, составляющих основу психологической системы регуляции активности субъекта управленческой деятельности, реализующейся в системе отношений «руководитель-руководитель».

2. Психологические комплексы личностных факторов регуляции делового взаимодействия руководителей фирм с различными типологическими характеристиками организационной культуры содержат как общие, так и специфические компоненты. Первые отражают содержание российского управленческого менталитета и национальной деловой культуры (её «южнороссийского варианта»), вторые — обусловлены типологическими особенностями культуры организаций.

В качестве эмпирической базы исследования выступали производственные и торговые фирмы и компании, различающиеся по следующим характеристикам организационной культуры:

— степень ориентированности на парадигму «закрытой» организации (больше выражена в производственных фирмах);

— превалирование бюрократической (производственная сфера) или рыночной направленности (сфера торговли) на фоне одинаковой выраженности клановой ориентации;

— скорость обратной связи (выше в торговых компаниях) при одинаково невысокой степени риска деятельности;

— уровнем приверженности коллективистическим культурным ценностям (выше в производственных организациях);

— величиной дистанции власти (меньше в торговых фирмах);

— толерантностью к неопределенности (ниже на производственных предприятиях);

— соотношением маскулинных и фемининных культурных установок;

— преобладанием определенных вариантов культурных дисфункций: компульсивно-бюрократических, параноидных и депрессивных в производственных организациях и демонстративных (истероидных) — в торговых.

В результате эмпирического исследования обе гипотезы нашли полное подтверждение. Анализ и интерпретация полученных данных позволили сделать следующие выводы.

1. Эффективность делового взаимодействия руководителей высшего и среднего статусно-должностных рангов обусловливается наличием у них некоторых личностных свойств, составляющих основу психологической системы регуляции активности субъекта в этой специфической сфере организационно-управленческой деятельности (особенности личного профессионального опыта, характеристики эмоционально-волевой и коммуникативной сфер, локус контроля, карьерные ориентации, макиавеллистические установки).

2. В системе личностной регуляции эффективности делового взаимодействия руководителей ведущих уровней управления организациями существуют общие и специфические факторы и механизмы, дифференцирующиеся по характеру их закономерной связи с содержанием организационно-культурного контекста осуществления менеджерских интеракций. Первые оказывают сходное регулирующее влияние на взаимодействие руководителей вне зависимости от особенностей организационно-культурного контекста и представляют собой личностный инвариант регуляции управленческих интеракцийрегулятивные эффекты последних варьируют в фирмах и компаниях различного типа и репрезентируют закономерные связи между содержанием присущей им организационной культуры и психологическими механизмами её возникновения, поддержания и изменения на уровне интерперсонального взаимодействия ведущих руководителей предприятий.

3. Выделяются категории личностных характеристик руководителей, которые имеют различное соотношение показателей постоянства/изменчивости их функционального вклада в регуляцию делового взаимодействия в разнотипных организациях.

4. Наиболее устойчивое регулирующее влияние на систему делового взаимодействия руководителей высшего и среднего уровней управления организациями различного типа (как производственными, так и торговыми) оказывают сконцентрированный в социально-демографических характеристиках личный профессиональный опыт субъектов управленческих интеракций и их ценностные ориентации, актуализируемые при разрешении конфликтных ситуаций организационной жизнедеятельности.

— Вне зависимости от типа организационной среды с увеличением суммарного управленческого стажа и продолжительности труда руководителей в занимаемой должности (следовательно, и длительности опыта совместной работы менеджеров) происходит возрастание уровня их функционально-ролевой взаимоприемлемости в качестве партнеров по управленческому взаимодействию.

— Повседневное деловое взаимодействие управленцев высшего и среднего звена (как производственных, так и торговых организаций) оптимизируется по мере усиления стремления менеджеров при разрешении конфликтных ситуаций руководствоваться ценностями сохранения позитивных межличностных отношений с окружающими.

— Приверженность руководителей официальным способам регулирования конфликтов и организационно-управленческих трудностей, напротив, дестабилизирует систему деловых интеракций в «аппарате управления» организаций.

5. Подсистема «личностно-детерминационного поля» управленческого взаимодействия, представленная эмоционально-волевыми и коммуникативными свойствами руководителей, характеризуется наличием в своем составе как универсальных компонентов, обладающих сходным влиянием на эффективность совместной управленческой деятельности в организациях с различными культурно-типологическими особенностями, так и компонентов культурно-специфических, проявление регулятивной функции которых значимо различается в «производственной» и «торговой» организационной среде.

— При этом регулирующее влияние первой категории факторов сосредоточено на формальной стороне взаимодействия, обусловливая больший или меньший уровень свободы управленческих интеракций от избыточной затрудненностиминимизации трудностей в деловых контактах способствует наличие у партнеров таких качеств как общительность, эмоциональная теплота (А+), склонность доверять окружающим и принимать предлагаемые другими «правила игры» (L~), консерватизм, нелюбовь к переменам, уважение традиций (Ql~).

— Регулирующее влияние второй категории факторов сфокусировано на содержательной стороне взаимодействия. Предпосылками продуктивности управленческого взаимодействия в производственных организациях выступают: серьезность, озабоченность возможными неудачами (F~), уважение к существующим нормам и правилам (G+), социальная осторожность (Н~), склонность к подозрительности (L+), консерватизм, традиционность (Ql~), высокий самоконтроль поведения (Q3+). В управленческих коллективах торговых организаций репутацию продуктивных партнеров по деловым контактам имеют руководители с диаметрально противоположным психологическим портретом: не обремененные излишними тревогами и озабоченностью, жизнерадостные (F+), снисходительно воспринимающие разнообразные нормы, правила и ограничения, склонные нарушать их (G~), социально смелые (Н+), несклонные к избыточной подозрительности (L~), радикальные, гибкие в мышлении и действиях (Ql+) с несколько сниженным поведенческим самоконтролем.

Q3″).

6. Наибольшей сензитивностью к «фоновому» влиянию со стороны организационной культуры обладает подсистема личностных факторов управленческого взаимодействия, включающая в себя карьерные ориентации («якоря карьеры»), локус субъективного контроля и макиавеллистические установки руководителей. Функциональный вклад со стороны названных категорий личностных детерминант в регуляцию повседневных деловых интеракций менеджеров высшего и среднего звена значимо различается в производственных и торговых организациях.

Полученные в диссертационном исследовании данные, сделанные на основании их выводы и обобщения дополняют и уточняют научные представления о феноменологии, закономерностях и механизмах межличностного взаимодействия, включенного в совместную деятельность со сложной структурной организацией (метадеятельность) — раскрывают закономерные связи между системой личностной регуляции делового взаимодействия и организационной культурой как «фоновой» характеристикой осуществления управленческих интеракцийвносят вклад в изучение психологической природы полиморфности и механизмов вариабельности общения, обусловленных включением субъекта в различные виды деятельности, условия жизни и развития.