Корпоративная культура в российских ритейлорских компаниях: философский анализ

Актуальность темы

исследования. Первое десятилетие XXI в. свидетельствует о том, что историческая эпоха индустриально-промышленного капитализма уходит, а новая постиндустриальная — активно формируется посредством институтов гражданского общества, опирающихся на новые технологии, вызванные невиданной по своим масштабам и последствиям научно-технической i революцией, глобализирующей мир и превращающей его во всемирное информационное сообщество.

Новая постиндустриальная мировоззренческая парадигма порождает поиск и опробование инновационных концепций, идей и стратегий. При этом культура — как явление духовной и материальной жизни, обладающее смыслом и значением, придает процессу прогрессирующей глобализации качественно новое измерение, задает практические импульсы социальным действиям. Формирующаяся тенденция свидетельствует о выдвижении культуры на роль определяющего фактора текущих социально-экономических трансформаций. В новых исторических условиях культура задает ориентиры организации, управлению, социально-трудовым отношениям, а также опредмечивает и тем самым формирует организационно-управленческие, производственно-хозяйственные и социально-политические отношения. В этом контексте правомерно представление о приоритетности развития постиндустриальной культуры, которая создает «глобальный экономический дух» — духовный фон различных экономических систем, влияющий на их формирование и развитие.

Происходит постепенная интеграция России в мировое экономическое пространство, приближение ее экономики к стандартам и требованиям мировой экономики. Международное разделение труда ведет к интенсификации обмена современными производственными и организационными технологиями и росту зарубежных инвестиций в экономику России, которые определяются, в первую очередь, выгодами, которые получает предприниматель, используя дешевую, но приемлемую по качеству рабочую силу, освоением новых рынков сбыта, зачастую с неразвитой конкуренцией и т. п., т. е. теми выгодами, которые должны превышать первоначальные вложения капитала и издержки на транспортировку сырья и продукции.

Успешная передача и освоение новых технологий прямо зависят от культурных особенностей работников страны-реципиента, от существующей здесь корпоративной культуры управления и культуры трудовых отношений. Следует иметь в виду, что корпоративная культура и профессиональная компетентность тесно взаимосвязаны друг с другом, но это отнюдь не идентичные понятия. Уровень профессиональной образованности можно поднять при соответствующих затратах за непродолжительный период времени, тогда как корпоративная культура формируется и детерминируется опытом национального исторического развития и традициями, поэтому на ее изменение можно рассчитывать лишь в сравнительно длительной перспективе.

Степень научной разработанности проблемы. В рамках философско-культурологического подхода актуализируется проблема корпоративной культуры как формы культуры, предстающей в качестве стратегического направления развития современных партнерских социально-трудовых отношений, корпоративного поведения ключевых социальных сил капитала и труда. Она выступает фактором снижения социального напряжения, сглаживания неравенства, устойчивого и динамического развития общества в условиях рыночных отношений. В этом качестве корпоративная культура как социокультурный регулятор выходит на передний план научно-практических и культурологических дискуссий.

Понятие корпоративной культуры — одно из базовых в культуре управления. В книге А. А. Богданова (Малиновского) «Очерки всеобщей организационной науки» говорится о важности «конъюгации» — интегративного механизма организации, объединяющего, разрозненные элементы организации в систему1. В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. В зависимости от преимущественных функций выделяют различ.

1 Богданов А. А. Очерки всеобщей организационной науки. — Самара: Аполлон, 1921. — С.65. ные ее формы, типы и виды, в частности деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную. Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производству, бизнесу и коммерции, влияющий на эффективность, конкурентоспособность и деловой успех.

В последней трети XX в. — начале XXI в. философский анализ корпоративной культуры связан с возможностями культурной переработки социальной реальности, ведущей к росту производительности труда и прибыли, качества (цена-качество) продукции и качества жизни в целом. При этом традиционный менеджмент с бременем администрирования, административным лидером и приоритетами производства, финансовой логистики, целевого маркетинга уступает место социально-этическому менеджменту и маркетингу, критическим фактором которых становится культура, создающая синергетический эффект.

Поворот к новому нетрадиционному менеджменту и маркетингу ознаменовался переносом акцента на гуманизацию труда, гармонизацию отношений с общественностью и властными структурами, местными сообществами, выходящих за пределы трудовых отношений.

Данные нововведения были закреплены термином «организационная культура», суть которой составляют демократизация управления, ориентированная на отношения, оптимизация организационного климата, групповая динамика на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития, интегрированный взгляд на рынок и приспособление его к товару. В работах таких известных ученых в области теории и практики управления, бизнеса, как М. Альберт, М. Мексон, П. Друкер, А. Петтигрю, Т. Питере, Р. Уотермен, Э. Шейн и др.1, была установлена и пока.

1 Peters Т. J., Waterman D.H. In Search of Excellence. — L., 1982; Schein T.Y. Organizational Culture and Leadership. — San Francisco: 1985. — P.9- Мескон M., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — M., 1992. — С.702- Друкер П. Практика менеджмента. — М., 2000. С.397- Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. — М., 1986. -С.423. зана четкая взаимосвязь устойчивого роста рынка и общества с доминирующими инновационными процедурами организационной культуры, усиливающими конкурентоспособность и лидирующее положение организаций в своей области.

В 1980;е годы корпоративную культуру стали выделять благодаря работе П. Уотермена «В поисках совершенства», в которой была сформулирована концепция «Seven „S“ Model», включившая корпоративную культуру в качестве «мягкой» ценности в дополнение к «жестким» — структуре и стратегии компании1. В 1985 г. Э. Шейн определил корпоративную культуру как «образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции»" .

Конечно, сравнить и анализировать культуру различных организаций весьма сложно в силу закрытости деловых корпораций как систем управления. Тем не менее, такие попытки предпринимались неоднократно с разной долей успеха. Методологическим основанием такого анализа выступает теория азбуки корпоративной культуры У. Холла3. У. Холл выделил три уровня корпоративной культуры управления — A (Artifacts) — внешний наблюдаемый уровень, В (Behaviors) — более глубокий уровень поведения и действий и С (Core morals) — ядро корпоративной культуры, состоящее из морали, убеждений и ценностей.

В процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, мотивационно-ценностный потенциал работников, нематериальные активы в превращенной форме социального капитала, создание корпораций — сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих как средствами производства, так и способностью к труду и потреблению.

1 Peters Т. J., Waterman D.H. In Search of Excellence. — L" 1982.

Schein T.Y. Organizational Culture and Leadership. — San Francisco: 1985. — P.9.

3 Hall W. Managing Cultures. — Chichester: 1995.

Подобные новации нашли отражение в понятии «корпоративная культура», вошедшим в 90-е гг. XX в управленческий и научный лексикон благодаря усилиям Р. Аккофа, Т. Дила, Дж. Коттера, Дж. Тернера, Хофстеда и др.1. Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента духовный фокус корпоративной культуры — корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающей труд более производительным и творческим.

Картину новой культурной формы составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, реализующее ее миссию и философию. Привычными в новых исследованиях становятся такие понятие как душа компании и вера в миссию корпорации, брэнд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор, которые являются генераторами активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде.

В результате доминирующее положение занимает «духовный менеджмент», формирующий единую систему качественных ценностей, корпоративных правил поведения, мотивации и соучастия работников, выводящую человеческий ресурс корпорации в решающий фактор экономического успеха. Концепция приложения усилий к управлению духовной стороной жизни организации оказывается способной развивать, воодушевлять и вести персонал в правильном направлении и превращать веру в эффективный результат: культура успеха становится совокупной культурой организации. В силу этого управление с помощью корпоративной культуры оказывается важнейшей задачей современных организаций: она становится стратегическим направлением развития организационно-управленческих, социально-трудовых и общественных отношений как основы социального мира и порядка.

1 Аккофф Р. Планирование будущего корпорации. — М.: Радио, 1985. С. 327- Kotter J.P., Heskett S.L. Corporate Culture and Perfomance. — New York: Free Press, 1992.

Научно-практический интерес к теме исследования обусловлен также потребностью окультуривания процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов этического поведения в современных рыночных отношениях, способствующих консолидации групп интересов основных социальных сил, снятию социального напряжения и сглаживанию социального неравенства. Обращение к данному феномену обусловлено стремлением инновационно мыслящих отечественных предпринимателей, представителей топ-менеджмента и госструктур включить в свою деятельность потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения, а также отношения с общественностью, выходящие за пределы трудовых отношений. Однако данный факт не стоит преувеличивать. В основном в российском бизнесе ориентируются на максимальную прибыль при рассмотрении работников лишь в качестве рабочей силы и не более. При этом приоритет борьбы за прибыль тормозит процесс развития культуры организации, управления, трудовых отношений и продукции, присущей цивилизованному, социально ответственному рынку.

Миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, корпоративные проекты, по существу, только-только начинают целенаправленно внедряться в наиболее продвинутых крупных корпорациях: ЛУКОЙЛ, «Газпром», «Северсталь», «Норильский никель», «Вымпелком», «Мегафон» и др.

1 9.

В трудах российских авторов — В. А. Лапидуса, В. Козлова", О.И. Шкаратана3, Н.Н. Зарубиной4, К. Касьяновой5, А.С. Ахиезера6 — вопрос о корпоративной культуре организации раскрыт в общих чертах на базе изучения запад.

1 Лапидус В. А. Всеобщее качество в российских компаниях. — Н-Новгород: НГГУ, 2001.

2 Козлов В. В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса" // Управление персоналом. — 2000. -№ 1(53). -С. 35−38.

3 Шкаратан О. И. Тип общества, тип социальных отношений" // Мир России. — 2001. — № 2. — С.3−17.

4 Зарубина Н. Н. Православный предприниматель в зеркале русской культуры // Общественные науки и современность. — 2001. -№ 5.

5 Касьянова К. О русском национальном характере. — М.: ACT, 1994.

6 Ахиезер А. С. Эмиграция как индикатор состояния российского общества // Мир России. -1999. — № 4. — С.3−18. ных источников, а во многих учебниках по менеджменту и управлению персоналом соответствующий раздел отсутствует вообще. Из последних работ можно выделить работу А. Н. Булатова «Методические инструменты комплексной оценки экономической эффективности корпоративного управления на промышленных предприятиях"1, в которой показана эффективность воздействия корпоративной культуры на предприятии, кандидатскую диссертацию Н. А. Королевой «Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности», в частности рассмотрение мониторинга корпоративной культуры как обратной связи. А. А. Прокопчук посвятил свою кандидатскую диссертацию деловой культуре современного руководителя3.

Российские ученые основывают свои выводы на том, что вариации социокультурных детерминантов могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников.

Объектом исследования в настоящей диссертации является корпоративная культура ритейлорского предприятия.

Предметом исследования являются социокультурные детерминанты формирования корпоративной культуры российских ритейлорских компаний.

Цель исследования — дать целостное философско-культурологическое представление основ систематических знаний в области корпоративной культуры, имеющей нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые выступают организующим началом современных корпораций, корпоративного управления и корпоративных отношений с эталоном социального партнерства и социальной ответственностью в организационно-управленческой, производственно-хозяйственной сферах, а также оказать практическую помощь в формировании и реализации ее потенциала.

1 Булатов А. Н. Методические инструменты комплексной оценки экономической эффективности корпоративного управления на промышленных предприятиях. — Казань: Деловая книга, 2001.

Королева Н. А. Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности: Дис.. канд. филос. наук. — Краснодар, 2004 (на правах рукописи).

3 Прокопчук А. А. Деловая культура трансформирующегося общества: философский анализ: Дис.. канд. филос. наук. — Краснодар, 2006 (на правах рукописи).

Сформулированная цель диссертационного исследования определила решаемые в диссертационном исследовании задачи:

1. Рассмотреть теоретико-методологические аспекты корпоративной культуры.

2. Исследовать организационную культуру как источник корпоративной культуры.

3. Проанализировать корпоративизм как социальное явление и форму реализации корпоративной культуры.

4. Изучить влияние процессов глобализации на современную корпоративную культуру.

5. Выявить социокультурные детерминанты современного корпоративизма.

6. Описать и исследовать корпоративную культуру в управлении кадровым потенциалом предприятия на примере ЗАО «Мосмарт».

Теоретико-методологическая основа исследования.

Для решения поставленных задач потребовалось использовать философ-ско-культурологический, философско-антропологический, системный, структурно-функциональный, исторический, сравнительный и другие подходы. Методологическим основанием исследования стал синтез достижений различных наук, изучавших феномен корпоративной культуры. При использовании философско-антропологического и структурно-функционального подходов актуализировалась проблематика корпоративизма — неокорпоративизма, ставшего объектом исследования в работах зарубежных авторов Дж. Гринвуда, Дж. Лембруха, А. Коуса, Ф. Шмиттера, Г. Штрека и др., отразивших корпоративистские тенденции в сфере партнерских отношений основных социальных сил в демократическом обществе — труда, капитала и государства как своего рода «общественного договора"1.

1 Lehmbruch G., Schmitter P. Trends Towards Corporatist Intermediation. — Bewerly HillsLondon: Sage, 1979; Шмиттер Ф. Некорпоративизм // Полис. — 1997. — № 2. — C.44−67- Анализ развития идей и концепций корпоративизма дан в кн: Перегудов С. П., Лапина Н. Ю., Семен-ченко И. Р. Группы интересов и российское государство. — М.: АСТ-Пресс, 1999.

В работах упомянутых авторов корпоративизм рассматривается как многогранный феномен. Именно позитивный корпоративизм открыл возможности для наполнения его культурным содержанием и сам стал фактором культуры. В конечном счете, именно пересечение корпоративизма и культуры привело к образованию инновационной культурной формы — корпоративной культуры.

На философско-культурологических основаниях базируется группа работ, которая посвящена культурно обусловленному влиянию глобальных и национально-региональных культурных форм на корпоративизм, которое не может рассматриваться вне контекста теоретико-концептуальной ориентации в понимании культуры, являющейся родовым образованием по отношению к разнообразным субкультурам. В работах отечественных авторов С. С. Аверинцева, Ю. Н. Давыдова, Л. Г. Ионина, В. Н. Топорова, Э. А. Орловой, А. Я. Флиера, О. И. Шкаратана, Н. Н. Зарубиной, К. Касьяновой, А. П. Прохорова и др., раскрывается альтернативная историческому материализму проблема взаимоотношений общества и культуры, где последняя рассматривается как один из доминирующих инструментов текущих социальных изменений и сознательно используется в организационном развитии и поведении. В результате соединения культурной и социальной частей образуется социальная культура — это проявление культурного усложнения, отражающего интегральный духовно-материальный характер сферы социально организованной практики на основе духовных ценностей, идеалов, символов, норм, являющихся устойчивыми формами корпоративной жизни людей, их совместной целенаправленной жизнедеятельности. Данный аспект позволяет ориентироваться на трехчастное членение культуры — материальную, духовую, социальную1.

1 Ионин Л. Г. Социология культуры. — М.: ACT, 1998; Орлова Э. А.

Введение

в социальную и культурную антропологию. — М.: ACT, 1994; Федорова В. Г. Типология культур // Культура: теория и проблемы. — М.: Инфра-М, 1995; Флиер А. Н. Культурология для культурологов. — М.: Гардарики, 2000; Шкаратан О. И. Тип общества, тип социальных отношений // Мир России. — 2001. — № 2. — С.3−17- Зарубина Н. Н. Православный предприниматель в зеркале русской культуры // Общественные науки и современность. — 2001. — № 5. — С.24—35- Прохоров А. П. Русская модель управления. — М.: ИД Коммерсантъ, 2002.

Системный анализ связан с исследованиями, посвященными анализу социальной среды формирования корпоративной культуры в процессе перехода индустриально-капиталистического общества в последней трети XX в. в постиндустриальное с постэкономической системой, раскрываемой зарубежными социологами — Д. Беллом, Дж. Гэлбрайтом, Й. Масудой, А. Тоффлером, а также отечественными: О. Н. Антипиной, B.JI. Иноземцевым, В.А. Красилыциковым1. В них рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, организации и управления, социально-экономических отношений, порождающие неокорпоративизм, современные корпорации общества, социальное партнерство и адекватную им новую форму культуры — корпоративную культуру. Именно постиндустриальное общество является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования последней.

Философско-антропологический метод впервые применительно к проблематике данного исследовании был апробирован в трудах европейских и американских ученых, посвященных становлению в 80-е гг. XX в. постиндустриального общества, непосредственной связи его устойчивого роста с принципами корпоративных отношений, духа и управления, обеспечивающими эффективное социально-экономическое развитие организаций, сглаживание социального неравенства и снятие социального напряжения. Данная проблематика нашла отражение в работах по организационно-управленческой проблематике И. Ансофа, П. Друкера, М. Мексона, У. Оучи, Ф. Селзника др., рассматривающих роль и влияние позитивных корпоративных установок на структуру организации, эффективное управление и консолидацию трех основных групп бизнеса — предпринимателей, наемных работников и клиентов2. Однако эта тема рассматривается в.

1 Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. — М. Питер, 1999; Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. -М.: АСТ-Пресс, 2000.

Более подробно с данной проблематикой можно ознакомиться в кн.: Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Недра, 1989; Друкер П. Новые реальности. — М.: ACT, 1994; Мерсер Д. ИБН: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. — М.: Прогресс, 1991; рамках организационной культуры, связанной с организационным поведением на основе прогрессивных ценностных установок, норм, правил и стандартов, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.

В 90-е гг. XX в. в управленческий и научный лексикон стало входить понятие «корпоративная культура». В работах Р. Аккофа, Д. Грэвза, Т. Дила, А. Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера и других авторов корпоративная культура рассматривается как символический инструмент организационно-управленческих изменений и мотивационной мобилизации персонала в корпорациях — сообществах на выполнение заявленных ценностей, задающих ориентиры для поведения и действия, без четкого разделения с организационной культурой1. Среди этих работ выделяется труд И. Кунде «Корпоративная религия», в котором раскрывается проблема «корпоративной религии» (лат. religio — связывать вместе в вере) как фактора, сплачивающего организацию вокруг миссии, приверженности и единого видения с верой в себя, свои мечты, успех в бизнесе, а также обусловливающего согласованное движение внутренней культуры, внешнего позиционирования и рынка. Автор рассматривает корпоративную концепцию, корпоративный дух, духовный менеджмент, брэнд-культуру как точки роста и зоны развития современных корпораций: духовный фокус, концентрирующий энергию человеческого ресурса, играет роль предварительного и обязательного условия повышения производительности труда, прибыльности, преуспевания, конкурентоспособности в удовлетворении своей продукцией запросов потребителя. По сути, это составляет содержание корпоративной культуры как самостоятельной культурной формы и новой области знаний.

Моден Я. Тойота: Методы эффективного управления. — М.: Прогресс, 1989; Питере Т., Уотер-ман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. — М.: Экономика, 1986.

1 Deal Т., Kennedy A. Corporate Culture: The Rites of Corporate life. Reading. Addisson — Wis-ley: McGrowHill, 1983; Davis S.M. Managing Corporate Culture. — Cambridge: Cambridge University Press, 1986; Kotter J.P., Heskett S.L. Corporate Culture and Preformance. — New York: Free Press, 1992; Acroff R^The Democratic Corporation. — New York: Columbia University Press, 1994.

2 Кунде Й. Корпоративная религия. — СПб.: Питер, 2004.

Сама постановка вопроса о корпоративной культуре управления маркетинговыми коммуникациями коммерческого предприятия является инновационной, обусловливающей проблему взаимоотношения ее с организационной культурой, по функционированию которой были накоплены достаточные и глубокие материалы. Начало работ по организационному развитию, поведению и адекватной им организационной культуре можно отнести к 50-м гг. XX в., а в 60−70-е. гг. усилиям западных социологов и специалистов организационно-управленческой сферы К. Арджириса, Р. Блейка, П. Друкера, Ф. Клукхона, Г. Хофстеда, Э. Шейна и других выявились главные ее черты и общее понимание.

Так, организационная культура — это совокупность прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих людям — работникам ориентиры поведения, позволяющие справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуры. Она одновременно предстает и как продукт и как основа организационного развития и функционирования организации с целью улучшить ее адаптация к требованиям технологии, человеческого фактора и рынка. В частности, Р. Аккофф на основе двух параметров — степени привлечения работников к установлению целей в организации и выбора средств для их достижения — выделяет четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная культура по Р. Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой. Для нее характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных целей. Таким образом, она предстает в качестве одного из типов организационной культуры с явно негативным оттенком.

Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн и другие исследователи рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной и дают общее определение: организационная (корпоративная) культура — это комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом. При этом к базовым компонентам относят совокупность ценностей, идей, убеждений, общих для сотрудников данной организации и предопределяющих нормы их поведения. Т. Дил и А. Кеннеди на основе комбинации параметров риска и скорости обратной связи выделяют разнообразные типы корпоративной культуры. С точки зрения культурологического подхода невозможно подводить одну культуру под мерки другой, так как результатом будет снижение продуктивности одной из культур.

В отечественной практике внимание к корпоративной культуре было привлечено в конце 90-х гг. XX в. с апелляцией к зарубежному опыту. Большинство публикаций, в том числе и в Интернете, подготовленных работниками по персоналу, экономистами, управленцами, носит повествовательный и описательный характер с использованием конкретных материалов в основном успешных зарубежных компаний. В статьях Е. Голубевой, В. Васильевой, С. Ивановой, У. Чукаевой и других с акцентом на эмпирический материал, демонстрируются возможности применения в российском бизнесе некоторых элементов корпоративной культуры с преобладанием формы над содержанием. При этом зачастую она прописывается как организационная1.

Корпоративная культура — это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых обществом и сообществом современных корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности, максимизацию' корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место человеческий ресурс, приобретающий доминирующее значение и статус.

1 Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // URL://http://www.job-today.rulissue/538−99−4.htmЮрьева Е. В. Корпоративная культураидеология, имидж. -М.: Амфора, 1999. измерителя экономического успеха современных корпораций. Корпоративная культура обладает собственной системной моделью, в которой интеграция (лат. integer — целое) обеспечивает процесс органического соединения ее гетерогенных элементов, гармонизации связей между ними, дающей системную целостность и синергетический эффект. Корпоративные отношения имеют место во всех социально-политических сферах, выражаются и защищаются группы интересов, определяющих доминанту поведения людей, социальных групп и их объединений. В этом качестве корпоративная культура становится стратегическим направлением развития организаций, управления и социально-трудовых отношений, сглаживающих социальное неравенство и способствующих достижению социального мира между капиталом, трудом и государством, а также динамичному развитию общества, всеобщему благоденствию в условиях частной собственности и рыночной экономики.

Научная новизна заключается в следующем:

— раскрыта специфика корпоративизма как социокультурного явления;

— дифференцированы понятия организационной и корпоративной культуры как разноуровневые социокультурные явления;

— выявлены и описаны системные константы и инструментальные переменные корпоративной культуры;

— проанализировано воздействие процессов глобализации на современную корпоративную культуру;

— изучены социокультурные детерминанты русской организационной культуры;

— сопоставлены и проанализированы русская, американская и японская организационные культуры и их социокультурные детерминанты и установлено, что к русской организационной культуре ближе японская организационная культура;

— раскрыта специфика формирования и развития корпоративной культуры персонала ритейлорского предприятия ЗАО «Мосмарт» (Краснодар).

Положения, выносимые на защиту.

1. Организационная культура является базисным понятием по отношению к корпоративной культуре. Если организационная культура отражает типологический уровень культуры организации, ее типические системные свойства, то корпоративная культура является отражением индивидуальных черт организационной культуры конкретных фирм и корпораций, является отражением неповторимой комбинации системных признаков культуры внутренней среды организации, легитимизированных руководством корпорации в качестве корпоративной миссии компании и корпоративного кодекса деятельности работников.

2. Корпоративная культура выступает в качестве субкультуры явления более высокого иерархического уровня — организационной культуры. Если организационная культура отражает системную взаимосвязь базовых уровней построения и управления организацией, то корпоративная культура является преломлением организационной культуры в конкретной организации. Она тесным образом связана с особенностями культуры общества в целом, является отражением и проявлением норм и ценностей общества в конкретном трудовом коллективе, которая реализуется в пространстве внутренней и внешней культуры организации.

3. Системная модель корпоративной культуры включает как системообразующие константы, так и инструментальные переменные. Если системообразующие константы отражают статику корпоративной культуры, воплощают ее системность, то инструментальные переменные создают индивидуальный облик, профиль корпоративной культуры, ее неповторимую самость. К числу системообразующих констант можно отнести: корпоративную миссию, корпоративный дух, корпоративную концепцию, культуру управления человеческими ресурсами, корпоративный имидж и репутацию, культуру качества. Системный набор этих элементов является обязательным в системном понятии корпоративной культуры как особой субкультуры. К числу инструментальных переменных относятся содержательные аспекты выделенных констант: это содержание корпоративной миссии, которое связано как с социодинамикой организационной культуры, так и с социодинамикой внешней среды организациикорпоративный дух непосредственным образом связан с морально-ценностными ориентациями, как предпринимательского сообщества, так и с доминирующими морально-ценностными ориентациями общества в целом. Стиль руководства и лидерства, корпоративная этика, корпоративное поведение составляют содержание корпоративной концепции, детерминированной внутренней и внешней средой предприятия. Культура управления человеческими ресурсами компании определяется как общей организационной культурой предприятия, так и личностными качествами руководителей различных уровней, а также доминирующими в обществе ценностями.

Системная модель корпоративной культуры не только опирается на организационную культуру, но и становится доминирующим, критическим фактором развития социально-трудовых отношений в организационно-управленческой и производственно-хозяйственных сферах. Системные элементы корпоративной культуры обладают мобилизующими и консолидирующими началами, задающими корпоративистский контекст организации, управлению и социально-трудовым отношениям.

4. Исторический опыт развития корпоративизма как культурной формы, в рамках которой организуется производство и, соответственно, внутренняя и внешняя среда предприятия, свидетельствует о встречном движении западной и русской корпоративной культуры в направлении гуманизации и социализации. Если западная корпоративная культура, основанная на принципах протестантизма, была ориентирована на получение прибыли любой ценой и лишь постепенно возвращается к гуманистическим принципам христианской доктрины, то отечественная православная предпринимательская культура изначально опиралась на гуманистические принципы социальной ответственности христианства. Опыт отечественного реформирования свидетельствует о необходимости при формировании российской корпоративной культуры опоры на потенциал культурного капитала, выступающего как интегративный фактор многообразных культурных явлений — культуры организации, управления, бизнеса, деловой, хозяйственной, административной, профессиональной и др., в целостной системе их функционирования и взаимодействия уже в качестве системных частей этих целостностей. Процессы глобализации оказывают непосредственное влияние на развитие корпоративной культуры — от появления попыток выстроить универсальные модели корпоративной культуры предприятий на основе транснациональных образцов, до осознания важности учета особенностей национальных культур и менталитета персонала и потребителей. Однако логика развития транснационального производства, формирования глобальных гибридных форм потребительского поведения диктуют необходимость развития в рамках формирования гражданской культуры населения потребительской культуры, и, соответственно, в рамках гражданского образовании, развитие системы потребительского образования.

5. В мировой практике на протяжении второй половины XX в. — начале XXI вв. наибольшую известность получили две целостные системы менеджмента — американская и японская, — каждая из которых четко строится на альтернативных системах ценностей. В одном случае — результативно-индивидуалистической, в другом случае — результативно-коллективистской. Отечественный же опыт русской управленческой культуры, арсенал эффективных технологий отечественного менеджмента не получил системной, культурно-антропологической интерпретации. В процессе исследования была выявлена большая близость русской модели культуры управления к японской модели управления. С определенными оговорками эта модель может быть распространена и на все российское общество, учитывая государствообразующий статус русского этноса в Российской Федерации.

6. При формировании русской корпоративной культуры управления нужно учитывать: особенности национальной культуры во взаимосвязи со стерео7 типами поведения в сфере труда, устойчивые формы его организации и управления, а так же принимая во внимание особую роль православия в формировании отечественных культурных традиций, основных ценностей российского социума, которые должны принести позитивный результат в российскую модель управления. Именно православная этика формировала в предпринимательской среде высочайшее доверие к партнеру, верность слову даже в ущерб собственной выгоде, использование беспроцентного кредита, корректное отношение к конкурентам.

7. Корпоративная культура на российских предприятиях, очевидно, будет разнообразной в силу развивающейся открытости российской экономики. Однако вне зависимости от конкретной модели, по которой она будет строиться на отдельно взятом предприятии, она должна учитывать особенности ментальности большинства населения, быть социально ориентирована и направлена на развитие сильных духовных сторон личности работников, нацелена на самореализацию личности в трудовом процессе, подчиняя слабые стороны работников и подвергая их культурной переработке. Корпоративная культура должна служить инструментом развития предпринимательской организации, выступая средством реализации лидерского потенциала руководителей. Она конструируется руководством в совместной деятельности с персоналом, образуя социальный капитал компании как важнейший ресурс развития, и нуждается в постоянном мониторинге.

Практическая значимость.

Положения и выводы, содержащиеся в настоящей диссертации, могут служить базой для дальнейшего изучения российской корпоративной культуры с целью оптимизации системы управления предприятием, могут быть использованы в практике управления, развития корпоративной культуры предприятий и при чтении спецкурсов для студентов ссузов и вузов по программам среднего профессионального и высшего профессионального образования в области управления и в системе дополнительного профессионального образования различных уровней при повышения квалификации и переподготовке кадров.

Апробация работы.

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в выступлениях на научных и научно-практических конференциях, а также в учебных курсах, которые автор читал в Краснодарском государственном университете культуры и искусств для студентов специальностей 32 401 Реклама и 80 111 Маркетинг.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в 7 публикациях автора, общим объемом 2,5 п.л., в том числе в 3 изданиях, рекомендуемых ВАК.

Материалы диссертационного исследования использованы при стратегическом планировании развития корпоративной культуры персонала ритейлорского предприятия ЗАО «Мосмарт» (Краснодар).

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры теории и истории культуры КГУКИ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное диссертационное исследование показало многоаспектйость и содержательную значимость концепта корпоративная культура.

Исторический опыт развития корпоративизма как культурной формы, в рамках которой организуется производство и, соответственно, внутренняя и внешняя среда предприятия, свидетельствует о встречном движении западной и русской корпоративной культуры в направлении гуманизации и социализации.

Если западная корпоративная культура, основанная на принципах протестантизма, была ориентирована на получение прибыли любой ценой и лишь постепенно возвращается к гуманистическим принципам христианской доктрины, то отечественная православная предпринимательская культура изначально опиралась на гуманистические принципы социальной ответственности христианства.

Опыт отечественного реформирования свидетельствует о необходимости при формировании российской корпоративной культуры опоры на потенциал культурного капитала, выступающего в качестве интегративного фактора многообразных культурных явлений — культуры организации, управления, бизнеса, деловой, хозяйственной, административной, профессиональной и др., в целостной системе их функционирования и взаимодействия уже в качестве системных частей этих целостностей.

Базисным понятием по отношению к корпоративной культуре выступает организационная культура. Если организационная культура отражает типологический уровень культуры организации, ее типические системные свойства, то корпоративная культура является отражением индивидуальных черт организационной культуры конкретных фирм и корпораций, является отражением неповторимой комбинации системных признаков культуры внутренней среды организации, легитимизированных руководством корпорации в качестве корпоративной миссии компании и корпоративного кодекса деятельности работников.

Корпоративная культура выступает в качестве субкультуры явления более высокого иерархического уровня — организационной культуры. Если организационная культура отражает системную взаимосвязь базовых уровней построения и управления организацией, то корпоративная культура является преломлением организационной культуры в конкретной организации. Она тесным образом связана с особенностями культуры общества в целом, является отражением и проявлением норм и ценностей общества в конкретном трудовом коллективе, которая реализуется в пространстве внутренней и внешней культуры организации.

Системная модель корпоративной культуры включает как системообразующие константы, так и инструментальные переменные. Если системообразующие константы отражают статику корпоративной культуры, воплощают ее системность, то инструментальные переменные создают индивидуальный облик, профиль корпоративной культуры, ее неповторимую самость.

К числу системообразующих констант можно отнести: корпоративную миссию, корпоративный дух, корпоративная концепция, культура управления человеческими ресурсами, корпоративный имидж и репутация, культура качества. Системный набор этих элементов является обязательным в системном понятии корпоративной культуры как особой субкультуры.

К числу инструментальных переменных относятся содержательные аспекты выделенных констант: это содержание корпоративной миссии, которое связано как с социодинамикой организационной культуры, так и с социодинамикой внешней среды организациикорпоративный дух непосредственным образом связан с морально-ценностными ориентациями как предпринимательского сообщества, так и с доминирующими морально-ценностными ориентациями общества в целом. Стиль руководства и лидерства, корпоративная этика, корпоративное поведение составляют содержание корпоративной концепции, детерминированной внутренней и внешней средой предприятия.

Культура управления человеческими ресурсами компании определяется как общей организационной культурой предприятия, так и личностными качествами руководителей различных уровней, а также доминирующими в обществе ценностями.

Корпоративный имидж и репутация содержательно связаны с конкурентной средой, степенью развитости системы внутренней и внешней коммуникации, динамикой предпочтений потребительских аудиторий, динамикой общественного мнения.

Понятие качества подвижно, связано с динамикой технологий, государственной политикой в области стандартизации и сертификации, требованиями потребителей, предъявляемых к качеству продукции и услуг.

Системные элементы корпоративной культуры обладают мобилизующими и консолидирующими началами, задающими корпоративистский контекст организации, управлению и социально-трудовым отношениям.

Системная модель корпоративной культуры не только опирается на организационную культуру, но и становится доминирующим, критическим фактором развития социально-трудовых отношений в организационно-управленческой и производственно-хозяйственных сферах.

В мировой практике на протяжении второй половины XX в. — начале XXI вв. наибольшую известность получили две целостные системы менеджмента — американская и японская, — каждая из которых четко строится на альтернативных системах ценностей. В одном случае — результативно-индивидуалистической, в другом случае — результативно-коллективистской. Отечественный же опыт русской управленческой культуры, арсенал эффективных технологий отечественного менеджмента не получил системной, культурно-антропологической интерпретации. В процессе исследования была выявлена большая близость русской модели культуры управления к японской модели управления. С определенными оговорками эта модель может быть распространена и на все российское общество, учитывая государствообразующий статус русского этноса в Российской Федерации.

Процессы глобализации оказывают непосредственное влияние на развитие корпоративной культуры — от появления попыток выстроить универсальные модели корпоративной культуры предприятий на основе транснациональных образцов, до осознания важности учета особенностей национальных культур и менталитета персонала и потребителей. Однако логика развития транснационального производства, формирования глобальных гибридных форм потребительского поведения диктуют необходимость развития в рамках формирования гражданской культуры населения потребительской культуры, и, соответственно, в рамках гражданского образовании, развитие системы потребительского образования.

При формировании русской корпоративной культуры управления нужно учитывать: особенности национальной культуры во взаимосвязи со стереотипами поведения в сфере труда, устойчивые формы его организации и управления, а так же принимая во внимание особую роль православия в формировании отечественных культурных традиций, основных ценностей российского социума, которые должны принести позитивный результат в российскую модель управления. Именно православная этика формировала в предпринимательской среде высочайшее доверие к партнеру, верность слову даже в ущерб собственной выгоде, использование беспроцентного кредита, корректное отношение к конкурентам.

Корпоративная культура на российских предприятиях, очевидно, будет разнообразной в силу развивающейся открытости российской экономики. Однако вне зависимости от конкретной модели, по которой она будет строиться на отдельно взятом предприятия, она должна учитывать особенности ментальности большинства населения, быть социально ориентирована и направлена на развитие сильных духовных сторон личности работников, нацелена на самореализацию личности в трудовом процессе, подчиняя слабые стороны работников и подвергая их культурной переработке.

Корпоративная культура должна служить инструментом развития предпринимательской организации, выступая средством реализации лидерского потенциала руководителей. Она конструируется руководством в совместной деятельности с персоналом, образуя социальный капитал компании как важнейший ресурс развития нуждается в постоянном мониторинге.

Представляется важным и целесообразным построение типологической классификации разновидностей корпоративной культуры применительно к различным субъектам экономической деятельности, что позволит, с одной стороны, — расширить и углубить представления о корпоративной культуре, а с другой — выявить диапазон ее вариативности.

Перспективным представляется исследование в дальнейшем гибридных форм корпоративной культуры, изучение степени воздействия на эти формы различных инструментальных системных составляющих.