Регулирование заработной платы в механизме формирования и реализации социальной политики

Актуальность темы

исследования. В любой стране мира материальное положение наемных работников, обусловленное их участием в трудовой деятельности, имеет важное значение для оценки социально-экономической ситуации в этой стране и перспектив ее развития.

При этом существует очень четко выраженная обратная связь, т. е. любые социально-экономические преобразования оказывают как прямое, так и косвенное влияние на положение наемных работников и их позиционирование в новых условиях. Самым ярким примером социально-экономических трансформаций в процессе формирования рыночной экономики в России в конце прошлого столетия явилось разгосударствление общественной собственности на средства производства и изменение на этой основе характера социально-трудовых отношений, «переросших» из двухсубъектных (государство — наемные работники) в многосубъектные отношения, складывающиеся между наемными работниками, с одной стороны, и государственными организациями, муниципалитетами, предпринимательскими структурами, собственниками и т. п., с другой.

Соответственно, социальная политика перестает быть только государственной, т.к. формируется и реализуется при участии многих субъектов, фигурирующих в сфере социально-трудовых отношений, обладающих определенными полномочиями, предполагающими вполне определенную меру социальной ответственности. Однако, практика показывает, что проводимая социальная политика, особенно в области регулирования заработной платы, не обеспечивает должных условий функционирования социально-трудовой сферы с точки зрения гармонизации интересов работодателей и работников, снижения социальной напряженности, повышения уровня социальных гарантий для работающего населения.

В условиях реформирования экономики и либерализации социальной политики степень самостоятельности предприятий и организаций в регулировании заработной платы наемных работников неизмеримо возрастает. При этом уровень социальных гарантий в области оплаты труда существенно ограничивается, поскольку работодатели, как правило, занижают свои обязательства по отношению к персоналу. В результате в современной российской экономике все более отчетливо проявляется тенденция к интенсивному обесценению основного экономического ресурса — труда.

В соответствии с целевыми ориентирами, задекларированными в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, уровень дохода и качество жизни россиян к 2020 году достигнет тех показателей, которые наблюдаются сегодня в развитых странах. Это означает высокие стандарты личной безопасности, доступность высококачественных услуг образования и здравоохранения, необходимый уровень обеспеченности жильем, доступ к культурным благам и высокий уровень экологической безопасности.

При имеющемся в современных условиях потенциале заработной платы и весьма низком уровне доходов основной массы россиян достижение поставленных целевых ориентиров возможно только на основе серьезного качественного прорыва, обеспечение которого должно быть предопределено грамотной социальной политикой. При этом необходимо акцентировать внимание на многосубъектом характере социальной политики в рыночной экономике, что предполагает комплексное исследование социальных функций бизнес-сообщества, эволюции социально-трудовых отношений и повышения ответственности наемных работников за свое материальное положение и социальный статус, а также особой роли государства в формировании целевых ориентиров и реализации практических задач социальной политики, способствующих росту уровня и качества жизни трудоспособного населения.

Степень научной разработанности проблемы.

Регулированию заработной платы и формированию основ социальной политики в новых социально-экономических условиях посвящены труды многих исследователей.

Так, общетеоретические проблемы оплаты труда с точки зрения логики экономического роста и воспроизводства рабочей силы освещены в работах Л. И. Абалкина, А. Г. Аганбегяна, Ю. П. Кокина, В. Ф. Майера, JI.C. Ржаницыной, Н. М. Римашевской, Г. Э. Слезингера.

Научно-практические аспекты регулирования и организации заработной платы представлены в трудах В. В. Адамчука, В. Н. Бобкова, H.A. Волгина, Б. М. Генкина, А. Ф. Зубковой, В. А. Литвинова, A.A. Разумова, H.A. Смирновой, P.A. Яковлева.

Основные направления социальной политики в условиях рыночной экономики разработаны в трудах Е. Ш. Гонтмахера, Н. А. Денисова, С. В. Кадомцевой, С. В. Калашникова, Е. Д. Катульского, Л. А. Костина, Н. Лапиной, Т. М. Малевой, Л. Н. Овчаровой, В. Г. Павлюченко, Б. В. Ракитского, Т. Ю. Сидориной, С. Н. Смирнова, Е. И. Холостовой, А. В. Шаронова, С. С. Шаталина.

Новые подходы к формированию механизмов формирования и реализации социальной политики на принципах социального партнерства, в том числе в области регулирования заработной платы с учетом мирового опыта, нашли отражение в работах А. Л. Жукова, О. И. Меньшиковой, А. А. Никифоровой, Д. Г. Щипановой.

Однако, накопленный научный потенциал в области регулирования оплаты труда и формирования социальной политики не позволяет в полной мере охарактеризовать взаимосвязанные аспекты этих проблем. Относительно малоизученную область представляет собой проявление многосубъектного характера социальной политики с точки зрения конкретизации функций и ответственности основных субъектов социально-трудовых отношений в части регулирования заработной платы.

Эти обстоятельства предопределили выбор темы, постановку цели и определение задач настоящего диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании социально-экономических регуляторов оплаты труда в рамках формирования и реализации многосубъектной социальной политики.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

1. Исследовать эволюцию основных подходов к формированию и реализации социальной политики и ее многосубъектный характер в условиях экономических трансформаций.

2. Обосновать определяющую роль заработной платы в достижении целей социальной политики, формируемой и реализуемой различными субъектами.

3. Конкретизировать механизмы формирования и реализации многосубъектной социальной политики.

4. Показать основные срезы социальной ответственности различных субъектов как ключевого элемента регулирования заработной платы в рамках социальной политики на федеральном, региональном, внутрифирменном уровне.

5. Выявить новые научно-методические и организационно-правовые аспекты регулирования заработной платы в многосубъектом поле механизмов формирования и реализации социальной политики.

6. Разработать предложения по совершенствованию практики регулирования заработной платы, как одного из главных направлений государственной, муниципальной и корпоративной социальной политики.

Объектом исследования выступает заработная плата как социально-экономическая категория и ее регулирование в рыночной экономике.

Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений между основными субъектами социальной политики по поводу установления и регулирования заработной платы наемных работников.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области оплаты труда, дифференциации доходов и уровня жизни населения, социально-экономической и демографической политики, регулирования социально-трудовых отношений.

Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, статистические группировки, балансовые построения, структурный и факторный анализ, метод экспертных оценок.

Информационную и эмпирическую базу исследования составляют Трудовой Кодекс РФ, иные нормативно-правовые акты трудового законодательства, официальные статистические данные Росстата, материалы Министерства здравоохранения и социального развития РФ, социальная отчетность российских компаний, мониторинговые исследования, материалы опросов общественного мнения, публицистическая информация.

Концепция исследования базируется на гипотезе, согласно которой регулирование заработной платы является одним из главных направлений социальной политики не только в отношении различных категорий экономически активного населения, но и других социальных групп.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании социально-экономических регуляторов оплаты труда на основе конкретизации механизмов формирования и реализации многосубъектной социальной политики в целях повышения ее эффективности на разных уровнях управления.

Конкретное приращение научного знания раскрывается следующими положениями, выносимыми на защиту:

1. Раскрыто и научно обосновано положение о том, что характерным признаком формирования и реализации социальной политики в условиях трансформационных преобразований российского общества является принцип многосубъектности:

— дана авторская трактовка понятия «многосубъектная социальная политика» как согласованная деятельность различных государственных, частных, общественных и иных организаций, институтов гражданского общества, персоналий, направленная на регулирование, стабилизацию и развитие социальных отношений в обществе, повышение благосостояния его членов;

— уточнены суъектно-объектные отношения и виды социальной политики на разных уровнях управления: государственная социальная политика осуществляется преимущественно на макроуровне (федеральном, межрегиональном) — внешняя корпоративная социальная политика охватывает главным образом межрегиональный макроуровень и мезоуровень (регион, территория, сфера экономической деятельности) — внутренняя корпоративная социальная политика осуществляется на внутрифирменноммикроуровнемуниципальная социальная политика сосредоточена на территориальном уровне.

2. Обоснована определяющая роль заработной платы в достижении целей социальной политики не только в отношении различных категорий экономически активного населения, но и других социальных групп, что подтверждается необходимостью создания прочной экономической базы для проведения социальных реформ, которая является в настоящее время недостаточной из-за низкого уровня оплаты труда и слабой диверсификации источников доходов в качестве механизма адаптации населения к принципиально новым рыночным условиям. Доказано, что основные цели социальной политики могут быть реализованы только на основе восстановления и обеспечения практической реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы.

3. Выявлены и конкретизированы механизмы осуществления многосубъектной социальной политики, представленные разноуровневой системой межсубъектного взаимодействия на стадии формирования социальной политики с учетом границ социальной ответственности и на стадии реализации в соответствии с разделением полномочий различных субъектов, включая механизмы государственного контроля за исполнением социальных обязательств. На примере регулирования оплаты труда разработана модель межсубъектного взаимодействия в процессе формирования и реализации социальной политики в современной России.

4. Показаны кардинальные изменения и дана сравнительная характеристика социально-экономических стратегий развития общества, предусматривающих различную степень ответственности субъектов социальных отношений и отличные друг от друга инструменты реализации социально-экономической политики, приобретающей многосубъектный характер, явившийся результатом закономерного движения от стратегии ответственности государства к стратегии ответственности семьи (индивидуума) через стратегию равной ответственности государства и бизнеса. Представлены основные срезы социальной ответственности как ключевого элемента регулирования заработной платы в рамках социальной политики на федеральном, региональном, внутрифирменном уровне в трех наиболее значимых проблемных полях: «законодательство», «социальные гарантии», «экономическая активность населения».

5. Представлены новые научно-методические и организационно-правовые аспекты регулирования заработной платы в многосубъектом поле механизмов формирования и реализации социальной политики. Предложен научно-методический инструментарий и организационно-правовой механизм сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования заработной платы в рамках действующего трудового законодательства, основанный на активизации неиспользованных возможностей, преимуществ и перспектив регулирования заработной платы на принципах социального партнерства с использованием методологии социального аудита. В отличие от существующих методик социального аудита заработной платы, предназначенных для предприятий и организаций, в рамках российской модели социального аудита предложен комплексный аудит заработной платы, привязанный к системе социального партнерства, позволяющий сопоставить соответствующие индикаторы в многоуровневом срезе, что дает возможность оценить их в сравнении, выявить нарушение преемственности договоров и соглашений с точки зрения неухудшения положений, содержащихся в договорах и соглашениях вышестоящего уровня, а также отслеживать наличие и выявлять причины значительной необоснованной дифференциации индикаторов заработной платы на различных уровнях коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

6. Разработаны предложения по совершенствованию практики регулирования заработной платы, сочетающие в себе элементы централизованного и децентрализованного регулирования в рамках государственной и корпоративной социальной политики, в числе которых на федеральном уровне в рамках государственной социальной политики: обеспечение условий для устойчивой динамики заработной платы с учетом новых каналов реализации доходов (повышение платности социальных услуг, развитие ипотечного кредитования и т. п.) — разработка экономического механизма увязки политики в области заработной платы с направлениями ценовой, налоговой, бюджетной политикизаконодательное закрепление условий, при которых «замораживание» заработной платы не допускается (рост ВВП, увеличение регионального продукта, увеличение выручки от реализации продукции и т. п.) — на федеральном, региональном и территориальном уровнях с использованием механизма социального партнерства: закрепление в соглашениях социального партнерства условий, при которых заработная плата должна автоматически индексироваться при соответствующих изменениях в экономике страны, региона, территории, связанных повышением стоимости жизнина внутрифирменном уровне в рамках корпоративной социальной политики: введение специальных корпоративно-договорных регуляторов и механизмов формирования фондов оплаты труда (ФОТ) предприятий, организаций, основанных на соотношении ФОТ и чистого дохода предприятия, организации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что представленные в нем предложения и рекомендации могут быть использованы управленческими и предпринимательскими структурами всех уровней, включая федеральные и региональные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления в процессе их деятельности при разработке социальных программ и формировании основных направлений социальной политики на ближайшую перспективу.

Апробация проведенного исследования.

Результаты диссертационного исследования обсуждались на научных конференциях: «Современные проблемы управления социально-экономическими процессами в России». Московский гуманитарный университет. Декабрь 2005 г.- Третья международная научная конференция «Высшее образование для XXI века». Московский гуманитарный университет. 18−20 октября 2006 г.- Всероссийская научно-практическая конференция «Социальная работа в современном обществе: теория, технологии, образование». Москва. 10−11 октября 2006 г.- Международная научно-практическая конференция «Настоящее и будущее демографии России». Институт макроэкономических исследований Минэкономразвития России. Москва, 20 апреля 2007 г.- Четвертая международная научная конференция «Высшее образование для XXI века». Московский гуманитарный университет. 18−20 октября 2007 г.- VIII Международная научная конференция «Россия: ключевые проблемы и решения». Москва, ИНИОН РАН. 18−19 декабря 2007 г.- «Условия и инструменты формирования экономических механизмов рынка». Московский гуманитарный университет. Апрель 2007 г.- «Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации». Москва, Всероссийский центр уровня жизни. Май 2007 г.- «Формирование экономических механизмов рынка: государственная политика, корпоративное управление, социально-трудовые отношения». Московский гуманитарный университет. Апрель 2008 г.- IV Международная конференция серии «Дискурс: Запад-Восток». Анализ политических возможностей для бизнеса и общества. Национальный институт бизнеса, Бременский университет. Москва. 28−29 января 2008 г.- 7-я межвузовская научно-практическая конференция по актуальным вопросам социально-экономического развития. Москва, Национальный институт бизнеса. 17 апреля 2008 г.- 7-я ежегодная международная конференция факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации». 27−29 мая 2009 г.- Международная научно-практическая конференция «Качество и уровень жизни в условиях глобального финансового кризиса». Москва, Всероссийский центр уровня жизни, ИСЭПН РАН. 9−10 июня 2009 г.- III Научные чтения профессоров-экономистов с участием докторантов научных учреждений и вузов Урала «Альтернативы экономического роста: инновационное и эволюционное развитие российской экономики». Екатеринбург. 2−4 февраля 2010 г.

Результаты диссертационного исследования получили реализацию в практической деятельности Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, нашли применение при формировании учебных программ подготовки специалистов высшей квалификации в Национальном институте бизнеса.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 32 работы общим объемом 37,6 печатных листов, в том числе 2 монографии (2004 г. — 9,5 п.л., 2007 г. — 13,5 п.л.), 11 статей в журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ (5,8 п.л.), 19 статей в других изданиях (8,8 п.л.), в том числе 6 статей (2,8 п.л.) в сборниках по материалам международных научных конференций.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертационное исследование изложено на 320 страницах. Библиографический список литературы включает 221 наименование источников. Диссертация содержит 36 таблиц и 7 рисунков.

Основные выводы, сделанные по результатам исследования, заключающиеся в следующем:

1. Для повышения и наиболее полного использования социально-трудового потенциала экономического роста необходимо признание экономически активного населения объектом социальной политики, требующим не менее, чем другие социальные группы, внимания как со стороны государства, так и со стороны других субъектов.

2. Главенствующая роль заработной платы в достижении целей и решении задач социальной политики справедлива не только в отношении экономически активного населения, но и других социальных групп.

3. Дуалистическая природа заработной платы, несмотря на двойственность в понимании ее сущности основными субъектами социально-трудовых отношений — работодателями и работниками, при определенных условиях позволяет гармонизировать их различные экономические интересы.

4. Кардинальные изменения социально-экономических стратегий развития общества, предусматривающих различные формы ответственности государства, бизнеса, личности и отличные друг от друга инструменты реализации социально-экономической политики, приобретающей многосубъектный характер, предполагают формирование различных срезов социальной ответственности как ключевого элемента социальной политики и политики заработной платы на федеральном, региональном, внутрифирменном уровне.

5. Рамки действующего трудового законодательства позволяют сформировать эффективно работающий организационно-правовой механизм сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования заработной платы, основанный на активизации неиспользованных возможностей, преимуществ и перспектив регулирования заработной платы на принципах социального партнерства, что подтверждается также международным опытом и характером взаимоотношений основных субъектов социальной политики.

6. Направлениями совершенствования политики оплаты труда, сочетающей в себе элементы централизованного и децентрализованного регулирования в рамках государственной и корпоративной социальной политики, являются: на федеральном уровне в рамках государственной социальной политики:

— разработка мер по преодолению негативных проявлений макроэкономической динамики номинальной и реальной заработной платы;

— обеспечение условий для устойчивой динамики реальной заработной платы с учетом новых каналов реализации доходов (повышение платности социальных услуг, развитие ипотечного кредитования и т. п.);

— создание необходимых условий для повышения уровня минимальных гарантий в области оплаты труда через механизм регулирования минимального размера оплаты труда, сочетающий федеральный и региональный компоненты;

— разработка экономического механизма увязки политики в области заработной платы с ценовой, налоговой, бюджетной политикой;

— законодательное закрепление условий, при которых «замораживание» заработной платы не допускается (рост ВВП, увеличение регионального продукта, увеличение выручки от реализации продукции и т. п.). на федеральном, региональном и территориальном уровнях с использованием механизма социального партнерства:

— мониторинг и своевременное принятие решений о поддержании покупательной способности заработной платы;

— закрепление в соглашениях социального партнерства условий, при которых размер заработной платы долен в обязательно порядке индексироваться при изменении экономических условий жизнедеятельности в стране, регионе, на соответствующей территории, в числе которых: рост цени тарифовповышение доли платных социальных услуг и т. п.). на внутрифирменном уровне в рамках корпоративной социальной политики:

— разработка и внедрение специальных корпоративно-договорных регуляторов, основанных на соотношении фонда оплаты труда и выручки от реализации продукции;

— разработка экономических нормативов, обеспечивающих регулирование уровня оплаты труда работников, относящихся к сфере материального производства: доля затрат на оплату труда в себестоимости продукции, доля затрат на оплату труда в структуре затрат работодателей на рабочую силу и т. п.

— разработка корпоративных социальных программ, предусматривающих повышение оплаты труда как одного из главных элементов повышения качества трудовой жизни работников.

Комплексный подход к исследованию теоретико-методологических основ регулирования заработной платы в системе механизмов формирования и реализации социальной политики с точки зрения всех ее субъектов, реализованный в диссертации, позволил аргументировать и обосновать важный для современной России вывод: без существенного роста общего уровня заработной платы и ее реального содержания невозможно решение многочисленных задач, связанных с экономическими и социальными преобразованиями: расширением сферы платности услуг в здравоохранении, образовании, жилищно-коммунальном обслуживании, возрастанием роли работников в формировании фондов социального страхования, реализацией пенсионной реформы и т. п.

Повышение заработной платы — это тот рычаг, который позволит экономически увязать возможности достижения целевых ориентиров реформирования социальной сферы с конкретными направлениями формирования и реализации многосубъектной социальной политики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное исследование показывает, что построение новой модели социальной политики, которая так или иначе должна сформироваться в Российской Федерации с учетом существующих реалий, связанных с коренной трансформацией социально-экономических отношений, должно опираться на следующие исходные позиции: критерии социальной ответственности всех субъектов, участвующих в формировании и реализации социальной политики, являются основополагающими при оценке возможностей и масштабов экономического роста в среднесрочной и долгосрочной перспективеуход от жесткого государственного регулирования в экономической сфере не означает устранения государства, как важнейшего субъекта социальной политики, от выполнения им важнейших социальных функцийувеличивающиеся масштабы разгосударствления социальной сферы и формирование рынков образовательных, медицинских, жилищно-коммунальных и прочих социальных услуг должны сопровождаться адекватными мерами в сфере распределения, предполагающими значительное увеличение денежных доходов населения, особенно экономически активного, занятого в реальном секторе экономикиразвитие и совершенствование института социального партнерства в процессе выработки и реализации социальной политики следует понимать как необходимость взаимоувязанного обеспечения социальных гарантий на общегосударственном, региональном, отраслевом уровне и на уровне отдельных предприятий, что предполагает наличие согласованных действий в многосубъектом поле механизмов формирования и реализации социальной политики.

Трансформационные преобразования российского общества изменяют характер социальной политики и роль государства как основного субъекта социальной политики. Многосубъектный характер социальной политики определяет различные механизмы ее формирования и реализации. У государства, частного сектора и граждан есть свои важные роли, которые они должны играть в создании продуктивной среды для социальной политики, снижения издержек переходного периода. Таким образом, становится очевидным, что не только у государства должна быть ответственность перед гражданином за соответствующие условия для всестороннего развития личности и обеспечения достойного уровня и качества жизни, но и гражданин обязан нести свою меру ответственности за свое материальное обеспечение на основе гарантированной ему свободы выбора, в том числе в отношении прав и гарантий владения и распоряжения имеющееся собственностью. Взаимная ответственность и взаимное уважение государства и его граждан предполагает не формальное, а реальное формирование социальной экономики и социального государства, основанных на гармонизации общегосударственных интересов с интересами различных слоев и групп населения, в том числе и прежде всего трудоспособного.

Исходя из этого следует рассматривать отдельные срезы социальной политики, проявляющиеся на различных уровнях ее реализации:

— на макроуровне (федеральный, межрегиональный);

— на мезоуровне (региональный, территориальный, отраслевой);

— на микроуровне (внутрифирменный).

Рассмотренные в диссертации механизмы формирования и реализации социальной политики на каждом уровне: федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном, отраслевом, внутрифирменном далеко не всегда используются должным образом для регулирования заработной платы, а если и используются, то с разной степенью эффективности. Под эффективностью того или иного механизма в данном случае понимается определение таких параметров заработной платы по стране в целом, по регионам, территориям, в разрезе отраслей, корпораций, фирм, которые адекватны соответствующим социальным стандартам — как законодательно установленным, так и фактически сложившимся в конкретных социально-экономических условиях, скорректированным с учетом научно обоснованных норм и нормативов. Таким социальным стандартом является, прежде всего, прожиточный минимум трудоспособного работникаединственный на сегодняшний день законодательно подкрепленный норматив. В качестве других социальных стандартов могут применяться различные модификации потребительских бюджетов (от минимального потребительского бюджета до бюджета высокого достатка), рассчитанных для населения отдельных регионов, работников различных отраслей экономики, представителей определенных профессий и т. п.

Если раздвинуть рамки социальной политики и принять во внимание, что ее объектом являются не только малоимущие, социально незащищенные слои населения, но также и наемные работники, то становится очевидной более глубинная взаимосвязь и взаимообусловленность заработной платы и социальной политики.

Для того, чтобы социальная политика способствовала совершенствованию трудовых отношений, необходимо выделить в отдельный сегмент ту ее часть, которая непосредственно связана с трудовой деятельностью человека. При этом важно уточнить субъектно-объектные отношения в рамках формирования и реализации социальной политики. Как было показано в диссертации, экономически активное население необходимо рассматривать в двух субстанциях — не только в качестве субъекта, но и полноправного объекта социальной политики и социального управления.

В диссертационной работе обосновано, что одним из важнейших социально-экономических процессов в России является преодоление бедности широких слоев населения, как в национальном масштабе, так и на уровне отдельных субъектов Российской Федерации. Управление данным процессом, т. е. решение проблемы бедности в стране и ее регионах находится в прямой зависимости от политики доходов и соответствующей динамики уровня заработной платы, как основного, а для значительной части населения России — единственного источника средств существования. Таким образом, показатель заработной платы можно считать основным показателем уровня материальной обеспеченности населения.

В диссертации всесторонне обосновывается необходимость рассмотрения заработной платы в качестве структурного элемента социально-трудового потенциала экономического роста, рассматриваются направления и механизмы совершенствования политики оплаты труда, синергети-ческим эффектом которой должно стать достижение социальных целей, предлагаются пути повышения социальной ответственности бизнеса в отношении оплаты труда наемных работников.

При существующем уровне материальной обеспеченности в условиях рыночной экономики, когда практически все социальные услуги, обеспечивающие формирование и развитие социально-трудового потенциала (здравоохранение, образование) становятся преимущественно платными, существенные сдвиги в области повышения уровня и качества жизни населения возможны только при обеспечении интенсивного роста экономики, основанного на мотивации труда, направленной на повышении его производительности. Таким образом, материальная обеспеченность населения, зависящая, прежде всего от оплаты труда, является в настоящее время скорее сдерживающим фактором экономического роста.

Современное понимание целей и задач социальной политики расширяет ее границы и позволяет рассматривать социальную политику как деятельность по восполнению и повышению качества человеческого капитала и трудового потенциала. Эта «деятельность» осуществляется как государством, так и бизнес-сообществом, а также самими гражданами в соответствии с теми ресурсами, которыми они располагают. Естественно, возможности государства, бизнеса и личности в решении социальных проблем несоизмеримы. Однако это не препятствует рассмотрению проблем социальной ответственности с точки зрения именно этих субъектов.

К области социальной ответственности государства можно отнести:

— законодательное обеспечение социально-приемлемого уровня благосостояния основных социальных групп населения;

— обеспечение доступности декларируемых социальных гарантий в области здравоохранения, образования, занятости и т. п.;

— создание благоприятных условий для развития предпринимательской деятельности в целях оказания поддержки экономически активному населению.

Социальная ответственность бизнеса предполагает:

— ответственность за социальное благополучие общества, которая выражается в уплате налогов, своевременной и полной выплате заработной платы, обеспечении благоприятных условий труда и т. п.

— ответственность компаний за социальное благополучие своих работников, населения региона, в котором расположена компания, потребителей продукции и других субъектов, так или иначе связанных с деятельностью компании.

Социальная ответственность личности сводится к тому, что каждый индивидуум может и должен осознавать свою роль в рыночной экономике, быть ответственным за свое материальное благосостояние, обеспечивающее воспроизводство своей рабочей силы и позволяющее наращивать трудовой потенциал во всех его составляющих: физической, интеллектуальной, социальной. И в этом смысле социальная ответственность личности интерпретируется как ответственность перед государством за те экономические результаты, которые могут быть достигнуты каждым человеком, а также отдельными социальными группами, представителями профессиональных сообществ, обществом в целом.

Чтобы выработать экономически обоснованную социальную стратегию и определить соответствующие приоритеты социальной политики, необходимо руководствоваться системой критериев эффективности управленческой деятельности в конкретных сегментах социально-трудовой сферы. Принципиальным условием построения такой системы является ориентация на характер проявления принципа причинно-следственных связей, а именно: максимально эффективным признается такое решение, исполнение которого оказывает положительное воздействие на целый комплекс взаимообусловленных сфер общественной жизни, как в рамках самой социально-трудовой сферы, так и за ее пределами.

Современная ситуация в области оплаты труда такова, что необходимо вырабатывать более конструктивные меры социальной политики в отношении трудоспособного населения. В частности, наряду с совершенствованием законодательного регулирования следует более полно использовать возможности социального партнерства, развивающего механизм государственной и главным образом корпоративной социальной политики особенно эффективно на внутрифирменном уровне. В диссертации показано, что эти возможности используются в настоящее время далеко не в полной мере.

На федеральном уровне социальная ответственность в области регулирования заработной платы лежит практически полностью на органах законодательной и исполнительной власти, определяющих основные «правила игры». Даже с учетом развития согласительных методов регулирования социально-трудовых отношений в рамках заключения Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ роль государства в данном случае является определяющей, т.к. на федеральном или общенациональном уровне политика заработной платы должна очень тесно увязываться с государственной налоговой, бюджетной, экономической политикой.

Региональный и территориальный уровень позволяют использовать возможности социального партнерства более продуктивно, что предполагает расширение зоны социальной ответственности также на региональные и территориальные бизнес-сообщества. На практике эта ответственность проявляется в конкретных региональных соглашениях, фиксирующих региональные стандарты оплаты труда в регионах и территориях. Тем не менее, далеко не все заключаемые в настоящее время соглашения такого уровня содержат подобные обязательства. Поэтому социальная ответственность региональных и территориальных бизнес-сообществ в отношении заработной платы наемных работников зачастую может быть оценена лишь потенциально.

Отраслевой и корпоративный уровни в наибольшей степени приближены к субъекту социально-трудовых отношений, максимально заинтересованному в цивилизованном решении проблемы оплаты труда — наемным работникам. Это обстоятельство обусловливает более четко очерченные границы социальной ответственности между всеми субъектами. На отраслевом и корпоративном (локальном) уровнях заключаются, как правило, самые содержательные и наиболее конкретизированные коллективные договоры и соглашения, которые в дополнение к действующему законодательству определяют социально-приемлемые границы оплаты труда, обоснованные как со стороны работодателей (экономические условия), так и со стороны работников (условия воспроизводства рабочей силы). При этом социальная ответственность распределяется между всеми субъектами социально-трудовых отношений — государством, работодателями, работниками пропорционально ресурсам, которыми они владеют для решения данной проблемы.

Таким образом, понятие «социальная ответственность» применительно к отдельным субъектам социально-трудовых отношений не может рассматриваться автономно и всегда вписывается в триединую формулу: «социальная ответственность государства, бизнеса, личности».

Проведенное исследование показывает необходимость и возможность нормативно-критериального подхода к разработке предложений по различным вариантам и этапам повышения заработной платы как важнейшего условия решения социальных проблем в России. В качестве количественных критериев оценки уровня оплаты труда занятого экономически активного населения Российской Федерации предлагаются следующие социально-экономические индикаторы и нормативные показатели:

1. Соотношение минимального размера оплаты труда с величиной, кратной прожиточному минимуму трудоспособного работника.

2. Соотношение минимального размера оплаты труда в отдельной сфере экономической деятельности с величиной средней заработной платы по экономике (промышленности).

3. Дифференцированная по регионам минимальная заработная платы как основа преодоления неоправданно сложившейся в силу субъективизма и волюнтаризма дифференциации средней заработной платы в территориальном и отраслевом разрезах.

4. Соотношение средней заработной платы по экономике (промышленности) и величины минимального потребительского бюджета как более реального социального стандарта, отражающего расходы на удовлетворение базовых потребностей трудоспособного населения.

5. Снижение коэффициента дифференциации (коэффициента фондов) по оплате труда до 5 — 7 раз.

В исследовании выделены социально-экономические индикаторы, наиболее «готовые» к применению в условиях современной России с учетом сложившейся практики коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства. Степень их «готовности» к практическому применению определяется, с одной стороны, остро назревшей необходимостью использования критериальных показателей и индикаторов, как было доказано в настоящем исследовании, с другой стороны, имеющимся опытом отдельных субъектов социальной политики в данном вопросе. Анализ коллективных договоров и соглашений социального партнерства, проведенный во второй главе диссертации, показывает наличие в отдельных случаях практик регулирования заработной платы на основе критериальных показателей. Но этот опыт пока очень мало распространен, несмотря на то, что все предпосылки для этого имеются. Основными социально-экономическими индикаторами, рекомендуемыми для применения при формировании политики оплаты труда в рамках системы социального партнерства, являются следующие:

— соотношение МРОТ и прожиточного минимума (ПМ) трудоспособного работника (может устанавливаться на всех уровнях социального партнерства в генеральном соглашении, в региональных, территориальных, отраслевых соглашениях и в коллективных договорах на предприятиях);

— соотношение МРОТ и минимального (воспроизводственного) потребительского бюджета работника (рекомендуется для региональных, территориальных, отраслевых соглашений и коллективных договоров);

— соотношение уровня минимальной и средней заработной платы (может устанавливаться на всех уровнях социального партнерства в генеральном соглашении, в региональных, территориальных, отраслевых соглашениях и в коллективных договорах на предприятиях);

— соотношение средней заработной платы в бюджетной и внебюджетной сферах (рекомендуется для генерального, региональных и территориальных соглашений);

— соотношение МРОТ и заработной платы топ-менеджеров (определяется и ежегодно корректируется совместно администрацией и представителями персонала предприятия в коллективном договоре);

— доля фонда оплаты труда (ФОТ) в выручке от реализации продукции (определяется и ежегодно корректируется совместно администрацией и представителями персонала предприятия в коллективном договоре).

Представленные индикаторы позволят повысить уровень конкретизации и содержательности раздела «Оплата труда» коллективных договоров и соглашений социального партнерства, их применение на практике создаст условия для формирования более действенной системы контроля за исполнением договоров и соглашений, заложит основу для мониторинга показателей коллективно-договорного регулирования заработной платы и усиления его научной обоснованности, а также могут послужить методологической основой проведения комплексного аудита заработной платы, что логично вытекает из концепции российской модели социального аудита, отличительной чертой которого является «встроенность» социального аудита в систему социального партнерства.

Рассмотренный в диссертации российский опыт регулирования заработной платы в договорах и соглашениях показывает, что система социального партнерства предоставляет вполне реальные возможности для эффективного регулирования вопросов оплаты труда. Тем не менее, практика коллективно-договорного регулирования заработной платы свидетельствует о наличии значительных резервов в данной области. Социальный аудит при правильной его организации способен выявить эти резервы. Вместе с тем, следует отметить, что существуют объективные ограничения, связанные с различной степенью конкретизации обязательств социальных партнеров в зависимости от уровня соглашения или договора. Соответственно, возможности социального аудита заработной платы на разных уровнях управления будут разные, расширяясь по мере продвижения к локальному уровню.

Комплексный аудит заработной платы, привязанный к системе социального партнерства, позволяет сопоставить соответствующие индикаторы в многоуровневом срезе, что дает возможность оценить их в сравнении. В процессе такого аудита может быть выявлено нарушение преемственности договоров и соглашений с точки зрения неухудшения положений, содержащихся в договорах и соглашениях вышестоящего уровня. Также становится очевидным наличие значительной необоснованной дифференциации индикаторов заработной платы на различных уровнях коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Вместе с тем, недостатком подобного инструментария социального аудита является ограниченный объем информации для анализа, т.к. договоры и соглашения социального партнерства — это специфические документы, заключаемые на добровольной основе, и содержащие, как правило, только самые общие сведения о заработной плате в силу того, что работодатели не склонны брать на себя конкретные обязательства по заработной плате.

Наиболее содержательным и результативным может быть аудит заработной платы на локальном уровне, т. е. на уровне предприятия (организации). Он может рассматриваться как реальный инструмент совершенствования политики оплаты труда на предприятии.