Управление организационными отношениями на современных предприятиях: проблемы и перспективы их разрешения

Актуальность темы

исследования. Осуществляемый в нашей стране переход к рынку, к постиндустриальному обществу требует научного подхода к управлению предприятиями. Командно-административная система управления, присущая социалистической экономике, стимулирующая I самодостаточность управленческой деятельности и блокирующая переход к гуманистическому управлению, медленно, но неизбежно уходит в прошлое. На смену ей приходит эффективное управление в условиях рынкаменеджмент, объектом которого являются люди, их деятельность и многообразные отношения, возникающие между людьми в процессе труда и управления.1.

Все более актуальным становится научное исследование проблем, связанных с умением руководителей использовать организационные отношения как действенное средство в управленческой деятельности. Как показывает практика лучших зарубежных и отечественных компаний, в организационных общностях оптимальное состояние организационных отношений способствует устойчивому росту производительности труда, снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата, ослаблению социальной напряженности. Отечественные и зарубежные специалисты справедливо подчеркивают особую роль организационных отношений в системе менеджмента организации, что связано прежде всего с возрастанием роли личности работника в современных организациях и интерсубъектностью менеджмента. Формирование организационных отношений, при которых процесс управления будет реализовываться с наименьшими усилиями, выступает одной из приоритетных целей менеджмента. «Организационные.

1 Общий и специальный менеджмент/ Под обш. ред. А. Л. Гапоненко и А. П. Панкрухина. — М.: РАГС, 2000. -С. 9. отношения. объединяют воедино управляющую систему и создают предпосылки для ее функционирования и развития".2.

Актуальность изучения данной проблематики обусловлена тем, что оптимизация всей совокупности организационных отношений, по мнению социологов, содержит в себе мощный управленческий потенциал, способствует не только повышению самооценки и сплоченности работников, раскрытию их творческого потенциала, но и образованию особой системы самоорганизации, обеспечивающей эффективное и оперативное решение организационных задач, совершенствование формальной, неформальной и внеформальной структуры организации и возникновению инноваций. Таким образом, оптимизация организационных отношений является важным условием совершенствования всей системы менеджмента в организации, улучшает качество функционирования организации и способствует ее, развитию.

Особенно актуальной проблема совершенствования организационных аспектов менеджмента является для современных российских предприятий, осуществляющих сложный трансформационный переход и нуждающихся в дополнительных ресурсах для выхода на устойчивое функционирование и развитие.

Все сказанное выше обусловливает актуальность темы исследования, её теоретическую и практическую значимость.

Степень научной разработанности проблемы. В научном плане сущность и содержание организационных отношений, механизмы управления ими недостаточно исследованы. Несмотря на обилие научных работ, посвященных исследованию различных аспектов управления организационными отношениями, попыток прямой постановки и разработки проблемы социологического изучения организационных отношений, в первую очередь такой их разновидности, как внеформальные отношения.

2 Саакян А. К., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В., Дягилева Н. В. Управление персоналом в организации. — СПб., 2001.-С. 117. значимого фактора эффективного менеджмента, практически не предпринималось. Как в зарубежной, так и в отечественной социологической литературе исследования проблемы внеформальных отношений как одного из видов организационных отношений весьма незначительны, зачастую эти отношения отождествляют с неформальной структурой организации. Недостаточно исследован механизм взаимодействия всех видов организационных отношений и влияния их на менеджмент организации. Отсутствуют и современные исследования по вопросам управления организационными отношениями в прямой связи с оптимизацией менеджмента организаций и вывода их на устойчивое функционирование и развитие.

Общетеоретическую основу исследования составили труды, классиков социологии О. Конта, М. Вебера, Т. Веблена, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера, Т. Парсонса, Р. Мертона и др.

Организационные отношения и их влияние на менеджмент организаций начинают исследоваться в рамках первых школ менеджмента, однако в центре внимания — лишь формальные организационные отношения.

Для формирования современных представлений об организационных отношениях и концепции управления ими имеют значение труды исследователей школы «человеческих отношений»: Г. Мюнстенберга, М. П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнарда и школы «науки о поведении»: Д. Мак-Грегора, К. Левина, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда. Этим исследователям принадлежат особые 1 заслуги в деле изучения организационных отношений, в первую очередь неформальных.

Большой вклад в исследование организационных отношений внесли современные зарубежные специалисты в области проблем менеджмента организаций М. Альберт, Т. Питере, Р. Уотермен, М. Мескон, Ф. Хедоури, Р. Фалмер, Г. Кунц, С. Доннел и др.

Среди отечественных теоретиков, проводивших исследование в области организационных отношений в свете разработки проблем менеджмента, можно выделить J1.E. Басовского, A.JI. Гапоненко,.

B.И. Кноринга, В. Румянцеву, О. А. Страхова, А. Г. Поршнева, В. Шкаттулу, A.M. Чуйкина, А. К. Казанцева, Ф. А. Кузина, JI.B. Карташеву и др.

Вместе с тем специфика различных видов организационных отношений, модели и технологии управления ими рассмотрены слабо как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Некоторые аспекты обозначенных проблем исследованы в социально-психологическом либо в управленческом ключе.

Социологический подход к исследованию данной проблемы свойственен А. И. Пригожину, Е. М. Бабосову, М. В. Удальцовой,.

C.С. Фролову. Тем не менее, на наш взгляд, в социологии возникает новое обширное поле для научно-исследовательского поиска, ориентированного на интеграцию в социальную практику эффективного менеджмента предприятия.

Для разработки темы исследования автором использованы позитивные идеи зарубежных и отечественных ученых, отражающие стремление построить фундаментальную концепцию организационных отношений, механизмы управления ими.

Анализ зарубежных и отечественных исследований по вопросам сущности и содержания организационных отношений, по проблемам управления формальными, неформальными и внеформальными отношениями и соответствующими структурами позволяет говорить о существовании объективной необходимости исследования теоретических и методических основ этой темы как одного из ключевых звеньев в менеджменте современных организаций и предприятий.

Цель данного исследования — изучение сущности и взаимодействия всей совокупности организационных отношений, выявление методов оптимизации организационных отношений в менеджменте предприятий для перевода их в режим развития.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

— проанализировать теоретико-методологические основы исследования организационных отношений в менеджменте предприятий в рамках социологических концепций;

— концептуализировать социологический дискурс организационных отношений как важнейшей составляющей эффективного менеджмента предприятий;

— уточнить понятие «внеформальные организационные отношения», выявить потенциал внеформальных организационных отношений, социальную сущность, определить их роль и место в системе организационных отношений;

— исследовать динамику изучения организационных отношений в социологии и менеджменте;

— изучить опыт успешных компаний мира в многообразии мировых моделей менеджмента в вопросах управления организационными отношениями с целью адаптации его к условиям современной России;

— разработать модель и технологию оптимизации организационных, отношений на современных российских предприятиях.

Объект исследования — организационные отношения в менеджменте предприятий.

Предмет исследования — механизмы оптимизации организационных отношений в’менеджменте предприятий.

Гипотеза исследования. В постиндустриальную эпоху, критическим фактором развития которой являются знания, а управление ситуационно и интерсубъектно, важнейшимфактором совершенствования менеджмента предприятий для вывода их на устойчивое функционирование и развитие является оптимизация организационных отношений во всем их многообразии и прежде всего оптимизация внеформальных отношений. Наиболее эффективным средством оптимизации внеформальных отношений в организации является формирование и развитие корпоративной культуры.

Теоретической и методологической основой исследования послужили идеи и концептуальные представления, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых по теоретической и эмпирической социологии, общей теории управления, социологии управления, социологии организации, менеджмента, социальной психологии.

Существенное значение для исследуемой проблемы имели принципы интерпретативной социологии, специализированные изыскания в области эффективного менеджмента организаций и организационных отношений, а также традиционные методологические парадигмы социологического анализа эмпирического материала, такие как факторная операционализация, институциональный анализ, выделение ценностных ориентаций.

Работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и: всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов.

Инструментом исследования явился метод структурно-функционального анализа, нашли применение методы сравнения, аргументациивыявления причинно-следственных связей.

Информационной базой служили материалы изучения и обобщения современных реалий нарождающейся рыночной экономики и управлениязарубежный и отечественный опыт работы с различными видами организационных отношений.

В работе использовались результаты и выводы социологических исследований, содержащиеся в научных публикациях и трудах, специализированных периодических изданиях. Диссертационное исследование развивает идеи, которые содержатся в, работах зарубежных (Т. Питере, П. Друкер, Р. Уотерман) и российских исследователей (А.И. Пригожин, В. А. Ядов, Т. И. Заславская, М. В. Удальцова, С.С. Фролов). В частности, в диссертации обосновывается положение о возможности эффективного управления организационными отношениями в целях оптимизации менеджмента современных российских предприятий и перевода их в режим развития.

Для проведения эмпирического исследования эффективности управления организационными отношениями были-использованы следующие методы: анализ документов, наблюдение, анкетирование, тестирование и интервьюирование руководителей и сотрудников шести предприятий региона Кавказских Минеральных Вод, попавших в выборку. Результаты исследования дали возможность сделать обобщения, проверить гипотезу, определить параметры различных аспектов проблемы, провести операционализацию понятийного аппарата.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные Министерства экономического развития, ИСПИ РАН, социологическая-информация, полученная из разных регионов в плане обмена социально- ' управленческими знаниями, а также результаты самостоятельного социологического исследования, проведенного автором на шести-предприятиях региона Кавказских Минеральных Вод в 2006 — 2007 гг. Это ' организации разной отраслевой' принадлежности, по масштабам деятельности относятся к предприятиям среднего бизнеса: ОАО «Евроситибанк» (сфера деятельности — банковские услуги), ОАО «Веста» (строительство), ОАО «Автогазсервис» (продажа автотранспорта), Пятигорский государственный лингвистический университет (образовательные услуги), Пятигорское отделение Северокавказского банка Сбербанка России (банковские услуги), ОАО «Холод» (производство и реализация продуктов питания).

Научная новизна исследования заключается в социологическом изучении процесса управления всем комплексом организационных отношений как ключевым ресурсом оптимизации менеджмента современных организаций. Конкретные элементы научной новизны состоят в следующем:

— в рамках социологического знания разработан и реализован теоретико-методологический подход, позволяющий определить роль организационных отношений как важнейшей составляющей менеджмента организаций, обеспечивающей оптимизацию всех его предметных областей, активацию и повышение эффективности социального взаимодействия в организациях;

— предпринята попытка осуществления факторной операционализации, анализа понятия, сущности и содержания организационных отношения в контексте их доминирующего воздействия на менеджмент организаций;

— концептуализировано понятие «внеформальные организационные отношения», выявлен потенциал и социальная сущность данного вида организационных отношений, определена их роль и место в системе организационных отношений. Показано, что в неоклассическом менеджменте постиндустриальной эпохи, которому свойственна интерсубъектностьони играют ключевую роль в системе организационных отношений менеджмента организации;

— прослежена эволюция повышения значимости организационных отношений в менеджменте предприятий, исследованы концептуальные аспекты взаимодействия различных видов организационных отношений и механизмы управления ими;

— проанализирован и обобщен передовой опыт по управлению различными видами организационных отношений в лучших зарубежных организациях в различных моделях менеджмента, выявлены возможности его адаптации к условиям предприятий современной России;

— с использованием результатов социологических исследований разработан механизм и технология оптимизации организационных отношений на современных российских предприятиях и выработаны рекомендации руководителям предприятий по управлению различными видами организационных отношений.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социологическое видение организационных отношений и механизмов управления ими базируется на представлении о них как о социальном средстве, обеспечивающем активизацию и повышение эффективности социального взаимодействия в организации, социальную интеграцию и стабилизацию протекающих процессов. Организационные отношения тесно связаны с организационными структурами и организационными функциями, следовательно, и совершенствоваться должны одновременно с ними.

2. Становление в нашей стране менеджмента как эффективного управления в условиях рынка требует совершенствования как его предметной, так и объектной составляющей, и прежде всего увеличения внимания к людям, работающим в организации, и отношениям, возникающим между ними в процессе труда и управления, т. е. к организационным отношениям. Большой потенциал для совершенствования менеджмента организаций содержит оптимизация управления всеми видами организационных отношений: формальными, неформальными, внеформальными (при доминанте внеформальных отношений). Сущность и содержание организационных отношений, проблемы эффективного управления ими в непосредственной связи с менеджментом развития требуют к себе повышенного внимания, как с точки зрения теоретических разработок, так и с позиций практического апробирования.

3. Внеформальные отношения как отношения между профессионалами, возникающие в процессе осуществления трудовой деятельности и направленные на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных, являются наряду с формальными и неформальными отношениями самостоятельным видом организационных отношений. В неоклассическом менеджменте постиндустриальной эпохи развития человечества, которому свойственна интерсубъектность, они играют ключевую роль в системе менеджмента предприятия. Именно внефомальные отношения лежат в основе адаптивных организационных структур, прежде всего сетевых, в которых сегодня живут лучшие компании мира в различных моделях менеджмента. Вследствие чего внеформальные отношения нуждаются в серьезных научных исследованиях, в разработке технологий управления ими.

4. По мере развития социально-экономического потенциала общества передовые компании. мира осуществляют перестройку управления с целью повышения уровня организационной деятельности. Организации становятся динамичными, быстрее реагируют на изменения среды, превращаются в центры знаний, меняют структуру, становятся менее консервативными по отношению к персоналу (им приходится признать равноправие двух партнеров во взаимоотношениях между человеком и организацией). Одним словом, отношения между организацией и человеком становятся все более рыночными. Формальные отношения и соответствующие им структуры распадаются, уступая место отношениям неформальным и внеформальным.

5. Несмотря на различия в культуре стран, в их социально-экономическом положении, ментальности народа, принадлежности к разным моделям менеджмента, существует определенное сходство принципов и методов управления организационными отношениями в лучших организациях мира. В образцовых с точки зрения менеджмента компаниях придерживаются главного принципа — уважения к личности и профессионализму работника. В них наблюдается продуманная и управляемая динамика всей совокупности организационных отношений. И все же акцент делается на оптимизацию внеформальных отношений, что способствует выходу организаций на развитие. Матрица организационных отношений подвижна, всегда находится в балансе и коррелирует с динамикой развития предприятия. Организации развиваются через развитие людей и отношений между ними. Живым инструментом оптимизации организационных отношений является корпоративная культура.

6. В современных российских организациях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для оптимизации системы управления и всей совокупности организационных отношений. На сегодняшний день эти возможности на современных предприятиях и в организациях России используются частично и хаотично. С учетом современного состояния социально-экономической системы страны и ментальности народа имеется реальная возможность для повышения эффективности организаций и предприятий и выхода их на развитие посредством компетентного управления системой формальных, неформальных и внеформальных организационных отношений. Необходимо широко использовать опыт лучших компаний мира, разрабатывать собственные модели и осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи"'.

Практическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем положения и выводы позволяют расширить представления об управлении организационными' отношениями как эффективном механизме оптимизации системы менеджмента предприятия и вывода его на устойчивое функционирование и развитие. Результаты исследования и конкретные рекомендации могут быть использованы при определении приоритетных направлений развития организационных отношений, в первую очередь — внеформальной самоорганизации через внедрение корпоративной культуры.

В более широком аспекте данный материал может быть использован в практике вузовского обучения при чтении курсов социологии организации, социологии управления, психологии управления, теории организации и менеджмента организации.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на семинарах и заседании кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета. По материалам исследования подготовлено и выпущено шесть публикаций, общим объемом 6,9 п.л.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Проведенное исследование позволяет сделать определенные концептуальные выводы.

Для совершенствования менеджмента предприятий и организаций крайне важно акцентуировать внимание на персонале и организационных отношениях как объекте менеджмента. Несмотря на серьезные научные исследования организационных отношений, вопросы их идентификации, типологизации, возможности управления ими в целях оптимизации менеджмента предприятий и организаций остаются по сегодняшний день практически открытыми. В современной социологической литературе не существует единого мнения относительно самой дефиниции «организационные отношения». Чаще всего организационные отношения, идентифицируются с понятиями «управленческие отношения». Вместе с тем, проведенный анализ показал, что понятие «организационные отношения», шире, чем понятие «управленческие отношения». Так, если управленческие отношения возникают по поводу осуществления управленческого труда, то организационные — по поводу труда сотрудников в организации по производству определенного продукта и услуг. В этом случае управленческие отношения являются в этом случае частью организационных отношений. Во-вторых, особенностью управленческих отношений является то, что они носят целенаправленный, сознательный характер, что не всегда характеризует организационные отношения. Чаще они возникают стихийно, являются отражением состояния менеджмента и плохо поддаются управлению. Мы определяем организационные отношения как особую форму устойчивой связи между субъектами и объектами управления, между субъектами и субъектами, объектами и объектами управления, возникающие по поводу производства и управления.

В теории управления традиционно вплоть до конца XX века выделяли два типа организационных отношений: формальные и неформальные.

Формальные организационные отношения в научной литературе хорошо исследованы, типологизированы и трактуются как «отношения между сотрудниками организации по поводу реализации организационных целей, регулируемые законами, нормативными актами, приказами и распоряжениями». Им свойственна рациональность, безличность и одномерность. За пределами формальных рамок устанавливаются неформальные отношения, т. е. связи, возникающие между людьми в процессе осуществления трудовой деятельности в организации вне связи с функциональными нуждами. Они основаны на взаимном интересе индивидов друг к другу, соответствии характеров, симпатии и антипатии. Эти отношения ничем не регламентируются, возникают стихийно, строятся на доверии и добровольности. Неформальные организационные отношения имеют большое значение в создании благоприятного психологического климата в организации, который положительно влияет на производительность труда и, в конечном счете, на функционирование и развитие организаций. По отношению к индивиду неформальные отношения выступают как механизм защиты от ограничивающего воздействия формальных отношений, как сфера удовлетворения различных его социальных потребностей. Вместе с тем, неформальные отношения могут играть в организации и негативную роль, противодействуя общим целям, способствуя «низвержению» авторитетов и пр. В таком случае они деструктивны, и менеджеры должны им противостоять. Задача компетентных руководителей — обратить потенциал неформальных групп на службу организации. Это возможно при условии эффективного взаимодействия формальных и неформальных групп и компетентного управления.

Исследования последних лет зарубежных и отечественных социологов доказали существование третьей ипостаси организационных отношений — внеформальных. Внеформальные отношения — это отношения между профессионалами, возникающие в процессе осуществления трудовой деятельности и направленные на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных. На наш взгляд, внеформальные отношения являются самостоятельным типом организационных отношений наряду с формальными и неформальными организационными отношениями. Существует три источника появления внеформальных отношений: функциональная недостаточность формальной структурысоциальная интеграция работников в организации, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целейразделение функции и личности, благодаря которому индивид может варьировать средствами и путями выполнения своей роли в организации.

Внеформальные отношения могут играть двоякую роль в организации. 5 С одной стороны, они могут стать мощным резервом повышения эффективности функционирования организации, источником ее самоорганизации, способствовать возникновению инноваций, удовлетворению социальных, творческих потребностей персонала «г организации. Тогда, чтобы реализовать этот положительный потенциал внеформальных отношений, необходимо обеспечить общность интересов организации и ее членов через формирование соответствующей организационной культуры, соблюдение принципов социального партнерства и т. д. С другой стороны, отрицательное воздействие на функционирование организации внеформальная структура может оказывать не только в так называемой «антиорганизации», но и в нарушении коммуникационных каналов, неравномерном распределении информации.

Формальные, неформальные и внеформальные организационные отношения находятся между собой в тесной взаимосвязи. Изменения в расстановке сил обязательно приведут к изменению баланса системы отношений. Поэтому необходимо продуманно использовать имеющийся арсенал методов воздействия.

Существуют следующие способы управления внеформальными отношениями: организационные, социокультурные и социальнопсихологические. Выделяют также три важных составляющих процесса формирования внеформальных структур в организации: позиция руководителей по отношению к данной проблемеустановки, знания, навыки и культура работниковорганичная включенность работников в организацию. Определяющим средством оптимизации и регулирования внеформальных организационных отношений является корпоративная культура.

Менеджмент организации обладает достаточным инструментарием для воздействия на организационные отношения. Прямой задачей субъектов менеджмента в организации и кадровой работы (руководители всех уровней, службы персонала, линейные менеджеры) является оптимизация отношений между персоналом. Формальные организационные отношения реально можно совершенствовать через оптимизацию организационной структуры и расстановку персонала в ее рамках по принципу соответствия занимаемой должности. Управление неформальными отношениями требует соблюдения золотой середины. С одной стороны, их не следует оставлять на самотек, с другой — нельзя авторитарно запрещать. Последнее приведет к обратному результату. Оптимизация этих отношений требует от руководителя знаний и навыков в области психологии человеческих отношений. Если их нет, в неформальные отношения лучше не вмешиваться. Оптимальный способ управления внеформальными отношениями — их поддержка и превращение в формальные. Все это вполне по силам грамотным руководителям, кадровым службам и линейным менеджерам.

В целях заимствования лучшего опыта управления организационными отношениями мы обратились к опыту управления организационными отношениями лучших компаний мира. В мире существуют разные модели менеджмента, которые формируются под воздействием культурных традиций стран, где они сложились, истории, ментальности народа и находятся в тесной взаимосвязи с социально-экономическими условиями. Несмотря на большие различия в моделях менеджмента в лучших компаниях существует определенное сходство принципов менеджмента и методов управления организационными отношениями. Лучшие, с точки зрения менеджмента, компании объединяют восемь ключевых принципов менеджмента, которые могут быть с успехом применены практически в любой организации: ориентация на активные действияблизость к потребителюавтономность и предприимчивостьлюди как фактор продуктивностилокальное управление, ориентация на ценностьверность своему призваниюпростая форма, немногочисленный персоналсочетание гибкости и жесткости. По нашему мнению, реализация данных принципов невозможна без одного важного условия — профессионально управляемой динамики всех видов организационных отношений.

Оптимизация организационных отношений в каждой «образцовой» компании мира имеет свою специфику, свою уникальность. Однако, проанализировав основные методы работы этих организаций, направленные на развитие сотрудничества, командности и инициативы сотрудников в решении организационных задач, мы пришли к выводу, что акцент в организационных отношениях делается на внеформальные отношения. Вместе с тем матрица организационных отношений находится в балансе и постоянной динамике, которая коррелируется с динамикой развития организации.

Основной секрет «образцовых» компаний мира — искренняя любовь и интерес к каждому сотруднику организации. Чувство семьи доминирует во всех рассмотренных нами компаниях — и в образцовых организациях США, и в японских организационных общностях, и в европейских компаниях. Основной принцип успешных компаний звучит так: «Люди как фактор продуктивности». Концепция уважения к личности в «образцовых» компаниях не сводится к какому-то единственному предположению, представлению, формулировке, ценности или программе. Практическое воплощение этой концепции в успешных компаниях обеспечивает множество структурных механизмов, систем, стилей и ценностей, причем все эти факторы влияют друг на друга и усиливают друг друга. Повышение «качества людей» является основой развитых внеформальных отношений в этих организациях. Принцип «по капле менять человека» реализуется в том, что сотрудников успешных компаний учат выявлять проблемы, а затем овладевать методами их решения.

Корпоративная культура" для передовых компаний мира не является всего лишь философией, которая документально зафиксирована и периодически проповедуется в организации. Корпоративная культура является живым инструментом оптимизации всей системы менеджмента и опирается на такие ценности, как чувство локтя, соучастие и взаимовыручка. Она способствует реализации парадоксального принципа менеджмента этих организаций — «сочетание гибкости и жесткости», в результате чего сотрудники получают некоторую самостоятельность и автономность. в своих действиях, свободу в проявлении инициативы, и в то же самое время строго придерживаются ключевых ценностей компании, прилагают максимум усилий для реализации организационных задач. Важно, что каждый сотрудник этих организаций имеет возможность усовершенствовать корпоративную культуру, обогащая компанию своими ценностями и идеями.

Самым успешным компаниям мира удается минимизировать негативный и использовать положительный потенциал, который заложен в неформальных и внеформальных отношениях между сотрудниками организаций, основанных на уважении профессионализма друг друга и ощущении сопричастности к общему делу. Одним из методов «внеформальной структуризации» таких отношений является использование «адхок-механизмов», задача которых — заниматься любыми проблемами, которые не входят в круг сугубо формальных задач. В «образцовых» компаниях используется метод «дробления», представляющий собой создание ориентированных на действие внеформальных групп, которые могут называться по-разному: бригадами, рабочими группами, проектными центрами, комнатами скунса и кружками качества. Несмотря на все разнообразие названий этих «субъектов действия», у них имеется нечто общее: они никогда не отражаются в формальной организационной схеме. В «образцовых» компаниях осуществляется активное поощрение инициативы сотрудников в реализации идей, различного рода экспериментирования.

Такой феномен неформальных отношений, как «лидерство», играет определяющую роль в оптимизации неформальных и внеформальных отношений в «образцовых» компаниях мира. Они уделяют огромное внимание взращиванию внеформальных лидеров, так называемых «чемпионов» среди своих сотрудников. Механизмами поддержки внеформальных лидеров, новаторов, «чемпионов» являются различные «кабинеты скунса» и «субоптимальные» подразделения, специальные программы обучения лидеров. В компаниях прилагается максимум усилий, чтобы лидеры внеформальных групп становились формальными руководителями отделов. Это значит, что отношения в организациях сознательно гомогенизируются.

Руководители передовых организаций мира являются основными субъектами управления организационными отношениями, проводниками ценностей в компаниях, проявляют гибкость в подходе к каждому сотруднику, поощряют инициативу рабочих, помогают им в решении их проблем. Необходимо отметить отсутствие формальных барьеров между руководителями и подчиненными в самых успешных компаниях мира. В таких организациях распространено хождение руководства компании «в народ». Руководители общаются с сотрудниками «напрямую», зачастую пропуская различные уровни иерархии. Авторитет руководителя и добросовестное выполнение организационных задач обеспечиваются на основе уважения, доверия и чувства приверженности общему делу.

Сотрудничество между сотрудниками «образцовых» компаний мира является одним из основных средств оптимизации менеджмента этих организаций. Сотрудники реализуют так называемое «позитивное взаимное отслеживание работы» друг друга, отмечая успехи другого члена команды, высказывая идеи по улучшению условий его труда, помогая ему справиться со своими задачами. Рядовые сотрудники готовы обучать друг друга тем знаниям и навыкам, которые приобрели сами. Они взаимодействуют не только с сотрудниками своего отдела, но также и с сотрудниками других подразделений компании. Этому способствуют многочисленные программы сплочения команды, множество систем коммуникаций в этих компаниях, предоставляемая сотрудникам возможность поработать в различных подразделениях организации и различные другие методы.

В российских организациях, как и в любых других, есть возможности для адаптации опыта лучших компаний мира в деле управления организационными отношениями. Мы можем использовать отработанную внутрифирменную технологию управления, признание человеческого фактора как ключевого в организации, методы управления различными видами организационных отношений. Несмотря на проблемы становления российской модели менеджмента: недостаточно высокий уровень социально — экономического развития страны, неразвитость механизма рыночного регулирования, традиции технократического подхода к управлению, особенности менталитета народа — лучшие компании России демонстрируют умение управлять организационными отношениями (например, концерн «Калина»). Однако большинство российских организаций все еще далеки от системного менеджмента, от качественного управления персоналом. Знания и навыки руководителей в области управления организационными отношениями оставляют желать лучшего.

Социологические исследования в шести организациях региона Кавказских Минеральных Вод показали состояние менеджмента организационных отношений. Руководство организаций знает о наличии неформальных и внеформальных групп в организациях, имеет правильное представление о причинах их возникновения, а также считает необходимым взаимодействовать с ними для достижения организационных целей (вопрос об управлении как таковом не стоит). Вместе с тем, руководство неформальными и внеформальными отношениями не является приоритетной стороной менеджмента организаций: руководители организаций не знают точного состава внеформальных и неформальных групп и точных целей их деятельностиперсонал эпизодически привлекается к принятию важных управленческих решенийруководство знает лидеров неформальных и внеформальных групп в организациях, но не владеет методами управления имиинтересы формальных, внеформальных и неформальных групп часто не совпадаютканалы неформальной и внеформальной передачи информации не отработанынеформальное общение либо сведено к минимуму, либо разрастается до недопустимых размеров.

Резервы для повышения эффективности управления неформальными и внеформальными группами в организациях есть. Вместе с тем, отмечается, что мероприятия будут иметь смысл при внедрении системы кадрового менеджмента.

Модель управления организационными отношениями должна включать i следующие составляющие: наличие в организации стратегии развития, прежде всего, четко поставленной и известной всем сотрудникам организации миссии и целей (эффективным организациям свойственно четкое понимание видения своего будущего, своего предназначения и основных направлений развития) — партисипативное управление, понимаемое как вовлеченность всех сотрудников организации в управление ею, создание команд по принципу профессионализма, эффективное делегирование полномочий, обучение и профессиональное развитие персоналасогласованность действий, которая проявляется в наличии сильной корпоративной культуры, в которую интегрированы сотрудникиинновативность, понимаемая как постоянная генерация идей, приводящая к созданию конкурентоспособных на рынке товаров и услуг.

По отношению к социальной организации необходимо широко использовать методы согласования формальной, внеформальной и неформальной структур (через преодоление разногласий) — демократизации управления (посредством повышения роли различных структур в организации, привлечения сотрудников к выработке решений, развитие инициативы и активности со стороны субъектов и объектов управления) — социального планирования (через повышение квалификации сотрудников, улучшения системы мотивации и стимулирования). По отношению к формальным группам необходимо использовать следующие методы: целенаправленное формирование состава группы по принципу профессионализма и психологической совместимостиразвитие группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, социально-психологических факторов). Главное — соблюдать баланс между разными видами организационных отношений.

Основными составляющими процесса оптимизации организационных отношений являются: позиция руководителя, профессионализм, установки и культура сотрудников, их социальная интеграция в организацию. Основополагающим средством оптимизации организационных отношений является формирование корпоративной культуры.

В современных российских организациях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для оптимизации системы управления и всей совокупности организационных отношений. На сегодняшний день эти возможности на современных предприятиях и в организациях России используются частично и хаотично. С учетом современного состояния социально — экономической системы страны и ментальности народа имеется реальная возможность для повышения эффективности организаций и предприятий и выхода их на развитие посредством компетентного управления системой формальных, неформальных и внеформальных организационных отношений. Необходимо широко использовать опыт лучших компаний мира, разрабатывать собственные модели и осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи.