Правовое регулирование заработной платы в Российской Федерации

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие и основные признаки заработной платы

1.2 Методы правового регулирования заработной платы. Система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России

1.3 Минимальный размер оплаты труда, как основа защиты прав работников в трудовом праве РФ ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ, СВЯЗАННЫЕ С ЗАЩИТОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда

2.2 Системы оплаты труда в современных условиях

2.3 Основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в РФ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ Приложение № 1

Приложение № 2

Приложение № 3

Приложение № 4

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время остро стоит проблема повышения конкурентоспособности российской экономики на международном уровне, что может быть достигнуто исключительно за счет обеспечения интенсивного экономического роста. Основой данного пути развития является решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности в целом, и повышением эффективности их работы за счет человеческого фактора в частности.

В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда персонала. Однако, несмотря на отмечаемую многими специалистами значимость этого фактора для эффективной работы каждого субъекта экономики, по-прежнему актуальным остается недостаток, состоящий в том, что материальное стимулирование труда работников различных уровней неудовлетворительно, а зачастую вообще не связано с конечными результатами индивидуального труда и результатами работы организации. Кроме того, развитие институтов, направленных на материальное стимулирование труда, в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к их определению. Такое положение в первую очередь предопределено переходом к рыночной экономике и снижением значения государственного регулирования отношений в различных сферах жизни общества. Проводимые рыночные реформы повлияли и на методы регламентации условий материального стимулирования труда: произошел переход от преимущественно государственного регулирования к сочетанию государственного регулирования с договорным. В этих условиях анализ и моделирование системы материального стимулирования труда на основе показателей рыночной экономики с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности и конкурентоспособности экономики России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества.

Актуальность настоящей работы обусловлена большим интересом к теме «Правовое регулирование заработной платы в РФ». Так как основу материального стимулирования труда составляет заработная плата, которая одновременно является основной частью совокупного дохода большинства населения России.

Степень научной разработанности темы исследования. Вопросы, связанные с правовым регулированием заработной платы в РФ, а так же с изучение трудового законодательства в целом были предметом исследования многих авторов, в числе которых можно назвать Андрияхина А. М., Гущина К. О., Головистикову А. Н., Канунникова С. А., Канунникова А. Б., Пастухова А. А., Кутафина О. Е., Малько А. В., Субочева В. В., Шериева А. М., Марченко В. Я., Чиркина В. Е. и других.

Объектом данного исследования являются методы правового регулирования заработной платы в РФ.

При этом предметом исследования являются: современное состояние выплаты заработной платы в Российской Федерации.

Целью исследования является изучение темы «Правовое регулирование заработной платы в РФ» с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований, а так же разработка эффективных путей совершенствования правового регулирования заработной платы в РФ.

В рамках достижения поставленной цели автором поставлены для решения следующие задачи:

— рассмотреть понятие и основные признаки заработной платы;

— провести анализ методов правового регулирования заработной платы;

— изучить систему нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России;

— провести анализ минимальной оплаты труда как основы защиты прав работников в трудовом праве РФ;

— изучить практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда;

— определить систему оплаты труда в современных условиях;

— рассмотреть основные пути совершенствования нормативно-правового.

Методологической основой исследования в дипломной послужил ряд общих методов (подходов), применяющихся в правовой науке. Прежде всего принципы сравнительно-правового, типологического, системного анализа и обобщения. Комплексность, многомерность проблемы, ее новизна в отечественном обществоведении объясняет преимущественно постановочный характер ее исследования в дипломной, которая не претендует на окончательность и завершенность в разработке темы. Эмпирические ориентиры вполне дают возможность проводить в рамках заявленной проблематики анализа правового регулирования заработной платы в РФ.

В работе использован междисциплинарный методологический инструментарий, основу которого составляют подходы и концепции, сформулированные в рамках социальной и рационально-критической парадигм. Все они, несмотря на расхождения, могут использоваться по принципу дополнительности с целью комплексного анализа проблемы правового регулирования заработной платы в РФ.

Эмпирическую базу исследования составляют конституционные и другие нормативно-правовые акты России. Специфика рассматриваемой проблематики предопределила необходимость использования в качестве источников научные статьи зарубежных и отечественных авторов.

Научная новизна дипломной работы состоит в исследовании комплекса недостаточно изученных вопросов, касающихся анализа правового регулирования заработной платы в РФ, что нашло отражение в основных положениях, выносимых на защиту.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Рассмотрение обшей сущности правового регулирования заработной платы позволяет:

— изучить понятие и основные признаки заработной платы;

— рассмотреть методы правового регулирования заработной платы и систему нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России;

— определить значение минимального размера оплаты труда, как основы защиты прав работников в трудовом праве РФ.

2. Анализ проблем правоприменительной практики связанной с защитой заработной платы позволяет:

— выявить практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда;

— изучить систему оплаты труд в современных условиях;

— определить основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в РФ.

В контексте исследования правового анализа заработной платы в РФ и анализа нормативно-правовых актов регулирующих заработную плату в РФ может быть использован для решения проблем защиты прав работников на оплату труда.

Научная и практическая значимость исследования.

Проведенное в дипломной работе исследование анализа правового регулирования заработной платы в РФ, а также основных методологических подходов к ее изучению позволяет теоретически осмыслить теоретическую и практическую основу предоставления заработной платы и защиты прав работников.

Структура дипломной работы выпускной квалификационной состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных нормативно-правовых актов и литературы.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие и основные признаки заработной платы Конституционное провозглашение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда позволило большинству исследователей сделать вывод о том, что государство принимает на себя только такие обязательства, которые помогают работникам обеспечить себя и свою семью на определенном законом минимальном уровнеГоловистикова А. Н. Проблемы обеспечения права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда // Социальное и пенсионное право. 2009. N 1. С. 10 — 12.

Проведя анализ действующего законодательства, можно утверждать, что государство пока только пытается гарантировать определенный минимум оплаты труда, предоставляя свободу в сфере определения размеров и видов вознаграждения за труд работодателям. По существу, в стране определен своеобразный минимальный стандарт, или «нижняя планка», вознаграждения за труд, который воспринимается работодателями как своего рода граница, которую нельзя переступить. Поскольку максимальное вознаграждение работников законом не ограничивается, предполагается, что размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вместе с тем вышеперечисленные и закрепленные в статье 129 Трудового кодекса РФ критерии определения размера заработной платы не обеспечивают должным образом равноценную оплату за равный труд и приводят к дифференциации оплаты труда одной и той же сложности. Например, если сравнить оплату труда в государственном и коммерческом секторе, то становится очевидным, что труд одной и той же сложности оплачивается не одинаково. Таким образом, возникает необходимость выделения дополнительных единых критериев (признаков) вознаграждения работников, позволяющих использовать законодателю новые инструменты правового воздействия на сферу оплаты труда с целью достижения общегосударственных задач.

Статья 2 Трудового кодекса РФ, перечисляя основные принципы трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, рассматривает понятие справедливой заработной платы в контексте обеспечения достойного существования человека и его семьи. Согласно пункту 3 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 года каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, а государства, подписавшие Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года, признают право на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату.

Вышеуказанные нормативные положения позволили ряду ученых утверждать, что каждый работающий имеет право на справедливое вознаграждениеАлпатов А. А. Право человека на вознаграждение за труд в контексте соотношения экономики, права и справедливости: теоретико-правовые вопросы: Автореферат дис. … канд. юрид. наук. Волгоград, 2005. С. 28. Однако данный признак оплаты труда не может обеспечить выплату такого вознаграждения, которое полностью отвечало бы интересам работника, поскольку категория «справедливость» является оценочным понятием и зависит от субъективного восприятия. Как верно отметила Г. Н. Комкова, справедливость — это одно из самых спорных явлений, которое может существовать или отсутствовать в одном и том же государстве и обществеКатегория «справедливость» в Конституциях государств — участников СНГ // Конституционное развитие России: Межвузовский сборник научных статей. Саратов, 2006. Вып. 7. С. 134. Если для одного трудящегося справедливым считается какое-либо вознаграждение, то не факт, что для другого работника аналогичный размер оплаты труда будет рассматриваться как справедливый. Справедливость в большей степени необходимо рассматривать как общеправовой принцип. Л. С. Явич отмечает, что «без данного принципа право теряет свое нравственное обоснование, не может быть действительным распределителем жизненных благ» Явич Л. С. Общая теория права. Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1976. С. 158.

В жизни противоречие между трудом и капиталом часто приводит к тому, что работодатели способствуют увеличению собственной прибыли через сокращение расходов на оплату труда работников. В данном случае законодатель должен разработать такой механизм регулирования, который не ограничивая свободу работодателей, сделал бы выплату недостойной заработной платы явлением неприемлемым. Имеющихся правовых механизмов по увеличению размера заработной платы в современном законодательстве явно недостаточно. Так, например, законодатель закрепил в статье 134 Трудового кодекса РФ норму об индексации заработной платы с учетом инфляции и роста цен. Вместе с тем эта норма практически не работает, так как индексация заработной платы не успевает за ростом цен. Декларируемое увеличение средней заработной платы на практике не происходит, поскольку является результатом математических операций, учитывающих доходы самых богатых и бедных. Большинству граждан страны на увеличение своего заработка вследствие инфляционных процессов рассчитывать не приходится, поскольку преобладающий принцип минимизации производственных расходов и увеличения прибыли не позволяет большинству работодателей задуматься о величине доходов работников.

Но в соответствии со статьей 130 Трудового кодекса РФ государство обязано принимать меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Самоустранение государства в такой важной сфере общественных отношений недопустимо.

Кроме того, наблюдается крайне неблагоприятный дисбаланс в оплате труда руководителей различного уровня и основных работников. В результате борьбы между компаниями за квалифицированных управленцев, а также стремления руководства извлечь максимальную выгоду для себя произошло существенное увеличение разрыва между заработной платой руководителей и средней заработной платой основных работников. Таким образом, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Важной составляющей системы оплаты труда является повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ).

На обязанность индексировать зарплату работников указали Конституционный Суд РФ (Определение от 17.06.2010 N 913-О-О), а также Роструд (абз. 2 письма от 19.04.2010 N 1073−6-1). В связи с этим, как отметило ведомство, если работодатель еще не предусмотрел порядок индексации, его целесообразно закрепить в локальных нормативных актах путем внесения соответствующих изменений.

Заработная плата (оплата труда) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты.

Таким образом, исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:

1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы: 1) это вознаграждение за труд, т. е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; 2) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата, 3) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством, 4) выплата заработной платы производится систематически, 5) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора, 6) регулирование заработной платы осуществляется государством.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что законодателю необходимо пересмотреть свое отношение к правовому регулированию института вознаграждения за труд. Право на достойное вознаграждение за труд необходимо рассматривать в качестве одного из основных конституционных прав человека и гражданина.

1.2 Методы правового регулирования заработной платы. Система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда. Государственное регулирование оплаты труда начиная с 1988 года в большей мере направлено на создание системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, условия и порядок стимулирования труда устанавливаются коллективно-договорными либо локальными актами.

На систему нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России так же повлиял Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее — Закон N 90-ФЗ). Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса РФ. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. Это уточнение понятийного аппарата и определение состава заработной платы; изменение порядка установления оплаты труда для работников организаций, финансируемых из бюджета; усиление гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

Нормы регулирующие заработную плату определены в ст. 159−162 Трудового кодекса РФ, согласно которым заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда. Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Согласно трудовому законодательству оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе в течение недели, при определении месячной оплаты труда будет учтено лишь фактически отработанное время — три недели.

Трудовое кодекс так же определяет качество труда — второй важнейший критерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач 1-й категории, высшей категории и т. п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т. д.).

Система нормативно-правовых актов регулирующих заработную плату так же дает понятие сложности труда, так как именно эот критерий влияет на размер заработной платы. Сложности труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника — элементы, характеризующие качество труда. С учетом того что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй, компенсационной, части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Кроме трудового кодекса и Федеральных законов в систему нормативно-правовых актов регулируюхих вопросы заработной платы входят так же различные приказы Министерства труда и рекомендации. Так, Единые рекомендации относят к выплатам компенсационного характерапо системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря 2004 года (протокол N 4), относят:

— доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

— доплаты за работу в ночное время;

— доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

— доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

— другие доплаты.

Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ (ст. 146 — 149 ТК РФ). Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных главой 23 ТК РФ. В соответствии со ст. 164 компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. 167, 168).

Трудовой кодекс РФ упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219). В данном контексте термин «компенсации» имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести труда или условий, в которых он производится. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147).

Так же в систему нормативно-правового регулирования вопросов заработной платы входят локальные нормативные-правовые актыэто трудовой договор, коллективный договор, соглашения, положения об оплате труда и другие.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что правовая организация оплаты труда формируется двумя методами правового регулирования:

Первый метод, это государственный нормативный. Государственным методом осуществляется регулирование оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, где источником финансирования оплаты труда являются бюджеты всех уровней.

Вторым методом является коллективно-договорный. В соглашениях на определенном их уровне (от отраслевого до генерального соглашения) закрепляются соответствующие условия заработной платы, принципиально важные для данного уровня согла­шения. В коллективных договорах предусматриваются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и др. В трудовых договорах конкретизиру­ются размеры заработной платы. Систему взаимоотношений работника и работодателя по поводу расчета и выплаты заработной платы Трудовой кодекс РФ определяет термином «оплата труда» .

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.3 Минимальный размер оплаты труда, как основа защиты прав работников в трудовом праве РФ Часть 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Реализация данной конституционной гарантии возложена на специальный Федеральный закон — Трудовой кодекс Российской Федерации «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.12.2014).

В соответствии со ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включается в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Статья 133 Трудового кодекса Российской Федерации указывает, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

В то же время в ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом.

Статья 133 ТК РФ определяет правила установления МРОТ. Из них следует, что МРОТ — это минимум денежных средств, который государство гарантирует работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей. МРОТ устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. А прожиточный минимум — это стоимостная оценка потребительской корзины (необходимого для жизнедеятельности человека минимального набора продуктов питания, а также непродовольственных товаров и услуг, стоимость которых определяется в соотношении со стоимостью минимального набора продуктов питания), а также обязательные платежи и сборы. Такое определение понятия потребительской корзины дано в ст. 1 Федерального закона от 24.10.1997 N 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» .

Величина прожиточного минимума устанавливается в целом по РФ на душу населения и по основным социально-демографическим группам.

Так, в 2014 г. величина прожиточного минимума составила:

— в I квартале — 7688 руб. на душу населения, 8283 руб. для трудоспособного населения (Постановление Правительства РФ от 26.06.2014 N 586);

— во II квартале — 8192 руб. на душу населения, 8834 руб. для трудоспособного населения (Постановление Правительства РФ от 06.09.2014 N 905).

Но часть ст. 133 ТК РФ, устанавливающая нижнюю планку МРОТ на уровне прожиточного минимума, пока еще носит декларационный характер. Федеральный закон, который должен устанавливать порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера прожиточного минимума, до сих пор так и не принят.

С 1 января 2014 г. федеральный МРОТ составляет 5554 руб. (ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N 336-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»). По отношению к прожиточному минимуму для трудоспособного населения в I квартале 2014 г. величина МРОТ составляла 67,05% (5554 руб.: 8283 руб. x 100%), а во II квартале снизилась до уровня 62,87% (5554 руб.: 8834 руб. x 100%).

Минимальная заработная плата на территории субъекта РФ регулируется субъектами социального партнерства посредством заключения регионального соглашения (ст. 133.1 ТК РФ).

Проект регионального соглашения о МЗП разрабатывается трехсторонней комиссией, которая участвует и в его заключении.

Интересы работников в социальном партнерстве, в частности при заключении соглашений о МЗП, представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов, а также иные представители (ст. 31 ТК РФ).

Интересы работодателей отстаивают соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия могут осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединения работодателей. Состав членов такого объединения должен отвечать требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ).

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.

Сторонами регионального соглашения о МЗП выступают:

— правительства субъектов РФ (города (Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя), края, области, республики);

— объединения (федерации) профсоюзов;

— объединения работодателей (союз промышленников и предпринимателей).

Как поясняют специалисты Роструда, составившие комментируемое Письмо, региональное соглашение о МЗП действует в отношении работодателей, указанных в ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ. Это работодатели, которые:

— осуществляют деятельность на территории соответствующего региона и которые

— в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о МЗП не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ присоединиться к нему.

Если работодатель не представил в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ (региональное подразделение Минтруда России) мотивированный письменный отказ присоединиться к региональному соглашению, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.

Какие причины указать в отказе от присоединения к соглашению, работодатель решает совместно с представителями работников (профсоюзной организацией). Одной из причин может быть ухудшение конкурентных преимуществ организации. Ведь, принимая обязательства по повышению оплаты труда до регионального минимума, организация может спровоцировать рост расходов темпами, опережающими рост выручки. Это может сказаться на финансовом положении организации.

К отказу нужно приложить предусмотренные ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ документы:

— протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя;

— предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

" Отказника", решившего не присоединяться к региональному соглашению, вместе с представителем профсоюзной организации могут вызвать «на ковер» в трудовую инспекцию для проведения консультаций по регулированию социально-трудовых отношений. Обязанность участвовать в таких консультациях закреплена ч. 9 ст. 133.1 ТК РФ.

После заключения регионального соглашения о МЗП руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого региона и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Предложение о присоединении вместе с текстом данного соглашения должно быть опубликовано в средствах массовой информации.

Заметим, что положение о региональной МЗП не затрагивает работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) старается усилить взаимодействие с социальными партнерами. В рамках коллективно-договорной кампании федерация проводит мониторинг установления МЗП в субъектах РФ. Так, по данным на III квартал 2013 г., величина минимальной заработной платы в отношении работников внебюджетной сферы установлена в 49 регионах. При этом в 20,4% соглашений МЗП была установлена выше регионального прожиточного минимума трудоспособного населения, в 26,5% - на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения субъекта РФ, в 53,1% соглашений — ниже соответствующего показателя. В отношении работников бюджетной сферы величина МЗП установлена в 37 субъектах РФ, при этом в 10,8% соглашений минимальная заработная плата установлена выше регионального прожиточного минимума трудоспособного населения, в 13,5% - на уровне прожиточного минимума, в 75,7% соглашений — ниже прожиточного минимума (Постановление Генсовета ФНПР от 09.04.2014 N 11−3).

Минтрудом России разработан законопроект, устанавливающий порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до величины прожиточного минимума.

Согласно законопроекту федеральный МРОТ с 1 января 2015 г. планируется установить в сумме 5865 руб. в месяц. Приближая значение МРОТ к прожиточному минимуму, чиновники вынуждены учитывать межрегиональные разницы условий и стоимости проживания. Чтобы справиться с этой проблемой, Минтруд предлагает устанавливать единую величину МРОТ, выраженную в процентах от региональных прожиточных минимумов трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ за третий квартал предыдущего года, равной:

— с 1 октября 2015 г. — 89%;

— с 1 октября 2016 г. — 94%;

— с 1 октября 2017 г. — 100%.

Еще предлагается объединить составные части заработной платы — вознаграждение за труд, стимулирующие выплаты и компенсационные выплаты (в том числе районные коэффициенты), которые в настоящее время представляют собой три самостоятельные группы выплат работнику, существенно различающиеся по их целевому назначению и правовому механизму их начисления.

По мнению ФНПР, в результате реализации такой нормы минимальные гарантии по оплате труда работников будут существенно снижены. Расходы на оплату труда сократятся, что может привести к массовым трудовым конфликтам.

Применение МРОТ по принципу «все включено» и сейчас вызывает недовольство работников. Они решаются отстаивать свои права в суде и находят поддержку со стороны судей. Например, апелляционная инстанция Алтайского краевого суда (Определение от 22.07.2014 по делу N 33−6111−14) посчитала правомерным удовлетворение иска о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы. Суд указал, что заработная плата работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями, должна быть определена в размере не менее федерального МРОТ, после чего к ней должен быть начислен районный коэффициент. Такая позиция отражена в Обзоре ВС РФ от 26.02.2014, в Определениях ВС РФ от 21.12.2012 N 72-КГ12−6, от 01.07.2011 N 72-В11−5 и др.

Поэтому ФНПР против поправок, ухудшающих положение работников. Федерация считает, что МРОТ (как нижний предел вознаграждения за труд без учета компенсационных и стимулирующих выплат) должен быть установлен на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения до 2016 г. А в дальнейшем МРОТ должен определяться минимальным потребительским (восстановительным) бюджетом при формировании перспективной социально-экономической политики, а прожиточный минимум должен являться базой для установления размеров социальных пособий.

Бесспорно, уровень минимальной оплаты труда, установленный в настоящее время в Российской Федерации, является крайне низким, не соответствует реальным трудовым затратам и приводит к занижению цены рабочей силы, а следовательно, на него невозможно прожить.

В соответствии со ст. 7 Конституции Российской Федерации Россия является социальным государством, которое обеспечивает достойную жизнь человека, в том числе и при установлении минимального размера оплаты труда. Достойная жизнь не может быть обеспечена при заработной плате ниже прожиточного минимума. Следовательно, из данной конституционной нормы можно выделить одно юридически значимое обстоятельство, непосредственно касающееся минимального размера оплаты труда, а именно: установление минимальной оплаты труда, обеспечивающей достойную жизнь человека, т. е. не ниже прожиточного минимума Тучкова Э. Г. Социальное обеспечение в России на рубеже третьего тысячелетия и теоретические проблемы права социального обеспечения // Государство и право на рубеже веков (материалы Всероссийской конференции). Экологическое и природоресурсное право. Трудовое право. Предпринимательское право. М.: Издательство ИГиП РАН, 2001. С. 8.

В ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г. // Библиотечка «Российской газеты». 1999. N 22 — 23. закреплено правило о том, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы вытекает обязанность государства установить минимальный размер оплаты труда, обеспечивающий достойное работающего существование для него самого и членов его семьи.

В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. N 17. С. 1509 — 1517. каждому работающему в качестве минимума гарантируется справедливое вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для него самого и членов его семьи. Из данной нормы также вытекает обязанность государства установить минимальную заработную плату, обеспечивающую удовлетворительное существование всех работников и членов их семей, т. е. не ниже прожиточного минимума на каждого работающего и нетрудоспособных членов его семьи.

В соответствии со ст. 15 Конституции Российской Федерации, п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах являются составной частью правовой системы нашего государства и, более того, имеют приоритет над нормами российского законодательства.

Нельзя не заметить, что ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации, исключающая возможность применения нормы о минимальном размере оплаты труда не ниже прожиточного минимума, вступает в противоречие с международно-правовой регламентацией труда, Конституцией Российской Федерации, общей частью трудового законодательства России.

Требования Конституции Российской Федерации, перечисленных международных актов в части установления минимального размера оплаты труда не могут быть отменены путем включения нормы в Трудовой кодекс Российской Федерации, не позволяющей правоприменителю руководствоваться ими. Приостанавливать действие названных норм Конституции Российской Федерации, Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах путем принятия Трудового кодекса Российской Федерации с включением в него нормы, требующей принятия специального закона, определяющего порядок и условия их применения в этой части, также недопустимо.

В связи с изложенным все правоприменители, включая судей федеральных районных (городских) судов, правовых инспекторов труда, прокуроров, на основании ст. 7 Конституции Российской Федерации, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах обязаны по требованию работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума, взыскать в их пользу суммы, недостающие до прожиточного минимума для самого работающего и нетрудоспособных членов его семьи.

Следует отметить, что включение ст. 421 в Трудовой кодекс Российской Федерации — кодифицированный нормативный правовой акт — обусловлено экономической целесообразностью. Однако в ст. 1 Конституции Российской Федерации Россия провозглашена правовым государством, в котором действует закон — и исполнительная, и судебная власть должны подчиняться правовым нормам.

Основным аргументом Правительства Российской Федерации по поводу низкого размера минимальной оплаты труда является следующий довод: «…при повышении минимального размера оплаты необходимо повышать тарифные ставки для работников бюджетной сферы, а это непосильно для бюджета». При этом утверждается, что реально никто заработную плату, соответствующую ее минимальным размерам, не получает. «На фоне кризиса реальные доходы граждан в России не падали, а росли, пусть незначительно. Рост реальных доходов населения в 2010 году составил 2,4%, в 2011;м — 3,1%, в 2012;м — 5,1%, в 2013;м — около 1%. Что касается средней зарплаты по отраслям экономики, то за 2010 — 2013 годы она выросла в реальном выражении на 18%» Отчет о работе Правительства РФ за 2011 г. URL: http://old.pnp.ru/newspaper/ 20 120 413/8747.html.

91-я сессия, 2003 г. / Бюро Международной организации труда в Москве // Человек и труд. 2003. N 3. С. 5.

Однако реальная статистика свидетельствует, что 30% населения в России имеют доходы ниже прожиточного минимума. Работодатели же, оправдывая низкий уровень заработной платы своих работников, заявляют, что не имеют средств для ее повышения Лайкам К. Анализ финансовых возможностей государства по повышению минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума // Общество и экономика. 2010. N 7. С. 28.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 — 2013 годы подчеркивается необходимость создания механизмов обеспечения минимального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 — 2013 годы // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2011. N 2. С. 48 — 50.

Но, несмотря на поставленную Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации задачу сократить бедность и разрыв между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом, проблема остается нерешенной.

Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией МОТ N 131 «Установление минимальной заработной платы» 1970 г. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации, 1957 — 1990. Т. 2. С. 214.

В соответствии с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Данная Конвенция Россией до сих пор не ратифицирована.

Согласно правовой позиции МОТ достойный труд — комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса. Таким образом, далеко не любая работа с точки зрения МОТ способна избавить человека от бедности, позволить ему реализовать личностные устремления.

Достойный труд — актуальная потребность и необходимость для всего общества, ответ на вызовы глобализации, обеспечивающий «долговременные перспективы развития отечественной экономики». Теоретическая разработка концепции, выделение критериев достойного труда и создание методов оценки достойного труда необходимы для устранения социально-экономических проблем общественного развития и являются «ключом» к решению двух центральных проблем социального развития: преодолению бедности и достижению социальной интеграции.

Основным средством, которое позволяет сформировать это благосостояние и обеспечить необходимые для жизни материальные блага, является оплата за труд. Отсюда — значимость уровня оплаты и недопустимость установления оплаты ниже минимального размера оплаты труда.

Но для того чтобы минимальный размер оплаты труда выполнял свою социальную, экономическую и правовую функцию, необходимо его установление на адекватном уровне, чтобы он реально мог выполнять возложенные на него функции.

Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода, стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также нормах, предусмотренных конвенциями и рекомендациями Международной организации труда.

В условиях значительной дифференциации регионов по уровню социально-экономического развития, населения по уровню и качеству жизни, характерной для современной России, особое значение приобретает научно обоснованная, целенаправленная политика государства не только в перераспределении доходов между регионами, но и в сохранении государственных гарантий в области оплаты труда работников бюджетной сферы.

Прожиточный минимум устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Однако этот минимум по существующей методике может быть определен в каждом субъекте Российской Федерации, его величина и должна стать основой для выплаты работникам минимальной заработной платы.

При этом следует принимать во внимание, что государственные гарантии повлекут за собой и необходимость оказания финансовой помощи регионам, которые не смогут успеть за растущим минимальным размером оплаты труда.

Таким образом, принятие специального федерального закона для установления минимального размера оплаты труда, как это предусмотрено ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации, не требуется.

Сегодня необходим федеральный закон, который должен определить источники выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума на работающего и нетрудоспособных членов его семьи. Для работников частных организаций таким источником являются средства этих организаций, для бюджетников — средства соответствующего бюджета, в частности федерального, регионального, местного.

В то же время ст. 421 должна быть исключена из Трудового кодекса Российской Федерации как противоречащая самому Кодексу, Конституции Российской Федерации и международным правовым нормам.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ, СВЯЗАННЫЕ С ЗАЩИТОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда Основой защиты прав работников на оплату труда является часть вторая ст. 45 Конституции РФ, согласно которой каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В развитие этого конституционного положения законодатель в части первой ст. 21 ТК РФ среди основных прав работника установил право на защиту трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Андрияхина А. М., Гущина К. О. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2008. С. 216.

В ст. 352 ТК РФ впервые в истории трудового законодательства России предусмотрена самозащита работником своих трудовых прав в виде одного из основных способов защиты трудовых прав и свобод.

Самозащита трудовых прав работников — достаточно новое понятие в трудовом праве. В настоящее время у ученых общепринятого определения самозащиты нет.

Следующее направление развития законодательства об оплате труда связано с определением его положения в системе российского права. Настоятельной необходимостью в ближайшее время должно стать приведение в скоординированное равновесие некоторых положений законодательства об оплате труда и норм других отраслей права.

В частности, определенные противоречия существуют между нормами трудового и налогового законодательства. Это проблемы определения налогооблагаемой базы и регулирования оплаты труда, установления льгот и преимуществ для работников.

Другая проблема, которая связана с налоговым законодательством, заключается в отсутствии корреляции между составом выплат, на которые начисляются взносы, и средствами, которые учитываются при расчете среднего заработка работникам. Сформировалась тенденция расширения базы единого социального налога. На подзаконном уровне для каждого внебюджетного социального фонда существует перечень выплат, которые учитываются при определении взносов. Эти перечни не совпадают. В то же время при определении среднего заработка (потеря которого страхуется системой государственного социального страхования) для выплаты пособия по временной нетрудоспособности многие выплаты не учитываются.

Необходимо сделать более сбалансированным соотношение трудового и гражданского права. Это связано главным образом с правовым статусом юридических лиц и их органов, с использованием некоторых гражданско-правовых понятий в трудовом праве, таких, как «моральный вред», «ущерб», «убытки» .

Самозащита как способ защиты работником прав на оплату труда, выражается в совершении им правомерных действий, направленных на охрану своих прав, соотносимых с требованиями части второй ст. 45 Конституции РФ и части первой ст. 21 ТК РФ.

При этом работник наряду с реализацией права на самозащиту может одновременно обратиться в органы, уполномоченные обеспечить защиту его прав на оплату труда, в том числе в органы по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с частью второй ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав, работник имеет право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). В этом случае самозащита трудовых прав работника выражается в том, что работник вправе не выполнять свою трудовую функцию и отсутствовать на рабочем месте в свое рабочее время.

Необходимо обратить внимание на то, что законодатель, адекватно реагируя на задержки выплаты заработной платы, предусмотрел в ст. 4 ТК РФ норму, которая является дополнительной по сравнению с положениями Конвенции МОТ N 29 «О принудительном и обязательном труде» (1930 г.) и Конвенции МОТ N 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), т. е. к случаям, когда выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), указанного в этих Конвенциях и в части второй ст. 4 ТК РФ, запрещается. Согласно части третьей ст. 4 ТК РФ к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

— нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

— возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Данная норма отвечает требованиям части второй ст. 37 Конституции РФ, Международного пакта о гражданских и политических правах (1966 г.) и Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.).

Вместе с тем анализ ст. 142 ТК РФ вызывает ряд вопросов. В какой момент работник обязан вернуться на работу?

Как следует из указанной нормы, работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Однако наличие готовности произвести выплату заработной платы еще не означает реальную ее выплату.

В ст. 142 ТК РФ указывается на то, что работодатель должен выплатить «задержанную сумму», но ничего не сказано о том, производится ли оплата времени приостановления работы и если да, то в каком размере. Обязан ли работодатель при этом возместить не полученный заработок, а также произвести оплату времени приостановления работы с уплатой процентов (денежной компенсации)?

К сожалению, в п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ ТК РФ» ничего не сказано по данному вопросу.

Законодатель не решил вопрос о сохранении всех прав для работников в период приостановки работы, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за IV квартал 2009 г. (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 10 марта 2010 г.) на вопрос 4: «В каком размере производится оплата за время приостановления работы, если отказ работника от исполнения трудовых обязанностей вызван задержкой выплаты заработной платы?» дан ответ: «Согласно ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Исключение из данного правила составляют случаи запрета на приостановление работы, указанные в названной статье. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Из ст. 236 Трудового кодекса РФ следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном названной статьей размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса" Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2010. N 5. С. 30 — 31.

Признание времени приостановки работы в случае задержки выплаты заработной платы как простоя по вине работодателя отвечает требованиям ТК. Так, в соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В данном случае имеет место вынужденный простой, т. е. время, когда работник должен был бы работать на своем рабочем месте и получать за это соответствующую заработную плату, если бы виновными действиями работодателя не были бы созданы препятствия работнику для реализации своего права на труд (ст. 234 ТК РФ).

Оплата времени приостановки работы в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы отвечает требованиям ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 4, 142, 234, 236, 379 ТК РФ.

Безусловно, все указанные пробелы в конечном итоге затрудняют реализацию права работника на самозащиту своих прав. Полагаем, что в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указанные вопросы должны найти свое отражение.

2.2 Системы оплаты труда в современных условиях заработная плата минимальный правовой В настоящее время имеются следующие системы оплаты труда — аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая… В российских компаниях в настоящее время широко применяется и зарубежный аналог тарифной сетки — грейдинг. В соответствии с этой системой всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом мнения представительного органа работников (ст. ст. 41 и 135 Трудового кодекса РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада, должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), относятся к числу обязательных условий трудового договора.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашения к нему, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Исключение составляет изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и так далее). Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии данного исключения заработная плата будет выплачиваться по правилам новой системы оплаты труда только тем работникам, с которыми были заключены соответствующие соглашения. Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях. Требование о наличии согласия работника должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовом договоре условия оплаты труда работника путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт работодателя. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудового договора, поэтому, чтобы их изменить, нужно соблюсти указанный выше порядок.

Существует несколько систем оплаты труда, которые работодатель может предусмотреть в соглашениях, договорах или локальных нормативных актах.

Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Она отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам тем, что при сдельной системе проводится периодическая выплата заработной платы в размере не ниже установленного государством минимума (с 1 января 2014 г. — 5554 руб. в месяц — ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N 336-ФЗ), но исходя из количества и качества выпущенной работником продукции. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается только за результат труда.

Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда.

— Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата.

— При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы платят в повышенном размере. При применении данной системы оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка, поэтому ее вводят на короткий срок, если существует проблема невыполнения плана.

— При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы — с понижающим коэффициентом. Такую систему вводят на короткий срок, если существует проблема перепроизводства.

— При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых одинаково. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, зависящая от количества единиц продукции, выпущенных сверх нормы. Однако, в отличие от сдельно-прогрессивной системы оплаты, продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.

— При аккордной оплате труда размер заработной платы устанавливается за комплекс выполненных работ. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, но после введения в строй комплексного объекта они получают определенную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Аккордная система оплаты целесообразна в судостроении, где длительный производственный цикл, в строительстве — при ведении срочных строительных работ, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов.

— Косвенная сдельная оплата труда: вспомогательный работник получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной сдельщиком, работу которого он непосредственно обслуживал. Применение данной системы оплаты эффективно для шоферов, грузчиков, крановщиков, наладчиков оборудования.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер.

Индивидуальная оплата применяется, когда труд каждого работника поддается точному учету. Каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества.

Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив как целое получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, а потом коллективом определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия. Коллективная сдельная оплата эффективна в бригадах в очистительных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, в строительных бригадах, при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле крупных аппаратов и механизмов.

Повременная система оплаты труда. Применение данной системы предполагает оплату единицы отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника и сложность выполняемой им работы.

В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить почасовую, поденную и помесячную заработную плату, зависящую от квалификации и сложности выполняемой сотрудником работы.

Повременная система оплаты труда эффективна при оказании консультационных услуг.

Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных с помощью тарифных коэффициентов в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ). Для работников государственных и муниципальных учреждений учитываются еще рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей (ст. 144 ТК РФ).

Системы оплаты труда (в т.ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

— в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. На данную тему существуют:

Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 (в ред. от 14.01.2014) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» ;

Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных образовательных учреждений, подведомственных Министерству спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» (утв. Приказом Министерства спорта, туризма и молодежной политики РФ от 8 июня 2009 г. N 371);

Положение о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации (с изм. и доп. от 5 мая 2009 г., 15 июля и 8 сентября 2010 г.);

Приказ МЧС России от 22 сентября 2009 г. N 545 «О новой системе оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений МЧС России и гражданского персонала спасательных воинских формирований МЧС России» ;

Приказ Федеральной службы исполнения наказаний от 13 ноября 2008 г. N 624 «Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы» (с изм. и доп. от 15 октября 2009 г., 28 августа 2010 г., 25 января и 9 августа 2011 г.);

Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации (утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 28 августа 2008 г. N 463н);

Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России;

Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» (утв. Приказом Минфина России от 30 октября 2008 г. N 120н);

Приказ Государственной фельдъегерской службы РФ от 29 августа 2008 г. N 262 «О введении новой системы оплаты труда рабочих и служащих территориальных органов и подведомственных организаций Государственной фельдъегерской службы Российской Федерации» (с изм. и доп. от 11 февраля и 24 декабря 2009 г., 29 июня 2010 г., 11 марта и 22 августа 2011 г.);

Приказ Федерального фонда ОМС от 10 марта 2009 г. N 43 «О системе оплаты труда работников Федерального фонда обязательного медицинского страхования» ;

Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта (утв. Приказом Федерального агентства воздушного транспорта от 21 ноября 2008 г. N 514);

Примерное положение об оплате труда работников федерального казенного учреждения, находящегося в ведении Федерального космического агентства и осуществляющего функции застройщика объектов капитального строительства, утв. Приказом Федерального космического агентства (Роскосмоса) от 16 сентября 2013 г. N 179;

Примерное положение об оплате труда работников федеральных учреждений медико-социальной экспертизы и федеральных учреждений социального обслуживания, подведомственных Минтруду России, утв. Приказом Минтруда России (зарегистрировано в Минюсте России 11.10.2013 N 30 159) от 02.08.2013 N 371н и другими актами;

— в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, например:

Положением об условиях оплаты труда работников Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области, утв. Приказом Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по Челябинской области от 29 ноября 2013 г. N 1037;

Примерным положением об оплате труда работников казенных учреждений Республики Алтай — центров занятости населения, утв. Приказом Комитета занятости Республики Алтай от 20 ноября 2012 г. и другими актами;

— в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ), например:

Примерным положением об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры и искусства, подведомственных администрации муниципального образования «Осинский район» ;

Положением об оплате труда работников МБОУ ДОД ДЮСШ «Смена» г. Кропоткин муниципального образования «Кавказский район» ;

Положением об оплате труда работников муниципального бюджетного образовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа N 1» г. Норильска;

Положением об оплате труда муниципальных служащих администрации Семигорского сельского поселения;

Положением об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений Раменского муниципального района Московской области и т. д.

Следует также отметить, что Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 гг. Она обязательна на федеральном уровне и рекомендуется для регионов и муниципалитетов. Основные задачи Программы — ориентация системы оплаты труда на достижение конкретных показателей качества и количества услуг (работ), создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей, развитие кадрового потенциала. В соответствии с Программой системы оплаты труда должны обеспечивать дифференциацию для лиц, выполняющих работы различной сложности, и установление оплаты труда в зависимости от качества услуг (работ) и эффективности деятельности по заданным критериям и показателям.

Грейдинг. В российских компаниях в настоящее время широко применяется зарубежный аналог тарифной сетки — грейдинг, разработанный Эдвардом Хеем в 1943 г. В соответствии с этой системой по всем должностям в компании выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам вычисляется оплата труда каждого сотрудника. На практике существуют 2 подхода.

— Грейдинг должностей или работ, когда оценивается должность, независимо от того, какой именно работник ее занимает. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании. Такую систему используют «ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд.», ООО «ЛУКОЙЛ Пермь», ОАО «Зарубежнефть», но она может быть успешно применена любыми средними и крупными производственными, торговыми компаниями.

— Грейдинг работников, когда распределяются по грейдам работники лично с учетом ценности выполняемой работы и уровня квалификации самого работника. Такая система существует в компаниях IBS и MTI, но может быть внедрена в консалтинговых фирмах и других небольших по численности организациях, где предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.

Бестарифная система оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. Заработная плата не носит фиксированного характера и из месяца в месяц может существенно различаться.

Система плавающих окладов. При системе плавающих окладов ставки периодически корректируются в зависимости от производительности труда работника, выполнения или невыполнения задания и т. п. Оклад может меняться при утверждении руководителем организации коэффициента повышения заработной платы. Тогда зарплата каждого работника определяется умножением предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

Комиссионная система оплаты труда. При комиссионной системе оплаты труда заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг. Такая система эффективна для оплаты труда работников отделов сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентств.

Аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая… Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.

2.3 Основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в РФ Право на достойное вознаграждение за труд — это гарантированная на определенном законом уровне возможность работника получать трудовой доход за выполненную работу, позволяющий обеспечить себя самого и свою семью. Таким образом, в содержание данного права следует включать три основных правомочия:

1) оплата труда без какой-либо дискриминации с учетом требований, закрепленных в трудовом законодательстве;

2) гарантированная выплата минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил установленные нормы труда;

3) получение такого размера вознаграждения, который способен обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека с учетом государственного регулирования оплаты труда.

Выплата вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации — это категорическое требование законодательства, которое вытекает из содержания статей 3, 129, 132 и других Трудового кодекса РФ. Однако в части закрепления надлежащих гарантий равенства оплаты труда законодательство отнюдь не бесспорно. Например, статья 21 Трудового кодекса РФ гарантирует право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. А в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, эта обязанность сформулирована для всех работодателей, но статья 21 Трудового кодекса РФ не содержит корреспондирующего ей права работника. Отсюда следует вывод, что работник не вправе требовать равной оплаты в надежде на добросовестность работодателя.

Трудовое законодательство обязывает работодателей обеспечивать равную оплату за труд равной ценности независимо от пола, расы, языка, национальности и других дискриминационных критериев. Ни у кого не вызывает сомнения, что работа, требующая одной квалификации, выполняемая в примерно равных условиях и характеризующаяся идентичным набором трудовых обязанностей, должна оплачиваться равным образом. Поэтому недопустимо установление разных должностных окладов по одинаковым должностям. Например, можно признать, что мужчины и женщины, в принципе, склонны выбирать разные профессии, но обеспечение равенства в оплате труда не может достигаться только тем, что женщины переходят на «мужские» работы и начинают получать больше. Равенство в оплате труда подразумевает преодоление ситуаций, когда за трудовую функцию, обычно выполняемую женщинами, установлен заниженный размер вознаграждения. Недопустимо отдавать предпочтение какой-либо функции только на том основании, что ее традиционно по тем или иным причинам в основном выполняют мужчины, а не женщины. Положения статьи 22 Трудового кодекса РФ остаются для российской действительности не более чем благим пожеланием, объективная оценка рабочих мест отсутствует. В данной ситуации работнику остается либо смириться с существующим положением дел, либо попытаться его исправить с использованием различных правовых способов. Одним из них является обращение в суд. Судебная практика стоит на стороне работника. Например, Определением от 14 октября 2013 года N 5-В13−120 http://www.zonazakona.ru/law/jude_practice/595/. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела надзорную жалобу граждан Х., Р. и С. Истцы обжаловали установление более высоких ставок оплаты труда лицам, заключившим срочные трудовые договоры по сравнению с теми, кто такие трудовые договоры не заключил. Верховный Суд указал, что выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

К сожалению, на практике зачастую встречаются случаи, когда дискриминация в оплате труда маскируется под дифференциацию по должностям и обязанностям с использованием различных приемов. Например, отдельные должности в компании дробятся (юрисконсульт первой и второй категорий или специалист, ведущий специалист и главный специалист). Можно предусмотреть градацию и у специалистов: например, ведущий специалист 1-го или 2-го разряда. И в итоге разница в окладах будет вполне законной. Обосновать разницу в зарплатах можно и с помощью прочих выплат. Данный способ предполагает, что сначала уравниваются оклады всем работникам, занимающим одинаковые должности. А затем устанавливаются другие выплаты. Таким образом, оклад будет одинаков, а заработная плата будет разной, поскольку доплаты устанавливаются индивидуально. Использование таких приемов может приводить к нарушению принципа равенства в оплате труда, но нарушений закона в этих случаях нет. Но любая дифференциация не должна приводить к дискриминации в оплате труда. Конституционный Суд РФ отметил, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях Определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О // Официально не опубликовано. СПС «Гарант» .

Таким образом определяя основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в России нужно во-первых, усовершенствовать законодательный механизм обеспечения оплаты труда без какой-либо дискриминации.

Право на достойное вознаграждение за труд включает гарантированную выплату минимального размера оплаты труда (далее — МРОТ). В соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Конституционный Суд РФ, обосновывая сущность МРОТ, указал на то, что институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума Постановление Конституционного Суда РФ от 27 ноября 2008 года N 11-П // Российская газета. 2008. 17 декабря.

Анализируя позицию государства относительно минимального размера оплаты преследует сразу несколько целей. Во-первых, представляет собой социальную гарантию в сфере оплаты труда. Во-вторых, обеспечивает минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. В-третьих, способствует действию принципа социальной справедливости, а следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-четвертых, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие — спрос на него).

Россия с величиной МРОТ в 5205 руб. занимает в рейтинге европейских стран 23-е место из 29 Барановская Н. Минимум платы: повышать МРОТ нужно осторожно // Российская бизнес-газета. 2011. 27 сентября. К сожалению, в России по экспертным оценкам, как и в большинстве стран бывшего СССР, МРОТ не выполняет своей конституционной цели: гарантирования работникам выплаты минимальных средств для достойного существования, поскольку прожить на него фактически невозможно. Текущий российский минимум оплаты труда составляет только 66% от величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в I квартале 2011 года, и это без учета того, что у работающего могут быть иждивенцы. Таким образом, эта величина не обеспечивает даже прожиточный минимум. Поэтому современный МРОТ следует рассматривать скорее в качестве базы для расчета пособий и прочих выплат. Конституционный Суд РФ неоднократно подтверждал допустимость подобной практики в качестве временной меры — до внесения соответствующих изменений в федеральные законы.

В Определении от 24 сентября 2012 года N 1596-О об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Каплиева Андрея Сергеевича на нарушение его конституционных прав положениями ряда федеральных законов и нормативных правовых актов Конституционный Суд РФ отметил, что осуществленное федеральным законодателем ограничение применения института минимального размера оплаты труда — с учетом его конституционно-правовой природы — в сферах, не связанных с трудовыми отношениями, не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан.

Вместе с тем допущенная законодательная уступка работодателям в виде предоставления возможности установления базовых окладов или ставок ниже МРОТ привела к тому, что фактически рассчитывать на увеличение заработной платы вследствие увеличения МРОТ работникам не приходится. Если бы сохранилась прежняя редакция статьи 131 Трудового кодекса РФ, не включающая в размер МРОТ различные выплаты и надбавки, то увеличение МРОТ с 1 января 2009 года практически в два раза (с 2300 до 4330 руб.) могло бы дать положительный эффект для работающих и привести к реальному денежному увеличению их зарплат. Однако, поскольку страх перед тем, что все заработные платы будут выплачиваться «в конвертах», перевешивает конституционную обязанность обеспечить достойную жизнь своим гражданам, пришлось фактически оставить сферу оплаты труда без существенных изменений в лучшую сторону для большинства работников.

Степень доверия населения органам законодательной власти во многом зависит от результативности правового регулирования оплаты труда. Приоритет законодателя в сфере регулирования права на достойное вознаграждение не ставится под сомнение. Обновленный состав российского парламента должен прежде всего осознать необходимость реализации данного права, так как сегодня в России существует очень мало стимулов к честному труду. Не является стимулом и заработная плата, так как она выступает в большей степени «усмотрением» работодателя, чем «мерой вложенного труда». Необходимо использовать зарубежный опыт поощрения работников, который позволил добиться экономических успехов не путем «снижения экономических затрат» любыми способами, а за счет разумного стимулирования успешной деятельности путем достойного вознаграждения за труд. Например, известный промышленный магнат Форд-старший был уверен, что только два стимула заставляют эффективно работать людей: заработная плата и боязнь ее потерять, но при условии, что размеры оплаты труда имеют значимость для человека. К сожалению, действующее российское законодательство в сфере оплаты труда не только не стимулирует добросовестный труд, но и напрямую влияет на сокращение продолжительности жизни работника (меньше зарабатываешь — меньше живешь). Если работающий недополучает заработную плату, то он вынужден больше работать или искать иные источники дохода, в том числе и не вполне законные. В таком труде не заинтересован ни сам работник, ни его семья, ни государство. Как неоднократно указывал в своих решениях Конституционный Суд РФ, провозглашенные в Конституции РФ цели социальной политики предопределяют обязанность государства заботиться о благополучии своих граждан, обеспечивать нормальные условия существования. Подобная деятельность не должна ставить под сомнение саму возможность достойной жизни гражданина, осуществления им провозглашенных Конституцией РФ прав и свобод личности или приводить к умалению его человеческого достоинства Определение Конституционного Суда РФ от 15 февраля 2005 года N 17-О // Российская газета. 2005. 20 апреля.

Во-вторых, в связи с этим необходимо закрепить эффективные механизмы законодательного обеспечения достойного вознаграждения. Не претендуя на абсолютную истинность высказанных суждений, можно предложить несколько вариантов законодательного закрепления права на вознаграждение с целью большего удовлетворения интересов работника и исполнения обязанностей, взятых на себя государством.

А именно:

1) необходимо обеспечить реальное увеличение размера вознаграждения работника в связи с ростом потребительских цен и других инфляционных процессов. Действующая редакция статьи 134 Трудового кодекса РФ содержит «размытый» механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Нормативное указание на то, что установление порядка индексации заработной платы реализуется посредством специального или коллективно-договорного регулирования, позволяет работодателям не увеличивать заработную плату или делать это чисто формально.

2) предлагаем законодательно закрепить обязанность всех работодателей ежегодно индексировать заработную плату (минимум два раза в год) с учетом данных о росте инфляции, предоставляемых Росстатом. При этом необходимо, чтобы повышение заработной платы фиксировалось, прежде всего, в расчетном листке каждого работника, поскольку фонд оплаты труда может увеличиться, но на вознаграждении работника это не отразится.

3) Размер суммы индексации должен быть «привязан» не к базовым ставкам и окладам, а к полной сумме заработной платы. Правовое регулирование размера индексации может осуществляться актом Правительства РФ на всей территории страны в твердой денежной сумме или процентном соотношении. Только таким образом можно дисциплинировать работодателей и обеспечить повышение роли государственных гарантий в сфере труда.

В сущности, законодательное регулирование реального увеличения заработной платы в связи с ростом потребительских цен возлагает на работодателя обязанность, которая не обеспечивается финансовыми ресурсами государства, а только закрепляется им в нормах права. Поэтому реализация предложенного механизма увеличения заработной платы возможна с учетом обеспечения конституционного баланса интересов всех сторон социального партнерства. Сохранение данной гарантии в Трудовом кодексе РФ предопределяет необходимость проведения законодательных разработок по ее претворению в жизнь.

В третьих, обеспечить повышение значения минимального размера оплаты труда. Для этого необходимо:

1) чтобы статья 133 Трудового кодекса РФ приравняла МРОТ к величине прожиточного минимума. При этом важно не допустить снижения ни размера МРОТ, ни размера прожиточного минимума. Это означает, что необходимо обязать работодателей компаний и предприятий всех форм собственности выплачивать заработную плату, равную прожиточному минимуму трудоспособного человека, установленному в целом по Российской Федерации. Вместе с тем регионы должны использовать свои показатели прожиточного минимума. Если региональный прожиточный минимум меньше, чем в целом по России, должен применяться общефедеральный стандарт. Таким образом, даже возможное занижение прожиточного минимума субъектом Федерации не позволит уменьшить размер вознаграждения работающего.

2) следует дать определение минимального размера оплаты труда. Поскольку внесенные изменения в Трудовой кодекс РФ фактически привели к тому, что и в теории, и на практике возникают разногласия относительно нормативного содержания указанной категории.

В-четвертых отметим, что современные диспропорции в оплате труда руководителей и рядовых работников создают серьезные социальные противоречия, поскольку разрыв в размерах вознаграждения бывает слишком большой. Этот процесс был бы вполне естественным, если бы не существовало крайностей, которые не только подрывали у работников чувство собственного достоинства, но и способствовали социальным потрясениям. Есть достаточные основания полагать, что государство обязано использовать законодательный механизм, направленный на социальное выравнивание сферы вознаграждения за труд. При этом максимальный размер заработной платы устанавливать нет необходимости. Но в то же время следует закрепить законодательно механизм выплаты вознаграждения за труд с учетом допустимой кратной единицы дифференциации. Тем самым законодатель должен предложить своего рода «вилку» в сфере оплаты труда, которая бы, с одной стороны, допускала дифференциацию оплаты труда, а с другой стороны, приводила бы к повышению заработной платы всех работающих. Соотношение в размерах вознаграждения может составлять 1:10, 1:15 и т. д. Разрыв в оплатах труда должен законодательно регламентироваться. Считаем не справедливым, что за частую работодатели за одну и ту же работу назначают разный размер оплаты труда.

Отметим также, что ситуация, когда неравны именно оклады, может вызывать вопросы у органов Государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в письме Федеральной службы по труду от 27.04.2011 N 1111−6-1. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, если данная ситуация будет сочтена гострудинспектором нарушением трудового законодательства. Что тем не менее не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и тому подобного советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например: ведущий юрисконсульт первой категории, ведущий юрисконсульт второй категории и тому подобное. Соответственно, это уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять переводы, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что исковые требования работников вызваны тем, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто непонятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается. Это формирует ощущение обмана и несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

Статьей 142 ТК РФ установлена ответственность работодателя за нарушение сроков, связанных с оплатой труда работника. Данная норма не предусматривает право работника на приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула после увольнения. У работника не имелось оснований для приостановления работы после ознакомления с уведомлением о необходимости незамедлительного выхода на работу.

Анализируя судебную практику, все же можно сделать вывод, что чаще суды склоняются к выводу, что в случае приостановления работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула работодатель имеет право уволить работника за прогул с соблюдением порядка, предусмотренного для применения мер дисциплинарного взыскания. Примером тому служат Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.06.2012 по делу N 33−6412, Кассационное определение Новосибирского областного суда от 03.02.2011 по делу N 33−558/2011г., Определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33−24 012.

В современных условиях возрастает опасность сокрытия истинных размеров выплачиваемой заработной платы. Ее выплата «в конвертах» прежде всего наносит невосполнимый ущерб материальному благополучию граждан в старости. По данным Роструда, в договорах на временное трудоустройство детей и безработных работодатели нередко устанавливали зарплату ниже минимального размера оплаты труда. Например, в Курской области, республиках Северного Кавказа она и вовсе не предусматривалась, выплачивалось лишь небольшое поощрение от службы занятости.

В-пятых, наряду с частичной и полной невыплатой заработной платы необходимо установить уголовную ответственность и за ее выплату в неустановленном порядке. Однако, поскольку эти деяния в плане причинения вреда личности все же менее опасны, чем предусмотренные в ч. ч. 1, 2 ст. 145.1 УК, для криминализации выплаты заработной платы в не установленном законом порядке должен быть увеличен срок (допустим, до шести месяцев), после которого такая выплата становится уголовно наказуемой.

На основании изложенного предлагаем следующую редакцию диспозиций ч. ч. 1 и 2 ст. 145.1 УК РФ:

" 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата их свыше шести месяцев в не установленном законом порядке, совершенная руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -…" ;

" 2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, -…" .

Так как диспозиция ч. 3 ст. 145.1 УК и санкции статьи в целом адекватно отражают содержание и опасность упомянутого преступления, их следует оставить такими, какие они есть.

В заключение хочется отметить, что реформирование российской государственности продолжается. В этих условиях на законодателя ложится особая ответственность не только за нынешнее благополучие нашей страны и ее граждан, но и за благоприятную правовую жизнь будущих поколений. Законодательные механизмы регулирования достойного вознаграждения за труд должны обеспечивать равные экономические возможности, защищая имущественные права всех граждан. Реальное обеспечение права на достойное вознаграждение за труд согласно общепринятым жизненным стандартам, адекватным современной социально и этически ориентированной экономике, — это необходимое условие не только политической стабильности общества, но и успешного его развития по пути гуманизма, равенства и прогресса ЗАКЛЮЧЕНИЕ Конституционное провозглашение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда позволило большинству исследователей сделать вывод о том, что государство принимает на себя только такие обязательства, которые помогают работникам обеспечить себя и свою семью на определенном законом минимальном уровне.

Проведя анализ действующего законодательства, можно утверждать, что государство пока только пытается гарантировать определенный минимум оплаты труда, предоставляя свободу в сфере определения размеров и видов вознаграждения за труд работодателям. По существу, в стране определен своеобразный минимальный стандарт, или «нижняя планка», вознаграждения за труд, который воспринимается работодателями как своего рода граница, которую нельзя переступить. Поскольку максимальное вознаграждение работников законом не ограничивается, предполагается, что размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вместе с тем вышеперечисленные и закрепленные в статье 129 Трудового кодекса РФ критерии определения размера заработной платы не обеспечивают должным образом равноценную оплату за равный труд и приводят к дифференциации оплаты труда одной и той же сложности. Например, если сравнить оплату труда в государственном и коммерческом секторе, то становится очевидным, что труд одной и той же сложности оплачивается не одинаково. Таким образом, возникает необходимость выделения дополнительных единых критериев (признаков) вознаграждения работников, позволяющих использовать законодателю новые инструменты правового воздействия на сферу оплаты труда с целью достижения общегосударственных задач.

Согласно поставленным задачам, необходимо предложить выводы настоящего исследования.

Первое, законодателю необходимо пересмотреть свое отношение к правовому регулированию института вознаграждения за труд. Право на достойное вознаграждение за труд необходимо рассматривать в качестве одного из основных конституционных прав человека и гражданина.

Второе, сегодня необходим федеральный закон, который должен определить источники выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума на работающего и нетрудоспособных членов его семьи. Для работников частных организаций таким источником являются средства этих организаций, для бюджетников — средства соответствующего бюджета, в частности федерального, регионального, местного.

В то же время ст. 421 должна быть исключена из Трудового кодекса Российской Федерации как противоречащая самому Кодексу, Конституции Российской Федерации и международным правовым нормам.

В-третьих, стоит отметить что, в целях более эффективной защиты трудовых прав работников при задержках выплаты заработной платы представляется необходимым внести в ТК РФ ряд изменений и дополнений. В частности, ст. 142 ТК РФ дополнить соответствующей частью следующего содержания: «Время приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней оплачивается в размере средней заработной платы работника» и в ст. 236 ТК РФ слово «трехсотой» заменить словом «двухсотой» .

Работодатель вправе устранить нарушения трудовых прав и законных интересов работника, использующего самозащиту, путем издания соответствующего приказа. В этом случае восстановление нарушенного права происходит в форме издания работодателем правоприменительного акта без вмешательства государственных органов. Работодатель может отказаться от издания такого приказа. Однако ст. 380 ТК РФ запрещает ему препятствовать работнику в осуществлении самозащиты трудовых прав.

В случае преследования работников за использование ими самозащиты трудовых прав такие действия работодателя и его представителей могут быть обжалованы в соответствующие органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и (или) в суд.

Четвертое, аккордная, смешанная, комиссионная, прямая, косвенная, сдельно-регрессивная, поденная, помесячная, почасовая, тарифная, плавающая… Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели и традиции компании с учетом имеющихся финансовых ресурсов, поэтому универсальной эффективной системы оплаты труда не существует.

В заключение хочется отметить, что реформирование российской государственности продолжается. В этих условиях на законодателя ложится особая ответственность не только за нынешнее благополучие нашей страны и ее граждан, но и за благоприятную правовую жизнь будущих поколений. Законодательные механизмы регулирования достойного вознаграждения за труд должны обеспечивать равные экономические возможности, защищая имущественные права всех граждан. Реальное обеспечение права на достойное вознаграждение за труд согласно общепринятым жизненным стандартам, адекватным современной социально и этически ориентированной экономике, — это необходимое условие не только политической стабильности общества, но и успешного его развития по пути гуманизма, равенства и прогресса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты.

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

2. Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г. // Библиотечка «Российской газеты». 1999. N 22 — 23.

3. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации, 1957 — 1990. Т. 2. С. 214.

4. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. N 17. С. 1509 — 1517.

5. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.12.2014)

6. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

7. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 — 2013 годы // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2011. N 2. С. 48 — 50.

8. Московское трехстороннее соглашение на 2012 г. между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей // Солидарность. 2011. N 46.

Специальная литература.

9. Алпатов А. А. Право человека на вознаграждение за труд в контексте соотношения экономики, права и справедливости: теоретико-правовые вопросы: Автореферат дис. … канд. юрид. наук. Волгоград, 2005. С. 28.

10. Андрияхина А. М., Гущина К. О. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2008. С. 216. Категория «справедливость» в Конституциях государств — участников СНГ // Конституционное развитие России: Межвузовский сборник научных статей. Саратов, 2006. Вып. 7. С. 134.

11. Ацканов Т. А. Понятие заработной платы по современному российскому законодательству М.:" Адвокат", 2008, N 12

12. Бакланова Е. В. Сущность и критерии достойной жизни человека и общества как цели социального государства: Автореферат дис. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 9 — 10.

13. Барановская Н. Минимум платы: повышать МРОТ нужно осторожно // Российская бизнес-газета. 2011. 27 сентября.

14. Большой толковый словарь русского языка. 1-е изд. / Сост. и гл. ред. С. А. Кузнецов. СПб.: Норинт, 1998.

15. Головистикова А. Н. Проблемы обеспечения права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда // Социальное и пенсионное право. 2009. N 1. С. 10 — 12

16. Гладков Н. Г. Вопросы повышения эффективности самозащиты трудовых прав работников М.: «Трудовое право в России и за рубежом», 2013, N 1

17. Гафуров З. Ш. Социально-правовое государство и право человека на достойное существование // Государство и право. 2008. N 5. С. 11 — 20

18. Егоров В. Не отмоешь добела М.:" ЭЖ-Юрист", 2014, N 24

19. Канунников С. А., Канунников А. Б., Пастухов А. А. Правовая культура самозащиты работниками своих трудовых прав //Трудовое право 2007. N2.

20. Казакова Е. Б. Самозащита как юридическое средство: проблемы теории и практики. С. 30.

21. Кутафин О. Е. Российский конституционализм. М.: Норма, 2008. С. 199.

22. Ким Ю. В. «Достойная жизнь» как категория конституционного права // Конституционное и муниципальное право. 2009. N 8. С. 6 — 8.

23. Лайкам К. Анализ финансовых возможностей государства по повышению минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума // Общество и экономика. 2010. N 7. С. 28.

24. Малько А. В., Субочев В. В., Шериев А. М. Права, свободы и законные интересы: проблемы юридического обеспечения. М.: Норма; Инфра-М, 2010. 192 с. С. 62.

25. Марченко В. Я. Достоинство личности в конституционно-правовом измерении: Автореферат дис. … канд. юрид. наук. М., 2008. С. 22.

26. Мамут Л. С. Социальное государство с точки зрения права // Государство и право. 2001. N 7. С. 10.

27. Ремизова О. Н. Особенности правового регулирования труда работников, оформленных по совместительству, на надомную работу, на выполнение сезонных работ или вахтовым методом М.:" Современный бухучет", 2012, N 7

28. Рыбина О. И это все о ней: эффективная система оплаты труда М.:" Консультант", 2014, N 5

29. Снежко О. А. Право на достойное вознаграждение за труд М.: «Сравнительное конституционное обозрение», 2013, N 3

30. Тучкова Э. Г. Социальное обеспечение в России на рубеже третьего тысячелетия и теоретические проблемы права социального обеспечения // Государство и право на рубеже веков (материалы Всероссийской конференции). Экологическое и природоресурсное право. Трудовое право. Предпринимательское право. М.: Издательство ИГиП РАН, 2001. С. 8. 91-я сессия, 2003 г. / Бюро Международной организации труда в Москве // Человек и труд. 2003. N 3. С. 5.

31. Чиркин В. Е. Россия, Конституция, достойная жизнь: анализ взаимосвязей // Государство и право. 2006. N 5. С. 5 — 13

32. Явич Л. С. Общая теория права. Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1976. С. 158.

Акты органов судебной власти.

33. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2010. N 5. С. 30 — 31.

34. Определение Конституционного Суда РФ от 15 февраля 2005 года N 17-О // Российская газета. 2005. 20 апреля.

35. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15 февраля 2005 года N 17-О по жалобе гражданки Енборисовой Прасковьи Федоровны на нарушение ее конституционных прав пунктом 8 статьи 14 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. N 16. Ст. 1479.

36. Определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О // Официально не опубликовано. СПС «Гарант» .

37. Постановление Конституционного Суда РФ от 27 ноября 2008 года N 11-П // Российская газета. 2008. 17 декабря.

Материалы из электронных ресурсов.

38. Джагарян А. Достоинство личности, равенство и справедливость как сущностные характеристики социальной государственности (http://www.journalnio.com/index.php?option=com_content&view=article&id=475&Itemid=89). Право — для человека // Российская газета. 2008. 25 ноября.

39. Отчет о работе Правительства РФ за 2011 г. URL: http://old.pnp.ru/newspaper/ 20 120 413/8747.html.

40. http://www.zonazakona.ru/law/jude_practice/595/.

41. Российская газета. 2012. 30 марта.

42. Российская газета. 2014. 19 июля.

Приложение № 1

Приложение № 2

Приложение № 3

Приложение № 4