Этапы развития науки управления за рубежом

План

1. Классическая теория управления

2. Теория Минцберга

3. Теория управления М. Вебера

4. Теория организационного потенциала

5. Теория институтов и институтов и институциональных изменений

6. Современный этап теоретических разработок в сфере управления Заключение Библиографический список

Современному обществу приходится постоянно совершенствовать управление. Без этого оно как высокоорганизованная система не может обойтись. Управление как наука должна обеспечивать устойчивость и одновременно динамизм сфер государственной и общественной жизни, оперативное реагирование на происходящие социально-экономические, научно-технические и иные процессы.

Все это требует изменений концепций и практики управления в целом и особенно уточнению функций и принципов социального управления. Насколько обоснованы цели и задачи управления, эффективно ли действуют государственные органы, какова степень участия граждан, как влияет управление на деятельность организаций — эти вопросы никогда не теряют актуальность. Наш прошлый и современный опыт дают разные ответы.

Начало XX века сопровождалось появлением новых концепций управления в обществе, когда оно отождествлялось с государственным централизованным управлением. С распадом СССР и переходом к быстрому формированию рыночных отношений по существу резко ослаб весь механизм государственного управления. С конца 90-х годов пришлось воссоздавать новую практику управления и укреплять иерархические связи его звеньев. Административная реформа, начало которой было положено Указом Президента РФ от 23 июля 2003 г. N 924 и Концепцией реформы, одобренной Правительством РФ 25 октября 2005 г., означает новый этап развития социального управления.

Цель данного исследования — рассмотреть этапы развития науки управления за рубежом.

1. Классическая теория управления

Управление — одна из самых важных и сложных сфер общественной жизни. По вопросам государственного управления высказывались Конфуций, Шан Ян, Сократ, Платон, Аристотель, Цицерон, Августин Аврелий, Фома Аквинский, Т. Мор, Т. Кампанелла, П. Макиавелли, Ж. Боден, Ш. Монтескье, Ж.-Ж. Руссо, Г. В. Ф. Гегель и многие другие философы и политики. Сократ считал, что основой управления являются знания и умение навязать свое мнение другому человеку.

Среди западных теоретиков управления следует отметить А. Файоля, Ф. Гильберта, Д. Карнеги, Г. Черча, С. Паркинсона, Г. Эмерсона.

Ранний период развития теории управления характеризуется в первую очередь слабостью системы управления организацией, неопределенностью функций управления. Это обусловлено в основном тем, что в одном лице соединялись собственник и управляющий, следствием чего была незначительная численность управляющих и отсутствие специализации в осуществлении управленческих задач. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. 3.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2007.

В результате отделения собственника предприятия от процесса управления производством, произошедшего после распада фабричной системы организации труда и возникновения крупного машинного производства, появился специализированный аппарат управления, в задачи которого входили контроль за деятельностью рядовых членов организации и проведение мероприятий, способствующих повышению эффективности их работы.

Одной из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций, стала так называемая классическая школа научного управления. Основу организационных теорий этой школы составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности рациональности служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля.

Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения и максимальной рационализации существующих технологий.

Основоположником классической теории научного управления считают американского инженера и ученого Ф. У. Тейлора, именем которого названо направление в теории организаций — <�тейлоризм>. Лозунгами этого направления стали: <�координация>, <�интеграция> и <�контроль>. Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда. Основными принципами тейлоризма считают:

— применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;

— научно обоснованный подбор и обучение работников;

— взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется прежде всего в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда. Мильнер Б.3. Теория организаций: курс лекций. М.: ИНФРА-М, 2008.

Тейлор признает, что его подход не содержит каких-либо новых принципиальных научных положений, и полагает, что теория научного управления (собирает все традиционное знание, накопленное предыдущими поколениями управляющих, и редуцирует его в виде правил, законов, формул).

В подходе Тейлора по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от <�рациональности> рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений.

Идею рационализации трудовых процессов в организациях в дальнейшем разрабатывали последователи Ф. Тейлора классики теории организации Ф. и Л. Гилбреты, главной заслугой которых можно считать использование научных методов для поиска оптимального способа выполнения работы. В русле идей рациональности и инженерного подхода рассматривал проблемы повышения эффективности деятельности организаций и американский инженер Г. Гант, который разрабатывал способы рационального планирования деятельности организации, обеспечения совместимости действий различных подразделений организации по достижению общей цели.

Большой вклад в развитие классической школы научного управления внес французский исследователь организаций А. Файоль. В его работах основное внимание уделялось изучению структур управления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз — от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю. Четкость действия вертикальных связей достигалась при реализации следующих принципов:

— единство распоряжения (единоначалие);

— исключение (только важные и неповторяющиеся решения должны оставаться в компетенции руководителя);

— рационализация сферы контроля (строго определенное число подчиненных у одного руководителя);

— организационная специализация (четкое разделение функций управления в организации) и др.

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1848−1925), автор книги «Общее промышленное управление», делит весь процесс управления на пять основных функций: планирование; организация; подбор и расстановка кадров; руководство; контроль. К другим принципам управления он относит единоначалие, установление баланса между централизацией и децентрализацией, поддержание устойчивости и сплоченности персонала, дисциплину, проявление инициативы.

Файоль рассматривал любую организацию как безличный механизм, построенный на формализованных связях, статусах и целях, которые имеют форму многоуровневой административной иерархии. Французский исследователь признавал только единоличное командование. Организация, считал он, есть прежде всего инструмент для решения задач, а человек не выступает в ней как независимая личность. Такая система предполагает полную управляемость ее деятельности.

Теория Файоля расходилась с доктриной «человеческих отношений» Э. Мэйо, согласно которой производственная организация — это община, в которой межличностные отношения строятся на основе взаимных привязанностей, общих интересов и других психологических факторов, но была близка к теории рациональной бюрократии немецкого социолога М. Вебера. Последний разработал концепцию с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Компетентность государственных служащих социолог не ставил под сомнение. В бюрократической организации у него обязанности членов распределяются по степени компетентности.

Можно назвать еще одну теорию, имеющую отношение к управлению, — концепцию «естественной организации» Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони, которая рассматривает функционирование организации как объективный, саморазвивающийся процесс, где субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает.

Представителями классической школы научного управления организация рассматривалась как иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного лица, которое эту должность занимает.

Классическая школа научного управления в значительной степени продвинула изучение организаций. Ее основные положения актуальны и сейчас. Так, концепция рациональной организации нашла отражение в работах современных исследователей организаций Д. Марча и Г. Саймона, которые <�показали, что организационная структура определяет не столько правила, сколько предпосылки принятия решений>, считали основной задачей организации достижение максимальной эффективности контроля за действиями работников и принятие управленческих решений по оптимизации их действий, обеспечивающей минимум временных затрат и максимум координации их усилий. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. 3.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2007.

2. Теория Минцберга

На основе масштабных исследований деятельности руководителей Генри Минцберг, профессор менеджмента Мак-Гильского университета в Монреале, показал, что для нее характерны высокий темп, временные остановки, краткость, разнообразие и фрагментарность, а также многочисленные устные контакты.

Выступая в третьей роли — связующего звена, руководитель устанавливает горизонтальные отношения, т. е. отношения вне организации Информационные роли. Значение информационных ролей обусловлено тем, что руководитель в организации является своеобразным информационным центром. Информация поступает к руководителю в силу его положения, и эта информация должна быть оценена. В свою очередь менеджер должен передавать необходимую информацию как работникам организации, так и за ее пределы.

Таким образом, в функции руководителя входят сбор, распространение и передача информации. Существуют три соответствующие этим функциям роли — получатель, распространитель, представитель. Менеджер является важной фигурой при получении информации, как внутренней, так и внешней. Процесс передачи информации — функция распространения — относится к информации и действительного, и оценочного свойства. Менеджер должен передавать информацию другим, выступая в роли представителя как всей организации, так и тех, кто включен в область его ответственности.

Выступая в этих ролях, руководителю приходится отвечать на ряд вопросов: Достаточно ли ко мне поступает информации из организации и извне? Обеспечиваю ли я достаточный объем информации своим сотрудникам и другим работникам? Обеспечиваю ли я достаточно информацией людей извне?

Принятие решения. Как и многие теоретики менеджмента, Минцберг считает принятие решения наиболее ответственной частью деятельности руководителя. Этой функции отвечают четыре роли, основывающиеся на различных классах решения: инициатор, устранитель проблем, распределитель ресурсов, ведущий переговоры.

Как инициатор руководитель принимает решения относительно изменений, происходящих и в организации, и во внешней среде. При этом он должен сам побуждать изменения и принимать активное участие в точном решении относительно того, что должно быть сделано. В принципе в этой роли он действует самостоятельно и независимо от внешних обстоятельств. Это отличается от его деятельности в качестве лица, устраняющего проблемы, когда руководитель принимает решения в ситуации, которая вытекает из неконтролируемых событий и является непредсказуемой. Способность реагировать на события, так же как и планирование деятельности организации, — высшее менеджерское мастерство.

Функция руководителя по распределению ресурсов является центральной для многих видов деятельности организаций. Ясно, что руководитель должен принимать решения относительно распространения финансовых, людских, материальных ресурсов, времени (в том числе собственного) и т. д. Следовательно, он планирует время и виды работ, занимается распределением заданий между исполнителями.

Роль ведущего переговоры также относится к области принятия решений. Руководителю приходится вести переговоры с представителями других подразделений внутри организации и других организаций, и в процессе переговоров он должен принимать решения, связанные с ответственностью за ресурсы организации (материальные, финансовые и пр.).

В процессе принятия решения руководитель, выступая в роли инициатора, устранителя проблем, распределителя ресурсов, ведущего переговоры, должен отвечать на вопросы: Ищу ли я возможность для совершенствования работы? Насколько я конструктивно подхожу к разрешению спорных ситуаций?, Установлены ли справедливые критерии для распределения ресурсов?, Всегда ли я достаточно хорошо готовлюсь к переговорам и правильно себя веду в их ходе?

Некоторые виды деятельности руководителя нередко оцениваются как прерывание его основной работы менеджера, но на самом деле являются частью этой деятельности.

Таким образом, Файоль и Минцберг предложили различные теории работы руководителя, но они являются сторонами одной и той же действительности. Эти теории не следует противопоставлять — они взаимно дополняют друг друга и позволяют выработать практические рекомендации.

3. Теория управления М. Вебера

управление руководитель бюрократический менеджмент

Дальнейшие попытки рационализации деятельности организаций М. Вебером привели его к выводу о том, что наилучшей формой управления организацией является бюрократия.

Под указанным термином в бюрократической теории понимается форма правления с жестко отработанными (формальными, заранее предопределенными) процедурами. По мнению М. Вебера, такая схема построения организации гарантирует предсказуемость поведения персонала, а значит возможность достоверного планирования, дисциплину и стабильность.

Основные положения бюрократической теории организации.

1. Вся совокупность выполняемых в организации работ разбивается на ряд высокоспециализированных заданий и функций, исполнители которых достигают высокого мастерства в их выполнении.

2. Каждое такое задание и функция могут быть описаны как набор формальных процедур, строгое выполнение которых гарантирует качество их результата.

3. Исполнитель несет полную ответственность за надлежащее выполнение своих заданий перед вышестоящими руководителями, составляющими иерархическую цепь.

4. Любой член организации выступает в качестве официального лица, что позволяет исключить влияние субъективных элементов (дружбы, протекции, зависти и т. п.) на эффективность функционирования организации в целом.

5. Прием в организацию и продвижение по службе основывается на профессиональных качествах персонала. Это приводит к исключению кадровых волюнтаристских решений со стороны чиновников, обеспечивает реализацию принципа пожизненного найма и укрепление корпоративного духа.

Однако предсказуемость поведения персонала и стабильность в условиях динамично изменяющейся внешней среды (например, в условиях рынка) из факторов выживания превращаются в элементы, препятствующие внедрению инноваций и изменений, а потому несущие угрозу самому существованию бюрократической организации.

Важнейшей идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управления, явилась концепция социального действия. Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные (целеориентированные или ценностно-ориентированные) действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности.

Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производственных вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей организации.

Рассматривая идеализированную концепцию бюрократии, описывая функции различных элементов управленческого аппарата, Вебер не учел ни их дисфункций, ни конфликтов, возникающих между составляющими систему элементами, ни влияния неформальной структуры на отношения между сотрудниками, ни влияния внешнего окружения. Внутренние противоречия реального бюрократического аппарата, заложенные в основных принципах его функционирования, могут привести к полному крушению рациональной бюрократической структуры.

Теория рациональности М. Вебера позволила в значительной степени решить проблемы построения управленческой структуры организации, определения оптимальных ролевых требований по отношению к индивидам, использования наиболее целесообразных технологий в организации.

Вместе с тем, применяя идеальные модели организации, Вебер не учитывает реальные условия деятельности организаций и последствия функционирования управленческих структур. В его организации практически не рассматривается гибкость, не учитывается влияние внешнего окружения организации. Вследствие этого рациональная система управления по Веберу в сложных ситуациях превращается в свою противоположность.

4. Теория организационного потенциала

В рамках теории организационного потенциала, основоположниками которой считаются И. Ансофф, А. Чандлер и другие, организация рассматривается в виде системы, динамично взаимосвязанной как с источниками ресурсов, так и с внешней средой (правительством, рынками, конкурентами). В итоге организационная структура в ответ на динамично меняющиеся внешние условия претерпела ряд последовательных трансформаций по цепочке: функциональная — дивизиональная — региональная (многонациональная) — проектная матричная модель.

Одновременно с этим в данной теории доказывается, что наряду с преобразованием структуры ответом на варьирование внешних условий существования организации должно стать изменение как стратегии поведения, так и организационного потенциала фирмы в целом.

При этом основными элементами организационного потенциала признаются следующие: руководители, структура, информация, формальные системы и процедуры, технологические процессы, системы ценностной ориентации.

Изменение организационного потенциала целесообразно осуществлять в следующей последовательности: руководители — система ценностей — информационные потоки — структура — формальные системы и процедуры — технологические процессы. При этом на характер преобразований в организации оказывает существенное влияние жизненный цикл выпускаемых ею изделий. Если изделие находится в начале жизненного цикла (является продуктовой инновацией), то необходимо прежде всего изменять организационный потенциал фирмы. В случае же, когда изделие близко к началу своего морального устаревания, сначала желательна трансформация стратегии поведения.

5. Теория институтов и институтов и институциональных изменений

Конец ХХ в. был ознаменован подлинным триумфом новой институциональной теории, за развитие которой Нобелевской премии по экономике удостоены Р. Коуз (1991 г.) и Д. Норт (1993 г.)

Основная мысль этой теории состоит в том, что на реальных рынках свобода рыночных сил неизбежно ограничена разнообразными институтами — многочисленными формальными (законы, государственное регулирование) и неформальными (контракты, нормы поведения, этические воззрения людей) ограничениями. Выражаясь образно, общественные институты — это установленные обществом правила игры, по которым вынуждены играть организации, являющиеся в этой игре игроками.

Главной целью возникновения, существования и гибели тех или иных институтов должно стать снижение издержек по рыночным операциям (так называемых трансакционных издержек).

Именно с точки зрения необходимости минимизации трансакционных издержек неоинституционализм объясняет причины возникновения организаций (компаний, фирм, предприятий) — субъектов свободного рынка, внутри которых свобода собственно рыночных сил весьма ограничена. В динамичных условиях внешней среды изменения в организациях также должны осуществляться в соответствии с принципом снижения издержек по трансакциям — процедурам передачи продукции от одной структурной единицы к другой.

Следовательно, по мнению Д. Норта, организационные факторы играют более важную роль по сравнению с техническими и основным ключом к экономическому росту является не столько научно-технический прогресс, сколько эффективная организация хозяйственной системы (фирмы, отрасли, национальной экономики в целом)

6. Современный этап теоретических разработок в сфере управления

Условия управления организаций в настоящее время сильно изменились. Стремительный рост и обновление технологий, информатизация общества, проблемы рисковых (венчурных) инвестиций, возрастание роли стратегического менеджмента, усиление влияния человеческого фактора по всем направлениям, процессы глобализации экономики привели к тому, что современные теоретические разработки в области теории организаций осуществляются по следующим фундаментальным направлениям.

1. Реинжиниринг — перестройка на современной научной, информационной и технологической основе процессов организации производства и управления.

2. Концепция внутренних рынков фирмы (организационных рынков), связанная с привнесением рыночных отношений во взаимоотношения между структурными единицами организации. Ее реализация возможна по таким двум глобальным направлениям, как создание «сетевых организаций» и развитие концепции «демократических корпораций»

3. Теория ассоциативных форм организации и управления (теория альянсов), предусматривающая расширение кооперирования (в том числе и международного) между конкурентами, поставщиками и потребителями.

4. Рассмотрение человека в качестве главного мерила всех экономических процессов. Всестороннее удовлетворение его потребностей, непрерывное развитие человеческих ресурсов — основная цель функционирования (миссия) организаций

Заключение

Итак, управление организацией, как один из видов управления, в полной мере отвечает признакам и особенностям понятия управления как научной категории. Однако как явление, свойственное исключительно социальным системам, где в роли субъектов и объектов выступают люди (их объединения), характеризуется собственными присущими только ему особенностями.

Управление — это процесс целенаправленного воздействия на общество, социальные группы, отдельных индивидов с целью упорядочения их организации и деятельности, повышения уровня развития всей социальной системы.

Первая из функций науки управления — познавательная. Её основная цель: изучать основные особенности управленческой деятельности, и, в более широком смысле, управления как специфической сферы трудовой деятельности, определять её роль и значение в развитии общества и его подсистем, организаций, групп и т. п.

Вторая функция управления — оценочная. Её суть состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) существующая в данном социуме.

Третья функция управления — прогностическая. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т. е. на определение возможных траекторий развития среды управления и, соответственно, самих систем управления.

Четвертая функция управления — образовательная (обучающая).

Пятая важная социальная функция управления — вооружать управленческие кадры новыми приемами, методами, технологиями управления, превращаясь тем самым в практически

Библиографический список

1. Атаманчук Г. В. Управление: всегда есть варианты. — М.: РАГС, 2002.

2. Бляхман Л. С.

Введение

в менеджмент. — СПб.: 2000.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 344 с.

4. Гончаров В. В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. — М.: МНИИПУ, 2004. — 176 с.

5. Карнеги Д., Питер Д., Паркинсон С., Блох А. Ваше преуспевание — в ваших руках. М., 2003. С. 48.

6. Клементьев Д. С., Подольская Т. Я. Социология управления и подготовка современного управленца. М., 2003.

7. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М.: ДЕКА, 2006.

8. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. М., 2002. С. 3.

9. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 2008.

10. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2007.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: 2003.

12. Мильнер Б. З. Теория организаций: курс лекций. М.: ИНФРА-М, 2008.

13. Румянцева З. П., Филинов Н. Б., Шрамченко Т. Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. Модульная программа для менеджеров. Модуль 3. М.: ИНФРА-М, 2000.

14. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2008.