Современные методы мотивации персонала. 
Геймификация как мотивационная форма работы с сотрудниками организации

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ МЭСИ Институт Экономики и Статистики Курсовая работа по дисциплине Менеджмент Тема Современные методы мотивации персонала. Геймификация как мотивационная форма работы с сотрудниками организации Выполнила студентка группы ДГП-111б Мегрелишвили М.Д.

Руководитель курсовой работы Глушач Наталья Николаевна Москва, 2014

В современном мире остро стоит вопрос о мотивации. Со временем стало понято, что стандартные теории не всем сотрудникам подходит, кроме этого, в 21веке, информация стала доступнее, люди стали легко добывать информацию о условиях труда в других компаниях и заработной плате. Многие сотрудники стали грамотно отстаивать свои права и времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники недостаточно мотивированы, то в компании появляются проблемы, от простых прогулок до большой текучести кадров, ведь рынок труда всегда готов предложить разные заманчивые предложения. Из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией — это люди, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Таким образом, мы видим, что мотивация всегда была и остается самой важной частью в компании, без нее любое е развитие невозможно.

Актуальность:

В нашем мире все изменения происходят очень быстро, компаниям приходится подстраиваться под внешние условия, следовательно, это влияет на сотрудников, и поэтому важно анализировать уже имеющиеся теории мотивации и создавать новые, для того чтоб сотрудникам хотелось работать как для личной выгоды, так и для успеха компании. Только так компании смогут лучше использовать ресурсы, которые имеются у сотрудников, повысить эффективность их работы, выйти на новый уровень развития и достичь успехов, при этом идя в ногу со временем.

Практическая значимость:

Знания современных и так же уже имеющихся теории мотивации, руководство компании сможет использовать разные элементы во благо компании, и что самое важное сможет повысить включенность сотрудников в компанию.

Гипотеза:

Геймификация отдельный метод мотивации персонала.

Объект исследования: методы мотивации.

Предметом исследования являются современные методы мотивации.

Цель:

Выявить особенности современных теории мотивации и рассмотреть геймификацию как способ мотивации персонала.

Задачи:

1. Проанализировать литературу по современным теориям мотивации.

2. Определить, что такое мотивация.

3. Определить, что такое геймификация.

4. Сделать выводы.

1. Теоретические и методологические аспекты мотивации

1.1 Основные методы мотивации

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности является их мотивация.

Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование».

Мотивация — это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека Мескон МХ, Альберт М, Хедоури Ф Основы менеджмента: пер с англ — M: Дело, 2000 — 704с — с360.

Мотивация — это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. М. М. Максимова, М. А. Комарова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 320 с.

При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т. е. то, что вызывает их действия. Мотивация может быть внутренней и внешней.

Содержательные теории мотивации описывают структуру и содержание потребностей, их связь с мотивацией человека к деятельности; пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

* В соответствии с теорией иерархии потребностей А. Маслоу люди испытывают определенный набор четко выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически. Это потребности: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока неудовлетворенны хотя бы частично потребности низшего уровня.

* К. Альдерфер в своей теории ERG исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования; связи; роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что, по А. Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня Зайцев Г. Г. Управление персоналом: учебное пособие. — М., 2001. — С.179.

* Автор теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланд считает, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. — М., 2005. — С.89.:

— в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);

— в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;

— во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

* Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга, на удовлетворенность человека работой влияют две группы факторов:

— гигиенические (или факторы «здоровья») — зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;

— мотивирующие — достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. — М., 2004. — С.283.

Процессуальные теории мотивации анализируют реакции человека на мотивирующие факторы, т. е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

* Теория ожидания (К. Левин, В. Врум и др.) основана на том, что наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:

— дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;

— за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;

— реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М., 2002. С. 218.

* Согласно теории постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.), поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:

— сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);

— специфичности (количественная ясность цели, её точность и определенность);

— приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);

— приверженности (готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).

* Теория равенства (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что не довознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т. д. Все последствия недовознаграждения отрицательны.

* В соответствии с теорией партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутри организационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает лучше, с большей отдачей Зайцев Г. Г. Управление персоналом: учебное пособие. — М., 2001. — С.183.

Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для японского стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения характернее для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и др.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща любому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два основных типа мотивирования внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что хочу я». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Внутреннее мотивирования является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов.

1.2 Мотивация как процесс

В менеджменте большое значение уделяется учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью. Что приносит награды и удовлетворение.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

1. Физиологические;

2. Психологические;

3. Социальные;

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

* что я должен получить, чтобы устранить потребность;

* что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

* в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

* насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации.

1. Неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

2. Изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей — при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

3. Различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Необходимо также отметить, что мотивирование нельзя использовать без применения других функций управления: планирования, организации, регулирования, контроля и учета.

Необходимо учитывать, что различные стимулы и мотивы необходимо применять и в зависимости от индивидуальных особенностей человека, отсутствие опыта, целеустремленности и самодисциплины без должного контроля и организации не могут привести к положительному результату.

1.3 Современные методы мотивации

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний и иерархии организации и т. д.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а так же по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Существует две основные формы элементов мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение в работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Что касается России, то здесь основной формы элементов мотивации не выделяется. Формы элементов мотивации изменяются как от предприятия к предприятию, так и нередки такие случаи, когда на одном предприятии мы можем наблюдать обе формы элементов мотивации.

Получившая широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью). Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Административно-командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого» начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. При этом ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх». Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2003. — С.83

Для эффективно функционирующей современной российской экономики необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы.

Такой работник стремится к повышению квалификации, т. к. именно с ней связывает свои возможности в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках прежнего хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов трудового поведения, шансы на процветание для людей этого типа минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется. Для развития трудовой активности, прежде всего, необходимо устранить неэквивалентность отношений между работником и обществом, которая практически не изменилась с переходом на новые условия хозяйствования.

Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, ориентирует работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать, не способен, отношения к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их более значимой для работников части — оплате труда.

Следующий тормоз трудовой активности — узость зоны мотивированного поведения. Существенным пороком действующей системы стимулирования можно считать ее ориентированность на закрепление работника за рабочим местом. Сегодняшний мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и профессиональной мобильности работника. Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии стимулирует умеренную производственную деятельность без существенных отклонений от средних величин, снимая необходимость повышения квалификации, чем культивируются застойные явления в производстве. Одним из средств прикрепления работника к его рабочему месту стала очередь на получение тех или иных натуральных благ: квартиры, автомобиля, мебели, места в детском дошкольном учреждении и т. п. Такая зависимость от предприятия превратилась в источник острой социальной напряженности.

Ускорить процессы мобильности можно, сняв экономические и юридические узы, привязывающие человека к рабочему месту: зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счете, этому будет способствовать и отмена паспортного режима и прописки. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — С.317.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которых работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. Это не противоречит принципу единоначалия в организации. Укрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола, как администрации, так и коллектива, служат более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения. При этом естественное внутриорганизационное противоречие экономических интересов руководителей и исполнителей становится источником развития и через его разрешение обеспечивается повышение эффективности труда.

С переходом на новые условия хозяйствования проявляются следующие мотивирующие функции оплаты труда:

· размер заработка каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

· усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуальности мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов «на себя» и «на других»;

· постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

· расширение стимулирующей зоны оплаты труда установлением оптимальных соотношений гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

· изменение функций и роли премиальных систем, слабо стимулирующих трудовую активность, т. к. используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула. Базаров Т. Ю. Управление персоналом — М.: Инфра-М, 2000. — С.29.

В сложившейся ситуации государству целесообразно взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся системой внутри коллективных отношений к этому еще не готовы. Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда и производства.

Помимо зарплаты есть и другое средство мотивации — внутрифирменные льготы:

* оплата фирмой медицинских услуг;

* страхование на случай длительной потери трудоспособности;

* полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

* предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

* предоставление права пользования транспортом фирмы;

* отпуск;

* членство в клубах;

* консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

* питание во время работы;

* другие расходы.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда персонала. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. — С. 183.

2. Геймификация

2.1 Основные понятия и приемы геймификации

Процесс реализации игровых стратегий в бизнесе называется геймификацией (игрофикиция) Электронная книга//Геймификация в бизнесе// http://lib.karraba.net/wp-content/uploads/2014/07/Gejmifikaciia%20v%20biznese.pdf. С его помощью можно обеспечивать опыт, который создаст необходимый смысл и усилит мотивацию сотрудников и клиентов.

Игрофикация — применение подходов, характерных для компьютерных игр в программных инструментах для неигровых процессов с целью привлечения пользователей и потребителей, повышения их вовлеченности в решение прикладных задач, использование продуктов, услугВикипедия//Игрофикация//https://ru.wikipedia.org/wiki/%C8%E3%F0%EE%F4%E8%EA%E0%F6%E8%FF//(17.12.2014).

Геймификация — это использование игровых приемов в неигровых процессах. В корпоративной среде она существует уже очень давно. Соревнование заводских участков за самую высокую производительность труда, переходящее знамя, значки отличия, почетные звания — все эти инструменты, активно использовавшиеся в СССР, тоже своего рода геймификация. Школа финансового анализа// Геймификация как инструмент корпоративной культуры// http://www.beintrend.ru/baza-znanij/geimifikatciia-kak-instrument-korporativnoi-kultury//(18.12.2014)

Характеристики:

Основной принцип игрофикации — обеспечение получения постоянной, измеримой обратной связи от пользователя, обеспечивающей возможность динамичной корректировки пользовательского поведения и, как следствие, быстрое освоение всех функциональных возможностей приложения и поэтапное погружение пользователя в более тонкие моменты. Ещё одним методом игрофикации является создание легенды, истории, снабжённой драматическими приёмами, которая сопровождает процесс использования приложения. Это способствует созданию у пользователей ощущения сопричастности, вклада в общее дело, интереса к достижению каких-либо вымышленных целей. Кроме того, при игрофикации применяется поэтапное изменение и усложнение целей и задач по мере приобретения пользователями новых навыков и компетенций, что обеспечивает развитие эксплуатационных результатов при сохранении пользовательской вовлечённости.

Инструментарий геймификации:

Классифицировать инструментальные решения по геймификации можно по «игровой площадке»:

· настольные — например, упомянутая выше ценностная игра МТС «Просто»;

· настенные — привычные нам из советского прошлого доски почета, переходящие призы и значки отличия;

· дворовые — командообразующие и обучающие квесты с набором заданий в городской среде и использованием мобильных приложений;

· онлайновые — проходящие в онлайн-среде: на корпоративном портале, в таск-менеджере, в CRM и пр.

Самое обширное поле для творчества, пожалуй, дают онлайн-игры, хотя они трудно применимы для ряда профессий (производственные, транспортные и пр.). На Западе онлайн-системы по управлению бизнес-процессами уже давно активно геймифицируются: это и корпоративные социальные сети Yammer.com и Work.com, и таскменеджеры Freshdesk.com и Redcrit-ter.com, и компании, разрабатывающие гейм-модули для различных платформ (Bunchball.com). На отечественном рынке средства геймификации по большей части представляют собой решения «под ключ»: крупные компании реализуют их собственными силами или заказывают внешним исполнителям.

Основные аспекты игрофикации:

Динамика — использование сценариев, требующих внимание пользователя и реакцию в реальном времени Механика — использование сценарных элементов, характерных для геймплея, таких как виртуальные награды, статусы, очки, виртуальные товары Эстетика — создание общего игрового впечатления, способствующего эмоциональной вовлеченности;

Социальное взаимодействие — широкий спектр техник, обеспечивающих межпользовательское взаимодействие, характерное для игр.

Элементами игрофикации могут быть:

Очки представляют собой систему, позволяющую отслеживать поведение, вести счет и обеспечивать обратную связь. Есть множество видов систем, использующих очки — от широко распространенных (и простых для понимания) систем проверки баланса счета до намного реже применяемых, таких как система оценки технологической подготовленности школьных округов. Системы подсчета очков могут использоваться для разнообразных задач, и они, как правило, делятся на пять категорий:

* Очки опыта (experience points, XP) отслеживаютопыт с течением времени.

* Деньги — валютные очки, которые вы можете накапливать и тратить.

* Репутация — очки влияют на отношение к вам — так же, как банковские транзакции влияют на рейтинг кредитоспособности.

* Умения — очки означают способности в конкретной области.

* Карма — такие очки вы можете накапливать, помогая другим безвозмездно.

Бейджи (достижения) Бейджи — это значки, которыми отмечают взятие конкретной цели. В игровой механике они входят в общую категорию «достижений» наряду с кубками и другими символами выполнения задач. Знаки отличия всегда были популярной частью геймификации — еще до появления современных технологий военные и дети-скауты активно использовали этот подход. Все виды достижений так притягательны, потому что их получение дает человеку возможность почувствовать себя успешным и состоявшимся; это создает точки взаимодействия геймифицированной системы с пользователями, в результате чего последних тянет вновь испытать подобный опыт.

Кроме того, бейджи позволяют людям демонстрировать свои достижения окружающим и следить за тем, чего добились другие. Некоторые пользователи также проявляют тягу к собирательству, и значки позволяют им создавать разные коллекции.

Какую бы модель фиксации достижений вы ни выбрали, значки должны быть хорошо проработанными и оригинальными, чтобы максимально повысить интерес пользователей.

Уровни Уровни — это структурированная иерархия прогресса, как правило, представленная в порядке возрастания номера или ценности (например, «бронза», «серебро» и «золото»).

Уровни нужны, чтобы дать пользователю чувство продвижения и удовлетворения; они выступают в качестве условного обозначения очков, набранных в данной системе (напри мер, степени бакалавра, магистра, кандидата и доктора наук). В сочетании с «картой мира» — которая помогает понять, где уровень находится в общей иерархии и как продвинуться дальше (и не опуститься ниже, соответственно), — уровни могут быть полезны для краткого пояснения того, как работает система продвижения и чего пользователи могут достигнуть.

Очевидно, что уровни и значки имеют массу общего и многие системы, использующие бейджи, не обязательно включают уровни, и наоборот. Тем не менее уровни — мощный инструмент, который бывает особенно полезен при проектировании системы со сложной внутренней структурой, такой, например, как служебная иерархия.

Таблицы лидеров Таблицы лидеров предназначены для демонстрации результатов пользователей, отсортированных в порядке убывания от наибольшего количества очков к наименьшему. Они уже настолько укоренились в нашей культуре, что обеспечивают четкое и мгновенное понимание положения — и это может стать мощным стимулом. Иногда они оказываются и серьезным препятствием, особенно если отображают только 10 или 20 лучших игроков на данный момент. Участники, занимающие нижние ступеньки, или те, кто только вступает в игру, могут оказаться обескуражены кажущимся отсутствием мобильности в системе.

Так как игровые системы обычно демонстрируют свою сложность измеримыми способами, эта проблема усиливается, поскольку пользователи не могут понять, сколько времени и усилий займет продвижение в «топ». Поэтому сегодняшние лидеры, занимающие верхние строчки, становятся социальными и относительными: как правило, игрок размещается в середине рейтинга (безотносительно их результатов в абсолютном соотношении), зачастую — в окружении друзей и контактов из социальных сетей. В таком случае игроки чувствуют потенциал для движения вверх, что стимулирует их попробовать еще раз. С другой стороны, суперконкурентные игроки, а также их командное окружение, как правило, склонны более поддаваться влиянию прямых лидеров, извлекая выгоду из соревновательного духа, который они задают.

Награды.

Один из наиболее важных элементов геймифицированных систем — и уж точно тот, на который чаще всего обращают внимание, — это награды. В общих чертах их можно разделить на две категории: внутренние и внешние, то есть создаваемые самостоятельно или внешне предоставленные. Цель хорошей геймифицированной системы заключается в предоставлении набора наград, активирующего желания пользователей, при этом используются внешние стимулы и давление в случае необходимости. Наиболее понятная для восприятия модель описывается акронимом СДВВ (SAPS):

* Статус — использование таких инструментов, как титулы или уровни, обозначенные разными цветами.

* Доступ — предоставление исключительных возможностей, например, обеда с СЕО (англ. Chief Executive Officer — генеральный директор) или автографа знаменитости.

* Власть — осуществление контроля над другими людьми в реальном или виртуальном мире, например, роль лидера команды.

* Вещи — получение бесплатных вещей, включая призы от компании, деньги и подарочные карты.

Это список возможных вознаграждений, ранжированный в порядке от наиболее до наименее значимых, от наиболее до наименее привязывающих и от самого дешевого до самого дорогого. Одним из преимуществ следования этому подходу в геймификации является существенное сокращение постоянных расходов на программы мотивации. Геймифицированные системы опираются на психологические и виртуальные награды за определенное поведение в отличие от стандартных систем стимулирования, таких как предложение наличных денег и призов (вещей).

2.2 История геймификации

Возникновение отрасли обучающих игр для детей в 1980;х. Образование сегодня//Инфографика: Геймификация образования// http://www.ed-today.ru/38-infografika-gejmifikatsiya-obrazovaniya

1985 — Carmen Sandiego.

1986 — The Legend of Zelda. Reader Rabbit.

1987 — Mavis Beacon Teaches Typing. Math Blaster. Sid Meier’s Pirates!

Рост сложности образовательных игр в конце 1980;х

1989 — SimCity

Распространение новых платформ в 1990;х (наладонники, игровые консоли с доступом в web, мобильные устройства)

1991 — Civilisation

1995 — Становятся популярными виртуальные миры с объектами, созданными самим пользователем; «пользовательский опыт» (user experience) становится профессией.

Active Worlds — платформа 3D витруальной реальности для обучения.

1999 — Whyville — один из первых виртуальных миров, в котором акцент был сделан на контенте, создаваемом пользователями.

RollerCoaster Tycoon — игра на тему управления парком развлечений.

2002 — Возникает движение «серьёзных игр».

2003 — Diner Dash — игра на построение стратегии и умение управлять временем.

EVE Online — массовая многопользовательская онлайн-игра с элементами ролевой игры, стратегии и космического симулятора на тему колонизации Млечного Пути.

2004 — World of Warcraft

2005 — Brain Age — игра-паззл, созданная под влиянием работ специалиста по нейрологии — Риута Кавашима (Ryuta Kawashima; wiki на английском)

2007 — Wii Fit. Arden — войдите в мир Шекспира.

Making History: The Calm & The Storm — стратегия на тему Второй мировой войны.

2008 — Immune Attack — игра на тему иммунологии, разработанная Федерацией Учёных Америки и Escape Hatch Entertainment.

2009 — Gamestar Mechanic — онлайн-сообщество студентов по построению игр.

Quest to Learn (сайт) — проект государственной школы Манхэттона, основанный на игровых принципах.

2010 — Геймификация влияет на построение образовательных курсов и учебных программ.

2011 — Knewton Math Readiness (сайт) — курс обучения математике с применением игровых механик и автоматической адаптации.

Mozilla Open Badges Project (сайт) — выпуск, получение и отображение цифровых значков по результатам обучения.

Minecraft — стройте всё, что захотите из «кубиков». Подробнее смотрите: Minecraft обучает концепциям инженерно-строительного искусства в школах Швеции.

Сегодня игры могут быть массовыми многопользовательскими, включать в себя виртуальную реальность, ролевые игры, созданный пользователями контент, а также элементы дополненной реальности.

2.3 Сферы применения геймификации

Геймификация повышает вовлеченность персонала, клиентов и вех тех кому приходится работать с ней, именно поэтому сферы применения безграничны. Гильдия вебмастеров//Геймификация как новый маркетинг// guildwm.ru/geymificaciya-i-marketing.html//(17.12.2014)

1. Здравоохранение Эта сфера уже сейчас серьезно нуждается в реформировании. Даже на западе, в США, где медицинское обслуживание предоставляется на высоком уровне, есть свои проблемы. Это проблемы и с медицинским страхованием, со стоимостью услуг врачей, стареющим населением, здоровым образом жизни и так далее.

Чем же здесь может помочь игрофикация (геймификация)? С помощью различных механик можно придумать массу проектов, которые будут побуждать людей вести здоровый образ жизни, заботиться о медицинском страховании, больше читать и узнавать о здоровье, становиться более грамотными и просвещенными в теме профилактики и укрепления здоровья. Все это становится возможным благодаря тому, что сегодня мы знаем, — геймификация является мощнейшим инструментом мотивации. Если раньше делать что-то было скучно и неинтересно, то сегодня будет интересно и вдохновляюще.

2. Инновации Методики геймификации можно успешно применять не только в повседневной жизни, но и в науке, изобретениях, инновациях. Дело в том, что игры стимулируют мышление. Отчасти это происходит из-за того, что игра настолько вовлекает человека в процесс, что он серьезно концентрируется на цели. Получается, если целью является серьезная научная задача и мы применяем игровую мотивацию, человек может намного быстрее найти решение, ведь концентрация на задаче повышается. Таким образом, некоторые группы ученых могут намного успешнее делать открытия и работать над инновациями, технологиями. Геймификация эффективно борется с психологической инерцией, творческими застоями, помогает работать эффективнее.

3. Бизнес и маркетинг Геймификация может использоваться также в вовлечении потенциальных клиентов. Как известно, бизнес и продажи строятся на доверии. Важно чтобы маркетологи стремились не просто логически обосновать свои решения, но также чтобы они умели вовлекать людей в диалог, умели построить взаимоотношения. В этом-то как раз и помогает геймификация.

В маркетинге геймификация применяется для создания различных игровых моделей поведения. Важно тестировать все акции и активности и понимать, что геймификация — это не только проведение конкурсов с выдачей призов. Это нечто более проработанное.

4. Образование В обучении геймификация применяется для удержания внимания учащихся. Если преподносить материалы интересно и в игровой форме, то способность к запоминанию у учеников увеличивается. Все знают, что во многом эффективность обучения зависит от того, как преподаватель доносит материал. Форма подачи имеет огромное значение.

Геймификация в обучении способна поднять эффективность прохождения учебных программ и снизить затраты на образование без потери качества обучения.

К геймификации относится также система БРС.

5. Социальные проекты Социальные проекты также могут нуждаться в геймификации. Обычно какие-то благотворительные фонды проводят активности, прося пожертвовать деньги или же поучаствовать в акции. На первых порах это может сработать, но, сегодня мы видим, что люди перестают быть так сильно вовлечены в социальные проекты. Интерес к общественной деятельности падает (если он вообще когда-то был высоким), людей сложно мотивировать.

Здесь можно применять принципы геймификации, чтобы вовлекать людей что-то делать, а не сидеть сложа руки. Геймификация может помочь благотворительным фондам, которые занимаются детьми, молодежью, сбором средств на лечение больных, детским домам. Геймификация позволяет людям не просто наблюдать за тем, что происходит, но и самим становиться непосредственными участниками всех процессов.

6. Геймификация также применяется в HR отделе. Технологии в образовании: новости и события//"Полезный фан": геймификация в обучении и бизнесе// http://education-events.ru/2013/12/12/itogi-conference-work-play-create-2013/

В профориентации Симуляционные игры для профориентации начинаются далеко за рамками компании. Примерами могут служить проект «Никелька» компании «Норильский никель», приложение «Мир профессий» от Северстали, система детских железных дорог у РЖД.

В подборе персонала Вовлечение, отбор будущих кадров происходит через различные мероприятия: например, Сбербанк использует международную студенческую олимпиаду по управлению коммерческим банком «Banks Battle» («Битва Банков»). С помощью компьютерной игры, имитирующую работу коммерческого банка, студенты оценивают свои возможности, а Сбербанк отбирает перспективных выпускников.

В обучении Программы стажировки и развития молодых специалистов существуют во многих компаниях и в них включаются элементы игровой интриги, социальное общение, соревновательные и другие моменты с акцентом на важных новому поколению ценностях. Например, Билайн предлагает узнать «Тайны корпорации за 365 дней»; РЖД подключает молодежные стройотряды, слеты, программы по лидерству, конкурсы проектов; МТС проводит обучение в стиле FUN.

В мотивации Больше всего геймификацию используют для повышения лояльности и мотивации сотрудников: компании придумывают различные игры одновременно и для обучения, и для удержания с помощью эмоциональных и порой экстремальных игр.

Таким образом, теории и модели мотивации содержательными и процессуальными, для каждой компании и для каждого персонала можно и нужно подбирать индивидуально. Так же нужно учитывать личностные особенности персонала и то, что если что-то мотивирует одного сотрудника, то на другого может иметь совершенно противоположенный эффект, поэтому нужно с большой осторожностью подбирать как теории, так и разный инструментарий для мотивации сотрудников. Так же важно, учитывать то что нужно данной компании, а не стремится внедрять только современные технологии.

Из современных систем мотивации существует две основные формы элементов мотивации: по результатам и по статусу. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Геймификация эффективный способ для увеличения вовлеченности сотрудников (или клиентов), но важно применять комплексно, а не просто игровые атрибуты (бейджы, очки, награды и т. д.), и для каждой компании разрабатывать индивидуальную систему.

Организация исследования.

Методы исследования:

При исследовании применялся метод анализ документов.

Проанализировано было одиннадцать источников по проблеме мотивации персонала, шесть из них, это электронные ресурсы, остальные учебники.

Результаты исследования.

Теории мотивации делятся на содержательных и процессуальных. Содержательные теории мотивации описывают структуру и содержание потребностей, их связь с мотивацией человека к деятельности; пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Процессуальные теории мотивации анализируют реакции человека на мотивирующие факторы, т. е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Были также выявлены мотивы к труду, такие как: мотив самоутверждения, социальности, самостоятельности, надежности, приобретения нового, справедливости и соревновательности.

Было дано определение геймификации — это использование игровых приемов в неигровых процессах.

Геймификация включает в себя такие элементы как: очки, бейджы, уровни, таблица лидеров и награды. Сфера ее применения обширная, с возможностью под каждую компанию разрабатывать индивидуальную систему.

На основе проведенного исследования, можно говорить о том, что Геймификация отдельная мотивационная модель, которая может включать в себя элементы других теории мотивации.

Сфера применения обширная, для каждой компании можно разработать индивидуальную и комплексную систему мотивации начиная с онлайн игр заканчивая просто с игровыми элементами. Назначение элементов, которые входят в геймификацию, такие как очки, бейджы, уровни и т. д., совпадают с мотивом к труду. Таким образом, наша гипотеза подтвердилась, геймификация отдельный метод мотивации персонала, и на сегодняшний момент один из самых эффективных.

геймификация процессуальный теория мотивация

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 543 с.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом — М.: Инфра-М, 2000. — 224 с.

3. Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: «ЮНИТИ», 2002. 326 с.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.

5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. — С. 183.

.ur