Управление деловой карьерой

Важнейшую роль в управлении развитием кадров играет планирование карьеры перспективных сотрудников из резерва руководящих кадров.

В этой области на предприятии существует Политика по управлению и развитию человеческими ресурсами «Формирование и развитие Кадрового резерва».

Основой организации работы по планированию карьеры является конкретный детализированный учет руководящих должностей среднего и высшего звена, в том числе тех, которые станут вакантными в ближайшем будущем.

Кандидатом в резерв может стать любой работник, если он соответствует определенным требованиям в зависимости от уровня должности (по уровню образования, отсутствию дисциплинарных взысканий, требованиям к стажу работы в компании и возрасту).

Процедура включения кандидата в резерв выглядит следующим образом: подача анкет кандидатов (самостоятельное изъявление работника стать кандидатом или по рекомендации руководителя) — отбор анкет (осуществляет Специалист по резерву) — выполнение конкурсного задания («Пути совершенствования работы своего подразделения») — психологическое тестирование (осуществляет специалист по оценке по специально разработанным тестам) — собеседование (осуществляет специальная комиссия, в которую входят руководство предприятия, начальник Управления по работе с персоналом) — зачисление кандидата в кадровый резерв.

После зачисления кандидата в резерв, для каждого резервиста разрабатывается и утверждается Индивидуальный план развития, включающий перечень курсов и программ обучения вне рабочего места, подготовку стажировок, самоподготовку, обучение на рабочем месте. План составляется на год.

После окончания обучающих мероприятий по развитию, производится оценка развития резервиста и степени его готовности к занятию вышестоящей или руководящей должности.

В рамках планирования карьеры на предприятии существует 4 уровня резерва:

• 1. Дирекция ОАО «Газмаш»
• 2. Руководители высшего звена предприятия
• 3. Руководители среднего звена (подразделений, служб, отделов)
• 4. Начальники цехов, участков.

Достигнув одного уровня своей карьерной лестницы, работник может попробовать стать резервистом следующего уровня.

Формирование резерва производится по мере появления вакантных должностей и необходимости их заполнения.

Итоги последнего Кадрового резерва выглядят следующим образом:

Из среднесписочной численности в 1592 человек, было подано около 100 заявок, из которых зачислено в резерв 26 человек. Из числа зачисленных в резерв были приняты на руководящие должности — 8 человек.

Результаты резерва говорят о достаточно эффективном развитии персонала предприятия в рамках планирования их карьеры.