Заключение. 
Управление конфликтами в организации

Итак, грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными способствует предупреждению производственных конфликтов. Конструктивному разрешению конфликта в отношениях руководителя и подчиненного способствуют учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон. Конфликты на уровне организаций нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Конфликты между сотрудниками могут годами лихорадить трудовые коллективы и даже приводить к их распаду.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Было установлено, что прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и особенностях развития. Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Предупреждение конфликтов — это создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций, а также устранение личностных причин конфликтов.

В ходе изучения конфликтных ситуаций, при написании курсовой работы, было выяснено, что важнейшее значение в управлении конфликтными ситуациями имеет выбор менеджером правильной стратегии управленческого воздействия на данную ситуацию.

При всем многообразии подходов к такому выбору, диктуемому разнообразием конфликтных ситуаций и способов их разрешения, тем не менее существуют несколько несложных правил, которыми следует руководствоваться. Прежде всего следует иметь в виду, что эффективные пути разрешения конфликта коренятся не в ликвидации его самого, а в устранении тех причин и той основы, которые его порождают.

Во-вторых, необходимо стремиться найти истинные причины конфликта, как бы глубоко они не были завуалированы конфликтующими сторонами, ибо всякая попытка разрешить конфликт простейшим способом, подменяя причину поводом и смещая его в другую плоскость, только усугубляет ситуацию.

В-третьих, менеджер в состоянии существенно повысить шансы успешного и эффективного разрешения конфликта, если при обсуждении возникшей конфликтной ситуации он своим поведением дает понять, что считает конструктивные конфликты нормальным явлением в жизни организации.

В-четвертых, для предупреждения конфликтной ситуации, менеджеру необходимо добиться такого взаимодействия членов трудового коллектива, при котором не допускается нарушение или подавление свободы каждого из них, следовательно, не допускается ограничение их возможностей реализовать свои интересы и цели.

На примере ООО «СыроМол» видно, что конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамическое явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации.

Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили.

Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.