Анализ интервью с руководителями кадровых агентств и топ — менеджментом компаний-Заказчиков

ФИО.

Базанова Ирина Александровна.

Возраст.

Пол.

Женский.

Семейное положение.

замужем, 3 детей.

Образование.

высшее (УРАО, факультет психологии, год окончания — 2002), среднее специальное (Нижегородское Музыкальное Училище им. Балакирева, фортепианное отделение, год окончания — 1991).

Форма собственности организации, название.

ООО «Компания «РЭДИ».

Должность.

Директор

Сфера деятельности предприятия.

оказание услуг по подбору персонала. Компания занимается подбором специалистов и управленцев высшего и среднего звена, способных вывести компанию Клиента на получение максимальной прибыли. При подборе персонала за основу берутся методы General recruitment (поиск не работающих кандидатов, которые активно хотят трудоустроиться, через личные связи рекрутера, работные сайты, социальные сети, интернет и наработанную базу кадрового агентства) и Management Selection (поиск специалистов узко специализированных областей, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы).

Количество работающих в организации.

9 человек.

Как давно существует организация.

12 лет.

Территориальный охват деятельности компании.

Нижегородская область, Москва.

ФИО.

Телегина Оксана Николаевна.

Возраст.

Пол.

Женский.

Семейное положение.

замужем, 1 ребенок.

Образование.

высшее (ННГУ им. Лобачевского, факультет психологии, год окончания — 1995).

Форма собственности организации, название.

ЗАО «Эван».

Должность.

Руководитель отдела персонала.

Сфера деятельности предприятия.

ЗАО «Эван» с 2008 года входит в состав шведской компании NIBE. Компания представляет на российском рынке самый широкий ассортимент теплового оборудования — от электроотопительных и твердотопливных котлов и проточных водонагревателей до высокотехнологичных тепловых насосов. В основе бизнеса — использование передовых технологий производства, управления и продаж.

Количество работающих в организации.

164 человека.

Как давно существует организация.

19 лет.

Территориальный охват деятельности компании.

Россия, страны ЕС.

Вопрос.

Базанова И.А.

Сколько человек на данный момент работает в компании?

На данный момент в нашей компании работают 9 специалистов высокого уровня, кроме того, мы пригласили еще 2 выпускника на стажировку.

Довольны ли Вы Вашими работниками?

Да, сейчас подобралась очень профессиональная команда, я довольна.

Работники какого возраста преимущественно у Вас работают?

Как взрослые и опытные специалисты, так и молодые и амбициозные. Им есть, чему поучиться друг у друга, поверьте. Даже не знаю, кто показывает результаты лучше. Тут еще можно поспорить.

Каким должен быть идеальный работник?

Его не может быть в принципе. Все сотрудники моей компании очень разные, но все по-своему близки к идеалу.

Как так получается, что на рынке труда мало специалистов в области подбора персонала высокого уровня, а в Вашей компании, как Вы говорите, все близки к идеалу?

Во-первых, я произвожу очень жесткий отсев при помощи нескольких этапов: собеседование со старшим менеджером компании, тест (на логику и вариативность мышления), домашнее задание, проверка рекомендаций (если они есть), встреча со мной лично. У молодых специалистов без опыта работы есть возможность трудоустроиться в нашей компании после прохождения стажировки.

Ну и, конечно, я самостоятельно провожу обучение и индивидуальные консультации в рамках своей компании, а еще приглашаю специалистов. Для развития потенциала сотрудников наша компания — отличный вариант.

Что Вы думаете о подготовке специалистов в учебных заведениях?

Очень жаль, но не все ВУЗы выпускают грамотных специалистов. Но я за много лет работы в сфере подбора персонала научилась видеть перспективные кадры в большинстве случаев. На самом деле, в нашем бизнесе очень большую роль играет опыт все-таки.

Готовы ли Вы вкладываться в обучение Ваших сотрудников? Каким образом?

Каждый день этим занимаюсь. Лично обучаю сотрудников. Кроме того, большое внимание всегда уделялось обучению команды на различных семинарах и тренингах. Завязывались партнерские отношения в различных городах с профильными компаниями. Мы являемся стратегическим партнером «Института развития бизнеса и кадровых технологий» (Москва). Мы поддерживаем прекрасные деловые отношения с рядом партнеров в г. Санкт-Петербурге, Перми и др. городах России. Регулярно представители компании участвуют в различных тематических семинарах и конгрессах регионального и всероссийского масштаба.

Каковы основные проблемы с молодыми работниками?

Сейчас выпускники ВУЗов очень дезориентированы в отношении возможных заработных плат. Они ставят очень высокие планки при том, что в большинстве случаев совершенно не имеют опыта работы. Высокие амбиции — это, конечно, очень хорошо. Но они должны быть соизмеримы с возможностями и финансовыми результатами, которые потенциальный работник может принести компании.

Кроме того, новоиспеченные специалисты очень слабо представляют специфику работы кадровых агентств. Их еще учить и учить.

Каких выпускников Вы взяли бы к себе на работу?

Обязательные элементы: желание развиваться в кадровом бизнесе, любознательность, способность как к аналитике, так и к активному взаимодействию с Заказчиками и соискателями. А еще это должен быть очень открытый и доброжелательный человек, способный придти на помощь коллегам, другой у нас в коллективе не приживется.

И еще: хорошая память и умение обрабатывать большое количество информации. В нашей профессии это важно, так как менеджер ведет одновременно от 8 до 15 вакансий, которые могут кардинально отличаться друг от друга, так по сфере, так и по уровню позиции.

Наличие данных качеств для Вас являются основными, если речь идет о специалистах высокого уровня в рамках Вашего бизнеса?

Думаю, да. Стремление к постоянному развитию, в частности, в кадровом бизнесе — залог успеха рекрутера, так как «кто владеет информацией — владеет миром». Очень важно следить за новыми тенденциями. Зачастую наши специалисты штудируют статьи, связанные со сферами строительства, финансов или лакокрасочных материалов, например, чтобы создать благоприятное впечатление на клиентов или на соискателей высоких позиций. Таким образом, мы заслуживаем уважение и получаем статус профессионала, сведущего в тенденциях и изменениях в отрасли Заказчика.

Почему Вы выделили аналитические способности в качестве одного из главных критериев?

Многие ошибочно считают, что межличностное взаимодействие — единственная функция менеджера по подбору персонала. Однако это далеко не так. До проведения интервью специалист кадрового агентства анализирует огромное количество информации: проводит анализ рынка труда, сферы деятельности клиентов, штудирует большой объем резюме и т. д. Пожалуй, около 40% времени специалист агентства по подбору уходит на аналитику.

Какие советы Вы могли бы дать молодым специалистам, выбравшим сферу подбора персонала в рамках КА?

Старайтесь постоянно самосовершенствоваться, развиваться, читать дополнительную литературу, посещать обучающие мероприятия.

Не бойтесь ходить на собеседования. Если не получилось устроиться на «работу мечты» с первого раза, пробуйте снова.

Следите за тенденциями рынка, Вам это пойдет только на пользу. Если Вы определились, что хотите работать в КА, выбирайте лучшее, которое сможет оценить и взрастить Ваш потенциал.

Вопрос.

Телегина О.Н.

Сколько человек на данный момент работает в отделе персонала?

В нашем отделе сейчас работают 3 сотрудника, однако поиском и подбором персонала занимается лишь 1 человек, но только на линейные позиции.

Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств?

Да, конечно. Практически всегда мы прибегаем к сотрудничеству с кадровыми агентствами, когда речь идет о «топовых» позициях и редких специальностях.

Вы предпочитаете работать с определенными агентствами по подбору персонала, либо заключаете договоры с разными представителями кадрового бизнеса?

Безусловно, мы уже давно сформировали пул агентств, с которым нам выгодно и приятно сотрудничать, которые нас не подводят. Однако я как руководитель направления постоянно мониторю рынок кадровых услуг, обращаю внимание на тенденции. Но все чаще прихожу к заключению, что, не смотря на огромное количество агентств, предоставляющих услуги по подбору персонала, настоящих профессионалов в этой области мало.

Как Вы считаете, с чем связана нехватка специалистов высокого уровня в области подбора персонала?

Так уж исторически сложилось, данная проблема связана с отсутствием в большинстве высших учебных заведений факультетов, подготавливающих кадры по работе с человеческими ресурсами. Совсем недавно в некоторых ВУЗах появились специальности, затрагивающие сферу HR, чему я очень рада. К сожалению, в наши дни большинство молодых специалистов кадровых агентств и понятия не имеют, по каким критериям оценивать кандидатов на собеседовании, не понимают процедуру проведения интервью, не знают, как взаимодействовать с Заказчиком и т. д. Мои коллеги — директора и управляющие КА постоянно жалуются на качество молодых рекрутеров, да и я как Заказчик прекрасно понимаю масштаб проблемы.

За весь Ваш многолетний опыт взаимодействия с кадровыми агентствами Вы, наверное, уже сформировали ряд критериев, по которым можете отличить действительно хорошего специалиста в области подбора персонала?

Очень сложно точно и по пунктам перечислить качества такого специалиста. Боюсь, что идеального и в природе не существует. Мне встречались хорошие рекрутеры, с некоторыми я общаюсь и сейчас, и все они разные. Но, пожалуй, есть среди нечто общее, что объединяет профессионалов данной области: увлеченность собственной профессией, способность к аналитике и умение работать в команде, так как зачастую компания-Заказчик и в частности я — ее лицо, не может принять решение мгновенно из-за сложной системы внутренних процедур и правил. И здесь нужно уметь ждать, предлагать варианты. Консультант КА и внутренний HR становятся одной командой на время ведения конкретного проекта.

По поводу умения работать в команде понятно. Но почему же увлеченность профессией является важной составляющей?

Очень просто. Это важно для любой профессии. Но особенно большое значение данный пункт имеет в области подбора персонала. Одновременно специалистам приходится обрабатывать огромное количество не связанной между собой информации, поступающей из разных компаний: встречи, звонки, клиенты, соискатели, анализ базы, рынка и т. д. Очень часто происходит профессиональное выгорание. Поэтому я бы дополнила данный список умением переключаться, абстрагироваться и отдыхать.

А что относительно коммуникативных навыков?

Безусловно, это одна из самых основных составляющих профессии должна быть грамотная устная и письменная речь, красивые предложения. Тогда и соискателям, и работодателям будет приятно работать.

Какие советы Вы могли бы дать молодым специалистам, выбравшим сферу подбора персонала в рамках КА?

Я считаю, что если образование не было связано с данной специальностью, необходимо пройти соответствующие тренинги или курсы. Так как во многих (особенно в региональных агентствах) не поставлено или плохо организовано обучение специалистов.

Кроме того, нужно стремиться к постоянному саморазвитию. И последнее, развивайте свои коммуникативные навыки, так как наша профессия целиком и полностью связана с межличностным взаимодействием.

Kelly Services.

Для консультантов приводится в действие многоступенчатая программа «Формула 1». Участвуя в ней, сотрудники проходят путь от начинающего специалиста до опытного рекрутера, с каждым разом повышая свои профессиональные навыки: проведение интервью, сложные методы поиска кандидатов, работа с клиентами.

Если в компанию приходит начинающий специалист, действует система наставничества, программа стажировок.

Adecco Group.

Для начинающий консультантов в области подбора персонала проводятся вводные тренинги, на которых сотрудника учат базовым вещам; они являются обязательными в самом начале работы и при внедрении инноваций.

Любой тренинг должен иметь последующую реализацию на практике, специализированные тренинги, направленные на развитие той или иной компетенций, проводятся лишь при необходимости.

HR-академия.

«Входное» обучение в рамках представленной организации — полный курс необходимых менеджеру для успешной профессиональной деятельности аспектов, который включает в себя все стадии подбора персонала внешним провайдером.

Однако обучение в рамках данной компании представлено в e-learning и аудиторных встреч не предусматривает.