Диплом, курсовая, контрольная работа
Помощь в написании студенческих работ

Социологический анализ компетенций менеджеров северных предприятий с вахтовой организацией труда

Диссертация: Социологический анализ компетенций менеджеров северных предприятий с вахтовой организацией труда
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Инструментарий социологического исследования, посвященного оценке формирования компетенций и учитывающий названные выше особенности осуществления управленческой деятельности в условиях Севера, должен включать: а) базовый профиль для должностей менеджеров среднего звена исследованных предприятий, состоящий из двух разделов: оцениваемых компетенций руководителей и их профессионально-социальных… Читать ещё >

Содержание

  • ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ СУБЪЕКТОВ МЕНЕДЖМЕНТА
    • 1. 1. Категории компетентностного подхода
    • 1. 2. Методологические аспекты оценки менеджерских компетенций в социологии управления
    • 1. 3. Специфика управления предприятием в условиях Севера
  • ГЛАВА 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА ПРЕДПРИЯТИЙ СЕВЕРА ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ С ВАХТОВОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА
    • 2. 1. Оценка уровней компетентности менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области
    • 2. 2. Социодиагностика компетентности менеджеров среднего звена, работающих в условиях Севера Тюменской области
    • 2. 3. Разработка модели компетентности менеджеров среднего звена и механизма ее применения

Социологический анализ компетенций менеджеров северных предприятий с вахтовой организацией труда (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность темы

исследования. В конце первого десятилетия XXI века наблюдается кризис в социальном управлении, главным источником которого являются противоречия между субъектами и объектами управления. Выход из сложившегося положения невозможен без учета фактора компетентности менеджеров, определенное влияние на формирование которой оказывает уровень специальных (профессиональных) знаний, а также личностных качеств руководителей. В этой связи вопросы оценки компетентности руководителей приобретают особую актуальность.

Компетентностный подход в российской социологии получил распространение сравнительно недавно в связи с многочисленными дискуссиями на тему модернизации образования, науки и менеджмента. Обращение к компетентностному подходу, к оценке и* социологическому моделированию должностных компетенций предопределено в России стремлением определить изменения в управлении, обусловленные изменениями в современном социуме. Практический смысл развития определенных компетенций в сфере управления заключается в закреплении у руководителей и успешном применении ими умений эффективно управлять персоналом и производством и решать оперативные и стратегические задачи на основе использования как опыта работы в организации, так и социального опыта.

Необходимо отметить неполноту российских социологических исследований, посвященных компетентностному подходу в управлении и явную их односторонность, вызванную преимущественным освещением общих подходов к моделированию компетенций и едва ли не полным отсутствием разработки специфических моделей оценки компетентности круга определенных руководящих работников, в том числе в системообразующих отраслях российской промышленности: нефтеи газодобывающей. Между тем на современном этапе основной стратегической целью энергетической политики России является эффективное использование природных ресурсов, особенно нефти и газа, призванное обеспечить рост экономики, повышение качества жизни населения и улучшение социального благосостояния.

Основные нефтегазодобывающие мощности расположены в Тюменской области, которая остается главным бюджетообразующим регионом страны. Освоение северных территорий региона осуществляется при условии масштабного развития вахтовой организации производства, предъявляющей разнообразные специфические требования как к работникам, так и к руководителям предприятий — в первую очередь, к менеджерам среднего звена, чья управленческая деятельность осуществляется в условиях вахтового метода.

Вышесказанное обусловливает актуальность исследования теоретических основ и прикладных особенностей компетентности персонала, осуществляющего руководящую деятельность в северных регионах. В настоящее время отмечается практическая потребность в социологическом моделировании компетентности и в эмпирической оценке компетенций субъектов менеджмента, реализующих управленческие функции в условиях Севера Тюменской области.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Компетентность выступает предметом исследования в разных сферах социальной деятельности. Принципам компетентностного подхода, определению компетенций, созданию моделей компетенций посвящены труды социологов, философов, психологов, правоведов, педагогов.

Среди научных исследований в области компетентностного подхода в образовании известны труды таких ученых, как В. И. Байденко, Н. А. Банько, Р. М. Баскаев, 3. В. Брагина, О. А. Булавенко, В. В. Гаврилюк, Т. В. Гериш, JI. К. Гейхман, О. Б. Епишева, В. И. Звонников, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимняя, Т. Е. Исаева, В. П. Колесов, М. В. Литвиненко, А. М. Лялин, Т. В. Поштарева, А. Т. Ратт, П. И. Самойленко, С. Б. Серякова и мн. др.

В то же время библиография российских социологических исследований на тему компетентностного подхода в менеджменте много беднее. Отправной точкой для многих ученых и практиков, исследующих компетенции в менеджменте — как у руководителей, так и у специалистов, рабочих и служащих, — явились труды западных социологов, изданные в 1980;2000 гг., но впервые появившиеся в русских переводах в 2005;2010 г. Среди иностранных ученых выделяются: Р. Боуз и Д. Байноу, Р. Бояцис, Ч. Вудраф, Д. Гордон и М. Лебо, Р. Кэмерон-Бэндлер, Д. Равен, Г. Робертс, Л. Спенсер и С. Спенсер, С. Уиддет и С. Холлифорд и некоторые другие.

Исследования по вопросам компетентностного подхода в социологии управления начаты в России по следующим направлениям:

— моделирование и оценка компетенций персонала (О. А. Богомолов, Е. Е. Бурякова, Н. А. Володина, В. А. Колбнев, Е. И. Кривокора, Т. Н. Лобанова, Е. А. Пятникова, О. А. Стародетская, Ю. А. Шипков);

— моделирование и оценка профессиональной компетентности руководителей (Е. А. Гнатышева, Г. В. Есауленко, Л. А. Стрельникова, Н. В. Шаповалова);

— развитие профессиональных компетенций как инструмент повышения конкурентоспособности организации и качества менеджмента (А. П. Пасленов, Е. В. Сидоренко, Т. А. Сорвина, Е. Ф. Трофимов и В. А. Голкина, Ю. А. Шакун^ С. С. Шилов).

Опубликованных социологических исследований, в полной мере посвященных выявлению и оценке компетенций руководителей Севера Тюменской области, диссертанту обнаружить не удалось. Некоторое внимание социально-региональным аспектам компетентностного подхода в управлении уделялось в работах тюменских социологов: К. Г. Барбаковой, О. М. Барбакова, М. Л. Белоножко, Ю. М. Конева, Б. М. Лихтенштейна, В. В. Майера,.

А. Н. Силина, С. Г. Симонова, Н. И. Скок, В. В. Смирновой, Л. Л. Тонышевой, И. Ю. Фомичева, Н. Г. Хайруллиной. Известно также диссертационное исследование С. М. Вайнштока, посвященное социальной роли руководителя в системе организационно-управленческих процессов отраслевых структур, однако вопросов компетентностного подхода в управлении оно прямо не касалось [30]. Также имеется незначительное число работ, где рассматриваются компетенции руководителей промышленных предприятий Севера Тюменской области, в том числе менеджеров высшего, среднего и низового уровней управления. О. В. Крамар, к примеру, ставил вопрос о необходимости разработки компетентностной модели для ключевых должностных позиций, но сама модель не была им предложена. В коллективном труде О. П. Андреева,.

А. К. Арабского, В. С. Крамара и А. Н. Силина «Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера» приводятся лишь общие основания компетентностного отбора вахтовиков [194].

Общая оценка степени научной разработанности темы диссертации позволила соискателю сделать ряд следующих обобщений. Работы по компетентностному подходу в российской социологии и в науке управления, в отличие от образования и педагогики, как правило, касаются лишь общетеоретических и методологических подходов к моделированию и оценке компетенций работников и руководителей и во многом построены на трудах западных специалистов. При этом имеется крайне незначительное количество источников, затрагивающих проблематику компетентностного подхода в управлении на предприятиях Севера Тюменской области. Фундаментальных социологических трудов, диагностирующих и оценивающих специфические компетенции руководителей, работающих в условиях вахтового метода на Севере, на данном этапе не представлено.

Таким образом, становится очевидной необходимость разработки научного инструментария для оценки компетентности руководителей, осуществляющих управленческую деятельность в регионах Севера, а также построения модели компетентности, имеющей практическое назначение и разработанной для предприятий, применяющих вахтовый метод организации труда в условиях Севера:

Объектом диссертационного исследования являются менеджеры среднего звена, работающие вахтовым методом в условиях Севера Тюменской области.

Предмет исследования — компетенции менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом на Севере Тюменской области.

Цель диссертационной работы: разработать модель компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом, и механизм ее применения для предприятий Севера Тюменской области.

Для достижения указанной цели перед исследованием были поставлены следующие задачи:

1) охарактеризовать категории компетентностного подхода;

2) выявить методологические аспекты оценки менеджерских компетенций в социологии управления;

3) определить специфику управления предприятием в условиях Севера;

4) дать оценку уровням компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом на Севере Тюменской области- •.

5) выполнить социодиагностику компетентности менеджеров среднего звена Севера Тюменской области;

6) разработать технологию моделирования компетенций менеджеров среднего звена предприятийСевера Тюменской области, применяющих вахтовый метод организации труда.

Методологические и теоретические основы исследования. Для определения методологической основы диссертационного исследования использовались фундаментальные и прикладные труды отечественных и зарубежных авторов по > социологии управления, экономической социологии, социальнойпсихологии, педагогике, менеджменту, теории организации.

Поставленные в диссертационной работе задачи решались на основе общенаучных методов комплексного и сравнительного анализа. В работе также были применены методы моделирования, статистического анализа и программно-целевого подхода.

В качестве* специальной научно-теоретической базы в процессе исследования использовались: теория поведенческого подхода (Р. Уайт, Д. Мак-Клелланд, Л. Спенсер и С. Спенсер, Р. Лепсингер и А. Люсия,.

Н. Гангани и др.) — теория функционального подхода (Д. Фрэнк, Н.(Миллер, Б. Мансфилд и Л. Митчелл, др.) — концепция многомерного подхода к оценке компетенций (С. Хаддад, Д. Бессон) — теория целостного подхода к оценке компетентности (С. Архан и Э. Тутшек) и др.

Диссертационное исследование построено на многомерном подходе, интегрирующем в себе современные европейские и американские социологические подходы к моделированию и оценке компетенций. Применение на практике интегрирующего подхода позволяет достичь более глубокого осмысления базовых и специфических компетенций, характерных для руководителей Севера, дать более точные и полные формулировки оцениваемым компонентам компетентности, определить шкалу оценки компетенций, принимаемую для обследуемого перечня управленческих должностей, и разработать блоки оценки компетенций, учитывающие как профессиональные и социальные, так и личностные и культурные компетенции руководителей:

Эмпирической базой исследования и практических рекомендаций послужили:

— организационные документы (годовые* отчеты, штатные расписания, положения, об отделах и службах), регламентирующие управленческую деятельность на* предприятиях, расположенных на Севере Тюменскойобласти;

— должностные инструкции руководителей среднего звена обследованных предприятий Севера Тюменской области;

— материалы экспертных опросов руководителей обследованных предприятий;

— результаты^ моделирования компетенций и профилирования 21 должности менеджеров среднего звена обследованных предприятий;

— итоги оценки уровней. компетентности 598 руководителей среднего звена северных подразделений, применяющих вахтовый метод организации труда.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

— проведено терминологическое уточнение понятийного аппарата в рамках современного компетентностного подхода в социологии управления: выполнен сравнительный анализ терминов «компетентность» и «компетенция" — уточнено определение компетентностиобоснована необходимость многомерного компетентностного подхода в социологии управления, интегрирующего в себе как функциональные компетенции, так и характеристики личности руководителяв комплексное понятие компетентности с целью социологической оценки включен ряд специфических компетенций, связанных с выполнением определенной работы в определенных условиях, а также ключевых компетенций, требуемых от данного руководителя на данном предприятии, в связи с чем введены авторские определения: профессионально-социальных характеристик как совокупности социологических показателейспецифических компетенций руководителей как дополнительных компонент компетентности, выявленных в процессе деятельности менеджеров организаций, работающих в определенных условиях.

Введение

этих компонент позволяет учесть при оценке компетентности специфику управленческой деятельности на Севере;

— разработаны инструментарий и технология моделирования компетенций для различных руководящих должностей среднего звена, учитывающая природно-климатические, социально-психологические, производственные и кадровые факторы, влияющие на осуществление менеджерами управленческой деятельности в северных условиях при вахтовом методе организации трудана основе исследования профессиональных, личностных, управленческих и культурных компетенций разработан базовый профиль оценки типовых и специфических компетенций для должностей менеджеров среднего звена нефтегазовых предприятий, расположенных на Севере Тюменской области и применяющих вахтовый метод организации труда;

— выявлены ключевые должностные компетенции руководителей среднего звена обследованных предприятий и разработаны профили двадцати одной должности менеджеров среднего звена указанных предприятий;

— показан процесс формирования компетенций менеджеров среднего звена как в разрезе определенных отраслей производства, так и в плане социально-территориальной локализации: установлена корреляция между формированием уровней компетентности и профессионально-социальными характеристиками руководителей среднего звена нефтегазовых предприятий, реализующих управленческую функцию в условиях Севера Тюменской области и работающих вахтовым методом;

— разработана авторская социологическая модель компетентности для менеджеров среднего звена предприятий, работающих в северных условиях по вахтовому методу, и предложен механизм практического применения модели с целью повышения качества кадровых управленческих решений на предприятиях, работающих вахтовым методом в условиях Севера.

Теоретическая значимость работы проистекает из новизны исследования и заключается:

— в предложении автором ряда определений, позволяющих уточнить и расширить понятийный аппарат социологии управления;

— в установлении определенной корреляции между профессиональными и социальными характеристиками руководителей среднего звена и.

• і формированием компетентности названных руководителей;

— в разработке авторской социологической модели компетентности для руководящих должностейсреднего звена предприятий, работающих в условиях Севера* и отвечающих вахтовой специфике организации труда;

— в предложении механизма принятия кадровых управленческих решений при движении руководящего персонала среднего звена, работающего вахтовым методом в условиях Севера.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что разработанная модель компетентности может быть использована при систематической оценке уровней компетенций руководителей среднего звена, работающих вахтовым методом в. условиях Севера. Разработанные должностные профили и общая технология оценки компетентности руководителей могут быть применены, в том числе после необходимой корректировки, при оценке компетентности менеджеров среднего звена организаций или смежных производств, базирующихся на территории Севера Тюменской области и работающих в условиях вахтового метода.

На защиту выносятся следующие положения:

1) Для обеспечения реализации компетентностного подхода в управлении нефтегазовым предприятием, функционирующим в условиях Севера, необходимо уточнение и дополнение специального терминологического аппарата.

2) Для определения типовых и выявления специфических и ключевых должностных компетенций, характерных для руководителей среднего звена предприятий, расположенных на территории Севера Тюменской области, наиболее подходящим является метод профилирования должностей, позволяющий зафиксировать каждую должностную компетенцию и общую компетентность на определенном уровне. Для оценки компетентности менеджеров среднего звена необходимо использовать метод сравнительного анализа, предполагающего расчет отклонения уровней компетенций и компетентности в профилях оцениваемых экспертами руководителей от уровней компетенций и компетентности согласно соответствующим должностным профилям. При оценке компетентности менеджеров следует учитывать специфику их производственно-управленческой деятельности, отвечающуюследующимсодержательным критериям: осуществление руководящей деятельности в условиях Северавахтовый метод работы.

3) Инструментарий социологического исследования, посвященного оценке формирования компетенций и учитывающий названные выше особенности осуществления управленческой деятельности в условиях Севера, должен включать: а) базовый профиль для должностей менеджеров среднего звена исследованных предприятий, состоящий из двух разделов: оцениваемых компетенций руководителей и их профессионально-социальных характеристикб) профили руководящих должностейв) профили обследованных руководителейг) табличное и графическое сравнение профилей руководителей с их должностными профилямид) таблицу результатов соответствия и несоответствия уровня компетентности руководителей среднего звена исследованных предприятий требуемому уровню их должностной компетентности. Полученные социологические данные обрабатываются с помощью статистического анализа.

4) Проведенное социологическое исследование выявляет проблемы в области компетентности руководителей среднего звена исследованных предприятий при вахтовом методе организации труда по четырем блокам компетенций: И профессиональные знания и функциональные компетенцииличностные компетенцииуправленческие и социальные компетенциикультурные компетенции. Оценка уровня компетентности каждого обследованного менеджера определяет соответствие или несоответствие уровня его компетентности требуемому уровню компетентности по должностному профилю.

5) Параметры профессиональных и социальных характеристик влияют на формирование компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом. Статистическое исчисление неочевидных связей между, атрибутивными признаками подтверждает гипотезу о наличии корреляции между средним специальным и высшим техническим образованием и высоким уровнем компетентности руководителей, а также подтверждает сильную зависимость уровня компетентности руководителей от стажа работы на неуправленческих должностях. '.

6) На основе использования разработанной автором социологической модели компетентности для управленческих должностей среднего звена предприятий, работающих в условиях Севера и отвечающих вахтовой специфике организации труда, и предложенного механизма ее практической реализации, на предприятиях, работающих в схожих. условиях, может производиться оптимизация принятия управленческих решений при кадровом движении руководителей среднего звена: при подборе, найме, ротации, сокращении и планировании карьеры.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику.

Ход и полученные результаты социологического исследования на всех этапах обсуждались на методических семинарах кафедры социального менеджмента, кафедры маркетинга и муниципального управления Тюменскогогосударственного нефтегазового университета и на международных научнопрактических конференциях: «Кризис: гуманитарная стратегия преодоления», Тюмень: ТГНГУ, 2009; «Методы и модели современного социального менеджмента», Тюмень: ТГНГУ, 2009; «Современное образование в России: проблемы и перспективы развития», Санкт-Петербург: СПбИУиП, 2009; IX.

Всероссийская межвузовская научная конференция: «Формирование специалиста в условиях региона: новые подходы», Тамбов — Москва — Санкт-Петербург — Баку — Вена, 2009; «Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ», Тюмень: ТГНГУ, 2010; III Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление», Минск, 2011; Региональная методологическая конференция «Компетентность как интегрирующий фактор образования, науки, практики», Екатеринбург: УрГИ, 2011.

Основные теоретические положения исследования нашли отражение в научных публикациях, в т. ч. в журналах: «Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика», 2010, № 4- «Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика», 2011, № 2;

Педагогический вестник Казахстана", 2011, № 2 (в периодических изданиях, рекомендованных ВАК РФ и ВАК РК). ‘ f. f.

Выводы. Группировка и статистический анализ социологических данных профилей 598 руководителей среднего звена подразделений, работающих на территории Севера Тюменской области, позволили диссертанту установить некоторую очевидную зависимость между профессиональными и социальными характеристиками обследованных руководителей и уровнем их компетентности. Очевидной явилась гипотеза о том, что наибольшего уровня компетентности достигают менеджеры в возрасте 36−45 леттакже очевидна профессиональная непригодность лишь одного среднего специального образования для указанных руководителей.

Для подтверждения неочевидных связей между качественными (атрибутивными) признаками диссертантом использовались непараметрические методы. Следует отметить, что при изучении зависимости между качественными признаками устанавливается только наличие/отсутствие связи при измерении ее тесноты.

Теснота связи между профессиональными характеристиками и уровнем компетентности руководителей при отсутствии очевидной связи оценивалась с использованием статистического коэффициента ассоциации Д. Юла, коэффициента контингенции, предложенного К. Пирсоном, и коэффициентов взаимной сопряженности Пирсона И' Чупрова.

В результате расчетов подтвердилась гипотеза о наличии* корреляции между наличием двух образований (среднего' специального и высшего технического) и высокимуровнем компетентности руководителей. Связь можно считать подтвержденной по коэффициенту ассоциации (|КЛ| '= 0,632) и коэффициенту контингенции (|Кк| = 0,302).

Коэффициенты ассоциации (|КА| = 0,956) и контингенции (|Кк| =0,713) также показали, сильную зависимость уровня компетентности руководителей от стажа работы на неуправленческих должностях (в качестве рабочих и специалистов).

Коэффициент ассоциации (|КЛ| = 0,504) показывает наличие зависимости между стажем работы на управленческих должностях свыше 5 лет иуровнем компетентности руководителей. Коэффициент контингенции (|Кк| = 0,2) данную зависимость не подтверждает.

Величины коэффициентов взаимной сопряженности Пирсона и Чупрова не выявили прямой связи между значительным стажем работы в условиях Севера и уровнем компетентности руководителей. Также не установлено прямой связи между значительным стажем работы в данной организации и уровнем компетентности, между стажем работы в вахтовом режиме и уровнем компетентности и между большим стажем работы на руководящих должностях и уровнем компетентности руководителей.

Однако, коэффициент ассоциации (|КА| = 0,547) показал зависимость уровня компетентности руководителей от относительно большого стажа работы в условиях Севера, т. е. свыше 5 лет. Коэффициент контингенции (|Кк| = 0,193) данную гипотезу не подтверждает.

Аналогичные результаты получены по корреляции между уровнем компетентности руководителей и относительно большим стажем работы (свыше 5 лет) в данной организации.

Коэффициент ассоциации (|КА| = 0,588) показывает большую зависимость между стажем работы в вахтовом режиме свыше 5 лет и уровнем компетентности руководителей. При этом коэффициент контингенции дает более осторожную оценку зависимости (|Кк| = 0,238).

Таким образом, социологическое исследование, проведенное автором диссертации, показало: совокупность профессиональных характеристик руководителя влияет на1 формирование уровня его компетентности. Статистическая обработка и интерпретация социологических данных подтвердили гипотезу исследования и позволили заключить, что определенные характеристики обследованных менеджеров среднего звена показали корреляцию с уровнем компетентности. Среди профессионально-социальных характеристик, очевидно коррелирующих с уровнем компетентности, выявлены: 1) возраст 36−45 лет- 2) профессиональная непригодность лишь одного среднего специального образования. Статистическое исчисление неочевидных связей между атрибутивными признаками подтвердило гипотезу о наличии корреляции между средним специальным и высшим техническим образованием и высоким уровнем компетентности руководителей, а также сильную зависимость уровня компетентности руководителей от стажа работы на неуправленческих должностях.

2.3. Разработка модели компетентности менеджеров среднего звена и механизма ее применения.

Результаты социологического исследования показали, что формированию и повышению уровня компетентности руководителей среднего звена предприятий Севера Тюменской области будет способствовать приобретение указанными менеджерами некоторых профессиональных характеристик. Установление корреляции-между сформированными уровнями компетентности и определенными профессиональными характеристиками руководителей позволило диссертанту определить параметры профессионально-социальных характеристик, при которых уровень компетентности менеджера среднего звена соответствует / не соответствует уровню компетентности по его должностному профилю.

В табл. 15 приведены параметры профессионально-социальных характеристик для эффективных руководителей среднего звена предприятий, расположенных на территории Севера Тюменской области.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Ю. П. Теоретическое построение количественного социологического исследования. — М.: Книжный дом «Университет», 2009. — 440 с.
  2. О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании // Управление персоналом. -2000.-№ 2.-С. 73−75.
  3. О., Удалов Ф., Кулагова И. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2011. — № 1. — С.60−65.
  4. А. Знания или компетенции? // Высшее образование в России. -2005.-№ 2.-С. 3−11.
  5. Т. В., Гимпельсон Е. Г. Речевая компетенция менеджера.- М.: МПСИ, 2007. 480 с.
  6. М. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем.- Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. — 512 с.
  7. А. И. Экономика труда. М.: Экономика, 2009. — 558 с.
  8. Аттестация персонала. 360-degree feedback Электронный ресурс.!// Arbor
  9. Consulting Group: сайт. [2010]. — URL: http://arborcg.org/product/hr?chapter=1 443 598 (дата обращения: 16.02.2010).
  10. В. И. Компетенции в профессиональном образовании: к освоению компетентностного подхода // Высшее образование в России. -2004.-№ 11.-С. 5−6.
  11. О. М. Региональное управление: реалии и перспективы. СПб.: Лань, 2000. — 288 с.
  12. К. Г., Барбаков О. М., Белоножко М. Л. и др. Знания как фактор безопасности общества / Под ред. Н. Н. Карнаухова, Ю. М. Конева, В. К. Левашова. Тюмень: Вектор Бук, 2008. — 320 с.
  13. В. А., Баринов Н. В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации Электронный ресурс.
  14. Корпоративный менеджмент: сайт. [2000]. — 1ЖЬ: http://www.cfin.ru/press/management/1999−5/06.shtml (дата обращения: 20.04.2010).
  15. Р. М. О тенденциях изменений в образовании и переходе к компетентностному подходу // Инновации в образовании. 2007. — № 1. -С. 10−15.
  16. М. В., Силин А. Н. Менеджмент образования в обществе знаний // Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ. Тюмень: ТюмГНГУ, 2011.- С. 227−229:
  17. И. Формирование профессиональных компетенций: проблема управления // Высшее образование в России. 2006. — № 11. — С. 4649.
  18. Л. В. Социально-профессиональная компетентность личности -продукт межкультурного взаимодействия, // Педагогическое образование и наука. 2008. — № 1 — С. 52−56.
  19. Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999.' - 816 с.
  20. А. С. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. — 160 с.
  21. А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: Теория и практика. СПб.: Питер, 2000. — 416 с. .
  22. Р., Байноу Д. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. М.: Гиппо, 2009. — 208 с.
  23. Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы.- М.: Гиппо, 2008. 352 с.
  24. Брагина 3. В. Каждому ли дано стать менеджером? // Высшее образование сегодня. 2010. — № 9. — С. 36−39.
  25. Брагина 3. В. Компетентность менеджера: в чем-она проявляется, как ееоценить Электронный ресурс. // Академия управления «ТИСБИ»: [сайт]. — 2009. ІЛІЬ: http://www.tisbi.ru/science/vestnik/2009/issue3/Bragina.html (дата обращения: 13.05.2010).
  26. О. А. Сущностные характеристики профессиональной компетентности // Школьные технологии. 2005. — № 3. — С. 40−44.
  27. Г. Стиль руководителя и эффективность управления Электронный ресурс. // Корпоративный менеджмент: [сайт]. [2004]. — 1ЖЬ: http://www.cfin.ru/management/people/styleandeffect.shtml (дата обращения: 17.02.2010).
  28. Е. Н. Анализ компетенций выпускников российских вузов // Социологические исследования. 2008. — № 5. — С. 140−142.
  29. В. Кадры: летунов не любят // Нефтегазовая вертикаль. 2010. -№ 13−14.-С. 13−14.
  30. С. М. Социальная роль руководителя в системе организационно-управленческих процессов отраслевых структур: Дисс.. докт. социол. наук. Тюмень, 2002. — 335 с.
  31. Ш. 3., Сухочев В. И. России нужен эффективный и компетентный менеджмент // Высшее образование сегодня. 2010. — №3. — С. 29-33.
  32. Э., Захарова Т. Управленческая компетентность основа развития потенциала менеджера высшей школы // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — № 7. — С. 96−107.
  33. О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. — 528 с.
  34. Н. А. Модель компетенций это не сложно Электронный ресурс. // Человеческие ресурсы России.: [сайт]. — [2009]. — иИЬ: http://www.rhr.ru/index/rule/employeescertification/15 320,0.html (дата обращения: 20.01.2010).
  35. Л. Т., Рассказов С. В. «Народные инвестиции» в общественное производство // Социологические исследования. 2009. — № 2. — С. 16−28.
  36. Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. М.: Гиппо, 2005. — 384 с.
  37. В. В., Сорокин Г. Г., Фарахутдинов Ш. Ф. Функциональная неграмотность в условиях перехода к информационному обществу. -Тюмень: ТюмГНГУ, 2009. 244 с.
  38. Газпром в вопросах и ответах Электронный ресурс. // Газпром: [сайт]. 2010. иИЬ: ЬЦр:/^шш^а2рготдие5йоп5.ги/1пёех.рЬр?1ё=40 (датаобращения: 07.07.2009).
  39. В. Е., Чернявская А. П. К определению общих учебных компетенций старшеклассников // Инновации в образовании. 2006. — № 5. -С. 28−38.
  40. Л. К. Коммуникативная компетентность профессионала // Профессиональное образование. 2006. — № 3. — С. 28−29.
  41. Т. В., Самойленко П. И. Компетентностный подход как основа модернизации профессионального образования // Стандарты и мониторинг в образовании. 2006. — № 2. — С. 11−15.
  42. И. Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000. — 501 с.
  43. Е. А. Модель профессиональной компетентности руководителя // Профессиональное образование. 2006. — № 3. — С. 21.
  44. В. И. Толковый словарь живого великорусского языка Владимира Даля. М.: Издание книгопродавца-типографа М. О. Вольфа, 1881. В 4-х томах. Т. 2.-780 с.
  45. P. JI. Менеджмент. СПб.: Питер, 2000. — 832 с.
  46. Г. Р. Портрет идеального менеджера // Менеджмент сегодня.- 2011. -№ 1. С. 46−55.
  47. Ф., Уинтертон Д. Что такое компетенции? Электронный ресурс. // HR-Portal: [сайт]. [2009]. — URL: http://www.hr-portal.ru/article/chto-takoe-kompetentsii?quicktabs6=1 (дата обращения: 27.02.2010).
  48. Джабраилова 3. Г., Нобари С. Р. Решения задачи выбора кандидатов на вакантные должности методом многокритериального ранжирования // Менеджмент в Росси и за рубежом. 2010. — № 1. — С. 107−112.
  49. В. И., Кравченко А. И. Фундаментальная, социология. Экономика и труд. М.: ИНФРА-М, 2007. — 1152 с.
  50. П. Ф. Энциклопедия менеджмента. М.: Вильямс, 2004. — 432 с.
  51. Г. И., Падерина Н. А. Социокультурная компетентность профессиональной подготовки специалистов // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2010. — № 2. — С. 78−84.
  52. Д. Компетентность в решении проблем // Народное образование. -2005.-№ 9.-С. 87−93.
  53. Д. Б. Разработка и внедрение системы менеджмента // Газовая промышленность. 2009*. — № 11. — С. 20−21.
  54. Г. В. Профессиональная компетентность руководителя в обеспечении правового и документационного управления персоналом // Управление ДОУ. 2008. — № 3. — С. 50−69.
  55. B.C., Москвин Р. А. Менеджмент в России: что мы имеем и чего хотим? // Высшее образование сегодня. 2010. — № 1. — С. 44−48.
  56. Н. М., Дейнеко С. В. Высококвалифицированные кадры одна из важнейших составляющих развития газовой отрасли // Газовая промышленность. — 2010. — № 3/644. — С. 23−26.
  57. Д. В. Оперативный производственный контроллинг как инструмент адаптивного менеджмента предприятия // Газпром. — 2008. -№ 1. С. 63−65.
  58. Л., Колосова В. Стереотипы в принятии решений молодыми менеджерами Электронный ресурс. // Корпоративный менеджмент: [сайт]. — 2002. 1ЖЬ: http://www.cfin.ru/management/people/youngstereo.shtml (дата обращения: 17.03.2010).
  59. Г. Е., Костина Н. Б. Социология управления. М.: Гардарики, 2008. — 272 с.
  60. В. И. Какой менеджмент нам нужен // Высшее образование сегодня. -2009. -№ 11. С. 13−19.
  61. В. И., Челышкова М. Б. Контроль качества обучения при* аттестации (компетентностный подход). М.: Логос, 2009. — 272 с.
  62. Э. Ф. Компетентностный подход к образованию // Образование и" наука. 2005. — № 3. — С. 14−18.
  63. Э. Ф., Павлова А. М., Сыманюк Э. Э. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход. М.: Московский психологосоциальный ин-т, 2005. — 216 с.
  64. Э., Заводчиков Д. Идентификация универсальных компетенций выпускников работодателем // Высшее образование в России. 2007. -№ 11.-С. 39−45.
  65. И. А. Ключевые компетенции новая парадигма результатаобразования // Высшее образование сегодня. 2003. — № 5. — С. 34−42.
  66. И. А. Компетентностный подход. Каково его место в системесовременных подходов к проблемам образования? Теоретикометодологический аспект // Высшее образование сегодня: реформы, нововведения, опыт. 2006. — № 8. — С. 20−26.
  67. И. А. Общая культура и социально-профессиональнаякомпетентность человека // Высшее образование сегодня: реформы, нововведения, опыт. 2005. — № 11. — С. 14−20.
  68. И. А. Педагогическая психология. М.: Логос, 2005. 218 с.
  69. П. А., Крекова М. М., Соколянский В. В. Социология и психология труда. В 2 частях. Ч. I. М.: Моск. гос. индустриальный ун-т, 2007. — 425 с.
  70. П. А., Крекова М. М., Соколянский В. В. Социология и психология труда. В 2 частях. Ч. П. М.: Моск. гос. индустриальный ун-т, 2007. — 239 с.
  71. Л. С. Профессионально-коммуникативная компетенция какфактор повышения качества образования менеджеров: Автореф. дисс.. докт. пед. наук. Кемерово, 2005. — 43 с.
  72. Т. Е. Классификация профессионально-личностных компетенцийвузовского преподавателя // Педагогика. 2006. — № 9. — С. 55−60.
  73. И. И. Компетентный работник на. рынке труда как результат работы системы образования (по итогам круглого стола) // Демократ.- 2004. -№ 3. С. 33−51.
  74. К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. — 320 с.
  75. М. Н. Управление сбалансированностью деятельности нефтяных компаний // Менеджмент в России и за рубежом. 2009' - № 5. -С. 107−112.
  76. В. Формирование организационной культуры на предприятии // Управление персоналом. 2000. — № 2. — С. 66−70.
  77. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: ИНФРА-М, 2008. — 321 с.
  78. К. С. Конфликтогенные факторы межэтнических взаимодействий в северном регионе (на примере Тюменской области).- Тюмень: Феликс, 2007. 208 с.
  79. А. Я. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М, 2009. — 584 с.
  80. А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда. М.: Экзамен, 2001. — 640 с.
  81. А. Концепция управления человеческими ресурсами в организации Электронный ресурс. // Корпоративный менеджмент: [сайт]. [2005]. — URL: http.7/www.cfin.ru/bandurin/article/sbm08/09.shtml (дата обращения: 25.06.2010).
  82. О. Компетентностный подход Электронный ресурс. //
  83. Корпоративный менеджмент: сайт. [2008]. — URL: http://www.cfin.m/management/people/projectcompetence.shtml (датаобращения: 30.06.2010).
  84. Ключевые шаги в создании модели компетенций Электронный ресурс. //
  85. Smart Education.: сайт. [2009]. — URL: http. V/www.smartedu.com/index.php?option=comcontent&view=article&id=703:steps-of-construction -of-competence-model&catid=82:professional-competence&Itemid=528 (дата обращения: 05.06.2010).
  86. В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА, 2001.-528 с.
  87. М. М. Проблемы гуманизации образования в контексте компетентностного подхода // Компетентностный- подход в процессе преподавания естественно-математических дисциплин. Ярославль, 2004.- С. 38−42.
  88. Кобзева В. HR-менеджер. Каким он должен быть? Электронный ресурс. // Сайт бизнес-тренера Веры Кобзевой: [сайт]. [2009]. — URL: http://www.kobzeva.ru/article/item/30/134 (дата обращения: 04.03.2010).
  89. В. А. Разработка модели компетенций Электронный- ресурс. // Кадровое агентство «Колбнефф и партнеры»: [сайт]. [2010]. — URL: http://www.kolbneff.ru/article/model-kompet/employer (цата обращения: 04.03.2010).
  90. Ф. А. Знаки качества Электронный ресурс. // Учеба.ру: [сайт]. — 2006. URL: http://www.ucheba.ru/mba-article/1360.html (датаобращения: 28.04.2010).
  91. В. П. О классификации компетенций // Высшее образованиесегодня: реформы, нововведения, опыт. 2006. — № 2. — С. 20−22.
  92. Ю. М. Регионы как объект федерального управления. — Тюмень: Вектор Бук, 2003. 160 с.
  93. О. Правильные люди на правильном месте Электронныйресурс. // Проект HRO: сайт]. [2010]. — URL: http://www.hro.ru/php/hrrn/index.php37art0014 (дата обращения:0503.2010).
  94. А. Г., Эдер Л. В. Нефтегазовая промышленность России: итоги 2010 года на фоне мировых тенденций // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2011. — № 6. — С. 4−10.
  95. Корпоративная модель компетенций Электронный ресурс. // Arbor
  96. Consulting Group: сайт. [2010]. — URL: http://arborcg.org/product/hr?chapter=1 443 600 (дата обращения: 16.02.2010).
  97. Е. А. Эмоциональная компетентность лидера. Менеджментсегодня. 2010. — № 3. — С. 150−157. '
  98. О. В. Разработка модели компетенций для ключевых должностныхпозиций в дочернем обществе как основа для организации подбора и отбора персонала: Материалы семинара-совещ. ОАО «Газпром»
  99. Политика управления человеческими ресурсами". Новый Уренгой: ООО «Ямбурггаздобыча», 2007. — С. 20−23.
  100. Краткий словарь по социологии / Авт.-сост. П. Д. Павленок
  101. Электронный ресурс. // Рубрикон: сайт]. [2001]. — URL: http://www.rubricon.com/qe.asp?qtype=3&ii= 17 l&id= 171 &rq=0&sletter=%u 041 A&onlyname=checked&newwind=&psize=50&pn= 1 &slid= 1 (датаобращения: 12.12.2009).
  102. Краткий словарь современных понятий и терминов / Сост. и общ. ред. В. А. Макаренко. М.: Республика, 1993. — 510 с.
  103. Н. Ш. Теория вероятностей и математическая статистика.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 543 с.
  104. Н. Ю. Практики формирования корпоративной культурыроссийских промышленных предприятий // Социологическиеисследования. 2007. — № 7. — С. 52−59.
  105. Е. И. Модель профессиональной компетенции в управленииперсоналом Электронный ресурс. // HR-Portal. Сообществопрофессионалов: сайт. [2007]. — URL: http://www.hr-portal.ru/node/318 (дата обращения: 12.03.2010).
  106. Кэмерон-Бэндлер Р., Гордон Д., Лебо М. Эмпринт-метод. Руководство по воспроизведению компетентности. М.: Прайм-Еврознак, 2005. — 320 с.
  107. Литвиненко- М. В. Подходы диагностирования сформированности профессиональной компетентности будущего специалиста // Стандарты и мониторинг в образовании. 2008. — № 2. — С. 38−40.
  108. Т. Н. Построение модели ключевых компетенций // Справочник по управлению1 персоналом: сетевой журн. 2002. — № 11. — URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&ffle=article&sid= 1142 (дата обращения: 10.01.2010).
  109. А. М. Менеджеры, которые нам необходимы // Высшее образование сегодня. 2010. — № 5. — С. 68−75.
  110. А. Л. Экономика труда. М.: ЮНИТИ, 2009. — 574 с.
  111. Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2000. — 688 с.
  112. Малый энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона Электронныйресурс. // Словари: сайт]. [2009]. — URL: http://slovari.yandex.ru/dict/brokminor/article/23/23 003.html (датаобращения: 12.12.2009).
  113. В. В. Региональная социология: проблемы социальнойидентификации и моделирования российских регионов // Россия реформирующаяся: Ежегодник / Отв. ред. М. К. Горшков. — Вып. 7.- М.: Институт социологии РАН, 2008. С. 229−249.
  114. В. Г., Сарданашвили С. А., Шейнбаум В. С. Обучение через профессиональную деятельность — основа инновационной образовательной технологии //Газовая промышленность. 2010. — № 3/644. — С. 9−12.
  115. А. Б. О понятии «корпоративная культура» и условиях ее развития в России // Философские науки. 2007. — № 12. — С. 66−85.
  116. В. Ф., Осинцева В. М. Проблемы культурной деятельности в регионе. Тюмень: Вектор Бук, 2000. — 92 с.
  117. Т. П. Менеджментом должен владеть каждый руководитель // Высшее образование сегодня. 2010. — № 1. С. 49−50.
  118. Ю. Б. Компетентность как модель. Проблемы реализациикомпетентностного подхода в российском профессиональном образовании: Материалы Всероссийской научно-методическойконференции / Под ред. В. В. Майера. Тюмень: ТюмГНГУ, 2010. — 284 с.
  119. Менеджмент в социальной сфере / Под ред. А. Н. Силина. Вып. 2.- Тюмень: Вектор Бук, 2000. 192 с.
  120. Менеджмент в социальной сфере / Под ред. А. Н. Силина. Вып. 3.- Тюмень: Вектор Бук, 2001. 224 с.
  121. Менеджмент в социальной сфере / Под ред. А. Н. Силина. Вып. 6.- Тюмень: Вектор Бук, 2004. 200 с.
  122. Менеджмент в социальной сфере / Под ред. А. Н. Силина. Вып. 7.- Тюмень: Вектор Бук, 2005. — 219 с.
  123. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 704 с.
  124. Л. Л. Социальная политика: концептуальные подходы.- Тюмень: ТюмГНГУ, 2006. 226 с.
  125. В. Л., Скок Н. И. Практическая деятельность студентов как способ формирования профессиональной компетенции. Тюмень: ТГУ, 2001.-92 с.
  126. А. Н., Петрович М. В. Теория и практика компетентностного подхода в образовательной управленческой деятельности. Экономика и управление. 2010. — № 12. — С. 109−1-18.
  127. Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и. социология труда.- М.: КноРус, 2008. 326 с.
  128. Т. Г., Малышева Н. И. Организационная культура российских корпораций // Менеджмент в Росси и за рубежом. 2009. — № 3. — С. 139−144.
  129. Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. М.: АВА-Экстра, 1993. — 272 с.
  130. О формировании ключевых компетенций. Электронный ресурс. // Совет
  131. Европы в России: сайт. [2010]. — ІЛІЬ:http://www.coe.ru/doc/competdoc (дата обращения: 11.01.2010).
  132. Е. И. Компетентность образования: социальный аспект. СПб.: РАО ИОВ, 1995. — 170 с.
  133. Ю. Г. Экономика и социология труда: словарь Электронный ресурс. // Национальная Энциклопедическая Служба: [сайт]. [2002]. -1Л1Ь: http://voluntary.ru/dictionary/583 (дата обращения: 13.12.2009).
  134. С. И. Словарь русского языка. М.: Государственное изд-во иностранных и национальных словарей, 1952. — 848 с.
  135. И. Успешное лидерство в любых условиях // Управление персоналом. 2009. — № 24. — С. 68−69.
  136. Ю. М. Экономика труда. М.: РИОР, 2010. — 160 с.
  137. JI. Инновационный подход к подготовке управленческих кадров: этапы и плоскости управления // Проблемы теории и практики управления. 2011. — № 4. — С. 44−50.
  138. Оценка персонала. Центр оценки Электронный ресурс. // Arbor Consulting
  139. Group: сайт. [2010]. — URL: http://arborcg.org/produсt/hr?chapter=1 443 568 (дата обращения: 16.02.2010).
  140. Ф. И., Тарасенко Ф. П. Введение в системный анализ.- М.: Высшая школа, 1989. 368 с.
  141. И. Г., Колбачев Е. Б. Основы статистики. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. — 320 с.
  142. А. Основные концепты компетентностного подхода как методологической категории // Альма Матер. Вестник высшей школы. -2005.-№ 2.-С. 54−60.
  143. А. Профессиональная компетентность: понятийнотерминологические проблемы // Альма Матер. Вестник высшей школы. -2004.-№ 10.-С. 6−10.
  144. Т. Н., Сасова И. А. Коммуникативная компетентность педагога-менеджера // Стандарты и мониторинг в образовании. 2004. -№ 3.-С. 48−50.
  145. Ю. М. Модели социальных процессов. М.: Логос, 2001. — 296 с.
  146. Г., Ильина И., Белова С. Формирование экспертной компетентности специалистов // Учитель. 2005. — № 3. — С. 31−35.
  147. И., Левина С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации // Управление персоналом. 2010. — № 3. — С. 58−61.
  148. Ю. В. Этносоциальные процессы в Сибири // Социологические исследования. 2008. — № 1. — С. 152.
  149. А. В. Формирование инженерной компетенции будущегоспециалиста во взаимодействии вуза и предприятия: Дисс.. канд. пед. наук. — Оренбург, 2006. 220 с.
  150. И. П. Профессиональный статус специалистов в меняющемся российском обществе. М.: Наука, 2004. — 216 с.
  151. Т. В. Формирование этнокультурной компетентности // Педагогика. 2005. — № 3. — С. 35−42.
  152. Принципы деятельности менеджера по" развитию профессиональнойкомпетенции персонала и своей собственной Электронный ресурс. // Образование Урала: [сайт]. [2009]. — URL: http://www.uraledu.ru/node/16 073 (дата обращения: 05.06.2010).
  153. Профессиональные компетенции Электронный ресурс. // Smart Educationсайт. 2009]. — URL: http://www.smartedu.com/index.php?option=comcontent&view=article&id=701&Itemid=525 (дата обращения: 05.06.2010).
  154. Профилирование должностей Электронный ресурс. // Arbor Consulting Group: [сайт]. [2010]. — URL: http://arborcg.org/product/hr?chapter=1 443 625 (дата обращения: 16.02.2010).
  155. . О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. 2009. -№ 23 — С. 37−41.
  156. В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-пресс, 1999.-279 с.
  157. Е. А. Формирование компетенций персонала Электронный ресурс. // Компания «CTS»: [сайт]. [2010]. — URL: http://www.cts-ural.ru/?file=dti58pdgcqzghgabop (дата обращения: 17.02.2010).
  158. А. И. Кризис лидерства и новые ценности глобального менеджмента // Управление персоналом. 2009. — № 20. — С. 82−85.
  159. Рабочая книга социолога / Отв. ред. Г. В. Осипов. М.: Наука, 1983. — 478 с.
  160. Д. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М.: Когито-Центр, 2010. — 400 с.
  161. А. А., Радугин К. А. Введение в, менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. — 197 с.
  162. Разработка модели компетенций и профилей должностей Электронный ресурс. // Школа профессионального развития: [сайт]. [2009]. — URL: http://www.shpr.ru/personal/tacticalscheme/competence (дата обращения:1301.2010).
  163. А. Т. Концептуальные основы реализации компетентностногоподхода в современном образовательном пространстве Электронный ресурс. // Сайт Н. Г. Горгадзе: [сайт]. [2010]. — URL: http://www.gorgadze-ng.narod.ru/Ratt.doc (дата обращения: 04.07.2010).
  164. Реализация компетентностного подхода в высшем профессиональном образовании / Под ред. С. Ю. Астаниной, Н. В. Шестак. М.: Изд-во СГУ, 2009. — 172 с.
  165. А. В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования. 2008. — № 5 — С. 74−84.
  166. Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях.- М.: Гиппо, 2010. 288 с.
  167. А. И. Экономика труда. М.: КноРус, 2010. — 400 с.
  168. Н. В, Иванова Н. И. Опыт создания системы менеджмента качества ОНУТЦ ОАО «Газпром» // Газовая промышленность. 2009.- № 5. С. 28−29.
  169. М. Как построить эффективную систему найма сотрудников Электронный ресурс. // Корпоративный менеджмент: [сайт]. [2009]. — URL: http://www.cfin.rn/management/people/effectivehr.shtml (датаобращения: 20.04.2010).
  170. Г. О., Плабовский Ю. В., Пыстина Н. Б., Баранов А. В. Климат полуострова Ямал и последствия его изменения, осложняющие добычу и транспорт углеводородов // Газовая промышленность. 2010. — № 2/642.- С. 82−84.
  171. Г. В. Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях: Дисс.. канд. экон. наук. М., 2000. -216 с.
  172. Свободная энциклопедия «Википедия» Электронный ресурс. //
  173. Википедия: сайт. [2009]. — URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/KoMneTeii4Hfl (дата обращения: 12.12.2009).
  174. И. И., Чекулина Т. А., Тимофеева С. А. Статистика. М.: Форум, 2006. — 272 с.
  175. А. В. Методы обучения менеджеров предпринимательскихструктур: Сб. материалов V межвузовской науч.-практич. конф.
  176. Проблемы и пути развития предпринимательской деятельности в современных условиях". — СПб.: СПбГИЭУ, 2008. С. 24−29.
  177. С. Б. Компетентностный подход как направление модернизации российского образования // Педагогическое образование и наука. 2004. -№ 1. — С. 32−35.
  178. Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловомвзаимодействии. СПб.: Речь, 2007. — 208 с.
  179. А. Н. Крайний Север: стратегия социально-экономического управления и механизмы ее реализации // Проблемы Севера и Арктики Российской федерации: Вып. 11. М.: Изд-во Совета Федерации, 2010.- С. 29−32.
  180. А. Н. Менеджер это прежде всего первоклассный профессионал // Высшее образование сегодня. — 2010. — № 2. — С. 52−53.
  181. А. Н. Социальный' менеджмент: словарь-справочник.- М.: Университетская книга, 2009. 176 с.
  182. А. Н. Формирование компетенций по направлению «менеджмент» для северных организаций // Вестник университета. № 3. — 2010. — С. 59−61.
  183. А. Н. Цели и результат менеджмент-образования: тенденции изменения // Вестник университета. М.: ГУУ, 2010. — № 4. — С. 14−18.
  184. А. Н., Колунин В. М. Профессиональная компетентность менеджеров на постсоветском пространстве: проблемы и технологии их решения // Вестник Инновационного Евразийского университета. № 1. -Павлодар, 2011. — С. 13−15.
  185. А. Н., Маслаков Н. А. Вахтовый метода на Тюменском Севере: двадцать лет спустя. Тюмень: Вектор Бук, 2004. — 172 с.
  186. СилинА. Н., Смирнова В. В. Социальный менеджмент: концептуальные подходы и инновационные социально-психологические технологии. -Тюмень: ТГНГУ, 2009. 352 с.
  187. А. Н., Фомичев И. Ю. Менеджмент и этика // Высшее образованиесегодня. 2010. — № 9. — С. 33−35.
  188. А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление персоналом в нефтегазовойС153компании. Тюмень: Центр ЛитНефтеГаз, 2008. — 305 с.
  189. А. Н., Хайруллина Н. Г., Лихтенштейн Б. М. Менеджмент организации: субъектно-объектные взаимодействия. Тюмень: ТГНГУ, 2004. — 240 с. I
  190. А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление людьми в организации: современные подходы и технологии. Тюмень: Издатель Пашкин, 2005.- 305 с.
  191. А. Н., Чупашева Е. В. Профессиональная компетентностьменеджеров: формирование модели // Педагогический вестник Казахстана. -2011.-№ 2.-С. 15−20. •
  192. А. Н., Шеломенцева В. П. О реализации компетентностного подхода при подготовке менеджеров по программе «двойного диплома» / Вестник инновационного Евразийского университета. Павлодар, 2009. -№ 34.-С. 42−144.
  193. С. Г., Шлык К. Ю. Управление социальной работой в регионах Севера Западной Сибири. Тюмень: Печатник, 2009. — 204 с.
  194. Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера / Андреев О. П., Арабский А. К., Крамар В. С., Силин А. Н.- М.: Недра-Бизнесцентр, 2009. 175 с. .
  195. Словарь иностранных слов / Под ред. И. В. Лехина, С. М. Локшиной, Ф. Н. Петрова, Л. С. Шаумяна. М.: Советская энциклопедия, 1964. — 784 с.
  196. Словарь по экономике и финансам Электронный ресурс. // Глоссарий.ру: [сайт]. [2003]. — URL: http://slovari.yandex.ru/dict/glossaiy/aiticle/94/94 353.htm (дата обращения: 12.12.2009).
  197. Э. А. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2000. — 248 с.
  198. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А. М. Прохоров.- М.: Советская энциклопедия, 1985. 1600 с.
  199. Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах. М.: ИНФРА-М, 2007. — 395 с.
  200. Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала: в таблицах, схемах, тестах, кейсах. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.
  201. Т. А. Управление конкурентоспособностью предпринимательских структур с учетом фактора корпоративной компетенции: Автореф. дисс.. канд. экон. наук. СПб., 2008. — 25 с.
  202. Н. Д. О компетентностном подходе и проективном обучении (На примере курса «Конфликтология») // Социологические исследования. -2010.-№ 5.-С. 123−128.
  203. Социальное управление: теория и методология. В 2 частях. Ч. I / Под ред.
  204. B. Н. Иванова. М.: Муниципальный мир, 2004. — 320 с.
  205. Социальное управление: теория и методология. В 2 частях. Ч. II / Под ред. В. Н. Иванова. М.: Муниципальный мир, 2004. — 320 с.
  206. Социально-экономическая статистика: практикум / Под ред.
  207. C. А. Орехова. М.: Эксмо, 2007. — 384 с.
  208. Социальный менеджмент / Под ред. Д. В. Валового. М.: Интел-Синтез, 2000. 380 с.
  209. Социология: словарь-справочник. В 3 томах. Т. 1. Социальная структура и социальные процессы / Отв. ред. Г. В. Осипов. М.: Наука, 1990. — 203 с.
  210. Социология: словарь-справочник. В 3 томах. Т. 2. Отдельные отрасли социологического знания / Отв. ред. Г. В. Осипов. М.: Наука, 1990. — 231 с.
  211. Социология: словарь-справочник. В 3 томах. Т. 3. Социологическое исследование: методы, методика, математика и статистика / Отв. ред. Г. В. Осипов. М.: Наука, 1991. — 356 с.
  212. Л., Спенсер С. Компетенции на работе. М.: Гиппо, 2010. — 384 с.
  213. В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001.-352 с.
  214. В. А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000. 416 с.
  215. О. А. Вознаграждение персонала на основе модели компетенций Электронный ресурс. // Evolution. Центр развития персонала: [сайт]. [2010]. — URL: http://www.zrp.spb.ru/article46:php (дата обращения: 09.03.2010).
  216. Статистика/ Под ред. В. Г. Ионина. М.: ИНФРА-М, 2006. — 384 с.
  217. Статистика / Под ред. И. И. Елисеевой. М.: Велби, 2006. — 448 с.
  218. JI. А., Бруй Ю. В. Психолого-акмеологическая диагностика профессиональной компетентности кадров управления / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: РАГС, 2010. — 126 с.
  219. А., Корбин Д. Основы качественного исследования: обоснованная теория, процедуры и техники. М.: Эдиториал УРСС, 2001. — 256 с.
  220. Стрельникова JL А. Оценка топ-менеджеров Электронный ресурс. // Официальный сайт бизнес-тренера И. Маркасьян: [сайт]. [2009]: — URL: http://www.irinam.com/index.php?newsid=1091 (дата обращения: 11.03.2010).
  221. В. И., Валиев Ш. 3. Как сформировать и оценить будущего менеджера // Высшее образование сегодня. 2010. — № 4. — С. 57−6L
  222. Г. Г. Основы типологического анализа в социологических исследованиях. М.: Изд. дом «Новый учебник», 2004. — 203 с.
  223. Ю. А. Теория компетенции. М.: Юринформцентр, 2005. — 355 с.
  224. А. В. От социологии менеджмента к социологии управления // Социологические исследования. 2011. — № 2. — С. 40−45.
  225. Т. А. Формирование межкультурной компетенции как фактора профессионального самоопределения будущего специалиста: Дисс.. канд. пед. наук. Саратов, 2005. — 175 с.
  226. Ю. Н. Анализ социологических данных: методология, дескриптивная статистика, изучение связей между номинальными признаками. М.: Научный мир, 2000. — 352 с.
  227. Ю. Н. Количественный и качественный анализ: органическое единство или автономия // Социологические исследования. 2004. — № 9. — С. 12−14.
  228. Ю. Н. Математическая логика, теория измерений и социологическое «мышление признаками» // Социология: 4 М. 1998. -№Ю. -С. 122−141.
  229. Ю. Н. Методология математического анализа данных // Социологические исследования. 1990. — № 6. — С. 77−87.
  230. Ю. Н. Некоторые замечания по поводу изучения^ ценностных ориентаций // Социология: 4 М. — 1997. № 9. — С. 55−64.
  231. Ю. Н. Социологический практикум- // Социологические исследования*. — 1999: № 4. — С. 122−1*28.
  232. Ю. Н, Масленников Е. В. Качественная и количественная стратегии. Эмпирическое исследование как измерение в широком смысле // Социологические исследования. 2000. — № 10. — С. 101−109.
  233. Л. Л. Управление нефтедобывающими структурами в корпоративной системе: Автореф. дисс.. докт. экон. наук. Тюмень: ТюмГНГУ, 2001. — 35 с.
  234. . Т. Социология труда. М.: ЮНИТИ, 2008. — 423 с.
  235. . Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социологические исследования. 2005. — № 4. — С. 130−136.
  236. Е. П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. — № 1. — С. 136−144.
  237. Е. Ф., Голкина В. А. Моделирование компетенций персонала как инструмент развития системы менеджмента качества предприятия // Дополнительное профессиональное образование. 2007. — № 4. — С. 26−29.
  238. М. В., Аверченко Л. К. Социология и психология управления.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. 320 с.
  239. С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Гиппо, 2008. 240 с.
  240. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1999.-512 с.
  241. Управление персоналом организации: практикум / Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2002. 296 с.
  242. Р. А. Разработка управленческого решения. 3-е изд., доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. 240 с.
  243. А. Подготовка менеджеров терпит неудачу // Управление персоналом. -2011. — № 1. С. 26−34.
  244. Ю. В., Махотин Д. А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня.- № 8. 2004. — С. 34−41.
  245. Хайтун.А. Д. Экспедиционно-вахтовое строительство в Западной Сибири.- Д.: Стройиздат, 1982. 327 с.
  246. Г. П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. -№ 1. — С. 113−121.
  247. . Б. Управление персоналом в северных организациях.- Тюмень: Вектор Бук, 2004. 112 с.
  248. А. В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты Электронный ресурс. // Эйдос: сетевой журн. 2002. — 23 апр. — иИЬ: http. www/eidos/ru/joumal/2002/0423 1ит1 (дата обращения: 10.01.2010).
  249. А. Ключевые компетенции как компонент личностноориентированной парадигмы образования // Народное образование. -2003.-№ 2.-С. 60−61.
  250. М. Б., Звонников В. И., Давыдова О. В. Оцениваниекомпетенций в образовании. М.: Государственный университетуправления, 2011. 229 с.
  251. М. Ф. Менеджеры: управление и культура // Россияреформирующаяся: Сб. статей / Под редакцией Л'. М. Дробижевой.- М.: Academia, 2002. С. 34−51.
  252. Е. В. Оценка профессиональной компетентности менеджера //
  253. Известия высших учебных заведений: Социология. Экономика.
  254. Политика. 2010. — № 4. — С. 18−21.
  255. Е. В1. Проектирование модели профессиональной компетентности специалиста менеджера // Региональная методологическая конференция «Компетентность как интегрирующий фактор образования, науки, практики». Екатеринбург: УрГИ, 2011. — С. 72−74.
  256. Е. В. Разработка модели компетенций для менеджеров Севера Тюменской области // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. 2011. — № 2. — С. 27−29.
  257. Е. В. Требования к профессиональной компетентности менеджера // Методы и модели современного социального менеджмента:
  258. Материалы международной научно-практической конференции.- Тюмень: ТГНГУ, 2009. С. 270−275.
  259. Е. В. Формирование профессиональных компетенцийменеджеров с учетом требований регионального рынка труда // Формирование специалиста в условиях региона: новые подходы:
  260. Материалы IX Всерос. межвуз. науч. конференции. В 2 ч. Ч. 2. Тамбов, М., СПб., Баку, Вена: Нобелистика, 2009. — С. 213−215.
  261. Е. В. Компетенции современного лидера: формирование модели // ПГ Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление». Минск, 2011.- С. 257−262.
  262. Е. К. Компетентностный подход: сущность, содержание, принципы Электронный ресурс. // Портал «Управление человеческими- ресурсами»: [сайт]. [2010]. — URL: http://www.uprawlen.ru/article/225.htm (дата обращения: 12.04.2010).
  263. Э. С. Изучение компетенций специалиста в контексте организационной деятельности // Практика менеджмента: сайт. [2009]. -URL: http://www.practmen.net/competence.htm (дата обращения: 19.12.2009).
  264. М. А., Жадько Н. В. Управленческая эффективность руководителя. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. — 240 с.
  265. И. Н. Оценка и обучение персонала как основа профессионального развития в современной организации // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2010. — № 11. — С. 7−27.
  266. Н. В. Специфика отбора перспективных руководителей
  267. Электронный ресурс. // Национальный институт «Высшая школа управления»: сайт]. [2010]. — 1ЖЬ: http://www.vshu.ru/files1еЦег8237/8Ьароуа1оуа.ёос (дата обращения: 03.07.2010).
  268. Ю. Онтопсихологический метод оценки персонала // Управление персоналом. 2009. — № 21. — С. 46−49.
  269. Д. Г. Развитие инновационного потенциала молодыхспециалистов залог успешного развития газовой отрасли // Газовая промышленность. — 2009. — № 7. — С.12−13.
  270. В. М. Управленческая антропология: человековедческаякомпетентность менеджера. Профессиональная книга для менеджера.- М.: Бизнес-книга, 2000. 544 с.
  271. С. С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Дисс. канд. экон. наук. СПб., 2009. — 109 с.
  272. Ю. А. Модель компетенций организации Электронный ресурс.
  273. Официальный сайт бизнес-тренера И. Маркасьян: сайт. [2010]. — ЦКЬ: http://www.ІIІnam.comЛndex.php?newsid=38 (дата обращения: 11.03.2010).
  274. В. Т., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности.- М.: Высшая школа, 1996. 271 с.
  275. П. Н. Введение в российскую деловую культуру.- М.: Национальный фонд подготовки финансовых и управленческихкадров, 2000. 206 с.
  276. О., Карачаровский В. Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. 2002. — № 1. — С. 3−56.
  277. К. Ю. Организация социальной работы и система ее управления всеверном регионе: Автореф. диссканд. социол. наук. Тюмень, 2009. — 25 с.
  278. С. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования.- 1996.-№ 7.-С. 47−55.
  279. Экономическая статистика / Под ред. Ю. Н. Иванова. М.: ИНФРА-М, 2001. 480 с.
  280. Энциклопедический социологический словарь / Под ' общ. ред. Г. В. Осипова. М.: Норма, 2000. — 480 с.
  281. Ю. В. Факторы влияния на формирование корпоративной культуры // Аспирант и соискатель. 2003. — № 3. — С. 46−49'.
  282. А. Ю. Методическая культура современных соц. исследований // Социологические исследования. 2008. — № 3. — С. 34−37.
  283. Н., Смагина М. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления // Проблемы теории и практики управления. 2010. — № 7. — С. 86−95.
  284. В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1995. — 332 с.
  285. В. А. Стратегия социологического исследования. М.: Омега-Л, 2009. 567 с.
  286. Д. О., Зонис М. М. Менеджмент. — СПб.: Нева, 2003. — 288 с.
  287. В. Оперативное управление персоналом в условиях кризиса ситуации Электронный ресурс. // Корпоративный менеджмент: [сайт]. — 2008. URL: http://www.cfin.ru/managementypeople/crisisdiagn3.shtml (дата обращения: 20.04.2010).
  288. Н. В. Формирование личности менеджера. Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2010. — № 9. — С. 15−23.
  289. Archan S., Tutschek, Е. Schluesselqualifikationen: Wie vermittle ich sie Lehrlingen?- Wien: Institut fiier Bildungsforschung der Wirtschaft. 2002. — 448 s.
  290. Besson D., Haddadj S. Strategies developed by US chemical firms to resolve their skill shortages // Journal of European Industrial Training. 1999. — Vol. 23. — P. 353−362.
  291. Frank E. The UK’s Management Charter Initiative: the first three years // Journal of European Industrial Training. 1991. — № 17. — P. 9−11.
  292. N. Т., McLean G. N., Braden R. A. Competency-based human resource development strategy. Austin: Academy of Human Resource Development Annual Conference, 4−7 March 20 041 — Voll 2. — 2004. — P. 1111−1118.
  293. Lucia A. D., Lepsinger R. The Art and Science of Competency Models: Pinpointing Critical Success Factors in an Organization. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer. — 1999. — 212 p.
  294. Mansfield B., Mitchell L. Towards a Competent Workforce. Gower, 1996. — 352 p.
  295. McClelland D. C. The Achieving Society. New York: D. Van Nostrand, Princeton, 1961. — 514 p.
  296. McClelland D. Testing for competence rather than for ‘intelligence' // American Psychologist. 1973. — № 1. — P. 1−14.
  297. Miller L. Managerial competences // Industrial and Commercial Training. -1991.-№ 6.-P. 11−15.
  298. White R. Motivation reconsidered: the concept of competence // Psychological Review. 1959. — № 66. — P. 279−333.1. Экспертный опрос
  299. Здравствуйте, уважаемый (имя и отчество респондентаэксперта)!
  300. Представляюсь: Чупашева Екатерина Владимировна, аспирант Тюменскогогосударственного нефтегазового университета, соискатель ученой степени кандидата социологических наук по специальности «Социология управления».
  301. Соискатель благодарит Вас за участие в экспертном опросе.
  302. Вопросы к респондентам-экспертам Число экспертов, внёсших коррективы Процент от 278 'экспертов1 2 3
  303. Базовые компетенции для руководящих должностей среднего звена
  304. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями базовых компетенций по блоку «Б». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ 11 4
  305. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями базовых компетенций по блоку «В». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ 11 4
  306. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями базовых компетенций по блоку «Г». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ 8 3
  307. Специфические (характерные для осуществления управленческой деятельности на Севере) компетенции для руководящих должностей среднего звена
  308. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями специфических компетенций по блоку «Б». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ 22 8
  309. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями специфических компетенций по блоку «В». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ И 4
  310. Ознакомьтесь с перечнем и уровнями специфических компетенций по блоку «Г». Какие, по Вашему мнению, нуждаются в уточнении или дополнении? Дайте конкретный ответ 10 41 2 3
  311. Ключевые профессиональные компетенции для руководящих должностей среднего звена
  312. Параметры характеристик эксперта Таблица данных: количество экспертов- процент от 278 чел.
  313. Осуществление управленческой деятельности в настоящее время: в топ-менеджменте (в высшем звене) — в низовом звене 69- 25 209- 75
  314. Общий трудовой стаж: менее 5 лет- 5−15 лет- более 15 лет 20- 7 187- 67 71- 26
  315. Стаж работы в данной организации: менее 5 лет- 5−15 лет- более 15 лет 23- 8 198- 71 57- 21
  316. Стаж работы в данной отрасли промышленности: менее 5 лет- 5−15 лет- более 15 лет 20- 7 214- 77 44- 16
  317. Стаж работы в условиях Севера: менее 5 лет- 5−15 лет- более 15 лет 14- 5 225- 81 39- 14
  318. Стаж работы в вахтовом режиме: менее 5 лет- 5−15 лет- более 15 лет 14- 5 225- 81 39- 14
  319. Стаж работы на управленческих должностях: менее 5 лет- 5−15 лет- более 15 лет 6- 2 151- 54 121- 44
  320. Образование: средн. спец.- высш. техн.- высш. гум.- средн. спец. и высш. техн.- два и более высш., в т. ч. одно техн. 6- 2 111−40 3- 1 52- 19 106−38
  321. Пол: мужской- женский 278−100 0- 0
  322. Возраст: до 30 лет- 31 год 35 лет- 36−40 лет- 41 год — 45 лет- от 46 лет и старше 34- 12 61- 22 84- 30 33- 12 66- 24
  323. Семейное положение: женат (замужем) — холост (не замужем) — разведен (разведена) 156−56 34- 12 88- 32
  324. Количество детей: нет- 1- 2 и больше 33- 12 175- 63 70- 25
Заполнить форму текущей работой

На отлично!