Акмеологическая система развития инновационной деятельности кадров управления

Актуальность темы

исследования.

Социальная значимость развития инновационной деятельности кадров управления, повышение их влияния на социально-экономическое развитие страны вызывают необходимость анализа имеющегося практического опыта и изучения теоретических и прикладных основ личностно-профессиональной инновационности кадров управления, а также выявления акмеологических условий и факторов, обеспечивающих эффективность её развития.

Практика показывает, что необходимо начать подготовку кадров управления нового типа, владеющих интегрированными знаниями, умениями, навыками и компетенциями, обладающих высокой общей и профессиональной культурой, инновационностью, позволяющей быстро адаптироваться к новым условиям.

Однако решение вопроса о развитии инновационной деятельности кадров управления связано с необходимостью разрешить ряд противоречий, среди которых, на наш взгляд, главные:

— между необходимостью развития инновационной деятельности кадров управления и существующей системой их отбора, подготовки и сопровождения профессиональной деятельности;

— между признанной государством и обществом необходимостью подготовки кадров управления высокой квалификации в области государственного управления и существующей системой профессионального образования, не обеспечивающей должным образом мобильность и личностно-профессиональную инновационность кадров управления на рынке труда;

— уникальностью пути личностно-профессионального развития кадров управления и недостаточным ее учетом в моделировании и проектировании стратегий развития его личностно-профессиональной инновационности;

Таким образом, ужесточение требований на рынке труда к личностно-профессиональной инновационное&trade-, профессиональной мобильности и уровню квалификации кадров управления вызывает необходимость разработки системы развития инновационной деятельности кадров управления. '.

Состояние разработанности проблемы исследования Акмеологические исследования инновационной деятельности (А.А. Деркач, И. В. Куликова, С. Ю. Бурда, М. В. Коротаева, А. С. Одинг, М. В. Швыдкая, Е. Г. Чирковская и др.) связаны с изучением креативно-личностного развития, рефлексивной культуры, психолого-акмеологических факторов внедрения инновационных проектов, профессионального самопонимания. Проводится исследование теоретических и прикладных акмеологических основ развития инновационной культуры кадров управления, а также акмеологических средств оптимизации развития инновационной культуры кадров управления (М.В. Катышев, Л.А.Степнова). В исследовании М. В. Коротаевой изучены возможности акмеологической экспертизы в реализации инновационных административных проектов.

Для анализа инновационной деятельности кадров управления важно также привлекать акмеологические исследования профессионального творчества и профессиональной креативности: рефлексивные процессы в творческой деятельности (А.А.Деркач, О. С. Анисимов, И. Н. Семенов, Ю. С. Степанов, И. В. Байер, А. Л. Емельянов, А. В. Лосев, Н. Б. Ковалева, С. В. Кузнецов, С. Н. Маслов, О. А. Полищук,), творческая готовность (С.Н.Толстов), творческий, инновационный потенциал (К.В.Петров, С.Д.Поляков), готовность профессионала в инновационной деятельности (Е.Г.Чирковская), проблемы личностно-профессионального развития (А.С.Одинг), творческая продуктивность (О.С.Соболева), развитие профессионального творчества государственных служащих средствами акмеологических технологий (В.В.Ярошенко), социально-психологическая готовность к решению творческих педагогических задач (Л.Я. Казакова), 4 готовность к восприятию и решению инновационных педагогических задач (Н.В.Кузьмина), готовность к осмыслению педагогических инноваций (Н.И-. Лапин), готовность к инновационной профессионально-педагогической деятельности (Т.В.Лучкина, А.Ф.Балакирев).

Развитию мышления и исследовательских способностей посвящены работы В-В. Давыдова, Л. С. Выготского, Л-ВЗанкова,. А. НЛеонтьева, С. Л. Рубинштейна, Д. Б. Элькоиина и других ученых. Анализ возможностей использования зарубежного и отечественного опыта организации инновационной работы в нашей стране нашли отражение в работах А. В. Андриенко, ЗЖ КалмыковойБ-ЛС ВульфсонаМ. В". КларинаВ.В. Успенского. Для понимания формирования исследовательских умений имеют значение, труды Л.С. ВыготскогоД.Б. Богоявленской, И. Я. Лернера, М. И. Махмутова, которые отмечают взаимосвязь* процессов обучения и развития, роль — приемовумственной деятельности в становлениилогического мышления, зависимость формирования^ исследовательских умений от способа обучениям Различныеподходы к созданию схемы исследовательского процесса представлены в работах Дж. Дьюи, А. С. Майданова и других ученых. В акмеологии инновационная компетентностьизучалась применительно к различным видам профессиональной деятельности: судьи (Е.А.Аграрова), кадров управления (М.В.Катышев).

Процесс самовоспитания рассматривается в педагогике как необходимая составная часть воспитания (Ю.К.Бабанский, ДЛФРувинский)-, в педагогических исследованиях высшей школы подчеркивается положительное влияние самовоспитания на развитие личности кадров управления (М.И.ВиленскийР, С.РарифьяновС.Б.Елканов и др.), в акмеологии. особое внимание уделяется формированию, самости: саморазвитию, самокоррекции, самоутверждению и др. (А.А.Деркач, Э. В-Сайко,.

О.В.Москаленко, Е. В. Селезнева, Л. А. Степнова и др.). Однако основные характеристики. самовоспитания кадров управленияосуществляющих инновационную деятельность, в научной и специальнойлитературе освещены недостаточно. Это препятствует использованию самовоспитания в качестве средства совершенствования инновационной культуры кадров управления, а также затрудняет управление данным процессом.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования — выявить акмеологическую систему инновационной деятельности кадров управления.

Объект исследования — инновационная деятельность кадров управления.

Предмет исследования — пути оптимизации процесса инновационной деятельности кадров управления.

Гипотеза исследования.

Эффективность процесса инновационной деятельности «кадров управления, определяется как активностью самих кадров управления в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностнойзрелости и профессиональной компетентности субъекта-профессиональной деятельности, так и сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды.

Оптимизировать, процесс инновационной деятельности кадров управления можно за счет создания акмеологической системы ее развития, которая должна быть основана на инновационности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а посредством этого — и повышения инновационности государства в целом и кадров управления в частности.

Задачи исследования.

1. Систематизировать состояние разработки проблемы исследования.

2. Выявить влияние инновационной компетентности и самовоспитания на развитие инновационной деятельности кадров управления. 6.

3. Разработать акмеологическую систему развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления.

4. Определить персональные модели развития кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность.

5. Выявить акмеологические условия и факторы, обеспечивающие продуктивное личностно-профессиональное развитие кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность.

6. Определить акмеологическую среду как интегративный фактор оптимизации инновационной деятельности кадров управления.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходыпринципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л. И. Божович, В. К. Вилюнас, И. А. Джидарьян, В. А. Иванников, Е. А. Климов, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов,.

A.В.Петровский, К. К. Платонов, С. Л. Рубинштейн, П. М. Якобсон и др.) — научные положения о развитии личности (Б.Г. Ананьев, Л. И. Анцыферова,.

B.В. Давыдов, А. Н. Леонтьев и др.) — о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Б. Ф. Ломов,.

C.Л. Рубинштейн, В. А. Сластенин, В.Д. Шадриков) — принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В. Н. Мясищев, К.К. Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б. Г. Ананьев, Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К. А. Абульханова,.

A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, Е. А. Климов, В. Д. Шадриков и др.) — потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.) — оптимальности (В.Г. Асеев, В. Г. Афанасьев, В. А. Бокарев и др.) — операционально-технологический (О.С. Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), A.A. Деркач,.

B.Г. Зазыкин, А. К. Маркова, Е. А. Яблокова и др.). 7.

Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.

Использовались изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос. В рамках развивающего эксперимента на констатирующем и контрольном этапах были использованы следующие методики: для изучения уровня личностно-профессиональной инновационности кадров управления — метод биографической анкеты, метод круговой оценки «360 градусов» в модификации соискателя, для определения уровня профессиональной и акмеологической компетентности — метод экспертных оценок.

На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологического обеспечения реализации персональных моделей развития* личностно-профессиональной инновационности кадров управления и руководителей государственной службы в процессе дополнительного профессионального образования, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов: профессиография, акмеография, тренинг программно-целевой, направленности.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL». г.

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 126 человек — кадры управления и руководители государственных органов.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

1. Выявлены возможности акмеологии в раскрытии и формировании акмеологической системы личностно-профессионального развития кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность. В аспекте личностно-профессиональной инновационности личности профессионала акмеология исследует взаимосвязь затрачиваемых усилий и успешности реализации деятельности путем выяснения* уровня профессионализма. В этой связи актуальной является оценка рефлексивно-инновационного потенциала совершенствования, профессионализма до степени мастерства и оценка социальной значимости инноваций, полученных в процессетворчества. Рефлексивный аспект акмеологических исследований связан с самосознанием личности как развивающегося «Я» и пониманием партнеров по коммуникации в процессе инновационной трудовой деятельности. Процессы самопознания и самооценки в труде, проявления1 аутопсихологической: компетентности являются^ системообразующим фактором, развития профессионала, поскольку обеспечивают оптимальное взаимосогласование выделенных акмеологических аспектов, профессионального самоопределения и самореализации! работника" в ходе инновационной деятельности кадров управления. .

2. Конкретизировано понятие инновационной компетентности' кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность. Инновационная компетентность в структуре инновационной* культуры кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, — это интегральное личностное качество, выражающееся в осознанной готовности и способности самостоятельно осваивать и получать системы новых знаний и навыков, в результате переноса смыслового контекста деятельности от функционального к преобразовательному, базируясь на усвоенной совокупности знаний, умений, навыков и способов деятельности.

Показана значимость профессионального самовоспитания в процессе инновационной деятельности кадров управления. Значимость темы вытекает изнеразработанности в целом проблемы профессионального самосовершенствования кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, отсутствия научно обоснованной системы организации и руководства самовоспитанием, кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность как одного из показателей развития их инновационной культуры.

3- Разработана акмеологическая система инновационною деятельности кадров управления, которая основана на инновационное&tradeсистемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а посредством этого — и повышения инновационности государства в целом и кадров управления в частности. Важным технологическим элементом системы развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления является необходимость «доводки» кадров управления" до необходимого уровня компетенций под решение производственных задач — обучение,.". развитие, коррекция.

4. Определеныперсональные модели инновационной деятельности кадров, управленияРазработка персональной модели: развитияличностно-профессиональной инновационности* кадров управления основывалась на акмеологических закономерностях развития профессионализма: наличии устойчивых связей между профессионализмом личности и деятельности и опытом управленческой деятельности, личностным потенциалом и его отдельными, видами, уровнем акмеологической компетентности, профессиональным творчеством, продуктивностью Я-концепции. Данные частные акмеологические закономерности справедливы во всем диапазоне активной управленческой деятельности при условии осуществления продуктивной инновационной деятельности кадров управления.

5.Выявлены акмеологические условия и факторы инновационной деятельности кадров управления. Они позволяют разработать стратегию использования акмеологических резервов в повышении продуктивности реализации персональных моделей развития инновационного кадров управления в ю ходе базовой подготовки с опорой на психолого-акмеологический потенциал личности, состоящий в эффективной инновационной самореализации кадров управления на каждом из этапов профессионального становления: адаптации, самореализации, самопроектирования.

6. Определена акмеологическая среда как интегративный фактор инновационной деятельности кадров управления. Показано, что развитие кадров управления, способных к устойчивому профессиональному успеху и непрерывному самосовершенствованию, обеспечивается в профессиональном образовательном учреждении формированием целостной образовательной акмеологической среды как интегративного фактора развития инновационного кадров управления. Эмпирически’установлено, что основными компонентами образовательной и профессиональной среды, которые позволяют рассматривать ее как акмеологическую, являются: условия для развития и саморазвития субъектов образовательного и профессионального процессовформы взаимодействия субъектов образовательного и профессионального процессовпсихологический климат в коллективесвобода выбора для субъектов образовательного и профессионального процессовпрофессиональная позиция преподавателя, руководителя.

Теоретическая значимость исследования определяется последовательной реализацией основных принципов общенаучного, психологического и акмеологического уровнейразработкой и уточнением понятийного аппарата и ключевых теоретических положений проблемы формирования системы инновационной деятельности кадров управленияразработкой теоретической модели и алгоритмов развития основных структурных компонентов и психотехнологий инновационной профессиональной деятельности кадров управления.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выявленные акмеологические условия и факторы развития инновационности профессиональной деятельности кадров управления в системе государственной службы могут быть использованы в рамках кадровой работы п и психологического сопровождения на всех этапах профессиональной деятельности государственных служащих, психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса развития инновационности личностно-профессионального развития кадров управления государственной службы всех должностных уровней и профилей и повышения эффективности их профессиональной деятельности, а также самими государственными служащими как одно из средств оптимизации процесса их саморазвития для достижения необходимого уровня’инновационности.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе развивающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров государственной службы. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной' деятельности РАНХиГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при организации деятельности психолого-акмеологических служб. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2009;2011 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2010 г).

Положения, выносимые на защиту.

1. Инновационная деятельность кадров управления зависит от вида и сложности его профессиональной деятельности в её профессиональной знания, компетенции, особые требования к деятельности), психологической профессионально важные качества, способности, уровни суперпрофессионализма), акмеологической (акмеологическая мотивация на саморазвитие, акмеологическое сопровождение) составляющих, а также требуемой точности оценки личностно-профессиональной инновационности,.

12 цели оценки и других внешних факторов и определяется как целенаправленный процесс реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, обусловленной социальной ситуацией, ведущей деятельностью, творческими возможностями самого индивида.

2. Сущность инновационной компетентности кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, в акмеологической науке рассматривается как присвоенная интегративная компетенция, задающая совокупность взаимосвязанных качеств * личности, индивида, субъекта деятельности, позволяющих управленцу быть в позиции исследователя. Инновационная компетентность кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, понимается как интегральное личностное качество, выражаемое в осознанной акмеологической готовности и способности самостоятельно осваивать и получать новые знания в результате переноса смыслового контекста деятельности от функционального к преобразовательному, базируясь на усвоенной совокупности знаний, умений, навыков и способов деятельности.

В профессиональной деятельности руководителей, стремящихся развивать инновационную культуру, столь важный фактор повышенияее эффективности, как самовоспитание, для основной массы кадров управления, осуществляющих инновационную деятельность, не характерен. Его роль и потенциальное место в профессиональной-деятельности в значительной степени обусловлены взаимосвязью со следующими факторами повышения качества инновационной деятельности: совершенствование самостоятельной работы кадров управленияактивизация самообразования кадров управленияориентация на квалификационные характеристики кадров управленияразвитие высокой самооценки кадров управленияповышение их самоорганизации, ответственности.

3. Параметры личностно-профессиональной инновационности. кадров управления, задействованных в акмеологической системе развития инновационной деятельности, -зависят от вида и сложности его профессиональной деятельности ¦ в её профессиональной (знания, компетенции, особые, требования к деятельности) и психологической (профессионально-важные качества, способности, уровни профессионализма) составляющей, а также требуемой точности оценки личностно-профессиональной инновационности, цели ' оценки и других внешних факторов: Повышение личностно-профессиональной инновационности уже работающих кадров управления' предусматривает наличие акмеологической мотивации к саморазвитию и включенность в процесс непрерывного образования для овладения новыми компетенциями.

Результатом' развитияличностно-профессиональной инновационности кадров управления? на психологическом! уровне должно стать-формирование у него, трех групп навыков: технологических, коммуникативных и концептуальных. Качество образованности личности как параметр личностно-профессиональной инновационности измеряется следующими показателям: оценка профессиональных знаний-: уровень системнойкомпетентности (умение корректировать и улучшать системы, умение вести? мониторинг и. коррекцию деятельности, понимание взаимосвязи социальных, органических й технических систем) — уровень компетенции в распределении ресурсов (умение распределять времяденьги и. материалы, пространство, кадры) — уровень, технологической компетенции (умение выбирать оборудованиеи технологические компоненты, применять технологии для выполненияконкретных задач) — уровень компетентности в работе с информацией (умение приобретать и. оценивать знанияорганизовывать и поддерживать, файлы, интерпретировать и передавать информацию, использовать, компьютерные системы) — оценка базовых навыков (умение писать, читать, говорить, слушать) — оценка качества личности (личная ответственность, самоуправление, коммуникабельность, самоуважение) — оценка мыслительных.

14 навыков (умение творчески мыслить, принимать решения, предвидеть, учиться) — оценка навыков межличностного общения (умение работать в командах, обучать других, вести переговоры, лидировать).

4. Персональная модель развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления может быть построена с учетом акмеограммы, которая является основным методом акмеографического подхода и отражает специфическую систему требований, условий и факторов, способствующих прогрессивному развитию профессионального мастерства и личности кадров управления. Акмеограмма всегда индивидуальна, составляется исключительно для конкретного члена кадров управления и направлена на его индивидуальное личностно-профессиональное развитие. Акмеограмма государственного служащего может быть разработана на основе выделенных базовых параметров-критериев инновационности кадров управления (интеллектуальная зрелость, ресурсность, межличностные компетенции, профессионализм в сфере государственного управления).

5. К акмеологическим факторам инновационной деятельности кадров управления относится направленность личности на достижение высоких результатов, включающая мотивы, побуждающие к деятельности, творческому решению производственных задач, понимание их социальной значимости. К субъективным акмеологическим факторам относятся: одаренность, профессиональные способности, положительная ориентация на профессию, чувствительность к объекту профессионального воздействия, способность развивать свой творческий потенциал и продуктивно заниматься самосовершенствованием.

Психологическим условием инновационной деятельности кадров управления является установка на раскрытие психологических резервов повышения результативности обучения, свойств и закономерностей мышления, памяти и усвоения информации. Социально-психологические условия обеспечивают становление культурно-образовательного пространства инновационной деятельности кадров управления, которое определяется.

15 традициями управленческой среды, общим порядком, культурой организации в данном учреждении и т. д.

Педагогические условия — это готовность человека к совершенствованию своего образования в течение всей жизни в целях повышения личностно-профессиональной инновационностимотивированность в необходимости повышения образовательного уровнявозможность (доступность) в получении образования (в том числе и дополнительного) — преемственность в образовании на всех его этапах.

Управленческо-организационными условиями являются: учет новизны в управлении и соответствующие преобразования в организации. Организационно-акмеологическим условием является возможность реализации профессиональной карьеры, что* обеспечивается позитивной оценкой деятельности управленца и готовности к поддержке и управлению процессами его профессионального* и должностного роста со стороны организации. В основе подобной «карьерной расположенности» со стороны руководства находится успешное овладение и реализация руководителем специфичного' для высокотехнологичных отраслей набора профессиональных ролей: патриота своей профессииуникального кадра управленияэрудитановаторатворцалидера в профессиимаркетологасоциального лидераконфликтологааудиторадипломатанаставника.

6. Образовательную среду можно определить как акмеологическую в том случае, если в результате целенаправленного взаимодействия' всех ее элементов у участников образовательного и профессионального процесса возникают объективные возможности для актуализации потребности в саморазвитии, реализации своего творческого потенциала и осознания себя как субъекта акме-ориентированных самоизменений.

Акмеологическая среда для инновационной деятельности кадров управления в организации включает в себя наличие высокотехнологичных кадровых инструментов, обеспечивающих эффективное решение кадровых вопросов, связанных с отбором, оценкой, развитием кадров. В частности, речь.

16 идет о профессиографировании, акмеографировании и карьерографировании. Акмеологическая среда развития личностно-профессиональной инновационности кадров управления должна обладать свойствами гибкости, вариативности, интегративности, открытости, саморазвития и саморегуляции и включать установку на совместное деятельностное обучение, диалог всех субъектов образовательного и профессионального процесса.

Выводы по второй главе.

1. 1. Идеальная модель инновационной личности включает группы характеристик: мотивы и ценностные ориентациигражданские качестванравственные качестваинтеллектуальные и деловые качестваособенности характера и поведениякоммуникативные способностиорганизаторские способностисамоспособности и самопроцессы.

2. Разработка персональной модели развития инновационности руководителя основывалась на акмеологических закономерностях развития профессионализма (А.А.Деркач, Н.В.Сотникова). Частными акмеологическими закономерностями являются: устойчивые связи между профессионализмом личности и деятельности и опытом управленческой деятельности, личностным потенциалом и его отдельными видами, уровнем акмеологической компетентности, профессиональным творчеством, продуктивностью Я-концепции. Данные частные акмеологические закономерности «справедливы» во всем диапазоне активной управленческой деятельности при условии осуществлении продуктивного личностно-профессионального развития.

3. Персональная модель развития инновационности руководителя может быть построена с учетом акмеограммы, которая является основным методом акмеографического подхода и отражает специфическую систему требований, условий и факторов, способствующих прогрессивному развитию профессионального мастерства и личности руководителя. Акмеограмма всегда индивидуальна, составляется исключительно для конкретного руководителя и направлена на его индивидуальное личностно-профессиональное развитие. Акмеограмма инновациноного руководителягосударственного служащего может быть разработана на основе выделенных нами базовых параметров-критериев инновационного руководителя (интеллектуальная зрелость, ресурсность межличностные компетенции, профессионализм в сфере государственного управления).

4. Для разработки персональной модели развития инновационности руководителя — государственного служащего в нашем исследовании использовались также технологии моделирования карьеры. В соответствии с разработанной в настоящем исследовании персональной моделью развития инновационности руководителя:

— субъектом развития инновационности выступает сам специалист-государственный служащий, для которого объектом является собственный профессиональный и творческий потенциал, развиваемый на основе акмеологического подхода;

— процесс развития инновационности проявляется, с одной стороны, как целенаправленная деятельность самого руководителя, а с другой, как совокупная деятельность психологов-акмеологов и руководителей кадровых органов и реализуемых ими средств обеспечения процесса развития инновационности. Согласование позиций субъектов развития инновационности обеспечивает повышение эффективности этого процесса;

— целью развития инновационности являются высокие результаты деятельности, готовность конкурировать на рынке труда;

— средствами развития инновационности являются: построение акмеограммы, раскрывающей потенциал развития, оценка и развитие базовых параметров инновационности (концептуальных, технологических, профессиональных, психологических, акмеологических);

— алгоритм развития инновационности руководителя учитывает: этапы профессионального становления > (профессионализм-суперпрофессионализм) и временные показатели развития инновационности (сроки «доводки» до необходимого уровня компетенций).

— результат развития инновационности руководителя проявляется, в повышении сформированности его индивидной, личностной, профессиональной и специальной компетентности и конкурентной готовности.

5. К акмеологическим условиям и факторам развития инновационности руководителя относятся факторы, детерминирующие его профессионализацию, процесс его становления как профессионала: а) выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностейб) освоение правил и норм профессиив) формирование осознание себя как профессионалаг) обогащение своих профессиональных знаний, навыков и умений за счет освоения накопленного в данной сфере опыта. В целом условия и факторы становления личности инновационного руководителя преломляют в себе, с одной стороны, процессы целенаправленного ее формирования в системе базового профессионального образования, а с другой — процессы раскрытия, самосозидания личностных свойств, способов общения и взаимодействия инновационного руководителя с людьми.

6. К акмеологическим факторам развития инновационности руководителя относится направленность личности на достижение высоких результатов, одно из важнейших ее свойств, включающее мотивы, побуждающие к деятельности, творческому решению производственных задач, понимание их социальной значимости. К субъективным акмеологическим факторам достижения высшего уровня профессионального развития руководителя относятся: одаренность, профессиональные способности, положительная ориентация на профессию, чувствительность к объекту профес1 сионального воздействия, способность развивать свой творческий потенциал и продуктивно заниматься самосовершенствованием. К субъективным факторам развития инновационности руководителя можно отнести личностную ориентацию в процессе базовой подготовки профессионального становления кадров.

7. Важным условием в становлении личности инновационного руководителя является использование в системе непрерывного образования современных технологий обучения с опорой на психолого-акмеологические резервы личности. В них важно проектировать и обеспечивать в деятельности целостность и единство реализации общегосударственной и личной целей образованияоптимально моделировать средства и результаты развития личных целей, ценностей и смысловучитывать и оценивать реально освоенные обучающимися знания, содержание и методы самовоспитания и самосовершенствования личности. С точки зрения развития инновационного руководителя личность должна неустанно развиваться, иначе говоря, изменяться таким образом, чтобы ее потенциал и резервы все лучше «приспособлялись» к новым, все более сложным задачам. На этапе базовой подготовки не существует какого-то конкретного конечного состояния, выступающего завершением развития' личности. Все параметры личности могут совершенствоваться, ибо пока человек существует, он развивается.

8. Психологическим условием развития инновационности руководителя является установка на раскрытие психологических резервов повышения результативности обучения, свойств и закономерностей мышления, памяти и усвоения информации. Результаты решения’этих задач рассматриваются как теоретические и практические предпосылки в обосновании модели, алгоритма и технологии формирования, базовых параметров инновационного руководителя, а исследование организации структуры действия и механизмов его развития, трансформации имеет принципиальное значение для рациональной организации процесса профессионального становления инновационного руководителя.

9. Социально-психологические условия развития инновационного руководителя обеспечивают становление личности руководителя в системе, закономерно обусловленной социальными отношениями, характером связей и взаимодействий с окружающей культурной средой, что не только определяет культурный кругозор будущего руководителя, но и существенно влияет на формирование его личностного статуса, уровня его социальных притязаний и жизненных планов. Культурно-образовательное пространство развития инновационного руководителя определяется традициями управленческой среды, общим порядком, культурой организации в данном учреждении и т. д.

10. Выделение акмеологических условий и факторов позволяют разработать стратегию использования акмеологических резервов в повышении продуктивности реализации персональных моделей развития инновационного руководителя в ходе базовой подготовки с опорой на психолого-акмеологический потенциал личности, которая состоит в эффективной самореализации руководителя на каждом из этапов профессионального становления: адаптации, самореализации, самопроектирования.

11. Педагогическим условием развития инновационности руководителя является инновационности непрерывного образования, что обеспечивается выполнением следующих условий: готовность человека к совершенствованию своего образования в течение всей жизнимотивированность в необходимости повышения образовательного уровнявозможность (доступности) в получении образования (в том числе и дополнительного) — преемственность в образовании на всех его этапах.

12. Управленческо-организационными условиями развития инновационного руководителя являются: учет новизны в управлении учебным заведением и соответствующие преобразования в организации и качестве процесса обученияподготовленность соответствующих педагогических кадров к реализации требований к подготовке конкурентоспособных специалистовготовностью профессорскопреподавательского состава к творческой научно-педагогическои деятельности и наличие условий для реализации своего педагогического потенциала. Организационно-акмеологическим условием развития инновационного руководителя является возможность реализации им профессиональной карьеры, что обеспечивается позитивной оценка его деятельности и готовности к поддержке и управлению процессами его профессионального и должностного роста со стороны организации. В основе подобной «карьерной расположенности» к специалисту со стороны руководства находится успешное овладение и реализация им специфичного для высокотехнологичных отраслей набора профессиональных ролей: патриота своей профессииуникального руководителяэрудитановаторатворцалидера в профессиимаркетологасоциального лидераконфликтологааудиторадипломатанаставника, г ;

13. Развитие руководителяспособного к устойчивому профессиональному успеху и непрерывному самосовершенствованию обеспечивается:. в профессиональном образовательном учреждении формированием целостной образовательнойакмеологической средыа в рамках организации профессиональной! акмеологической среды как интегративного фактора. развития инновационного руководителя. Основными компонентами образовательной и профессиональной среды, которые позволяют рассматривать ее как акмеологическую, являются: условия для развития и саморазвития субъектов образовательного и профессионального процессовформы взаимодействия субъектов образовательного и профессионального процессовпсихологический климат в коллективесвобода выбора для субъектов образовательного — и профессионального процессовпрофессиональная позиция преподавателя, руководителя;

14. Акмеологическая среда для формирования инновационного руководителя в организации включает в себя наличие высокотехнологичных ' кадровых инструментов, обеспечивающих эффективное решение кадровых вопросов, связанных с отбором, оценкой, развитием кадров. В частности, речь идет о профессографировании, акмеографировании и карьерографировании.

15. В проведенном исследовании цель которого — определить индивидуальные характеристики имеющиеся у каждого слушателя профессиональной компетентности, чтобы наметить перспективы личностно — профессионального развития слушателей во время обучения в Российской академии государственной службы при Президенте РФ, разработать рекомендации по включению слушателей в факультативы и тренингиреализован индивидуальный подход к обучению госслужащихпредставлена индивидуализация самостоятельной работы слушателей системы непрерывного образования как фактор развития их профессиональной компетенциираскрыто дидактическое взаимодействие преподавателей и слушателей в процессе индивидуального подхода в, личностно-профессиональном развитиипоказана индивидуализация как средство формирования компетентности будущих специалистовадаптирована теоретическая модель деятельности к практическому применению в ходе деятельностно-психологического консультирования и найдены пути индивидуализации у госслужащих разнообразных психологических приемов обучения в Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Заключение

.

Несмотря на актуальность и практическую значимость, проблема личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, исследована недостаточно полно. Проведенная работа интегрировала в себе результаты современных педагогических, психологических и акмеологических исследований проблем профессиональной успешности, личностной и профессиональной зрелости, достижения уровня акме и суперпрофессионализма и их применения в развитии личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность. Обоснование теоретико-методологической базы, расширение представления об изучаемом предмете, дает возможность выхода на прикладной уровень.

В генезисе исследования проблемы развития личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, выделено философское, психолого-педагогическое, акмеологическое, науковедческое, управленческое, экономическое направления. Показано, что проблема развития личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельностью имеет рамки межпредметной научной дисциплины. Установлено, что, несмотря на многочисленные исследования профессиональной успешности в различных видах профессиональной деятельности, инновационность руководителя как понятие до сих пор не рассматривалась как отдельная проблема в контексте разработки персональных акмеологических моделей ее развития. Разрабатываемый в акмеологии интегративный подход является предпосылкой постановки и изучения данной проблемы. Показано, что во всех подходах к понятию инновационности, как в гуманитарных, так и в экономической науках выделяется то общее, что их или объединяет или позволяет рассматривать как не противоречащие, а взаимодополняющие подходы к понятию. Инновационность руководителя подразумевает комплекс качеств, который бы позволял ему с учетом конъюнктуры рынка труда, собственных возможностей и потребностей эффективно конкурировать и реализовывать свой потенциал.

В диссертации показано, что основой для определения и описания законов и закономерностей развития личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность в различных сферах профессиональной деятельности, явилась акмеологическая концепция развития профессионала, личностно-профессионального развития, достижение акме как вершины в развитии человека. Акмеология вырабатывает определенный «набор» характеристик, которые должны быть сформированы у человека и реально приобретены им в дошкольном детстве, младшем школьном возрасте, в годы отрочества и юности, позволяющие в дальнейшем достичь уровня инновационного руководителя. Научно обоснованное содержание этих характеристик и конкретные технологии их реализации способствуют успешному проявлению человека как творца своей жизненной стратегии на ступени зрелости.

Были получены следующие параметры инновационности выпускника вуза: технические — специальность, и специализация, объем освоенной программы в часах, дисциплинах, модулях, уровень подготовки, соответствие стандарту или превышение егосферы и границы использованияполучаемый документ и др.- экономические — затраты на подготовку руководителя с учетом всех расходовсоциально-организационные — учет социальной структуры потребителей (самих выпускников и работодателей) — национальных и региональных особенностей в организации производства, т. е. подготовки выпускников, сбытатрудоустройства и рекламы будущих специалистов.

Психологическим фактором личностно-профессионального развития, руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, является уверенность в себе, которая обеспечивается: освоением и совершенствованием профессионального мастерстваадекватным поведением в различных ситуациях человеческого общенияподдержанием и укреплением здоровья и работоспособностисозданием благоприятного внешнего облика, собственного имиджа.

Для выделения сущностно-содержательных особенностей личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, были проанализированы понятия «суперпрофессионализм», «специалист сильной ресурсной группы», специалист в инновационных видах деятельности, а также выработанные в рамках Болонского процесса универсальные модели компетенций выпускников вузов, обеспечивающий им инновационность на рынке труда.

Базируясь на вышеперечисленных подходах к выделению сущностно-содержательных характеристик инновационного руководителя в сфере государственного управления, были выделены интегративные акмеологические качества-критерии, обеспечивающие его профессиональную успешность в конкурентной среде.

Критерий 1. Интеллектуальная зрелость (воспитанность) руководителя (по М.А.'Холодной): широта умственного кругозорагибкость и многовариантность оценок происходящегоготовность к принятию необычной информацииумение осмысливать происходящее одновременно в терминах прошлого (причин) и в терминах будущего (последствий) — ориентация на выявление существенных, объективно значимых аспектов происходящего (в противовес субъективированной эгоцентрической познавательной позиции) — склонность мыслить в категориях вероятного в рамках ментальной (умственной) модели «как если бы» (в противовес игнорированию возможности существования невозможных событий).

Критерий 2: Ресурсность: обладание достаточным ресурсом образованиясочетание гуманитарных и технических знаний, фундаментальной и технологической, подготовкиобладание динамичным интеллектуальным и творческим потенциалом, соответствующим работе, выполняемой в настоящее время и на перспективу' развития организацииобладание способностью и готовностью к дальнейшему саморазвитию и непрерывному профессиональному роступонимание принципов рыночной экономики в системной организации работы организациистремление к высшему качеству конечного профессионального продуктавысокое трудолюбие, творческое отношение к делу («трудоголик»), нравственно-волевые качества, способность к риску, стрессоустойчивость.

Критерий 3. Межличностные компетенции: способность к критике и самокритикеспособность работать в командемежличностные навыки общения и взаимодействияспособность работать в междисциплинарной командеспособность взаимодействовать с экспертами в других предметных областяхспособность воспринимать, разнообразие и межкультурные различияспособность работать в международном контекстеприверженность этическим ценностям.

Критерий 4. Профессионализм в сфере государственного, управления:-.четкое понимание социальной направленности этого вида деятельностиоптимальная интенсивность в реализации управленческих решенийвысокая: организованность личного трудаобусловленнаяхарактером решаемых в сфере управления задачсвобода (относительная) в выборе оптимальных способов’Выполнения принятых решений и программ, обеспечения их максимально полной реализации независимо от влияния внешних фактороввладение современными технологиямии средствами-: решения управленческих задачпонимание личной ответственности за реализацию? управленческих решений и принятие ее как нравственной нормы.

Акмеологическая система развития" инновационности основана, — на1, наш взгляд, — на инновационности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификацииа посредством этого — и повышения инновационности государства: в целом и госслужащих, в частности. Интегративным: критерием эффективности акмеологической системы развития личностно-профессионального развития". руководителя-, осуществляющего инновационную: деятельность, являетсястепень, удовлетворения потребностей? работодателяПоэтому инновационность руководителя (т.е. возможность его эффективной реализации на рынке труда) можно определить, только сравнивая специалистов! между собой. Иными словами, инновационность — понятиеотносительное, четко привязанное к рынку труда.

Важным^ технологическим элементом акмеологической системы, личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, является необходимость «доводки» руководителя до необходимого уровня компетенций под решение производственных задач посредством обучения, развития, коррекции.

Выявлено, что число «параметров инновационности» (структурная, схема параметров), задействованных в акмеологической системе личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, зависит от вида и сложности его профессиональной деятельности в её профессиональной (знания, компетенции, особые требования к деятельности) и психологической (профессионально-важные качества, способности, уровни суперпрофессионализма) составляющей, а также требуемой точности оценки инновационности, цели оценки и других внешних факторов.

К акмеологическим условиям и факторам личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего, инновационную деятельность, относятся факторы, детерминирующие его профессионализацию, процесс его становления как профессионала: а) выбор человеком профессии с учетом своих собственных возможностей и способностейб) освоение правил и норм профессиив) формирование осознание себя как профессионалаг) обогащение своих: профессиональных. знанийнавыков и умений за счет освоения. накопленного в данной сфере опыта. В целом условия и факторы становления личности инновационного руководителя преломляют в себе, с одной стороны, процессы целенаправленного ее формирования: в системе базового профессионального образования, а с другой — процессы раскрытия, самосозидания личностных свойств, способов общения и взаимодействия инновационного руководителя с.

ЛЮДЬМИ:.'-' ^ ¦''" .¦" .•.¦-¦" '.

К акмеологическим факторам личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, относится направленность личности на достижение высоких результатоводно из важнейших ее свойств, включающее мотивы, побуждающие к деятельности, творческому решению производственных задач, понимание их социальной значимости. К субъективным акмеологическим факторам достижения высшего уровня профессионального развития руководителя относятся: одаренность, профессиональные способности, положительная ориентация на профессию, чувствительность к объекту профессионального воздействия, способность развивать свой творческий потенциал и продуктивно заниматься самосовершенствованием." К субъективным факторам личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность можно отнести личностную ориентацию в процессе базовой подготовки профессионального становления кадров. Важным условием в становлении личности инновационного руководителя является использование в системе непрерывного образования современных технологий обучения с опорой на психолого-акмеологические резервы личности.

Психологическим условием личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, является установка на раскрытие психологических резервов повышения-результативности обучения, свойств и закономерностей мышления, памяти и усвоения информации. Результаты решения этих задач рассматриваются как, теоретические и практические предпосылки в обосновании модели, алгоритма и технологии формирования базовых параметров инновационного руководителя, а исследование организации структуры действия и механизмов его развития, трансформации имеет принципиальное значение для рациональной организации процесса профессионального становления инновационного руководителя.

Социально-психологические условия развития инновационного руководителя обеспечивают становление личности руководителя в системе, закономерно обусловленной социальными отношениями, характером связей и взаимодействий с окружающей культурной средой, что не только определяет культурный кругозор будущего руководителя, но и существенно влияет на формирование его личностного статуса, уровня его социальных притязаний и жизненных планов. Культурно-образовательное пространство развития инновационного руководителя определяется традициями управленческой среды, общим порядком, культурой организации в данном учреждении и т. д.

Выделение акмеологических условий и факторов позволяют разработать стратегиюиспользования акмеологических резервов в повышении продуктивности реализации персональных моделей развития инновационного руководителя в ходе базовой подготовки с опорой на психолого-акмеологический потенциал личности, котораясостоит в эффективной самореализации руководителя на каждом из этапов профессионального становления: адаптации, самореализации, самопроёктирования.

Результатом личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную, деятельность на психологическом уровне должно стать формирование у него трех групп навыков: технологических, коммуникативных и концептуальных. Технологические навыки связаныс освоением конкретной профессии: Коммуникативные имеют непосредственное отношение к общению с различногорода людьми и с самим собой. Концептуальные — это искусство прогнозировать событияпланировать деятельность больших групп людей, принимать ответственные решения на основе системного анализа.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную, гипотезу, правильность постановки задач исследования^ положений, выносимых на защиту, и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации, развитие личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность, должно стать составной частью повышения инновационного и личностно-профессионального развития руководителянеобходимы непрерывные образовательные. и самообразовательные процессы в рамках дополнительного профессионального образования по подготовке инновационного руководителя.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают междисциплинарный подход ко всем выработанным положениям и полученным результатам, разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса развития личностно-профессионального развития руководителя, осуществляющего инновационную деятельность в системе государственной службы.